NUR ASIYAH
NUR ANNISA
Tujuan case


Kasus ini dapat digunakan untuk memotivasi diskusi
dari sejumlah topik, termasuk pusat-pusat tanggung
jawab keuangan, pengukuran kinerja, dan insentif.
Pengaturan tentang dealer mobil, bisnis. Selain itu,
permasalahan nyata, sehingga bisa mendapatkan
keuntungan seperti belajar tentang industri dan
bisnis.
PROFIL PHT




Puente Hills Toyota (PHT) adalah salah satu dealer Toyota besar di
Amerika
PHT memiliki tiga bisnis utama, menjual mobil baru dan bekas,
layanan mobil, bengkel
Penjualan tahunan sekitar $ 85 juta, termasuk sekitar $ 10 juta dari
body shop, yang menyediakan layanan untuk semua dealer Hitchcock
di City of Industri. PHT memiliki total 145 karyawan, dan laba
tahunan mencapai sekitar $ 1,8 juta
PHT telah memenangkan banyak penghargaan untuk kinerja yang
sangat baik. Misalnya saja diler telah dianugerahi Penghargaan
Presiden Toyota untuk keunggulan keseluruhan di masing-masing
sebelum 13 tahun
Struktur organisasi
pertanyaan
1.
2.
Evaluasi pengukuran kinerja dan sistem insentif
yang digunakan di Puente Hills Toyota. Perubahan
apa yang akan Anda rekomendasikan, jika ada?
Pada Puente Hills Toyota, kinerja didefinisikan;
yaitu, semakin tinggi kinerja, semakin besar bonus
yang dibayar. Pada kebanyakan perusahaan
besar, bagaimanapun, terutama pada tingkat
manajerial, tidak ada bonus dibayar sampai
tingkat minimum kinerja, seperti sasaran anggaran,
terlampaui. Apa keuntungan dan kerugian dari
menggunakan fungsi reward / kinerja seperti
Puente hills Toyota?
Review case




Ada hal unik dalam organisasi
Masalah dengan penjualan kendaraan baru;
penjualan kendaraan baru hanya memberikan
keuntungan marginal,sedangkan penjualan bekas
memiliki keuntungan yang lebih tinggi.
Komisi penjualan mobil bekas didasarkan pada
keuntungan penjualan, dan penjual mobil baru
cenderung untuk meminta pembayaran lebih dari
pelanggan untuk mendapatkan komisi
Tidak ada penafsiran harga kendaraan bekas



Teknisi memotong jalan pintas dan mengurangi ‘’ flag
hour’’ untuk menyelesaikan pekerjaan pada tingkat
yang lebih cepat.
Departemen penjualan cenderung tidak efektif dalam
menindaklanjuti dengan pelanggan.
Indeks kepuasan pelanggan dan karyawan tidak
menunjukkan hasil yang sebenarnya. Jadi ini juga
mempengaruhi insentif yang diberikan
1. Perubahan yang kami
rekomendasikan


Apakah adanya tanggung jawab pusat? Seperti pusat
biaya, pusat pendapatan, pusat laba, dan pusat
investasi, hal ini menunjukkan beberapa varian yang
harus ada dalam kategori-kategori generik. Manajer
penjualan umum bertanggung jawab atas laba bersih.
Jelas, dealer juga melacak item neraca, tetapi insentif
dealer manajer umum tampaknya tidak menganggap.
Demikian pula, departemen pusat laba, tetapi tidak
semua biaya dialokasikan kepada mereka. Mereka
lebih seperti “pusat-pusat laba kotor.” yang belum
dialokasi sehingga setiap penjual juga “sedikit profit
center.”


Manajemen kinerja dari Puente Hills Toyota terbatas pada
kinerja keuangan. Insentif diberikan setelah mereka menjual
mobil dan diberikan sesuai persentase. Tidak ada tingkat
kinerja minimum yang diperlukan. ini dapat merusak kualitas
yang mereka miliki. Karenanya rekomendasi untuk
meningkatkan gaji pokok dan membuat tingkat (target) kerja
minimum.
Untuk menyesuaikan menyatukan perusahaan dan karyawan,
mereka dapat menerapkan sistem kontrol untuk mencegah
sudut pelayanan oleh karyawan dan dengan demikian
menjaga kualitas layanan tetap tinggi. Kerugian dari ini
mungkin adalah biaya pemantauan karyawan dan ini
mungkin menunjukkan kurangnya kepercayaan PHT pada
karyawan mereka
2. Keuntungan dan kerugian
menggunakan fungsi kinerja PHT


"Semakin tinggi kinerja,
semakin besar bonus". Ini
dapat memberi karyawan
insentif untuk bekerja lebih
keras bagi perusahaan, yang
baik untuk keduanya.
Karyawan mendapat gaji
yang lebih tinggi, PHT
mencapai tujuan mereka.
Service loyal karena
manajemen beranggapan
“kami memberlakukan
mereka sebagai manusia,
bukan mesin’’. (perusahaan
peduli thd karyawan)
(-) karyawan dapat mengambil
jalan pintas dan akan
mendapatkan bonus, karena
jumlah pekerjaan belum
(mungkin) banyak berubah,
tetapi kualitasnya mungkin telah
menurun. (karyawan tak loyal
thd perusahaan)
(-) Tidak ada unsur reward
selain dibidang ‘bonus’
(-) sistem insentif yang akan
membuat perusahaan untuk
membayar bonus yang cukup
besar
(-) Tidak ada bonus untuk kerja
sama tim.
Thank you