Pengaruh Workload dan Autonomy terhadap Organizational Commitment dengan Job
Satsfaction sebagai Variabel Intervening pada Dosen Tetap di Universitas Hang Tuah Surabaya
RIA FITRIYANA
ANIS ELIYANA
Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Airlangga
Abstrak
Organizational commitment becomes important for an organization. Lecturer as the main
resource who determine the quality output of students in an university, so it is crucial to know the
commitment of the lecturer. This study aims to determine the effect of workload and autonomy
on organizational commitment of the lecturer. In addition to this, the study also aims to
determine the effect of job satisfaction as variables that mediate the effect between workload
on organizational commitment, also to the effect autonomy to organizational commitment. The
sample used in this study were 64 lecturers at the University of Hang Tuah Surabaya. The analysis
in this study using the Partial Least Square (PLS). The research proves the existence of significant
effect on the five hypotheses: the influence autonomy on job satisfaction, job satifaction on
organizational commitment, workload on organizational commitment, autonomy to
organizational commitment, and autonomy on organizational commitment through job
satisfaction. Meanwhile, no significant effect was found on the influence workload on job
satisfaction and workload on organizational commitment through job satisfaction.
Keywords: organizational commitment, job satisfaction, workload, autonomy
1. Pendahuluan
Pendidikan merupakan aspek penting dalam kehidupan setiap orang. Tak bisa dipungkiri
bahwa pendidikan memberikan kontribusi yang memberi arah untuk memastikan
pembangunan di suatu negara. Hal tersebut mendasari sistem pendidikan harus direncanakan
secara strategis untuk menghasilkan hasil terbaik bagi semua pihak, baik bagi siswa, institusi
pendidikan, masyarakat, dan bangsa Indonesia. Para pelaku utama di bidang pendidikan
adalah pendidik, yang dapat disebut sebagai guru, tutor, fasilitator atau dosen. Terlepas dari
sebutannya, atau lembaga tempat pendidik bekerja, para pendidik memikul tanggung jawab
yang berat dalam mendidik siswa.
Organizational commitment menjadi hal yang penting bagi sebuah organisasi. Menurut
Mayer and Allen (1997:8-9) menyatakan organizational commitment sebagai perasaan
karyawan untuk wajib tinggal di organisasi, perasaan dihasilkan dari internalisasi tekanan
normatif diberikan pada seorang karyawan. Penelitian-penelitian yang dilakukan oleh Mueller
et al., (1992) dan Price (1997) menunjukkan adanya hubungan dimana variabel antaseden dari
organizational commitment adalah job satisfaction. Job satisfaction menunjukkan emosi positif
terhadap pekerjaan tertentu, sedangkan organizational commitment adalah sejauh mana
seorang karyawan merasa setia kepada organisasi tertentu (Mueller et al., 1992; Price, 1997).
Banyak penelitian telah dilakukan untuk memperhitungkan faktor-faktor yang
mempengaruhi job satisfaction. Di antara faktor-faktor tersebut adalah workload dan
autonomy. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa dosen mengalami tingkat stres yang tinggi
dan kelelahan mirip dengan profesi jasa yang “demanding” lainnya, misalnya profesi di bidang
kesehatan (Watts dan Robertson, 2011). Temuan ini berpotensi menimbulkan masalah untuk
universitas karena stres terkait dengan penurunan performance dan mengurangi job
satisfaction, productivity, dan organizational commitment (Abouseire, 1996; Olsen, 1993 dalam
Donovan, 2012). Salah satu kontributor stress yang dirasakan oleh dosen adalah workload yang
tinggi. Workload dosen direpresentasikan oleh rata-rata jam per satuan waktu terlibat dalam
kegiatan tertentu, seperti mengajar, penelitian, pengabdian, dan tugas-tugas lain yang
diberikan universitas (Donovan, 2012).
Sementara itu autonomy, juga bisa menjadi antaseden job satisfaction, dimana semakin
besar otonomi yang diberikan pada seorang karyawan, maka akan besar pula tingkat
kepuasan karyawan dalam bekerja. Autonomy tenaga pendidik adalah topik yang menarik di
kalangan praktisi dan peneliti dalam organisasi pendidikan. Porter (1989) mencatat bahwa
kunci untuk mengajar yang lebih baik adalah dengan memberi autonomy lebih besar, yang
dapat dicapai dengan melibatkan guru, dalam menetapkan standar untuk prestasi siswa.
Universitas Hang Tuah adalah sebuah perguruan tinggi di Surabaya, Indonesia yang
memiliki pola ilmiah pokok iptek dan kelautan. Perguruan tinggi ini didirikan sebagai wujud
partisipasi TNI Angkatan Laut dalam pembangunan pendidikan nasional. Universitas Hang Tuah
diselenggarakan oleh Yayasan Nala, suatu badan hukum yang didirikan berdasarkan Akta
Notaris R. Soedjono No. 5 tanggal 4 Maret 1987 di Surabaya dan dibina oleh TNI Angkatan
Laut (http://www.hangtuah.ac.id/). Seperti peruguruan tinggi lainnya, Universitas Hang Tuah
Surabaya diharapkan mampu memberikan kontribusi bagi dunia pendidikan Indonesia
terutama di wilayah Surabaya dan Jawa Timur.
Universitas Hang Tuah Surabaya memiliki kontribusi yang cukup signifikan bagi dunia
pendidikan tinggi di Surabaya. Hal tersebut tercermin dari jumlah mahasiswa yang memilih
meneruskan pendidikannya di Universitas Hang Tuah Surabaya sebanyak sekitar 4% dari total
78.179 mahasiswa yang menempuh jenjang pendidikan di universitas swasta di Surabaya
(Surabaya dalam Angka, 2014). Di sisi lain, Universitas Hang Tuah Surabaya telah mengantongi
sejumlah sertifikasi manajemen mutu seperti ISO 9001: 2008 dan IWA 2: 2007
(http://www.hangtuah.ac.id/).
Berdasarkan analisi SWOT dalam Rencana Strategis Universitas Hang Tuah Surabaya
tahun 2008-2013, dari sisi sumber daya manusia, khususnya pada dosen di Universitas Hang Tuah
secara rasio perbandingan dengan jumlah mahasiswa yaitu 1:11, adalah angka yang cukup
ideal dalam keberlangsungan proses pembelajaran. Namun dari rasio tersebut, hasil evaluasi
setiap Program Studi yang ada di Universitas Hang Tuah Surabaya menunjukkan rata-rata
berakreditasi B (Renstra UHT, 2008). Dari keadaan tersebut tidak serta merta fokus permasalahan
terdapat pada dosen, namun dosen sebagai ujung tombak pengajaran, memberikan kontribusi
yang besar. Sejalan dengan tujuan Universitas Hang Tuah di masa depan, berusaha
meningkatkan organizational commitment dan job satisfaction sangat penting karena akan
mempengaruhi produktivitas, kreativitas, dan kontribusi dosen terhadap kualitas universitas.
Dalam jangka panjang, hal itu tidak akan hanya mempengaruhi kinerja akademik mahasiswa
yang sedang berlangsung (output), tetapi juga persepsi mahasiswa yang masuk (input). Dan,
pada akhirnya itu akan mempengaruhi persepsi para pemangku kepentingan terhadap
universitas secara keseluruhan.
Salah satu hal yang bisa menjadi ukuran organizational commitment menurut Luthans et
al., (1987) adalah masa kerja. Dimana organizational commitment berkaitan dengan faktor
pribadi dan faktor organisasi. Para karyawan yang telah bekerja lebih dari dua tahun serta
mempunyai kebutuhan tinggi untuk berprestasi adalah sangat mungkin memiliki organizational
commitment yang lebih tinggi.
Tabel 1.1
Data Masa Kerja Dosen Tetap di Universitas Hang Tuah Surabaya
Masa Kerja
Nomor
Jumlah Dosen Tetap
Persentase
dalam Tahun
1
x<2
104
32,6%
2
2<x<5
39
12,23%
3
4
5 < x < 10
x > 10
63
113
19,75%
35,42%
319
100%
Total
Sumber: Bagian Administrasi dan Keuangan Universitas Hang Tuah Surabaya
Dosen tetap yang mengabdi kurang dari dua tahun, sejumlah 104 orang merupakan
dosen tetap yang baru diangkat pada tahun 2013. Di sisi lain, sisanya adalah dosen tetap yang
telah mengabdi lebih dari 2 tahun bahkan 35% diantaranya memiliki masa kerja hingga lebih
dari 10 tahun, yang menunjukkan adanya indikasi organizational commitment yang tinggi. Hal
tersebut menjadi bahan pertimbangan kebijakan untuk mengetahui faktor apakah yang
mempengaruhi organizational commitment di Universitas Hang Tuah Surabaya, agar dosen
tetap yang baru diangkat tersebut mampu berkomitmen mengabdi di Universitas Hang Tuah
Surabaya.
Berdasarkan uraian-uraian sebelumnya, salah satu hal yang dianggap penting oleh
dosen adalah kepuasan dalam bekerja, yang juga dipengaruhi oleh workload dan autonomy.
Kedua variabel antaseden tersebut dipilih karena sejalan dengan penuturan Wakil Rektor I
Universitas Hang Tuah Surabaya, Prof. Dr. Mas Roro Lilik Ekowanti M.S., dimana kedua hal
tersebut menjadi permasalahan yang harus diketahui keadaan aktualnya di seluruh fakultas
yang ada di Universitas Hang Tuah Surabaya.
Berdasarkan masalah tersebut, maka perlu dilakukan penelitian dengan judul:
“Pengaruh Workload dan Autonomy terhadap Organizational Commitment dengan Job
Satsfaction sebagai Variabel Intervening pada Dosen Tetap di Universitas Hang Tuah Surabaya”.
2. Landasan Teori dan Pembentukan Hipotesis
Lea, et al., (2012) berpendapat workload dapat didefinisikan sebagai jumlah pekerjaan yang
diselesaikan oleh seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu. Awang (2010) dalam
studinya menemukan bahwa jumlah workload yang ditugaskan untuk dosen UiTM Kelantan
memang memiliki dampak yang signifikan terhadap tingkat job satisfaction. Tampaknya masuk
akal bahwa workload akan memiliki efek negatif langsung terhadap job satisfaction. Seo et al.,
(2004) menemukan bahwa workload memiliki dampak terbesar kedua dalam menentukan
tingkat job satisfaction perawat. Spector (1997) hasil tidak signifikan negatif ditemukan dalam
dua penelitian lain oleh Fox et al., (1993) dan Spector dan O’Connel (1994). Dari semua
penelitian di atas, meskipun terdapat beberapa perbedaan korelasi hasil diantara kedua
variabel, namun dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
H1: Ada pengaruh workload yang signifikan terhadap job satisfaction pada dosen tetap
Universitas Hang Tuah Surabaya.
Autonomy adalah sejauh mana seorang karyawan mendapat keleluasaan atas tugas
pekerjaan yang dimiliki (Currivan, 2000). Ketika karyawan melihat keselarasan antara tingkat
autonomy dan lingkungan, individu mampu bekinerja di tingkat yang lebih tinggi. Autonomy
secara positif berhubungan dengan job satisfaction (Ahuja et al, 2002), dimana autonomy
sering disebut sebagai partisipasi yang telah dilihat sebagai faktor penting job satisfaction, yaitu
semakin besar autonomy, semakin besar job satisfaction. Secara lebih spesifik, autonomy
menunjukkan dampak positif terhadap kepuasan kerja (Chu Chen et al., 2008). Dalam Spector
(1997) autonomy disebut bentuk pembatasan kontrol terhadap pekerjaan yang dilakukan
karyawan. Dimana kontrol tersebut memiliki efek yang positif dalam job satisfaction yang
dirasakan karyawan.
H2: Ada pengaruh autonomy yang signifikan terhadap job satisfaction pada dosen
tetap Universitas Hang Tuah Surabaya.
Job satisfaction digambarkan sebagai sikap individu akan seberapa besar harapan di tempat
kerja sesuai dengan hasil yang didapatkan (McKenna, 2000). Awang (2010) menyatakan
bahwa memang tak terbantahkan bahwa job satisfaction secara signifikan mempengaruhi
organizational commitment diantara dosen UiTM Kelantan. Dengan kata lain, seorang dosen
harus puas agar dia berkomitmen untuk pekerjaannya. Hasil ini konsisten dengan penelitian
sebelumnya seperti dengan Tella et al., (2007), dan di perguruan tinggi, seperti di organisasi lain,
staf yang berkomitmen adalah aset yang tak ternilai bagi organisasi. Temuan dari penelitianpenelitian di atas, mendukung hipotesis penelitian
H3: Ada pengaruh job satisfaction yang signifikan terhadap organizational commitment
pada dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya.
Peace (1993) melakukan penelitian pada dosen di Institusi Pendidikan Tinggi yang ada di
Uganda, workload secara signifikan mempengaruhi organizational commitment, hal tersebut
sejalan dengan temuan Stevens et al., (1978) yang menyatakan workload yang berlebihan
berhubungan negatif dengan organizational commitment. Gaertner (2000) juga menemukan
hal serupa, dimana untuk permodelan turnover karyawan yang diteliti, kelebihan workload
adalah salah satu prediktor terbaik dari organizational commitment. Semakin tinggi workload
yang dirasakan karyawan, maka akan mengakibatkan menurunnya organizational
commitment yang dimiliki karyawan. Sehingga hipotesis yang dapat dibangun bahwa variabel
workload secara negatif signifikan mempengaruhi organizational commitment.
H4: Ada pengaruh workload yang signifikan terhadap organizational commitment pada
dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya.
Naqvi et al., (2013) menemukan adanya peningkatan autonomy pekerjaan signifikan
mempengaruhi peningkatan organizational commitment. Tingkat signikansi penaruh kedua
variabel tersebut menyatakan bahwa ketika seorang karayawan diberikan kebebasan lebih
dalam melakukan tugasnya, maka karyawan terbut akan merasa bahwa organisasi
menghargainya dan pendapatnya. Hal tersebut menjelaskan meningkatnya organizational
commitment karena karyawan merasa dipercaya oleh organisasi untuk tugas-tugas yang
diberikan. Jika karyawan dari sebuah organisasi berkomitmen maka karyawan akan melakukan
upaya serius untuk belajar, mengembangkan diri dan bertumbuh.
H5: Ada pengaruh autonomy yang signifikan terhadap organizational commitment
pada dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya.
Gaertner (2000) menemukan bahwa workload mempengaruhi organizational commitment
secara signifikan negatif, kelebihan workload adalah salah satu prediktor dari organizational
commitment. Sementara itu, Awang (2010) dalam studinya menemukan bahwa jumlah
workload yang ditugaskan untuk dosen UiTM Kelantan memang memiliki dampak yang
signifikan negatif terhadap tingkat job satisfaction. Masih dalam penelitian yang sama, Awang
(2010) menyatakan bahwa memang tak terbantahkan bahwa job satisfaction secara signifikan
mempengaruhi organizational commitment diantara dosen UiTM Kelantan. Kedua penelitian
tersebut membuktikan adanya hubungan antara variabel workload, job satisfaction, dan
organizational commitment.
H6: Ada pengaruh workload yang signifikan terhadap organizational commitment
melalui job satisfaction pada dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya.
Naqvi et al., (2013) menemukan adanya peningkatan autonomy pekerjaan signifikan positif
mempengaruhi peningkatan organizational commitment. Sementara itu, autonomy secara
positif berhubungan dengan job satisfaction (Ahuja et al, 2002), dimana autonomy sering
disebut sebagai partisipasi yang telah dilihat sebagai faktor penting job satisfaction, yaitu
semakin besar autonomy, semakin besar job satisfaction. Di sisi lain, Awang (2010) menyatakan
bahwa memang tak terbantahkan bahwa job satisfaction secara signifikan mempengaruhi
organizational commitment diantara dosen UiTM Kelantan. Ketiga penelitian tersebut
membuktikan adanya hubungan antara variabel autonomy, job satisfaction, dan
organizational commitment.
H7: Ada pengaruh autonomy yang signifikan terhadap organizational commitment
melalui job satisfaction pada dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya.
Kerangka berfikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1.1 Kerangka Berpikir
3. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang menekankan pada pengujian teori
melalui pengukuran variabel penelitian dengan menggunakan prosedur statistik. Penelitian ini
bertujuan untuk membuktikan adanya hubungan kausalitas antara variabel career satisfaction,
organizational commitment, career commitment, dan turnover inention. Data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
Pada penelitian ini, yang termasuk dalam populasi adalah seluruh dosen tetap Universitas Hang
Tuah Surabaya, yang berjumlah 319 orang. Penentuan sampel dilakukan dengan
menggunakan teknik purposive sampling yang termasuk dalam nonprobability sampling.
Purposive sampling digunakan untuk memperoleh informasi tertentu dari target responden yang
spesifik, di mana target responden tersebut disesuaikan dengan karakteristik yang ditentukan
oleh peneliti (Sekaran, 2003:277). Karestiristik pengambilan sample yang dilakukan adalah
dengan pertimbangan sebagai berikut:
1. Sehubungan dengan adanya variabel organizational commitment, kriteria yang ditetapkan
untuk responden dalam penelitian ini adalah dosen tetap yang telah memiliki masa kerja
minimal dua tahun, hal ini sejalan dengan hasil temuan Cohen (1993) dimana karyawan
dengan masa kerja awal yaitu di bawah dua tahun belum dapat dikatakan berkomitmen
pada organisasi.
2. Adanya variabel workload dan autonomy yang akan dilihat pengaruhnya pada job
satisfaction sesuai dengan Sabharwal dan Corley (2009) bahwa tingkat kepangkatan
(seperti senior professor, dosen junior) akan mempengaruhi job satisfaction, maka kriteria lain
yaitu jabatan minimal lektor, sehingga kriteria responden adalah minimal lektor dengan
masa kerja dua tahun.
3. Dengan kedua kriteria di atas, yaitu dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya yang
memiliki masa kerja minimal 2 tahun dan memiliki jabatan minimal lektor, terdapat sekitar 96
orang dosen yang memenuhi kriteria tersebut. Terdapat 64 kuesioner yang kembali dan
menjadi responden dalam penelitian ini.
4. Menurut teori, jumlah sampel minimal 10% dari populasi atau 30 orang untuk penelitian
korelasi (Sumanto, 1995:45). Penelitian ini menggunakan teknik analisis Partial Least Square
(PLS) yang memiliki ketentuan sampel minimal 10 kali jalur yang ada pada kerangka berpikir
(Jogiyanto, 2011:50). Berdasarkan kedua ketentuan tersebut, jumlah sampel pada penelitian
ini telah memenuhi ketentuan jumlah sampel.
Ada empat variabel yang diteliti yaitu workload (X1), autonomy (X2), career commitment job
satisfaction (Z), dan organizational commitment (Y). Dalam penelitian ini workload didefinisikan
sebagai perspektif sejauh mana jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh dosen tetap
Universitas Hang Tuah Surabaya dalam jangka waktu yang terukur, yaitu dalam satu semester.
Pengukurannya dinilai dalam dimensi satuan jumlah pekerjaan yang dilaksanakan dalam
dimensi waktu atau bisa disebut sebagai frekuensi seseorang mengerjakan suatu
pekerjaan.Pengukuran variabel workload menggunakan instrumen dari Philipp dan Kunter
(2013) yang termasuk ke dalam workload pengajar adalah:
1. Jumlah waktu mengajar per minggu
2. Waktu dalam koreksi tes
3. Jumlah bimbingan dengan mahasiswa
4. Jumlah materi ajar yang ditanggung
5. Kesempatan melakukan penelitian
6. Kesempatan melakukan pengabdian masyarakat
7. Kesempatan menghadiri konferensi pengmbangan profesi
8. Jumlah tugas administrasi
Autonomy dalam penelitian ini didefinisikan sebagai sejauh mana seorang dosen tetap
Universitas Hang Tuah Surabaya dapat memiliki keleluasaan dalam melakukan pekerjaannya.
Pengukuran variabel autonomy menggunakan instrumen yang digunakan pada pengajar dari
Friedman (1999) sebagai berikut:
1. Memiliki kebebasan mempersiapkan pengajaran
2. Dapat mengembangkan literatur ajar
3. Dapat menggunakan teknik mengajar dan alat bantu untuk mengoptimalkan belajar
mahasiswa
4. Memiliki kebebasan menentukan metode penilaian perkembangan mahasiswa
5. Dapat membuat metode tes dan penialainnya
6. Dapat melakukan penelitian untuk universitas
7. Dapat memilih model pengabdian masyarakat
Job satisfaction dalam penelitian ini didefinisikan sebagai sejauh mana dosen tetap Universitas
Hang Tuah Surabaya merasakan emosi positif dari apa yang diperoleh dari hasil pekerjaannya
sesuai dengan harapan. Pengukuran variabel job satsfaction menggunakan instrumen pada
penelitian yang dilakukan Gui et al., (2009) kepada dosen keperawatan sebagai berikut:
1. Kepuasan terhadap peran sebagai dosen, sesuai minat yang dimiliki
2. Kepuasan terhadap tanggung jawab dan aktivitas rutin
3. Kepuasan terhadap interaksi hubungan dengan mahasiswa
4. Kepuasan terhadap hubungan kerjasama dengan sesama rekan dosen
5. Kepuasan terhadap fasilitas kepengajaran yang diberikan universitas
6. Kepuasan terhadap kebijakan dan dukungan dalam melakukan penelitian
7. Kepuasan terhadap pendapatan yang diterima
8. Kepuasan terhadap kesempatan kenaikan jabatan
9. Kepuasan terhadap pengakuan yang diberikan atas prestasi dan pencapaian
10. Kepuasan terhadap supervisi yang dilakukan oleh atasan
11. Kepuasan terhadap umpan balik yang dilakukan oleh atasan
Dalam penelitian ini, organizational commitment merupakan sejauh mana seorang dosen tetap
Universitas Hang Tuah Surabaya merasakan kesetiaan kepada organisasi. Pengukuran variabel
organizational commitment menggunakan instrumen dari Meyer, Allen, dan Smith (1993) yang
terbagi menjadi tiga komponen dengan indikator sebagai berikut:
1. Perasaan senang bekerja di organisasi
2. Perasaan keterikatan mengenai masalah yang terjadi dalam organisasi
3. Perasaan keterikatan sebagai bagian dari keluarga dalam organisasi
4. Perasaan bangga sebagai anggota organisasi
5. Perasaan memiliki persamaan nilai-nilai dengan organisasi
6. Kesediaan memberikan yang terbaik untuk organisasi
7. Perasaan takut atau kesulitan yang dirasakan jika meninggalkan organisasi
8. Tidak ada pilihan lain selain tetap di organisasi
9. Perasaan bahwa merupakan pengorbanan yang besar jika meninggalkan organisasi
10. Perasaan bersalah yang dirasakan apabila meninggalkan organisasi
11. Pernyataan loyalitas karyawan terhadap organisasi
12. Perasaan karyawan yang berkewajiban untuk tetap berada dalam organisasi
13. Perasaan berhutang budi yang dirasakan terhadap organisasi
Teknik Partial Least Square (PLS) menggunakan soffware Warp PLS, digunakan untuk
menganalisis hubungan kausalitas antara variabel career satisfaction, organizational
commitment, career commitment, dan turnover intention sesuai dengan hipotesis yang telah
diajukan. PLS memiliki dua tahapan analisis, yaitu evaluasi inner model (menguji validitas dan
reliabilitas konstruk) dan evaluasi outer model (menguji besarnya hubungan kausalitas antara
variabel-variabel di dalam penelitian).
4. Hasil dan Pembahasan
4.1 Karakteristik Responden
4.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Responden yang berjenis kelamin pria dalam penelitian ini berjumlah 48,44% (31 orang),
sedangkan responden yang berjenis kelamin wanita berjumlah 51,56% (33 orang). Jadi,
disimpulkan bahwa dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya yang menjadi responden
dalam penelitian ini berjenis kelamin wanita.
4.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
responden yang berusia 21 hingga 30 tahun dalam penelitian ini berjumlah 12,5% (8 orang),
berusia 31 hingga 40 tahun berjumlah 48,44% (31 orang), berusia 41 hingga 50 tahun berjumlah
20,31% (13 orang) dan berusia lebih dari 50 tahun berjumlah 18,75% (12 orang). Jadi, disimpulkan
bahwa mayoritas dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya yang menjadi responden dalam
penelitian ini berusia antara 31 – 40 tahun.
4.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Responden yang berpendidikan terakhir S2 dalam penelitian ini berjumlah 70,31% (45 orang)
dan berpendidikan terakhir S3 berjumlah 29,69% (19 orang). Jadi, disimpulkan bahwa mayoritas
dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya yang menjadi responden dalam penelitian ini
berpendidikan terakhir S2.
4.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Fakultas
Responden dari FH dalam penelitian ini berjumlah 18,75% (12 orang), FISIP berjumlah 25% (16
orang), FPsi dalam penelitian ini berjumlah 20,31% (13 orang), FTIK dalam penelitian ini berjumlah
12,50% (8 orang), FKG berjumlah 9,38% (6 orang), FK berjumlah 6,25% (4 orang) dan PDP
berjumlah 7,81% (5 orang). Jadi, disimpulkan bahwa mayoritas dosen tetap Universitas Hang
Tuah Surabaya yang menjadi responden dalam penelitian ini dari FISIP.
4.1.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Responden yang mempunyai jabatan Lektor dalam penelitian ini berjumlah 68,75% (44 orang),
Lektor Kepala berjumlah 25% (16 orang) dan Guru Besar berjumlah 6,25% (4 orang). Jadi,
disimpulkan bahwa mayoritas dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya yang menjadi
responden dalam penelitian ini memiliki jabatan Lektor.
4.1.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Responden yang memiliki masa kerja 2-5 tahun berjumlah 8% (12,5 orang), 5 – 10 tahun
berjumlah 29,68% (19 orang) dan diatas 10 tahun berjumlah 57,82% (37 orang). Jadi, disimpulkan
bahwa mayoritas dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya yang menjadi responden dalam
penelitian ini sudah bekerja selama lebih dari 10 tahun.
4.2 Deskripsi Jawaban Responden
Pada deskripsi jawaban responden akan dijelaskan jawaban responden mengenai workload
(X1), autonomy (X2), career commitment job satisfaction (Z), dan organizational commitment
(Y). Deskripsi jawaban responden dilakukan dengan menghitung nilai rata-rata (mean) jawaban
responden terhadap masing-masing pertanyaan dan secara keseluruhan. Untuk
mengkategorikan rata-rata jawaban responden digunakan interval kelas yang dicari dengan
rumus sebagai berikut:
Interval kelas = nilai tertinggi – nilai terendah = 5 – 1 = 0,8 ………………………………………... (1)
Jumlah kelas
5
Dengan interval kelas 0.8 kemudian disusun kriteria rata-rata jawaban responden yang disajikan
pada Tabel di bawah ini:
Tabel 4.6
Kategori Rata-Rata Jawaban Responden
Interval
Kategori
4,20 < a =< 5,00
Sangat Tinggi (ST)
3,40 < a =< 4,20
Tinggi (T)
2,60 < a =< 3,40
Cukup Tinggi (CT)
1,80 < a =< 2,60
Rendah (R)
1,00 < a =< 1,80
Sangat Rendah (SR)
Sumber: Hasil Perhitungan
4.2.1 Deskripsi Jawaban Variabel Workload
Rata-rata jawaban dari responden terhadap variabel workload adalah sebesar 2,73 dengan
kategori sedang yang artinya bahwa tingkatan jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh
dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya tidak tinggi (overload). Workload tertinggi yang
dirasakan oleh dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya adalah beban administrasi (seperti
membuat laporan perkuliahan) yang terlalu banyak dengan nilai rata-rata sebesar 3,37
sedangkan workload terendah dirasakan oleh dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya
adalah sering merasa tidak memiliki waktu melakukan penelitian.dengan nilai rata-rata sebesar
2,53.
4.2.2. Deskripsi Jawaban Variabel Autonomy
Rata-rata jawaban dari responden terhadap variabel Autonomy adalah sebesar 4,31 dengan
kategori sangat tinggi yang artinya bahwa dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya
memiliki kekuasaan yang sangat tinggi dalam menentukan pekerjaannya. Autonomy tertinggi
yang dirasakan oleh dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya adalah kebebasan membuat
persiapan materi sebelum perkuliahan sesuai dengan kebutuhan mahasiswa, kebebasan
menentukan metode penilaian perkembangan mahasiswa dan menentukan kriteria tes dan
skoring dalam prosedur pengujian nilai mahasiswa dengan nilai rata-rata sebesar 4,34
sedangkan Autonomy terendah dirasakan oleh dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya
adalah mengembangkan penelitian dalam payung universitas dengan nilai rata-rata sebesar
4,28.
4.2.3. Deskripsi Jawaban Variabel Job Satisfaction
Rata-rata jawaban dari responden terhadap variabel Job Satisfaction adalah sebesar 4,20
dengan kategori sangat tinggi yang artinya bahwa dosen tetap Universitas Hang Tuah
Surabaya memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Job Satisfaction tertinggi yang dirasakan oleh
dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya adalah puas terhadap pendapatan yang diterima
sebagai dosen dengan nilai rata-rata sebesar 4,39 sedangkan Job Satisfaction terendah
dirasakan oleh dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya adalah puas terhadap supervisi
dan umpan balik yang dilakukan oleh atasan dengan nilai rata-rata sebesar 3,47.
4.2.4. Deskripsi Jawaban Variabel Organizational Commitment
Berdasarkan tabel deskripsi hasil jawaban responden dapat disimpulkan bahwa rata-rata -rata
jawaban dari responden terhadap variabel Organizational Commitment adalah sebesar 4,24
dengan kategori tinggi yang artinya bahwa dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya
memiliki kesetiaan yang tinggi. Organizational Commitment tertinggi yang dirasakan oleh dosen
tetap Universitas Hang Tuah Surabaya adalah memberikan yang terbaik untuk membuat
univeritas lebih maju dengan nilai rata-rata sebesar 4,39 sedangkan Organizational
Commitment terendah dirasakan oleh dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya adalah
banyak berhutang budi terhadap universitas dengan nilai rata-rata sebesar 3,26. Jika dilihat dari
ketiga komponen organizational commitment, continuance commitment yang memiliki nilai
rata-rata paling tinggi yaitu 4,34, dibanndingkan dengan kedua komponen yang lain.
4.3. Evaluasi Model Pengukuran
Bagian evaluasi model pengukuran mencakup pengujian validitas dan reliabilitas
instrumen pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini.
4.3.1. Uji Validitas
Pengujian validitas dalam PLS terdiri atas dua bagian, yaitu validitas konvergen dan
validitas diskriminan.
a. Convergent Validity (Validitas Konvergen)
Evaluasi pertama pada model pengukuran adalah convergent validity (validitas
konvergen). Untuk melihat hasil pengujian validitas konvergen dari instrument pengukuran
(kuesioner) dapat dilihat di output combined loadings and cross loading. Terdapat dua
criteria untuk menilai apakah outer model memenuhi syarat validitas konvergen yaitu :
1). Loading harus di atas 0,70. Dalam beberapa kasus, sering syarat loading diatas 0,70 sering
tidak terpenuhi, khususnya untuk kuesioner yang baru dikembangkan. Oleh Karen itu
loading antara 0,40 – 0,70 harus tetap dipertimbangkan untuk tetap dipertahankan.
2) Nilai p signifikan kurang dari 5%
Hasil pengujian validitas konvergen dari instrumen pengukuran (kuesioner) pada
penelitian ini adalah :
1). Pada variabel workload (X1) menunjukkan bahwa nilai loading (λ) dari indikator ke-1, 2, 3,
4, 5, 6, 7 dan 8 bernilai lebih dari 0,40 dengan p-value kurang dari 5%. Dengan demikian
kedelapan indikator variabel workload dipertahankan (valid) dan signifikan secara statistik
(p-value < 5%) dalam mengukur variabel workload (X1).
2). Pada variabel Autonomy (X2) menunjukkan bahwa nilai loading (λ) dari indikator ke-1, 2, 3,
4, 5, 6 dan 7 bernilai lebih dari 0,70 dengan p-value kurang dari 5%. Dengan demikian
ketujuh indikator variabel Autonomy dipertahankan (valid) dan signifikan secara statistik
(p-value < 5%) dalam mengukur variabel Autonomy (X2).
3). Pada variabel Job Satisfaction (Z) menunjukkan bahwa nilai loading (λ) dari indikator ke-1,
2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 dan 9 bernilai lebih dari 0,40 dengan p-value kurang dari 5%. Sedangkan
nilai loading (λ) dari indikator ke-10 bernilai kurang dari 0,40 dengan p-value lebih dari 5%.
Dengan demikian indikator tersebut dihapus (tidak valid), dikarenakan nilai loading (λ)
kurang dari 0,40 dan tidak signifikan secara statistik (p-value > 5%) dalam mengukur
variabel Job Satisfaction (Z).
4). Pada variabel Organizational Commitment (Y) menunjukkan bahwa nilai loading (λ) dari
indikator ke-5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 dan 12 bernilai lebih dari 0,70 dengan p-value kurang dari
5%. Sedangkan nilai loading (λ) dari indikator ke-1, 2, 3, 4 dan 13 bernilai kurang dari 0,40
dengan p-value mayoritas lebih dari 5%. Dengan demikian kelima indikator variabel
Organizational Commitment dihapus (tidak valid), dikarenakan nilai loading (λ) kurang
dari 0,40 dan tidak signifikan secara statistik (p-value > 5%) dalam mengukur variabel
Organizational Commitment (Y).
Hasil pengujian validitas konvergen dari instrumen pengukuran (kuesioner) pada
penelitian ini menghasilkan ouput Warp PLS dengan item yang tidak memenuhi standart
signifikansi, sebagai berikut:
Gambar 4.3: Hasil Output Warp PLS Setelah Reduksi Indikator
Gambar 4.3: Hasil Output Warp PLS Setelah Reduksi Indikator
Gambar 4.2: Hasil Output Warp PLS Sebelum Reduksi Indikator
Gambar 1.2 Hasil Output Warp PLS Sebelum Reduksi Indikator
Berikut ini disajikan hasil ouput Warp PLS pengujian validitas konvergen dari instrumen
pengukuran (kuesioner) setelah reduksi item pertanyaan (indikator) dilakukan :
Gambar 1.3 Hasil Output Warp PLS Setelah Reduksi Indikator
Setelah dilakukan reduksi indikator yang tidak sesuai dengan kriteria, dapat diketahui
bahwa outer loading masing-masing indikator pada keempat variabel penelitian semuanya
bernilai lebih dari 0,40 dengan nilai p-value kurang dari 5%. Hal ini berarti indikator-indikator
yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi convergent validity.
b. Discriminat Validity (Validitas Diskriminan)
Evaluasi kedua pada outer model adalah discriminant validity. Mengukur discriminant
validity dilakukan dengan menggunakan nilai cross loading. Suatu indikator dikatakan
memenuhi discriminant validity jika nilai cross loading indikator terhadap variabelnya adalah
yang terbesar dibandingkan terhadap variabel yang lainnya.
Tabel 1.2 Uji Discriminant Validity
WL1
WL2
WL3
WL4
WL5
WL6
WL7
WL8
A1
A2
A3
A4
A5
A6
A7
JS1
JS2
JS3
JS4
JS5
JS6
JS7
JS8
JS9
OC5
OC6
OC7
OC8
OC9
OC10
OC11
OC12
WL
A
0.827
0.747
0.702
0.586
0.765
0.834
0.850
0.533
0.011
-0.010
0.023
-0.002
-0.068
0.131
-0.023
-0.080
-0.077
-0.036
-0.139
-0.130
-0.117
-0.094
-0.103
-0.050
-0.252
-0.366
-0.312
-0.277
-0.347
-0.340
-0.325
-0.360
JS
-0.034
-0.053
-0.069
0.114
0.040
0.013
0.034
0.042
0.886
0.740
0.891
0.877
0.874
0.822
0.855
0.801
0.791
0.834
0.088
0.041
0.414
0.815
0.769
0.851
-0.039
0.096
0.117
0.096
0.045
0.155
0.165
0.162
OC
-0.130
-0.165
-0.048
0.022
-0.089
-0.093
-0.044
-0.040
0.675
0.673
0.692
0.742
0.758
0.709
0.730
0.891
0.917
0.868
0.416
0.402
0.663
0.909
0.933
0.867
0.292
0.352
0.419
0.386
0.310
0.368
0.338
0.353
-0.419
-0.316
-0.256
-0.226
-0.363
-0.163
-0.298
-0.148
0.110
0.029
0.128
0.198
0.112
0.031
0.064
0.259
0.235
0.190
0.321
0.689
0.590
0.312
0.280
0.215
0.851
0.866
0.894
0.885
0.874
0.820
0.897
0.739
Berdasarkan nilai cross loading, dapat diketahui bahwa semua indikator yang
menyusun masing-masing variabel dalam penelitian ini (nilai yang dicetak tebal) telah
memenuhi discriminant validity karena memiliki nilai cross loading terbesar untuk variabel
yang dibentuknya dan tidak pada variabel yang lain. Dengan demikian semua indikator di
setiap variabel dalam penelitian ini telah memenuhi discriminant validity.
4.3.2. Uji Reliabilitas
Evaluasi terakhir pada outer model adalah composite reliability dan cronbach alpha.
Composite reliability dan cronbach alpha menguji nilai reliabilitas instrumen pada suatu
variabel. Suatu variabel dikatakan memenuhi uji reliabilitas jika memiliki nilai composite reliability
dan cronbach alpha lebih besar dari 0,7. Berikut adalah nilai composite reliability dan cronbach
alpha masing-masing variabel:
Tabel 1.3 Composite Reliability Dan Cronbach Alpha
Composite reliability coefficients
WL
A
JS
OC
0.904
0.948
0.933
0.956
Cronbach's alpha coefficients
WL
A
JS
OC
0.876
0.936
0.915
0.947
Tabel 4.15 menunjukkan bahwa nilai composite reliability dan cronbach alpha setiap
variabel penelitian nilainya lebih dari 0,7. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa masingmasing variabel telah memenuhi composite reliability.
4.3.3. Evaluasi Model Struktural
Bagian evaluasi inner model mencakup penilaian R-squared, Q-squared, effect size,
goodness of fit dan pengujian kausalitas.
Nilai R-Squared
Evaluasi pertama pada inner model dilihat dari nilai R-Squared atau koefisien determinasi.
Berdasarkan pengolahan data dengan PLS, dihasilkan nilai R-Squared sebagai berikut:
Tabel 1.4 Nilai R-Squared
R-squared coefficients
WL A
JS
OC
0.722
0.278
Nilai R-Square untuk job satisfaction sebesar 0,722 memiliki arti bahwa persentase
besarnya keragaman data job satisfaction yang dapat dijelaskan oleh workload dan autonomy
adalah sebesar 72,2%. Nilai R-Square untuk organizational commitment sebesar 0,279 memiliki
arti bahwa persentase besarnya keragaman data organizational commitment yang dapat
dijelaskan oleh variabel workload, autonomy dan job satisfaction adalah sebesar 27,8%.
Nilai Q-Squared
Pada model PLS, penilaian goodness of fit diketahui dari nilai Q2. Nilai Q2 memiliki arti yang
sama dengan koefisien determinasi (R-Square). Model dengan validitas prediktif harus
mempunyai Q-Squared lebih besar dari nol.
Tabel 1.5 Nilai Q-Squared
Q-squared coefficients
WL A
JS
OC
0.722
0.277
Hasil perhitungan menunjukkan nilai Q2 sebesar 0,722 dan 0,277 artinya hasil estimasi
model pada penelitian ini menunjukkan validitas prediktif yang baik, karena Q-Squared bernilai
diatas nol.
Nilai Effect Size
Effect Size dapat dikelompokkam menjadi tiga kategori yaitu lemah (0,02), medium (0,15)
dan besar (0,35). Adapun Effect Size yang dihasilkan adalah sebagai berikut :
Tabel 1.6 Nilai Effect Size
**************************************
* Effect sizes for path coefficients
**************************************
WL
A
JS
OC
WL
A
JS
0.013
0.709
OC 0.175
0.134
0.127
Hasil estimasi menunjukkan effect size yang paling besar adalah pengaruh Autonomy
terhadap Job Satisfaction adalah 0,709 dan tergolong kelompok effect size besar sehingga
menunjukkan bahwa Autonomy mempunyai peran yang sangat pEnting dalam meningkatkan
Job Satisfaction.
Goodness Of Fit
Bagian model fit indices and p value menampilkan hasil tiga indikator fit yaitu average
path coefficient (APC), average R-Square (ARS) dan Average variance inflation factor (AVIF).
Tabel 1.7 Goodness Of Fit
Model fit indices and P values
APC=0.349, P<0.001
ARS=0.500, P<0.001
AVIF=1.146, Good if < 5
Nilai average path coefficient (APC) yang dihasilkan sebesar 0,349 dan signifikan kurang
dari 5%. Nilai average R-Square (ARS) yang dihasilkan sebesar 0,500 dan signifikan kurang dari
5%. Nilai Average variance inflation factor (AVIF) sebesar 1,146 kurang dari 5. Dengan demikian,
dapat disimpulkan bahwa goodness of fit model telah terpenuhi.
4.3.4. Uji Hipotesis
Berikut adalah Tabel pembuktian hipotesis hubungan antarvariabel secara langsung dan tidak
langsung (hubungan yang melihat peran job satisfaction sebagai variabel intervening) :
Tabel 1.9
Tabel Koefisien Estimasi dan Signifikansi Pembuktian Hipotesis
Pengaruh Langsung
Pengaruh
Koefisien Estimate
Signifikan
Keterangan
X1 → Z
Berpengaruh - tidak
-0,075
0,280
signifikan
X2 → Z
0,838
<0,001
Berpengaruh + signifikan
Z→Y
0,308
0,028
Berpengaruh + signifikan
X1 → Y
-0,401
0,001
Berpengaruh - signifikan
X2 → Y
0,421
0,032
Berpengaruh + signifikan
Pengaruh Tidak Langsung
Pengaruh
Koefisien Estimate
Signifikan
Keterangan
X1 → Z → Y
-0,023
0,344
Berpengaruh – tidak
signifikan melalui JS
X2 → Z → Y
0,258
0,023
Berpengaruh melalui JS
Sumber : Lampiran 6 (diolah)
4.4. Pembahasan
4.4.1. Pengaruh Workload terhadap Job Satisfaction
Nilai koefisien path pengaruh workload terhadap job satisfaction sebesar -0,075 dengan
p-value sebesar 0,280 yang lebih besar dari 5% hal ini menunjukkan terdapat pengaruh negatif
yang tidak signifikan antara workload terhadap job satisfaction pada dosen tetap Universitas
Hang Tuah Surabaya. Artinya, peningkatan workload tidak akan berakibat pada penurunan job
satisfaction, karena pengaruh workload terhadap job satisfaction ini bersifat tidak nyata.
Berdasarkan hasil ini, hipotesis pertama penelitian yang menduga ada pengaruh workload
yang signifikan terhadap job satisfaction pada dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya,
tidak dapat diterima.
Hasil penelitian ini tidak sependapat dengan penelitian Awang (2010) yang menyatakan
bahwa jumlah workload yang ditugaskan untuk dosen UiTM Kelantan memang memiliki
dampak yang signifikan terhadap tingkat job satisfaction dosen. Begitu juga dengan penelitian
yang dilakukan di antara staf akademik di perguruan tinggi di Zimbabwe oleh Chimanikar et al.
(2007) dalam Awang (2010) menemukan bahwa salah satu alasan sebagian besar staf
akademik tidak puas dengan pekerjaan adalah volume yang tinggi dari workload.
Deskripsi hasil jawaban responden menunjukkan bahwa dosen tetap Universitas Hang
Tuah Surabaya memiliki workload yang sedang. Dengan workload yang sedang ini
berpengaruh secara tidak signifikan atau secara tidak nyata pada tingginya job satisfaction
dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya. Hal tersebut bisa disebabkan oleh telah
tercapainya pemenuhan kepuasan dosen oleh Universitas Hang Tuah Surabaya pada berbagai
aspek, seperti penggajian, fasilitas kepengajaran, promosi, pengakuan prestasi dan lainnya.
Hasil negatif yang tidak signifikan ini sebenarnya tidak terlalu mengejutkan, karena
sejalan dengan temuan August and Waltman (2004) dalam Sabharwal dan Corley (2009)
melakukan penelitian pada anggota fakultas, menemukan bahwa jumlah penelitian dan
presentasi tidak memiliki efek signifikan terhadap job sasisfaction secara keseluruhan. Hal
tersebut membuktikan bahwa workload dari dosen, tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap
job sasisfaction. Demikian pula Ahuja et al., (2002) yang menemukan hasil tidak signifikan, serta
Spector (1997) yang menemukan hasil tidak signifikan dalam dua penelitian lain oleh Fox et al.,
(1993) dan Spector dan O’Connel (1994). Sayangnya menurut Spector (1997) tidak ada alasan
yang jelas mengenai ketidakkonsistenan diantara hasil berbagi penelitian tersebut, meskipun
satu kemungkinan penjelasan yang ada adalah terdapat perbedaan pengukuran workload
yang digunakan dan perbedaan karakteristik responden dari penelitian-penelitian tersebut.
4.4.2. Pengaruh Autonomy terhadap Job Satisfaction
Nilai koefisien path pengaruh autonomy terhadap job satisfaction sebesar
0,838
dengan p-value kurang dari 0,001 hal ini menunjukkan terdapat pengaruh positif yang signifikan
antara autonomy terhadap job satisfaction pada dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya.
Artinya, peningkatan autonomy akan berakibat pada peningkatan job satisfaction.
Berdasarkan hasil ini, hipotesis kedua penelitian yang menduga Ada pengaruh autonomy yang
signifikan terhadap job satisfaction pada dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya, dapat
diterima.
Hasil penelitian ini sependapat dengan penelitian Currivan (2000) yang mengusulkan
autonomy, peer support, supervisor support, dan pay secara positif mempengaruhi job
satisfaction. Ketika karyawan melihat keselarasan antara tingkat autonomy dan lingkungan,
individu mampu bekinerja di tingkat yang lebih tinggi (Xie dan Johns, 1995). Secara lebih
spesifik, autonomy menunjukkan dampak positif terhadap kepuasan kerja (Chu Chen et al.,
2008).
Autonomy secara positif berhubungan dengan job satisfaction (Ahuja et al, 2002),
dimana autonomy sering disebut sebagai partisipasi yang telah dilihat sebagai faktor penting
job satisfaction, yaitu semakin besar autonomy, semakin besar job satisfaction. Dalam penelitian
tersebut, yang dilakukan pada karyawan perusahaan di bidang jasa IT, menemukan bahwa
ketika karyawan diberikan kebebasan lebih dalam proses pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan pekerjaannya, karyawan tersebut akan merasakan kepuasan, karena
merasa perannya membawa hasil yang diharapkan.
Deskripsi hasil jawaban responden menunjukkan bahwa dosen tetap Universitas Hang
Tuah Surabaya memiliki autonomy yang sangat tinggi. Dengan autonomy yang sangat tinggi ini
dapat berakibat pada job satisfaction yang tinggi pula. Autonomy tertinggi yang dirasakan
oleh dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya adalah kebebasan membuat persiapan
materi sebelum perkuliahan sesuai dengan kebutuhan mahasiswa, kebebasan menentukan
metode penilaian perkembangan mahasiswa dan menentukan kriteria tes dan skoring dalam
prosedur pengujian nilai mahasiswa sedangkan job satisfaction yang paling tinggi adalah puas
terhadap pendapatan yang diterima sebagai dosen.
Hasil yang didapatkan di atas, yaitu autonomy yang tinggi akan meningkatkan job
satisfaction, juga diperkuat dengan karakteristik responden dalam penelitian ini, yaitu masa
kerja mayoritas dosen tetap yang menjadi responden sudah mengabdi lebih dari 5 tahun.
Temuan itu juga sejalan dengan hasil penelitian Denton dan Kleiman (2001) yaitu dampak masa
kerja pada hubungan antara autonomy dan job satisfaction yang diuji dengan menggunakan
regresi berganda. Setiap ukuran job satisfaction diukur terhadap masing-masing ukuran
autonomy (yaitu, metode, kriteria, penjadwalan). Hasil ini memberikan beberapa dukungan
untuk hipotesis bahwa masa kerja memoderasi hubungan antara autonomy dan job
satisfaction. Ketika seorang dosen di Univeritas Hang Tuah sudah memiliki masa kerja relatif
lama, maka akan meningkatkan senioritasnya, sehingga akan diberikan keleluasaan dalam
melakukan pengajaran, yang pada akhirnya meningkatkan kepuasannya.
4.4.3. Pengaruh Job Satisfaction terhadap Organizational Commitment
Nilai koefisien path pengaruh job satisfaction terhadap organizational commitment
sebesar 0,308 dengan p-value sebesar 0,028 yang kurang dari 5% hal ini menunjukkan terdapat
pengaruh positif yang signifikan antara job satisfaction terhadap organizational commitment
pada dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya. Artinya, peningkatan job satisfaction akan
berakibat pada peningkatan organizational commitment. Berdasarkan hasil ini, hipotesis kelima
penelitian yang menduga ada pengaruh job satisfaction yang signifikan terhadap
organizational commitment pada dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya, dapat diterima.
Deskripsi hasil jawaban responden menunjukkan bahwa dosen tetap Universitas Hang
Tuah Surabaya memiliki job satisfaction yang sangat tinggi. Job Satisfaction tertinggi yang
dirasakan oleh dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya adalah puas terhadap
pendapatan yang diterima sebagai dosen sedangkan organizational commitment tertinggi
dirasakan oleh dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya adalah kesediaan memberikan
yang terbaik untuk membuat univeritas ini lebih maju.
Peneltian yang hampir sama dengan penelitian ini memperkuat hubungan antara
kedua variabel tersebut, yaitu Awang (2010) menyatakan bahwa memang tak terbantahkan
bahwa job satisfaction secara signifikan mempengaruhi organizational commitment diantara
dosen UiTM Kelantan. Dengan kata lain, seorang dosen harus puas agar dia berkomitmen untuk
pekerjaannya. Hasil penelitian menegaskan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif
yang kuat dengan komitmen kerja. Di perguruan tinggi, seperti di organisasi lain, staf
berkomitmen adalah aset yang tak ternilai bagi organisasi. Mengetahui hal ini, administrator
dan manajemen harus menempatkan upaya untuk membuat dosen puas. Setelah puas, dosen
akan timbal balik yaitu berkontribusi lebih ke universitas, membantu untuk mencapai tujuannya.
Dari sisi karakteristik responden yang ada dalam penelitian ini, dimana dosen
Universitas Hang Tuah Surabaya memiliki masa kerja yang lebih dari 5 tahun dan usia yang lebih
dari 40 tahun, meperkuat hubungan anatara job satisfaction yang dirasakan terhadap
organizational commitment dosen. Job satisfaction yang dirasakan relatif tinggi, yang
dipengaruhi oleh masa pegabdian yang lama, hal ini sejalan dengan sebuah penelitian bahwa
masa kerja dan tingkat kepangkatan akan mempengaruhi job satisfaction (Sabharwal dan
Corley, 2009).
Sebuah penelitian yang dilakukan (Oktug, 2013) menunjukkan bahwa usia dan masa kerja
memoderasi hubungan antara job satisfaction dengan organizational commitment. Dengan
kata lain, semakin lama seorang karyawan bekerja di perusahaan dan semakin bertambahnya
usia, maka karyawan akan semakin puas serta berkomitmen pada organisasi. Ditambah
dengan penelitian Sabharwal dan Corley (2009) yang meneliti pengaruh bidang studi yang
diajarkan di universitas pada job satisfaction, dimana ilmu sosial menempati urutan kedua
setelah Ilmu alam dalam pengaruhnya terhadap job satisfaction. Ilmu sosial (FISIP, hukum, dan
psikologi) yang merupakan bidang studi yang menjadi mayoritas responden penelitian ini,
memiliki pengaruh yang besar pada kepuasan dosen.
4.4.4. Pengaruh Workload terhadap Organizational Commitment
Nilai koefisien path pengaruh workload terhadap organizational commitment sebesar 0,401 dengan p-value sebesar 0,001 yang kurang dari 5% hal ini menunjukkan terdapat
pengaruh negatif yang signifikan antara workload terhadap organizational commitment pada
dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya. Artinya, peningkatan workload akan berakibat
pada penurunan organizational commitment. Berdasarkan hasil ini, hipotesis ketiga penelitian
yang menduga Ada pengaruh workload yang signifikan terhadap organizational commitment
pada dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya, dapat diterima.
Deskripsi hasil jawaban responden menunjukkan bahwa dosen tetap Universitas Hang
Tuah Surabaya memiliki workload yang sedang. Dengan workload yang sedang ini dapat
berakibat pada organizational commitment yang tinggi. Workload yang sedang bisa menjadi
kesempatan yang menawarkan potensi keuntungan yaitu kesempatan bagi dosen tetap untuk
belajar dan mendapat kesejahteraan lebih cepat, sehingga dosen akan memilih untuk
bertahan di universitas.
Hasil dari hubungan kedua variabel tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan
pada guru salah satu SMA swasta terbesar di Amerika Serikat, Currivan (2000) menemukan
workload secara negatif mempengaruhi organizational commitment. Peace (1993) melakukan
penelitian pada dosen di Institusi Pendidikan Tinggi yang ada di Uganda, workload secara
signifikan mempengaruhi organizational commitment, hal tersebut sejalan dengan temuan
Stevens et al,. (1978) yang menyatakan workload yang berlebihan berhubungan negatif
dengan organizational commitment. Gaertner (2000) juga menemukan hal serupa, dimana
untuk permodelan turnover karyawan yang diteliti, kelebihan workload adalah salah satu
prediktor terbaik dari organizational commitment. Semakin tinggi workload yang dirasakan
karyawan, maka akan mengakibatkan menurunnya organizational commitment yang dimiliki
karyawan.
4.4.5. Pengaruh Autonomy terhadap Organizational Commitment
Nilai koefisien path pengaruh autonomy terhadap organizational commitment sebesar
0,421 dengan p-value sebesar 0,032 yang kurang dari 5% hal ini menunjukkan terdapat
pengaruh positif yang signifikan antara autonomy terhadap organizational commitment pada
dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya. Artinya, peningkatan autonomy akan berakibat
pada peningkatan organizational commitment. Berdasarkan hasil ini, hipotesis keempat
penelitian yang menduga ada pengaruh autonomy yang signifikan terhadap organizational
commitment pada dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya, dapat diterima.
Deskripsi hasil jawaban responden menunjukkan bahwa dosen tetap Universitas Hang
Tuah Surabaya memiliki autonomy yang sangat tinggi. Organizational commitment tertinggi
dirasakan oleh dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya adalah kesediaan memberikan
yang terbaik untuk membuat univeritas ini lebih maju. Dengan autonomy yang sangat tinggi ini
dapat berakibat pada organizational commitment yang tinggi pula, karena ketika dosen
diberikan autonomy dalam melakukan pengajaran, maka dosen tersebut akan merasa bahwa
dia dipercaya oleh Universitas, sehingga dia berusaha untuk memberikan yang terbaik bagi
Universitas.
Dari karakteristik responden yaitu masa kerja mayoritas dosen Universitas Hang Tuah
Surabaya yang lebih dari 5 tahun, hal tersebut memperkuat hubungan antara autonomy dan
job satisfaction yang dirasakan oleh dosen. Dude (2012) dalam model penelitiannya
menunjukkan bahwa autonomy sebagai prediktor yang signifikan mempengaruhi
organizational commitment. Dimana salah satu hasil temuannya, bahawa terdapat interaksi
yang signifikan antara autonomy dan masa kerja pada tingkat organizational commitment.
Pengaruh kedua veriabel tersebut mengindikasikan karyawan yang merasa memiliki autonomy
yang tinggi, memiliki organizational commitment yang tinggi terhadap organisasi dengan
banyak dampak dari pengalaman bertahun-tahun, tetapi dengan autonomy yang rendah
telah mengurangi komitmen karyawan terhadap organisasi sejalan tahun kerja yang
meningkat.
Hasil ini didukung oleh beberapa penelitian lain bahwa tingkat yang lebih tinggi dari
autonomy akan terkait dengan meningkatnya organizational commitment. Gaertner (2000)
juga menemukan hal serupa, dimana untuk permodelan turnover karyawan yang diteliti, Dalam
penelitian yang dilakukan pada guru salah satu SMA swasta terbesar di Amerika Serikat,
Currivan (2000) menemukan autonomy secara positif mempengaruhi organizational
commitment.
Naqvi et al., (2013) menemukan adanya peningkatan autonomy pekerjaan signifikan
mempengaruhi peningkatan organizational commitment. Tingkat signikansi penaruh kedua
variabel tersebut menyatakan bahwa ketika seorang karayawan diberikan kebebasan lebih
dalam melakukan tugasnya, maka karyawan terbut akan merasa bahwa organisasi
menghargainya dan pendapatnya. Hal tersebut menjelaskan meningkatnya organizational
commitment karena karyawan merasa dipercaya oleh organisasi untuk tugas-tugas yang
diberikan. Jika karyawan dari sebuah organisasi berkomitmen maka akan melakukan upaya
serius untuk belajar, mengembangkan diri dan bertumbuh.
4.4.6. Pengaruh Workload terhadap Organizational Commitment Melalui Job Satisfaction
Job Satisfaction pada hubungan tidak langsung ini tidak terbukti sebagai variabel
intervening antara workload dengan organizational commitment karena workload sendiri tidak
berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction, tetapi workload secara langsung
berpengaruh signifikan terhadap organizational commitment. Hal ini saja, sebenarnya
menggagalkan hubungan tidak langsung antara workload terhadap organizational
commitment. Hasil PLS pada penelitian menunjukkan bahwa nilai koefisien path sebesar -0,023
dengan p-value sebesar 0,344 yang lebih dari 5% hal ini menunjukkan terdapat pengaruh yang
tidak signifikan atau pengaruh yang tidak nyata pada hubungan tidak langsung antara
workload terhadap organizational commitment melalui job satisfaction pada dosen tetap
Universitas Hang Tuah Surabaya, sehingga hipotesis ke tujuh dari penelitian dapat tidak dapat
diterima.
Hal ini terjadi karena standart signifikan p-value, selain itu juga tidak terpenuhinya syarat
pada mediasi pada hubungan tidak langsung workload terhadap organizational commitment
melalui job satisfaction, yaitu terdapat salah satu jalur yang tidak signifikan. Jalur tersebut
adalah dari variabel workload terhadap job satisfaction, sehingga gugurlah hubungan tidak
langsung tersebut (Baron dan Kenny, 1986; Hair et al., 2010; Kock, 2011 dalam Sholihin dan
Ratmono, 2013).
Beberapa penelitian yang meneliti masing-masing jalur, yaitu Ahuja et al., (2002) yang
menemukan hasil tidak signifikan antara workload dan job satisfaction, serta Awang (2010)
menyatakan bahwa job satisfaction secara signifikan mempengaruhi organizational
commitment. Sehingga jalur yang pertama tidak signifikan, berakibat pada jalur tidak langsung
yang menjadi tidak signifikan pula. Hasil tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat peranan
job satisfaction dalam menurunkan nilai organizational commitment yang disebabkan oleh
pengaruh job satisfaction. Sebagaimana terlihat pada deskripsi jawaban responden pada
bagian workload yang bernilai sedang dan organizational commitment yang bernilai tinggi,
tingkat job satisfaction dosen akan pencapaian-pencapaian dalam pekerjaannya juga berada
pada level tinggi. Hal ini menunjukkan tidak adanya peranan job satisfaction untuk
meningkatkan tingkat organizational commitment.
Selain itu, karakteristik mayoritas dosen tetap yang menjadi responden dalam penelitian
ini merupakan dosen yang sudah mengabdi lebih dari 5 tahun di Univeritas Hang Tuah
Surabaya, namun di sisi lain dari segi jabatan mayoritas masih dalam level lektor, yang bisa
dikatakan tidak terlalu kongruen dengan masa pengabdian dosen. Workload yang dirasakan
dosen tetap Univeritas Hang Tuah Surabaya berada pada level sedang, dengan jabatan
mayoritas lektor, hal tersebut sangat relevan. Workload yang sedang bisa menjadi kesempatan
yang menawarkan potensi keuntungan yaitu kesempatan bagi dosen tetap untuk belajar dan
mendapat kesejahteraan lebih cepat, sehingga dosen akan memilih untuk bertahan di
universitas.
4.4.7. Pengaruh Autonomy terhadap Organizational Commitment Melalui Job Satisfaction
Job Satisfaction pada penelitian ini terbukti sebagai variabel intervening antara
autonomy dengan organizational commitment karena autonomy berpengaruh signifikan
terhadap job satisfaction dan organizational commitment. Hasil PLS pada penelitian
menunjukkan bahwa nilai koefisien path sebesar 0,258 dengan p-value sebesar 0,023 yang
kurang dari 5% hal ini menunjukkan terdapat pengaruh tidak langsung yang signifikan antara
autonomy terhadap organizational commitment melalui job satisfaction pada dosen tetap
Universitas Hang Tuah Surabaya.
Hasil p-value yang memenuhi syarat signifikansi pada hubungan autonomy terhadap
organizational commitment melalui job satisfaction menunjukkan bahwa terdapat peranan
kepuasan kerja dalam membangun atau meningkatkan nilai organizational commitment yang
disebabkan oleh pengaruh autonomy. Pengaruh tidak langsung melalui job satisfaction yang
lebih kecil daripada pengaruh langsung dari autonomy terhadap organizational commitment
menunjukkan bahwa organizational commitment dari dosen Universitas Hang Tuah Surabaya
lebih dipengaruhi oleh autonomy. Hal tersebut juga menunjukkan bahwa job satisfaction
memediasi secara partial pada hubungan autonomy terhadap organizational commitment,
ditunjukkan dengan nilai path coefficient jalur hubungan autonomy terhadap organizational
commitment yang lebih kecil daripada hubungan tidak langsungnya. Pernyataan hubungan
partial mediation ini merupakan efek mediasi bentuk kedua (Baron dan Kenny, 1986; Hair et al.,
2010; Kock, 2011 dalam Sholihin dan Ratmono, 2013).
Tingkat komitmen untuk melanjutkan menjadi dosen Universitas Hang Tuah Surabaya lebih
dipengaruhi oleh autonomy. Dengan kata lain, tingginya organizational commitment yang
dimiliki oleh dosen lebih dipengaruhi oleh kebebasan yang diberikan dalam melakukan
pekerjaannya daripada oleh kepuasan kerja yang dirasakannya. Meningkatnya organizational
commitment karena dosen merasa dipercaya oleh untuk melakukan tugas yang diberikan
dengan caranya. Jadi dosen ketika berkomitmen maka karyawan akan melakukan upaya
serius untuk belajar, mengembangkan diri dan bertumbuh.
Autonomy menunjukkan dampak positif terhadap kepuasan kerja (Chu Chen et al.,
2008), dan Awang (2010) menyatakan bahwa job satisfaction secara signifikan mempengaruhi
organizational commitment. Penelitian-penelitian yang telah dilakukan membuktikan bahwa
terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara ketiga variabel tersebut dan mendukung
hasil hipotesis ke tujuh pada penelitian ini.
5. Simpulan dan Saran
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil Partial Least Square (PLS) dengan menggunakan software WARP PLS 3.0
dapat menyimpulkan bahwa :
1. Terdapat pengaruh yang tidak signifikan antara workload terhadap job satisfaction pada
dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya.
2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara autonomy terhadap job satisfaction pada dosen
tetap Universitas Hang Tuah Surabaya.
3. Terdapat pengaruh yang signifikan antara job satisfaction terhadap organizational
commitment pada dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya.
4. Terdapat pengaruh yang signifikan antara workload terhadap organizational commitment
pada dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya.
5. Terdapat pengaruh yang signifikan antara autonomy terhadap organizational commitment
pada dosen tetap Universitas Hang Tuah Surabaya. .
6. Terdapat pengaruh yang tidak signifikan antara workload terhadap organizational
commitment melalui job satisfaction sebagai variabel intervening pada dosen tetap
Universitas Hang Tuah Surabaya.
7. Terdapat pengaruh yang signifikan antara autonomy terhadap organizational commitment
melalui job satisfaction sebagai variabel intervening pada dosen tetap Universitas Hang Tuah
Surabaya.
5.2.
Saran
Saran yang dapat diajukan berdasarkan hasil penelitian ini kepada Universitas Hang
Tuah Surabaya yaitu:
1. Universitas Hang Tuah Surabaya sebaiknya mengoptimalkan usaha-usaha dalam upaya
memperahankan kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan, sebagaimana hasil dari
penelitian ini bahwa job satisfaction berpengaruh pada organizational commitment.
Beberapa tindakan yang bisa dilakukan untuk mepertahakan kepuasan kerja guna
memperthankan komitmen dosen, yaitu:
a. Apabila dirujuk dari hasil jawaban, dimana masih terdapat item yang belum
sepenuhnya dirasakan kepuasannya yaitu: Manajemen Universitas Hang Tuah Surabaya
hendaknya meningkatkan hubungan antara atasan dengan dosen, sehingga
hubungan timbal balik dapat berjalan dengan baik saat pelaksaan kegiatan
pendidikan. Di sisi lain, Universitas Hang Tuah Surabaya dapat meningkatkan hubungan
kerjasama dengan sesama dosen, bisa melalui serangkaian program, event, bahkan
kompetisi yang meningkatkan keeratan hubungan.
b. Manajemen Universitas Hang Tuah Surabaya harus mampu mempertahakan seluruh
aspek kepuasan kerja dosen yang telah dicapai, seperti penggajian, fasiltas
kepengajaran, promosi dan pengakuan prestasi.
2. Perlu dilakukan evaluasi seksama terhadap beban kerja yang dimiliki dosen Universitas Hang
Tuah Surabaya, karena nilai workload yang dirasakan dosen tampak rendah di beberapa
aspek dan sedang di aspek lain. Beban kerja yang rendah, bukan berarti tidak membawa
dampak negatif pada universitas. Manajemen workload penting karena ada hubungan
yang unik antara tuntutan pekerjaan, tuntutan intelektual dan kepuasan kerja. Setelah tahap
evaluasi, perlu diambil kebijakan, agar ke depannya tercapai keselaran beban kerja yang
seharusnya dan kepuasan serta komitmen yang dimiliki dosen Universitas Hang Tuah
Surabaya tetap dapat dipertahankan.
5. Daftar Referensi
Ahuja, Manju et. al,. 2002. Overworked and Isolated? Predicting the Effect of Work-family
Conflict, Autonomy, and Workload on Organizational Commitment and Turnover of Virtual
Workers. Proceedings of the 35th Hawaii International Conference on System Sciences
Awang, Z., J.H. Ahmad, dan N. M. Zin. 2010. Modelling job satisfactionand work commitment
among lecturers: A case of UITM Kelantan. Journal of Regional Conference on Stastical
Sciences, June 2010: 241-255
Chu Chen, Hsing et. al. 2008. Turnover factors revisited: A longitudinal study of Taiwan-based
staff nurses. International Journal of Nursing Studies, 45 : 277–285
Cohen, Aaron. 1993. Organizational Commitment and Turnover: A Meta-Analysis. The Academy
of Management Journal, 36 (5) : 1140-1157
Donovan, Roxanne A. 2012. Perceptions of stress, workload, and job satisfaction among HSS
faculcty. Humanities and Social Sciences, 1-2
Dude, David J. 2012. Organizational commitment of principals: The effects of job autonomy,
empowerment, and distributive justice. University of Iowa Research Online. Online:
http://ir.uiowa.edu/etd/2863 diakses tanggal 8 Januari 2015
Friedman, Isaac A. 1999. Teacher-Perceived Work Autonomy: The Concept and Its
Measurement. Educational and Psychological Measurement, 59 (1): 58-76.
Gaertner, Stefan. 2000. Structural Determinants Of Job Satisfaction And Organizational
Commitment In Turnover Models. Human Resource Management Review, 9 : 479 – 498
Gui, Li. 2009. Job Satisfaction Of Nurse Teachers: A Literature Review. Part I: Measurement, Levels
And Components. Nurse Education Today, 29 : 469–476
Lea, Victoria M. et al. 2012. Workload and its impact on community pharmacists’ job satisfaction
and stress: a review of the literature. International Journal of Pharmacy Practice, 20: 259–
271
Luthans, F., Baack, D. dan Taylor, L.A. 1987.Organizational commitment: analysis of antecedents.
Human Relations, 40 (4): 219-35
McKenna, E. 2000. Bussiness psychology and organizational behaviour: a student’s handbook
3rd ed. New York: Psychology Press
Meyer, J. P., et al. 1993. Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of A
Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78(4) 538-551.
Meyer, J. P., dan N. J. Allen. 1997. Commitment in the Workplace: Theory, Research, and
Application. Thousand Oaks, CA, USA: Sage Publication.
Naqvi, S. M. M. Raza. et al. 2013. Impact of Job Autonomy on Organizational Commitment and
Job Satisfaction: The Moderating Role of Organizational Culture in Fast Food Sector of
Pakistan. International Journal of Business and Management, 8 (17) : 92-102
Philipp, Anja dan Mareike Kunter. 2013. How do teachers spend their time? A study on teachers’
strategies of selection, optimisation, and compensation over their career cycle . Journal of
Teaching and Teacher Education, 35 : 1-12
Porter, A. C. 1989. External standards and good teaching: The pros and cons of telling teachers
what to do. Educational Evaluation and Policy Analysis, 11: 343-356
Price, J. L. 1977. The study of turnover. Ames, IA: Iowa State University Press.
Renstra UHT. 2008. Rencana Strategis Universitas Hang Tuah Surabaya (online).
(http://www.hangtuah.ac.id/ ) diakses tanggal 23 Oktober 2014
Sabharwal, Meghna dan Elizabeth A. Corley. 2009. Faculty job satisfaction across gender and
discipline. The Social Science Journal 46 : 539–556
Sahin, H., dan Sahingoz. 2013. The Relationship between Personnel Workload and Work
Satisfaction within Accommodation and Nutrition Establishments. American International
Journal of Social Science, 2 (3) : 10-18
Sholihin, Mahfud dan Dwi Ratmono. 2013. Analisis SEM-PLS dengan WarpPLS 3.0 untuk Hubungan
Nonlinier dalam Penelitian Sosial dan Bisnis. Yogyakarta : Penerbit Andi.
Spector, P. E., 1997. Job Satisfaction: Applications, Assesment, Causes, and Concequences. USA
: SAGE Publications, Inc.
Tella, Adeyinka. 2007. Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational Commitment of
Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria. Journal of
Library Philosophy and Practice 2007
Watts, J., dan N. Robertson. 2011. Burnout in university teaching staff: a systematic literature
review. Educational Research, 53 (1), 33-50
Website resmi Univesitas Hang Tuah Surabaya. 2014. Profile (online). http://www.hangtuah.ac.id/
diakses tanggal 23 Oktober 2014
Website resmi Badan Pusat Statistik Surabaya. 2014. Surabaya dalam Angka 2014 (online).
www.surabaya.bps.go.id diakses tanggal 21 Fabruari 2014