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01 Libro - Compilación de Consultas en Materia Laboral 1 Edición 2011-2012 (Final al 28-04-2013)

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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
George Antonio Lazo Sánchez
[email protected]
www.consultasdeinteres.blogspot.com
www.misparabolas.blogspot.com
www.facebook.com/ConsultasDeInteres
Compilación de Consultas
realizadas en Materia
Laboral
Primera Edición: Periodo 2011-2012
“Para aquel cuyo pensamiento elástico y vigoroso marcha a la par del sol, el día es una
mañana perpetua”
Henry David Thoreau
Registro: OL-130-2012 Expediente: 2013-0000001 emitido el 11 de Enero del 2013 por el Registro
de la Propiedad Intelectual del Ministerio de Fomento, Industria y Comercio de Nicaragua y publicado en
La Gaceta Diario Oficial No. 25 del 08 de Febrero del 2013 (en la página 29)
Para descargar este y otros Libros de Interés visita
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Managua, Nicaragua
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
Información del Autor:
- George Antonio Lazo Sánchez
- Licenciado en Administración de Empresas en la UNAN-RUCFA
- En 2012 finalizando Licenciatura en Contaduría Pública y Finanzas en la UNAN-RUCFA
- Experiencia en Contabilidad, Administración, RRHH, derecho laboral y fiscal desde el 2005.
Para más información da clic en los siguientes enlaces:
Enlace: Descripción Propia, El no estudiado, El Agricultor, Regalando Mi Trabajo y mucho más
Características de esta primera edición del Libro:
 Digital
 Descargable
 Gratuito (por lo que sí mis conocimientos te sirven de ayuda, compártelos)
 Imprimible
 Compartible
 Presenta Índice y otros enlaces que contienen accesos directos que redirigen al Lector al
lugar o documento deseado.
Al Final de cada consulta se menciona el documento que contiene cada tema en específico. Para
poder revisar e imprimir el documento original que contiene esa consulta, debes revisar la sección
de Fuentes que cita este Libro, debes dar clic al enlace que haga mención a la Consulta que buscas
o visita www.consultasdeinteres.blogspot.com/p/consultas-al-gobierno.html.
Para encontrar de forma rápida información relacionada con una palabra o frase específica,
oprime en el teclado de la Computadora “Control” y la tecla de la letra “F” de forma simultánea,
aparecerá en la parte superior una ventana en la cual debes escribir la palabra clave, una vez que
la escribiste oprimes la tecla “Enter” y te llevará a todas las consultas que contengan esa palabra.
La Nomenclatura utilizada en este Libro es la siguiente:
Cada consulta está subrayada en amarillo con la siguiente codificación:
17.01.01
Significado de este código:
17 Representa el tema descrito en el Índice, ejemplo: Liquidaciones Laborales
03.03 Es el subtema, ejemplo: Vacaciones
18.01.01 Es el sub-subtema (de existir) o consulta específica
Otros Códigos:
P1, P2, P3 representan el número de preguntas (en su mayoría en forma de afirmaciones)
realizadas para un tema en específico.
R= Representa la Respuesta brindada ya sea por mi persona o el Director Jurídico del MITRAB.
CT= Código del Trabajo de Nicaragua
Para brindar comentarios, críticas constructivas y sugerencias, envía un correo electrónico a
[email protected] o visita www.facebook.com/ConsultasDeInteres
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
INDICE
Prólogo .............................................................................................................................. 4
Dedicatoria ........................................................................................................................ 8
Agradecimientos .............................................................................................................. 10
¿El por qué de este libro? ................................................................................................. 14
01 Relaciones Laborales................................................................................................... 15
02 Salarios ....................................................................................................................... 21
02.01 Salario Ordinario ................................................................................................ 22
02.02 Salario Extraordinario......................................................................................... 29
03 Prestaciones Sociales................................................................................................... 33
03.2 Indemnización por Antigüedad ............................................................................. 39
03.3 Vacaciones ........................................................................................................... 42
04 Contratos y Contrataciones .......................................................................................... 49
05 Jornadas de Trabajo..................................................................................................... 56
06 Feriados Nacionales y Asuetos .................................................................................... 62
07 Permisos ..................................................................................................................... 67
08 Deducciones al Trabajador .......................................................................................... 71
09 Despidos ..................................................................................................................... 77
10 Sanciones .................................................................................................................... 82
11 Renuncia ..................................................................................................................... 86
12 Cargos de Confianza ................................................................................................... 90
13 Derechos Adquiridos ................................................................................................... 94
14 Inspección ................................................................................................................... 96
15 Igualdad incondicional ................................................................................................ 99
16 Jubilación ...................................................................................................................102
17. Liquidaciones Laborales ............................................................................................108
18 Otros ..........................................................................................................................120
Anexos............................................................................................................................126
Fuentes ...........................................................................................................................135
Consultas e Información de Interés publicadas en www.consultasdeinteres.blogspot.com ..... 139
Parábolas y Reflexiones publicadas en www.misparabolas.blogspot.com ........................146
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
Prólogo
Solo triunfa en el mundo, quien se levanta y busca a las circunstancias, creándolas si no las
encuentra.
La pregunta más importante para hacer en el trabajo no es ¿Que estoy ganando?
La pregunta más importante en realizar es ¿En qué me estoy convirtiendo?"
Jim Rohn
Ser un emprendedor es vivir unos años como otros no lo harán, para vivir el resto de sus vidas
como otros no podrán.
No me explico por qué tenemos miedo al futuro, si nunca nos hizo nada.
Las personas que nunca hacen más de lo que se les paga, nunca obtienen pago por más de lo que
hacen. Por eso siempre debemos caminar la milla extra de Mateo 5:41.
Nada en este mundo tiene sentido sino tocamos el corazón de las personas. Si la gente crece con
los golpes duros de la vida, también pueden crecer con toques suaves en el alma.
Jairo A. Amador - CPA, Miembro 1876.
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
Históricamente la legislación laboral ha sido utilizada en su mayoría por abogados,
administradores y profesionales en general, los cuales hoy en día tienen una herramienta que
llena ciertos vacíos que las leyes laborales poseen, como es el "Tesauro Jurisprudencia
Administrativa" emitido por el MITRAB, el cual es un compilado de consultas y respuestas muy
útil, y con el cual la ciudadanía Nicaragüense cuenta con 2 publicaciones, 2008 y 2010, ambas
distintas en contenido, pero muy enriquecedoras en esta materia.
Después de leer el Tesauro Laboral 2008 suministrado por mi buen amigo Ricardo Illescas Hidalgo,
además de incrementar mis conocimientos sobre el tema, se despertó en mí una nueva gama de
incógnitas que validan el siguiente párrafo:
Formular una pregunta entraña no saber algo. Preguntar, por ejemplo, «¿qué son sueldos y qué
son salarios?» implica desconocer estos conceptos, y preguntar «¿qué es esto?» significa no saber
qué es esto. El cultivo de la duda es, por tanto, una forma de valorar el desconocimiento. Decir «no
sé» no es, desde esta perspectiva, un reconocimiento de nuestra debilidad e ignorancia, sino un
acto de honestidad, una aceptación sincera de los límites de la condición humana al enfrentarse a
«temas inexplorados hasta el momento». En última instancia, el que pregunta saber quiere, y el
que calla, con la duda e ignorancia se queda, e incluso, probablemente aumente más, pues el
hecho de que no pregunte no significa que él no se cuestione.
Algunos de los beneficios que nos brindan los Tesauros Laborales 2008 y 2010 son:
a) Mayor conocimiento general de casos específicos que anteriormente no eran de dominio
público, sino únicamente del que evacuaba la consulta.
b) Contamos con nuevas herramientas de aprendizaje y gestión profesional.
c) Se disminuyen considerablemente el número de consultas repetidas en el MITRAB, lo que ayuda
al descongestionamiento de las áreas establecidas para este fin (tanto verbal como escrita), da
lugar a nuevas y mejores peticiones de información y permite incluso generar nuevas consultas
especializadas.
Preguntas que incluso deberían ser adoptadas en las escuelas y universidades como un método
general de enseñanza, método que bien utilizan los Profesores Alfredo Bermúdez (Contador,
Economista, Estudiante de Derecho, Incaista y Profesor Universitario de Pregrado, de Posgrados y
Maestrías Financieras y Gerenciales), Francisco José Martínez Chávez (Contador, Abogado, y
Profesor Universitario) y José Antonio Torres (Contador, Master en Auditoría y Profesor
Universitario), todos docentes de la UNAN – RUCFA, cuyos sistemas de educación incluyen un
constante cuestionamiento a sus alumnos sobre temas que para muchos serán simples tonterías,
pero que para los que nos damos la tarea de investigar y ahondar en estos conocimientos,
logramos encontrar grandes dilemas y hallazgos que merecen un estudio constante y profundo
que nos diferencia del conformista común y nos permite Aprender a Desaprender (como dice el
Profesor Bermúdez) para dar lugar a nuevos conceptos e interpretaciones.
Lo anterior permite la aseveración de la siguiente expresión:
Los profesores contestan preguntas que los alumnos no han hecho. Es necesario desarrollar una
pedagogía de la pregunta. Siempre estamos escuchando una pedagogía de la respuesta.
El estudio no se mide por el número de páginas leídas en una noche, ni por la cantidad de libros
leídos en un semestre. Estudiar no es un acto de consumir ideas, sino de crearlas y recrearlas.
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
Solo educadores autoritarios niegan la solidaridad entre el acto de educar y el acto de ser educados
por los educandos.
Paulo Freire
Considero que en última instancia el fin no es escribir y responder sobre lo ya escrito, pues el agua
helada se descubrió hace mucho, sino dar paso a nuevos senderos e ideas innovadoras de las
cuales todos podamos aprender (teniendo como base el trabajo realizado por otros Colegas).
A raíz de estas consultas en materia laboral y otras en materia fiscal, inicié mi camino en la
publicación digital de las consultas que he realizado, distribución que originalmente realicé
únicamente a amigos cercanos. En su momento Sellim Herrera (mi primo) me preguntó ¿por qué
no hacía una página web? al cual le respondí que era caro y que no tenía los conocimientos
necesarios, bueno… en el camino surgieron www.consultasdeinteres.blogspot.com y
www.misparabolas.blogspot.com, las cuales validan las siguientes frases célebres:
Cuando un experto distinguido y de éxito dice que algo es posible, casi seguro que tiene razón.
Cuando dice que algo es imposible, es muy probable que esté equivocado.
Clever Trevor
Con estas consultas, me ha tocado observar como Colegas y mi persona, hemos crecido en
conocimientos técnicos, conocimientos prácticos, conocimientos de los canales y dependencias
legales a los cuales podemos y debemos acudir; hemos aprendido un sinnúmero de nuevos
términos que si bien son propios de los abogados, poco a poco los asimilamos y empleamos en
nuestro diario vivir, procurando ahondar en conocimientos no tan comunes que despiertan nuevas
incógnitas a planteamientos ya conocidos; dándonos la posibilidad y responsabilidad de debatir
con todos aquellos cuya errónea retórica establece que las leyes no se cumplen y se hicieron para
ser violadas, procurando cambiar su pensamiento, con bases razonadas y apegadas a derecho.
Ahora bien, sobre mis investigaciones, muchos son los beneficiados, pocos los que comentan y
debaten, y algunos cercanos que me dicen que es una locura el trabajo que hago y que es
irracional pensar que podemos cambiar el mundo, bueno… para no contestarles con mis palabras
citaré las de alguien que incansablemente insistió (se dice que encontró 999 formas de cómo no
hacer un bombillo) y no se dio por vencido:
Los que aseguran que es imposible, no deberían interrumpir a los que lo estamos intentando.
Thomas Alva Edison
Pues al final,
No digas no puedo ni en broma, porque el inconsciente no tiene sentido del humor, lo tomará en
serio, y te lo recordará cada vez que lo intentes.
Facundo Cabral
Hace un tiempo atrás sugerí al MITRAB que al igual que el Tribunal Tributario Administrativo
(www.tta.gob.ni), ésta institución podría publicar vía digital en su página web las Resoluciones
Administrativas y Sentencias Judiciales emitidas en materia laboral, que utiliza frecuentemente
este Ministerio para respaldar la Jurisprudencia Administrativa. En el camino se creó el Tribunal
Nacional Laboral de Apelaciones en cuyo sitio web (www.poderjudicial.gob.ni/tnla) encuentras las
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nuevas sentencias laborales que en un futuro cercano formaran parte de la Jurisprudencia
Administrativa del Ministerio del Trabajo.
Vale la pena destacar que muchas de las aseveraciones acá mencionadas son hipótesis no exentas
de convertirse en realidad, que aunque no representan un caso concreto y específico, ayudan a
prepararnos sobre el actuar que emplearemos mañana cuando se presente la ocasión.
Las presentes consultas fueron realizadas con fines académicos y pedagógicos, en pro del
desarrollo de mis conocimientos profesionales y el de mis colegas, con el objetivo de unificar
criterios relacionados en materia laboral.
Con el presente Libro pretendo disminuir las excusas que en ocasiones brindamos con el fin de
violar la ley o buscar una respuesta acertada, siendo el pretexto más común alegar
desconocimiento.
Y como una vez dijo un sabio contemporáneo:
Nada es por lo tanto tan inútil como la respuesta correcta que desaparece en el cajón del archivo o
la solución correcta que la gente que tiene que hacerla efectiva sabotea silenciosamente.
Peter F, Drucker
No puedo obviar que en ocasiones el problema no radica en los responsables inmediatos de cada
área, sino más bien, en niveles superiores y como dijo Upton Sinclair citado por el ex-candidato a
presidente de los Estados Unidos Al Gore en el documental “Una Verdad Incómoda” del año 2006:
Es difícil que un hombre entienda algo, si su salario depende de no entenderlo.
Eso si… parafraseando y alterando un poco a mi conveniencia la frase de Facundo Cabral:
Bienaventurado el que no cambia el sueño de su vida, sus ideales, valores éticos y cristianos, por
el pan de cada día.
Me despido recordando que la solución a muchísimos problemas humanos depende de la
educación de la población, tanto extensiva como intensivamente, por lo que todo esfuerzo para
disminuir nuestra ignorancia siempre es bienvenido y tarde que temprano recibirá su mérito y
como dice el Pastor Ottoniel Osorio de la Comunidad de Renovación Familiar Hosanna “El que no
sirve, no sirve”, pues debemos aprender a servir a los demás sin esperar nada a cambio.
"Recuerda que todos somos ignorantes, pero no todos ignoramos lo mismo. Si en algo me puedes
ayudar a disminuir mi ignorancia, te estaré agradecido toda mi vida"
George Antonio Lazo Sánchez
Estudiante del Último Año de Contaduría Pública y Finanzas y
Licenciado en Administración de Empresas, ambas en la UNAN - RUCFA
Correo: [email protected]
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Dios no manda cosas imposibles, sino que, al mandar lo que manda, te invita a hacer lo que puedas
y pedir lo que no puedas y te ayuda para que puedas. ¡¡¡Con Dios lo imposible no existe!!!
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
Dedicatoria
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
Dedico este Libro a dos personas invaluables para mí:
Al Doctor Arturo López Malumbres, quien con su Diplomado “Gestión del Talento Humanos” y
permanente insistencia en la Lectura y Escritura, me motivó a concluir este Libro, pues en cada
intervención nos dejó muy claro que fuimos a la Escuela a aprender a Leer y Escribir, pero que una
vez que salimos del Colegio, perdimos estos hábitos, hábitos que nos hacen crecer, pasar a la
historia y dejar un legado a la nuevas generaciones para que ellas aprendan de nuestros aciertos y
desaciertos.
Al Pastor Ottoniel Osorio de Comunidad de Renovación Familiar Hosanna Masaya por sus
insistentes consejos y enseñanzas llenos de amor e ímpetu, promoviendo el progreso y nuestro
esfuerzo constante en el crecimiento personal, espiritual, profesional y familiar, estableciendo la
Integridad como uno de nuestros estandartes y el hacer historia en nuestra sociedad como una
tarea indeclinable con esfuerzo, estudio y sobre todo, temor de Dios.
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
Agradecimientos
Gratitud: Es comunicar a otros, las formas precisas en la que ellos han beneficiado nuestra vida y
buscar la manera de honrarles. Actitud de agradecimiento que se convierte en modo de vida.
La persona que agradece lo que ha recibido, está asegurando segundos y terceros favores
mayores.
Gratitud entonces es reconocer el hecho de que lo que somos, lo que tenemos es por la inversión
que Dios y otros han hecho en nosotros.
Lo menos que podemos hacer es dar gracias a los dueños y altos mandos de la empresa para la
que laboramos, pues no sabemos cuánto les costó el que ese negocio sea lo que es hoy, lo que
tuvieron que hacer y sacrificar para que nosotros tengamos una computadora, un asiento, aire
acondicionado y otros equipos y herramientas de trabajo.
Los que han sido contratados posteriormente, poco conocen o aprecian de aquellos sacrificios de
los que ahora están recibiendo los frutos.
La gratitud es la memoria del corazón. Es bueno hacer una lista de todo lo que tenemos, pues
antes de quejarte, hay que contar las bendiciones que tenemos.
OJO: Sí a la persona que agradece se le llama agradecida ¿cómo se le llama al que no agradece?
Extractos de Conferencia brindada por el Doctor Arturo López Malumbres cuyas ideas puedes
encontrar dando clic en el siguiente enlace La Gratitud Laboral
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
En primer lugar agradezco a Dios, pues todo lo que nos pasa no es suerte ni coincidencias, son
puras bendiciones y al final del camino, todo nos habrá ayudado para bien.
En segundo lugar, brindo mis más sinceras muestras de agradecimiento y felicitaciones al
Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca – Director Jurídico del Ministerio del Trabajo por su
paciencia, tolerancia y diligencia al responder mis tontas y frecuentes consultas, cuyas incógnitas
serían poco útiles sí carecieran de una respuesta competente, pues si bien, algunos de los lectores
no comparten el criterio de esta Institución, en lo personal me gusta preguntarle al que sabe y
tiene la autorización legal para decirme por escrito, el cómo actuará la Inspectoría del MITRAB al
momento de una revisión, pues te comento que todas y cada una de mis incógnitas son punto fijo
de Auditoría en Empresas Públicas, Privadas, Organismos No Gubernamentales, entre otros;
revisiones que no necesariamente las hace el Estado, sino que también pueden venir de las
auditorías rutinarias a las que se someten nuestras Organizaciones.
Estoy convencido que cada respuesta que Don Nelson Enrique Pérez Fonseca brinda a mis
preguntas, las hace cumpliendo con el siguiente enunciado de Hader:
“Si de veras deseamos los beneficios de la capacidad creadora, deberíamos tener sabiduría para
enseñarla ahí donde falta, de alentarla ahí donde da muestras de desarrollarse y, al menos,
tolerarla ahí donde amenaza con perturbar nuestro cómodo estatus quo”
En tercer lugar agradezco y reconozco la eficiente labor que ha emprendido el MITRAB, pues ha
innovado efectivamente en dar respuesta a los trabajadores, estableciendo canales: personales,
telefónicos, escritos y virtuales que han agilizado considerablemente la obtención de respuestas a
nuestras consultas, disminuyendo los tiempos para realizar trámites y eliminando casi por
completo la limitante de la distancia, pues habemos algunos con muchos deseos de solicitar
información, hacer gestiones y adquirir publicaciones, pero esto se ve obstaculizado por la falta de
tiempo y dinero.
También han creado herramientas de información y aprendizaje (como los Tesauros 2008 y 2010)
que permiten ampliar el universo de conocimientos de los que de una u otra manera somos y
seremos los que en última instancia apliquen estas directrices.
En cuarto lugar agradezco a todas y cada una de las personas que me han ayudado con consejos,
gestiones, trabajos, ideas motivadoras, brindando soluciones a mis problemas o preguntas, y a los
lectores de mis correos que voluntaria e involuntariamente reciben la información, validan,
brindan críticas constructivas, corrigen y aportan a la que considero una buena causa "el compartir
las consultas e información de interés en www.consultasdeinteres.blogspot.com".
Algunas de las personas que han brindado su aporte y ánimo a este proyecto, y con las que hemos
desarrollado incluso una amistad, algunas veces virtual y otras en persona.
Quiero destacar que:
a) La Consulta 7 fue ideada por Carlos Frederick García Rodríguez, egresado de la Carrera de
Administración de Empresas en la UNAN-RUCFA y actualmente Contador de X empresa.
b) El numeral 2 de la Consulta 8 fue reflexionado por José Francisco Castellón Ortega Licenciado en
Contaduría Pública y Finanzas, y uno de los más grandes consultores y aportadores del blog.
c) Las consultas 16 y 17 referidas a los Jubilados fueron inspiradas de incógnitas del Licenciado
Camilo Enrique Espinoza Martínez y respuestas otorgadas por el Profesor Donald J. Soza A.
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
También agradezco al Licenciado Hugo Sáenz Fonseca por sus aportes y correcciones oportunas.
Al Licenciado Giovani Rodríguez por despertar con una clase, el interés en una bonita carrera
como es Contaduría Pública y Finanzas. Al Licenciado Roberto Emilio Zacarías Díaz por sus
consejos y ayuda incondicional a lo largo de mis estudios y a la Licenciada Ketty Zavala por su
reiterado apoyo en mi vida profesional; así como también a todos las personas que me han dado
la oportunidad de desempeñarme laboralmente en las empresas que dirigen, lo que me ha
permitido adquirir conocimiento y experiencia para compartir.
A mi tío Ricardo Sánchez Jiménez y mi papá Orlando Javier Castañeda López, por aguantar mis
constantes cuestionamientos, círculo al que recientemente se ha añadido mi actual Jefe inmediato
Gustavo Luna Jiménez. Al Licenciado Carlos Palacios Granados por sus aportes a la causa
incluyendo www.gerencie.com, el cual es una excelente fuente para conocer del Derecho
Comparado, vale destacar que gracias a él conocí las instancias a las cuales se dirigen consultas
verbales y escritas en las instituciones estatales, siendo su aporte desinteresado el que dio origen
a todas mis consultas.
Agradezco a mis profesores de la UNAN – RUCFA por su dedicación a enseñar, pues como le
comentaba a uno de ellos (al Licenciado Alfredo Bermúdez), sé que lo que los mueve no es el
dinero, pues el pago supongo es simbólico y tal vez sólo les da para los chicles, sacrificando tiempo
después de su trabajo en vez de estar con su familia, para compartirnos un poco de lo mucho que
conocen, simplemente por el hecho de retribuir a la sociedad un poco de lo que han obtenido de
ella.
Gracias a Dios, casi se han extinguido las luchas del 6% a las Universidades Públicas, ahora lo que
nos resta es demostrar a nuestro país el por qué son importantes las UNIVERSIDADES PÚBLICAS,
pues los que no somos adinerados tenemos algo a favor, y son las ganas de salir adelante y
cambiar nuestra situación actual (Job 8:7).
Gracias Profesores: Alfredo Bermúdez, Ricardo Morales, Blanca Rosa Martínez Zúniga, Jorge
Sánchez Navarro, Paul Zapata, Mario Munguía, Estela Quintero, Douglas José Flores Pérez,
Eduardo Logo, Francisco José Martínez Chávez, Bolívar Téllez, Raquel Andrade, Rolando Schwartz,
René Paris Cajina Rocha y al Profesor Alberto Enrique Barrios Flores (los 2 últimos docentes en la
UPOLI). Les insto a continuar con esta labor altruista que más temprano que tarde dará sus frutos,
siendo ustedes el pilar de los que un día gobernaremos este país.
Agradezco a los Profesores Marvin Ramírez Rosales y José Antonio Torres Castro, pues su
constante énfasis sobre el estudio, han provocado que uno de mis nuevos nortes de estudio sea la
actualización de los conocimientos entorno a las NIIF (Normas Internacionales de Información
Financiera) que rigen al gremio contable y financiero.
Un último pero especial agradecimiento, a mi buen amigo, colaborador y motivador de este
proyecto, el Licenciado Ricardo Eliseo Illescas Hidalgo, colega que a finales del año 2010 me
obsequió vía digital el documento gratuito Tesauro Jurisprudencia Administrativa 2008 emitido
por el MITRAB, documento que amplió grandemente mis conocimientos y me ha ayudado a
compartirlos con ustedes. Documento que les insto a descargar de la página web del
www.mitrab.gob.ni y que hoy en día cuenta con otra edición del 2010 (con temas diferentes).
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
Su aporte es y siempre será invaluable y es una muestra de que compartiendo nuestros
conocimientos, no somos menos importantes, sino todo lo contrario, pues la grandeza de un
hombre no se ve en cuánto tiene o cuánto sabe, sino en cuánto comparte.
Considero que siempre es bueno agradecer por nuestro trabajo y hace algún tiempo me puse a
meditar lo bonito de tenerlo, pues en ocasiones se nos olvida lo que es estar sin él; en un trabajo
que tuve una vez, en ocasiones venían algunos compañeros de trabajo a mi oficina que al verme
corriendo de arriba hacia abajo exclamaban "¿mucho pegue (trabajo) verdad?" y yo procuraba
responderles con mucha alegría "gracias a Dios, pues en su momento no tenía, así que no hay
como tener bastante trabajo".
Espero compartas la alegría de tener trabajo, y agradezcas a Dios y las personas por brindártelo,
pues vieras que triste es no tenerlo e insto a los que por diversas circunstancias de la vida no
tienen uno, a que no desistan en su búsqueda pues todo llega a su tiempo, eso sí, recuerden que
no siempre llega si uno no lo busca y la fe sin obras no es nada.
“Aprender de los errores sale bien caro” aunque como dice Don Gustavo Luna “Es más caro no
aprender”, es por esto que procuro ayudarte a aprender cómo prevenirlos o advertirlos, así que sí
tu puedes hacer lo mismo por mí, de por vida te estaré agradecido.
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
¿El por qué de este libro?
Este libro nace como una necesidad personal de recopilar en un único documento digital, todas y
cada una de las consultas y estudios que he realizado en materia laboral, existiendo hasta el
momento, 19 publicaciones de esta índole en materia laboral.
La información acá contenida no pretende inventar el agua helada (lo ya inventado), sino
actualizar y reafirmar conocimientos, que permitan la armonía entre nuestro actuar profesional y
los criterios vigentes en la entidad rectora de los derechos de trabajadores y empleadores, el
Ministerio del Trabajo de Nicaragua.
La mayoría de las interrogantes planteadas surgen como una inconformidad permanente de
respuestas poco fundamentadas a preguntas constantes en el ambiente laboral, preguntas que
fácil y sencillamente son disipadas por la Dirección Jurídica u Orientación Laboral [Teléfono
Convencional (505) 2222-3010] del MITRAB, criterio que considero pertinente conocer al
momento de enfrentar uno de los casos acá planteados.
Una vez recibidas las respuestas formales de estas incógnitas, llegué a la conclusión de que no solo
eran útiles para mi persona y la empresa para la que laboraba, sino también, para todo aquel
ciudadano que de una u otra manera se ve involucrado con una relación laboral. Una vez
detectado este punto, comencé a remitir mis consultas (con sus respectivas respuestas) a mis
contactos, las cuales tuvieron buena recepción y muchas palabras de aliento.
En el camino me percaté, que una de las fuerzas motoras que me han instado a continuar, además
de mi sed de aprendizaje, es las ganas de ayudar al prójimo (amigos, conocidos y desconocidos),
pues en ocasiones recuerdo a personas que pudiendo, no me ayudaban, ya sea en la obtención de
información o un consejo que me permitiera disminuir el número de errores a cometer, pues si
bien, los caminos se hacen al andar, también es cierto que en muchos aspectos de la vida, hay
personas a nuestro alrededor que ya han transitado nuestro caminar, cuya travesía merece ser
compartida, pero que en ocasiones nos es negado este privilegio por aquella absurda idea de que
a nosotros nos deberá costar como les costó a ellos, provocando errores innecesarios, pues creo
fielmente que es mejor aprender de los errores ajenos que de los propios (si esto significa,
beneficios a nuestra vida), y que ayudando, contribuimos al desarrollo de nuestro entorno.
Por lo antes mencionado, adjunto la recopilación de consultas laborales realizadas por mi persona,
esperando que como mínimo, te ayude un poco a contestar tus incógnitas, a conocer la base legal
que sustenta las respuestas y te insto a generar nuevas incógnitas o puntos de vista, ya sea a
planteamientos ya conocidos o a los tantos nuevos por conocer.
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
01 Relaciones Laborales
Las relaciones laborales: son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso
productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que
la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es
una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una
persona jurídica.
En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual
ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una
situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre,
por lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en
forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador.
Artículo 19 CT: es la prestación de trabajo de una persona natural subordinada a un empleador
mediante el pago de una remuneración.
___________________
Una Relación Laboral ideal es la que se establece cuando un trabajador ayuda a la Organización a
Cumplir sus Objetivos, y Viceversa.
Arturo López Malumbres
Yo hago lo que usted no puede, y usted hace lo que yo no puedo. Juntos podemos hacer grandes
cosas.
Madre Teresa de Calcuta
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01.01 ¿Cuándo se considera como Relación Laboral?
P1 Si bien la denominación del contrato no es lo que define su naturaleza pues el mismo puede
variar entre laboral, profesional o general; el reglamento reformado del INSS por el decreto 252005 en su artículo 1 establece que toda persona natural que preste servicios a otra (Natural o
Jurídica, Con o Sin Fines de Lucro, Pública o Privada) deberá ser inscrito en el régimen de seguridad
social y deberá ser tratado como “Trabajador” no importando el tipo de relación que los une, aun
cuando sea un aprendiz que no reciba remuneración, de igual manera lo refleja el Art. 5 literal a de
la ley del INSS. Esto significa que en materia laboral únicamente el trabajador que posea un
contrato con los requisitos establecidos en el Art. 20 CT y/o dependa de la supervisión directa y
constante del empleador, tendrá prestaciones sociales (vacaciones y décimo tercer mes) e
indemnización (cuando sea por tiempo indeterminado). Página 23 Tesauro 2008.
P2 ¿Cuál es elemento principal que diferencia a un servicio laboral asalariado de uno profesional
y/o general prestado por una persona natural tomando como base el Art. 6 y 83 CT?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El artículo 19 del Código del Trabajo, estipula que la relación laboral o de trabajo, cualquiera que
sea la causa que le de origen, es la prestación de trabajo de una persona natural subordinada a un
empleador mediante el pago de una remuneración. De la disposición anterior se infiere que los
elementos que conforman la relación laboral son tres: la prestación de un servicio, la
subordinación y la remuneración. Cuando la contratación cumple los requisitos antes señalados la
misma deberá de considerarse de índole laboral y por ello el trabajador tendrá derecho al pago de
prestaciones sociales. Ver Consulta 01 realizada al MITRAB, página 10 numeral 7.
01.02 Pasantías y/o Prácticas Profesionales.
P1 Las pasantías mediante las cuales los estudiantes universitarios se vinculan con las empresas
para poner en práctica los conocimientos teóricos adquiridos, no constituyen un contrato de
trabajo y por ende no se tipifica una relación laboral ante las autoridades del MITRAB, pero deben
ser inscritos en el Seguro Social según el literal b) del numeral 1 del artículo 1 del Reglamento de
Seguridad Social.
Lo anterior se debe a que las Pasantías resultan ser una modalidad de trabajo de grado, y su
ejercicio, es considerado como parte del plan de estudios del respectivo programa académico que
desarrolle, razón por la cual, la misma no podría considerarse como un contrato de trabajo y en
razón a ello, no estarían dicha pasantías, gobernadas por la normativa laboral vigente, pues la
persona que las desarrolla, bajo el entendido inicial, no resultaría ser trabajador sino un
estudiante.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB Nelson Enrique Pérez Fonseca:
En principio se debe establecer que la pasantías o prácticas profesionales no constituyen relación
de trabajo, en virtud que estas son realizadas por el estudiante o egresado de una carrera
universitaria o técnica superior como requisito académico para obtener la titulación respectiva, en
tal sentido, la Universidad o Centro Técnico Superior ubican al estudiante en una empresa o
institución para que realice la vinculación entre la teoría y la práctica hasta cumplir las horas
requeridas por el plan de estudios.
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Sin embargo, se debe tener precaución en los casos que la empresa receptora bajo la figura de la
pasantía establece a la persona la prestación personal de un servicio, la subordinación
(cumplimiento de jornada de trabajo, supervisión del trabajo realizado y regulación del
comportamiento por el empleador) y la remuneración periódica, puesto que con ello se
configurarían los elementos de la relación de trabajo contenidos en el artículo 19 del Código del
Trabajo, y en consecuencia se debe aplicar el Principio de la Primacía de la Realidad que rige las
relaciones laborales.
Al respecto la Recomendación 198, Sobre la Relación de Trabajo de la Organización Internacional
del Trabajo [O.I.T.', establece en su numeral 9, "(...) la existencia de una relación de trabajo
debería determinarse principalmente de acuerdo con los hechos relativos a la ejecución del
trabajo y la remuneración del trabajador..." lo anterior se conoce como el Principio de la Primacía
de Realidad que rigen las relaciones laborales.
En relación a la obligación de inscribir al régimen de la seguridad social a quienes realizan
pasantías y/o prácticas profesionales debe dirigir su consulta al Instituto Nicaragüense de la
Seguridad Social (INSS) por ser dicha institución la autoridad competente para aplicación del de
Decreto 974 y 975, Ley de Seguridad Social y su reglamento general. Ver Consulta 10 realizada al
MITRAB, página 5 numeral III.
01.03
P1 La contratación de un artista o deportista, profesional o no, así como la de cualquier persona,
indistintamente de la figura, título o denominación que radique en el contrato y legislación
mencionada, es considerada una relación laboral, siempre y cuando cumpla con las siguientes
características:
a) Que se preste un servicio
b) Que exista una subordinación del contratado
c) Que se reciba una remuneración
d) Existe una obligación de cumplimiento de tiempos y horarios de trabajo.
e) La persona natural contratada debe realizar la actividad física e intelectual de forma personal,
es decir, no puede delegar a un tercero el trabajo.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El artículo 19 del Código del Trabajo, estipula que relación laboral o de trabajo, cualquiera sea la
causa que le de origen, es la prestación de trabajo de una persona natural subordinada a un
empleador mediante el pago de una remuneración. De la disposición anterior se infiere que los
elementos que definen la existencia de la relación laboral son tres: la prestación personal de un
servicio, la subordinación y la remuneración periódica.
Al respecto, el doctrinario MARIO DE LA CUEVA, expresa: "La existencia de una relación de trabajo
depende, en consecuencia no de lo que las partes hubieren pactado, sino de la situación real en
que el trabajador se encuentre colocado en la prestación del servicio. De donde resulta erróneo
pretender juzgar la naturaleza de una relación de acuerdo con lo que las partes hubieren pactado,
pues si las estipulaciones consignadas en el acuerdo de voluntades no corresponden a la realidad
de la prestación del servicio, carecen de valor.
Estas conclusiones son consecuencias necesarias de la naturaleza del derecho del trabajo, sí un
trabajador y un patrono pudieran pactar que sus relaciones deben juzgarse como una relación de
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derecho civil, el derecho del trabajo dejaría de ser derecho imperativo, pues su aplicación
dependería no de que existieran las hipótesis que le sirven de base, sino de la voluntad de las
partes" y añade: "El contrato de trabajo en su acepción de relación de trabajo, es un CONTRATO
REALIDAD, pues existe en las condiciones reales de prestación de los servicios,
independientemente del patrono" (DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO, Tomo I, Pág. 458 y
479)...", por lo anterior, los contratos desde el punto de vista laboral se analizan según su
EJECUCIÓN, sin tomarse en cuenta la "LITERALIDAD" de lo pactado y bajo la óptica de la
VALORACIÓN DE LA PRUEBA EN SU CONJUNTO, por cuanto la finalidad de esta materia es
encontrar la VERDAD MATERIAL.
Así mismo, la Recomendación 198, "Sobre la Relación de Trabajo" de la Organización Internacional
del Trabajo (O.I.T.), establece en su numeral 9, "(...) la existencia de una relación de trabajo
debería determinarse principalmente de acuerdo con los hechos relativos a la ejecución del
trabajo y la remuneración del trabajador...." ello configura lo que se conoce como el Principio de la
Primacía de la Realidad que rige las relaciones laborales y que recoge nuestro Código del Trabajo
en el Principio Fundamental VI. Ver Consulta 14 realizada al MITRAB, página 4 numeral 1.
01.04 ¿Cómo saber sí es un Servicio Profesional?
¿Debo inscribir en el Seguro Social a un Servicio Profesional?
Las Sentencias y Resoluciones referidas a los SERVICIOS PROFESIONALES (que a continuación
detallo), establecen que NO SE DEBE INSCRIBIR AL RÉGIMEN OBLIGATORIO DEL SEGURO SOCIAL a
las personas que se contraten bajo esta modalidad. De hacerlo este gasto no será deducible del
Impuesto sobre la Renta.
Las sentencias y resoluciones son:
1. Corte Suprema de Justicia - Sala de lo Constitucional. Sentencia # 96 del 15-Marzo-2005
2. Corte Suprema de Justicia – Sala de lo Contencioso Administrativo. Sentencia # 1 del 28-Agosto2009
3. Tribunal Tributario Administrativo. Resolución # 30-2010
En su momento realicé la siguiente pregunta al MITRAB:
¿Cuál es elemento principal que diferencia a un servicio laboral asalariado de uno profesional y/o
general prestado por una persona natural tomando como base el Art. 6 y 83 CT?
Cuya respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca fue:
El artículo 19 del Código del Trabajo, estipula que Relación laboral o de trabajo, cualquiera que sea
la causa que le de origen, es la prestación de trabajo de una persona natural subordinada a un
empleador mediante el pago de una remuneración. De la disposición anterior se infiere que los
elementos que conforman la relación laboral son tres: la prestación de un servicio, la
subordinación y la remuneración. Cuando la contratación cumple los requisitos antes señalados la
misma deberá de considerarse de índole laboral y por ello el trabajador tendrá derecho al pago de
prestaciones sociales.
De las Sentencias y Resolución antes mencionadas, extraje las siguientes características que
también distinguen a los Servicios Profesionales y Generales de una Relación Laboral:
1) El contrato de servicio se caracteriza porque el contratante mediante pago remunera la
actividad desarrollada por el contratado.
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2) Que éste puede recibir instrucciones de parte de aquél para la ejecución de la actividad a
realizar, la que puede consistir en un acto o serie de actos,
3) y en la que no existe relación con sus horarios (por lo que no se marca tarjeta ni se lleva control
de entrada y salida), por la terminación de la relación jurídica y se remunera por los resultados de
su prestación.
4) En los contratos de servicios profesionales, el origen de la relación jurídica puede surgir de una
manifestación tácita (sobre-entendida), está se deduce de un comportamiento del cual se
desprende en términos inequívocos la intención de concretar una relación jurídica de servicios,
exigiéndose que este comportamiento debe ser concluyente, es decir, que no quepa duda de que
de tal comportamiento puede deducirse una determinada manifestación.
5) No siempre realiza su actividad de forma personal, este puede delegar en otro profesional la
realización de su actividad, prestación que no es posible en los contratos de trabajos, en lo que se
requiere que el trabajador contratado sea quien realice la actividad intelectual o física para la que
fue contratado.
6) No basta que la relación jurídica laboral se produce desde el mismo instante en que el
trabajador inicia sus labores para las que fue contratado, sino que la ley le impone el deber de
evidenciar la dependencia o subordinación, sin la cual no se puede afirmar la existencia de una
prestación de carácter laboral.
7) Esta relación de servicio se presta de forma independiente, discontinua y marginal, por lo que
desarrolla su actividad con entera libertad.
El artículo 32 de la Constitución Política de Nicaragua expresa textualmente “Ninguna persona está
obligada a hacer lo que la ley no mande, ni impedida de hacer lo que ella no prohíbe”.
Tomando el artículo anterior junto con las Sentencias y Resoluciones referidas, se pueden deducir
las siguientes conclusiones:
a) La legislación de seguridad social no exige al Contratante el aseguramiento obligatorio de las
personas naturales convenidas como “Servicios Profesionales”, pero si lo hace, dicha erogación no
será deducible como gasto del IR tanto para el Contratante (sobre el INSS Patronal) como para el
Contratado (INSS Laboral).
b) Aunque el Contratante asegure al Contratado por Servicios Profesionales, al mismo deberá de
realizarle retención del 10% según el artículo 88 numeral 6) literal a. y artículo 92 numeral 6) literal
a., ambos del Reglamento de la Ley 453 Ley de Equidad Fiscal Reformado referido a las Alícuotas
de Retenciones en la Fuente.
c) El Beneficio de Alimentación suministrado a los trabajadores es un “Gasto” de conformidad al
Artículo 12 numeral 1) de la Ley 453 Ley de Equidad Fiscal (estos gastos serán deducibles, siempre
que sean de aplicación general y formen parte de la política general de la empresa según el
artículo 26 del Reglamento reformado);
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d) Y por otro lado indica que de conformidad al artículo 5 de la Ley 453 Ley de Equidad Fiscal y
artículo 7 numeral 6) de su Reglamento, el Beneficio de Alimentación es considerado como
INGRESOS para los trabajadores, para efectos de renta, es decir, cálculo de IR. Al no hacer
retención a los trabajadores por este concepto, lo hace responsable solidariamente de acuerdo a
lo establecido en el artículo 20 Numeral 1) de la Ley 562 Código Tributario de la Republica de
Nicaragua. También conlleva a multas en el INSS por no incluir este beneficio en los salarios.
Todo lo antes mencionado no aplica en la actualidad para los Docentes Universitarios Horarios
debido a que el 31 de Octubre del año 2008 se elaboró la Ley 671 que obliga a las Universidades a
asegurarlos y a considerar sus Contratos como una “Relación Laboral”.
De lo antes expuesto cito textualmente apuntes generados de una de las Sentencias antes
mencionadas, que coinciden con una enseñanza que nos suministrara el día 05 de Agosto del 2011
el Licenciado Francisco José Martínez Chávez (Contador, Abogado y actualmente mí Docente de
Derecho Constitucional y Administrativo en la UNAN – RUCFA):
“Podemos decir que los hechos jurídicos no se agotan inmediatamente de ser realizados, sino que
por el contrario, se desarrollan en el tiempo, producen efectos ahora y después, y finalmente en el
tiempo encuentra su agotamiento. Una nueva ley se dicta porque la anterior es considerada
deficiente, o porque así lo exige el interés social, de donde se concluye que su aplicación no debe
hacerse esperar”.
La cita anterior valida el por qué, si bien antes la Jurisprudencia Administrativa establecía que los
Contratos de los Profesores Universitarios Horarios debían ser considerados como servicios
profesionales, el reclamo y lucha de los afectados (los Docentes), culminó en la aprobación de una
Ley que les brinda el Derecho no solo al Seguro Social, sino también a sus prestaciones sociales.
Resumen de afectación:
1. El Trabajador gana: al incluirse el beneficio alimenticio en su salario para efectos de INSS y
prestaciones sociales de Ley. Y se le deducirá un poco más en el IR.
2. El Empleador gana: Pues no está obligado a pagar al INSS el 16% por Cuota Patronal en la
contratación de servicios profesionales, pero sí de realizar retención en la fuente del 10%; así
mismo debe pagar un poco más en prestaciones sociales cuando otorgue al trabajador el beneficio
alimenticio (ya sea parcial o total) y deberá incluir el valor del mismo dentro de los Salarios para
efectos de retenciones fiscales y cálculos de cuotas del seguro social (pues es parte del salario
como se puede leer en la página 10 numeral 8 de la Consulta 1 realizada al MITRAB por mi
persona).
3. El INSS deja de percibir las cuotas generadas de aseguramiento obligatorio de los servicios
profesionales; y debe recibir más ingresos cuando el Empleador brinde a sus trabajadores el
beneficio alimenticio (es decir, paga una parte o la totalidad de su almuerzo), pues dicho monto
debe ser incluido en el salario y pago de vacaciones, sujetos a cotización ante el INSS.
4. La DGI no sufre afectación en lo referente a las retenciones del 10% por servicios profesionales;
y recibe más impuestos cuando el Empleador brinde a sus trabajadores el beneficio alimenticio (es
decir, paga una parte o la totalidad de su almuerzo), pues dicho monto debe ser incluido en el
salario y pago de vacaciones, sujetos al Impuesto sobre la Renta.
Ver Consulta referida a la NO INSCRIPCION DE SERVICIOS PROFESIONALES AL SEGURO SOCIAL.
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02 Salarios
Salario: Remuneración monetaria o en especie que reciben los trabajadores por prestar sus
servicios personales en una empresa.
Es uno de los elementos importantes en el mantenimiento de una relación de trabajo armónica. La
mayoría de los conflictos y usualmente las cuestiones más controvertidas, están relacionadas con
el salario. El salario es la plusvalía del esfuerzo físico o mental que contribuye en el proceso
productivo a obtener un bien de uso o brindar un servicio. Se define como remuneración a la
contraprestación que se brinda en dinero o en especie al trabajador por poner a disposición del
empleador su capacidad de trabajo.
Artículo 81 CT: Se considera salario la retribución que paga el empleador al trabajador en virtud
del contrato de trabajo o relación laboral.
______________________
Mira si será malo el trabajo, que deben pagarte para que lo hagas.
Facundo Cabral
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02.01 Salario Ordinario
02.01.01
P1 Las horas extras, viáticos y pago de depreciación de vehículo no forman parte del salario
ordinario por lo que no deben ser incluidas al momento de cálculo de prestaciones sociales e
indemnización. Lo único que debe ser incluido son: el salario básico, incentivos (por antigüedad o
resultados productivos), comisiones, bonos que se entreguen de manera mensual y las propinas
voluntarias establecidas en factura. Página 24 y 53 Tesauro 2008 y artículo 84 CT.
P2 Los incentivos otorgados de manera constante y pago de comisiones (sobre ventas o
rendimiento) forman parte del salario ordinario, por lo que deben ser incluidos en el cálculo de la
liquidación final y ser sujetos a cuotas del seguro social; así como también debe ser incluida en el
cálculo del salario ordinario la Propina cobrada en las facturas, separadas del valor de lo
consumido por los clientes y que entre a la Caja del negocio.
De ser correcta la aseveración anterior ¿cómo se realiza la integración de este monto (la suma de
todas las propinas del mes) al salario de los trabajadores, suponiendo que existen varios y
distribuidos en diversas áreas? Así como ¿Deberá este monto ser integrado a las cuotas del seguro
social? Página 53 Consulta 4 y 1 del Tesauro 2008.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El artículo 84 del Código del Trabajo define como salario ordinario lo que percibe el trabajador en
la jornada ordinaria de trabajo, y en este están incluidos el salario básico, comisiones e incentivos;
así mismo, es criterio de esta Dirección Jurídica que también integran el salario ordinario, todas
aquellas sumas de dinero que el trabajador perciba de manera constante, permanentes y fijas, que
no estén sujetas a rendición de cuentas, indistintamente del nombre que reciban, en virtud que las
mismas son constitutivas de salario. Ver Consulta 01 realizada al MITRAB, página 10 numeral 8.
02.01.02 Cálculo del Salario Diario
P1 Según la explicación establecida en el Tesauro 2008 en la página 34 literal 6 (cita textual que a
continuación detallo), el salario diario se calcula dividiendo el salario mensual entre 30 y no entre
30.4167
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Por criterio de las autoridades judiciales laborales el salario diario resulta de dividir el salario
mensual entre 30 días. Ver Consulta 01 realizada al MITRAB, página 10 numeral 8.
Procedencia de la Cita Tesauro 2008 en la página 34 literal 6:
“El salario diario, que resulta de dividir el salario mensual entre 30.4167, tuvo como origen el
Sistema Nacional de Organización del Trabajo y los Salarios (SNOTS), creado en 1985. Como una
derivación del SNOTS se creó la planilla Nacional de Pago, la cual era aplicada en todos los centros
de trabajos del país, públicos y privados.
Este sistema tenía como característica principal que era el gobierno el que fijaba los salarios para
todos los trabajadores.
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Con la llegada al poder de doña Violeta Barrios en 1990, este sistema quedó abolido, por tanto
DESDE HACE 17 AÑOS NO TENEMOS PLANILLA NACIONAL DE PAGO y en consecuencia, desde hace
17 años dejó tener vigencia el factor 30.4167. Quienes siguieron aplicándolo, lo hicieron sin ningún
fundamento legal.
Las autoridades judiciales laborales del país, por jurisprudencia, han establecido que el salario
diario es el que resulta de dividir el salario mensual entre 30. Así por ejemplo, lo resolvió la Sala de
lo Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua, en sentencia No. 147 y 171 del año dos mil
(HACE 7 AÑOS).
Tan es así que cuando las empresas pagan el Décimo Tercer Mes a los trabajadores, pagan el
salario de 30 días y no 30.4167. Esto mismo ocurre con el resto de las prestaciones sociales, de tal
forma que para el pago de las prestaciones sociales usan el mes de 30 días y no un mes de 30.4167
días.”
Nota: Vale destacar que al momento de esta consulta (31-Mayo-2007), el factor 30.4167 tenía 17
años de no estar vigente, actualmente son 22 años de no estar vigente.
Fuente:
Página 34 numeral 6 del Tesauro Jurisprudencia Administrativa 2008 (del MITRAB)
Artículo 76 y 93 del Código del Trabajo de Nicaragua Vigente
02.01.03
P1 Si un trabajador posee salario básico más comisiones sobre ventas y/o rendimiento, el salario
básico no puede ser menor al mínimo establecido. Página 53 Consulta 1 Salario Básico Tesauro
2008.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Indistintamente la modalidad [comisión, destajo, obra, tarea, entre otras] bajo la cual se pacte el
salario, el empleador tiene la obligación de pagar al trabajador siempre un salario mínimo, el cual
corresponde al salario básico, de conformidad al artículo 85 C.T. y la Ley No. 625, Ley de Salario
Mínimo. Ver Consulta 01 realizada al MITRAB, página 10 numeral 11.
02.01.04
Procedencia de la palabra salario
La Vía Salaria es la vía romana más antigua de Italia. La sal era para los romanos un producto
comercial de suma importancia. La Vía Salaria desde las grandes salinas o salitreras de Ostia,
pasando los Apeninos, hasta San Benedetto del Tronto en el Adriático. Roma estaba situada en el
punto en el que la Vía Salaria cruzaba el Tíber. La sal era necesaria en Roma como conservante y
como antiséptico para desinfectar heridas. La sal tenía una importancia religiosa y social. Se usaba
como símbolo y rito para estrechar las relaciones sociales: comer sal en comunidad. Arrojar sal por
encima del hombro derecho significaba conjurar una maldición.
Por la Vía Salaria transportaban los mercaderes el preciado producto. Los soldados que cuidaban
de la seguridad de la ruta de la sal recibían parte de su paga en forma de bolsitas con sal, lo que se
llamaba Salarium Argentum, de ahí la palabra salario.
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En Grecia se intercambiaban esclavos por sal, de ahí el dicho "no vale su sal". La palabra latina sal
viene de la raíz indoeuropea *sal- 'sal' y es un adjetivo sustantivado que significa 'turbio', 'gris
sucio'. Este significado tiene todavía la palabra salo en antiguo alto alemán.
Antiguamente la sal que se llevaba al mercado era sal si refinar, sucia. El salario es la retribución o
recompensa que reciben los obreros, trabajadores o criados por sus servicios, mientras que el
sueldo se emplea para designar la remuneración asignada a un individuo de forma periódica por
razón de su cargo o trabajo.
Los sueldos se definen como los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por hora,
mientras que los salarios son cantidades de dinero específicas pagadas semanal, quincenal o
mensualmente. Existen diferentes tipos de sistemas de sueldo y salarios: salario fijo, pago por hora
de trabajo, tarifa por unidad producida, sistema de pagos por comisiones o bonificaciones.
Hay tres grupos de personas naturales con derecho a cobrar:
a) Los que trabajan en régimen de productividad, cobran un salario.
b) Aquellos cuya relación con el que les paga es de servicio, cobran un sueldo o paga.
c) Los que cobran por su asistencia profesional reciben honorarios.
3. Diferencia entre sueldos y salarios
Su etimología.
El termino salario deriva del "sal", aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pagó con ella.
Sueldo, proviene de "solidus": moneda sólida de oro de peso cabal.
Su diferencia
El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario.
El sueldo se paga por mes o quincena.
Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica más bien a trabajos
manuales o de taller.
El sueldo, a trabajadores intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.
Ver Consulta 05 realizada al MITRAB, página 1 y 2.
02.01.05
P1 Los Salarios Ordinarios incluyen inclusive los beneficios en especie que obtenga de forma
constante el trabajador tales como vivienda, canastas básicas y otros.
P2 El Salario establecido en contrato no debe ser pagado en especie, salvo los derechos brindados
al trabajador no establecidos en el Código del Trabajo y que fuesen constituidos desde su origen
como beneficios en especie, los cuales deben ser incluidos en el cálculo de sus prestaciones
sociales (vacaciones, décimo tercer mes e indemnización por antigüedad), como por ejemplo el
beneficio de la Canasta Básica. No así, los viáticos fijos pagados en efectivo.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Nuestro Código del Trabajo en su artículo 86 es claro al establecer que el salario de la persona
trabajadora se pagará en moneda de curso legal, y prohíbe efectuar pago con mercaderías, vales,
fichas u otros signos representantes con que se pretenda sustituir la moneda. Esta disposición en
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correlación con el Principio Fundamental III del precitado Código del Trabajo, no impide que el
empleador por contrato de trabajo, relación de trabajo o convenio colectivo otorgue a las persona
trabajadoras beneficios sociales adicionales a su salario como son alimentación cocinada, canasta
básica, servicios dentales, entre otros. Ver Consulta 09 realizada al MITRAB, página 4 numeral II.
02.01.06
P1
Cuando una empresa no paga viáticos de transporte (fijos) debido a que ella misma suministra el
servicio de transporte, no se afecta la base para el pago de las prestaciones sociales.
Esto debido a que el suministro de transporte es un gasto operativo que no tiene connotación
salarial y el trabajador aunque se beneficia de él, no lo puede reclamar como suyo, puesto que la
empresa ha decidido suministrar el servicio de transporte precisamente con la intención de no
pagar viáticos de transporte (fijos) al trabajador, puesto que esa es una de las razones que exime
a la empresa de incorporar este concepto al cálculo de las prestaciones sociales.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El artículo 84 del Código del Trabajo define como salario ordinario lo que percibe el trabajador en
la jornada ordinaria de trabajo, y en el que están incluidos el salario básico, comisiones e
incentivos; así mismo, es criterio de la Sala de lo Laboral del Tribunal de Apelaciones de la
Circunscripción de Managua, el cual comporte esta Dirección Jurídica, que también integran el
salario ordinario, todas aquellas sumas de dinero que la persona trabajadora perciba de manera
constante, permanentes, fijas y que no estén sujetas a rendición de cuentas, indistintamente del
nombre que reciban, por ser las mismas constitutivas de salario, en consecuencia, los beneficios
sociales que recibe la persona trabajadora en especie como vivienda y canasta básica no forma
parte del salario ordinario.
En relación a la obligación del empleador de pagar viáticos, el artículo 02 de la Resolución
Ministerial del Ministerio del Trabajo de fecha del 16 de junio de 1986, a la letra dice: "Viático es el
gasto total o parcial que a costa del empleador incurre el trabajador, en concepto de alimentación,
alojamiento y transporte por efectuar trabajos dentro del país, pero fuera de su centro de trabajo.
El viático no tiene carácter salarial y se otorgará anticipadamente en efectivo", en estos casos el
empleador está obligado pago de viáticos en efectivo, los cuales no forma parte del salario
ordinario. Ver Consulta 09 realizada al MITRAB, página 4 numeral I.
02.01.07
P1
El empleador está obligado a conceder permiso a sus trabajadores (en horas laborales, no de
descanso) para ir a hacer efectivo el pago de su salario a los bancos (o donde corresponda);
cuando el patrón opte realizar estos desembolsos por esa vía (cheque, transferencia bancaria o
tarjeta de débito, etcétera).
Lo anterior según el artículo 86, pues el mismo establece que el salario deberá ser pagado: en día
de trabajo, en el lugar donde se presta el servicio y en el plazo y cuantía fijados en el contrato (no
abonos).
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Así mismo el tiempo máximo que tiene el empleador para realizar pagos salariales es de una
semana, vencido ese plazo el empleador debe pagar un décimo más de lo debido, por cada
semana posterior de retraso.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Lugar de Pago de Salario.
La regla general establecida en el Código del Trabajo es que el salario deberá pagarse en el lugar
del centro de trabajo, salvo acuerdo entre el empleador y trabajador cuando por razones
justificadas el salario se paga en sitio distinto (Art. 86 C.T.). En la actualidad es frecuente que por
razones de seguridad o comodidad, el empleador pague a sus trabajadores el salario a través de
depósitos en cuentas de ahorro que le apertura en un banco, haciéndole entrega la institución
financiera de tarjeta de débito electrónico con la que la persona trabajadora puede retirar efectivo
en los cajeros automáticos o realizar compras en los establecimientos afiliados a la red, en estos
casos el empleador debe otorgar el permiso correspondiente para que la persona trabajadora
pueda hacer efectivo el pago de su salario en las instituciones financieras o bien garantizar el pago
en el centro de trabajo mediante cajas móviles.
En relación al plazo para el pago del salario, el empleador deberá hacer efectivo el mismo según la
periodicidad convenida con el trabajador, es decir, semanal, catorcenal, quincenal o bien mensual,
llegada la fecha de pago el empleador dispone de una semana adicional para efectuar el mismo,
transcurrida esta deberá pagar por cada una de las dos semanas de trabajo subsiguientes a la
primera, un décimo más de lo debido. Ver Consulta 09 realizada al MITRAB, página 5 numeral IV.
02.01.08
P1 Según criterio establecido por la Dirección Jurídica del MITRAB, además del Salario Básico,
Comisiones e Incentivos establecidos en el artículo 84 del Código del Trabajo, integran al Salario
Básico todas aquellas sumas de dinero que el trabajador perciba de manera constante,
permanente y fija, que no estén sujetas a rendición de cuentas indistintamente del nombre que
reciban, en virtud que las mismas son constitutivas de salario. Criterio establecido según
correspondencia con referencia MITRAB/DIRJCA-0018/ENR/XI.
De lo antes expuesto genero la siguiente pregunta ¿un empleador está obligado a pagar a un
trabajador viáticos (de alimentación y/o transporte) u horas extraordinarias, de tenerlos
contemplados como fijos, cuando el trabajador se encuentra de vacaciones?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
En relación a los viáticos de alimentación y transporte referidos en su comunicación, si estos se
perciben por el trabajador de forma permanente, constante, fijo y no se encuentre sujetos a
rendición de cuentas pasaran a formar parte del salario ordinario de éste para todos los efectos de
ley, incluido el pago de las vacaciones.
En cuanto a las horas extraordinarias, es evidente que al encontrarse la persona trabajadora en
descanso no labora, en consecuencia no cumple con el artículo 57 del Código del Trabajo y por
tanto no se encontraría obligado el empleador a pagar horas extraordinarias que no han sido
laboradas, excepto cuando el empleador las paga sean o no ejecutadas por el trabajador. Ver
Consulta 13 realizada al MITRAB, página 3 numeral 2.
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02.01.09
MITRAB: Horas extras fijas, son parte del Salario Ordinario
Consulta que me realizó el Colega Ángel Paredes:
Hola estimado Colega:
Tengo una tarea para usted, en el ramo de la Construcción, los trabajadores y los sindicatos
siempre solicitan que se incluyan los ingresos de las horas extras como parte del salario para
calcular el Aguinaldo, pero los artículos 51, 58, 84, 93 del Código del Trabajo dicen que tienen que
estar constante todo el tiempo y no faltar un día.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
"... el artículo 84 del Código del Trabajo define como salario ordinario lo que percibe el trabajador
en la jornada ordinaria de trabajo, y en el que están incluidos el salario básico, comisiones e
incentivos; así mismo, es criterio de la Sala de lo Laboral del Tribunal de Apelaciones de la
Circunscripción de Managua, el cual comporte esta Dirección Jurídica, que también integran el
salario ordinario, todas aquellas sumas de dinero que la persona trabajadora perciba de manera
constante, permanentes, fijas y que no estén sujetas a rendición de cuentas, indistintamente del
nombre que reciban, en virtud que las mismas son constitutivas de salario.
Por otra parte, hay casos en que por disposición unilateral del empleador o por acuerdo entre las
partes, se laboran ordinariamente más horas extras de las nueve citadas normada en el artículo 58
del Código del Trabajo. Es decir, hay casos en que la jornada extraordinaria pierde su carácter de
tal, para convertirse en ORDINARIA. En estos casos, lo devengado como hora extra debe reputarse
como ingreso ordinario para todos los efectos de ley. Se exceptúan de lo anterior, los casos en que
las horas extras se laboran de manera eventual o no sistemáticamente.
Con base en lo anterior, la doctrina y la jurisprudencia de las autoridades judiciales laborales
coinciden en que ÚNICAMENTE cuando las horas extras se llevan a cabo diariamente pasan a
formar parte integrante del salario ordinario de la persona trabajadora, ello porque pierden el
carácter de eventual o no sistemáticas, en este caso se deben considerar para el pago de las
prestaciones sociales, incluidas el décimo tercer mes. (Ver Tesauro de Jurisprudencia
Administrativa 2008 página 53).
Por lo anterior, las horas extras eventuales no forma parte del salario ordinario.
Importante es de señalar que a las personas trabajadoras bajo el ámbito de aplicación del
Convenio Colectivo del Sector Construcción, siempre se les debe considerar el salario ordinario
más el salario extraordinario para el pago de las prestaciones sociales...".
Ver Consulta 11 realizada al MITRAB, página 4 numeral 3.
02.01.10
Consulta realizada por mi persona al Director Jurídico del MITRAB:
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Buenas tardes Licenciado:
El motivo del presente es para realizar consulta a fin de eliminar una duda que he tenido desde
hace mucho ¿son sueldos y salarios el mismo concepto? o ¿tienen definiciones y características
diferentes?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Nuestro Código del Trabajo en su artículo 81 acoge el término de salario para referirse a la
retribución que paga el empleador al trabajador en virtud del contrato de trabajo o relación
laboral.
En tal sentido el artículo 1 del Convenio número 100 de la Organización Internacional del Trabajo,
relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra
femenina por un trabajo de igual valor, el cual fue ratificado por Nicaragua, dicho convenio define
salario en su litera a) “el termino o remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico
o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o especie pagados por el empleador, directa o
indirectamente al trabajador, en concepto del empleo de éste último”.
En definitiva el termino sueldo se aplica como sinónimo de salario, así como el termino
remuneración salarial, sin embargo nuestra legislación acoge el salario.
Ver Consulta 11 realizada al MITRAB, página 9 Caso 1.
02.01.11
Consulta que me realizó un Colega:
¿Puede el Ministerio del trabajo clasificar en dos sectores económicos a una misma empresa?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Para efectos de establecer el pago del salario mínimo, cuando una empresa tiene varias
actividades, el Ministerio del Trabajo ubica al establecimiento en el sector económico al cual
corresponde la actividad principal del centro de trabajo, ello porque el artículo 4 de la Ley No. 625,
Ley de Salario Mínimo estipula que éste se define por sector económico. Consulta Digital
02.01.11
Consulta realizada por mi persona:
El monto cobrado por los Negocios en Factura bajo el concepto de Propina "Voluntaria", no forma
parte del Salario del Trabajador, por lo tanto, no se le debe calcular Prestaciones Sociales
(Vacaciones, Décimo Tercer Mes e Indemnización por Antigüedad) ni realizar deducción alguna
(INSS, INATEC, IR Laboral, entre otros).
Lo anterior bajo la premisa de que este dinero no es acordado ni asumido por el Empleador, sino
más bien una Contribución de buena Fe que realiza el Cliente del negocio al recibir un servicio de
calidad.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
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Reiterada jurisprudencia de la referida extinta Sala de lo Laboral del Tribunal de Apelaciones de las
Circunscripción de Managua, la cual comparte esta Dirección Jurídica, establece que la propina
debe reputarse corno parte integrante del salario ordinario de la persona trabajadora cuando la
misma es cobrada en la factura, separadamente de valor consumido por el cliente y que entre a la
caja del negocio o establecimiento, la propina que se produce en la forma antes referida encaja
dentro de los conceptos "Incentivos" o bien de "Comisiones", ya sea por la calidad o por el
volumen de los servicios prestados. (Criterio visible en las sentencias No. 142/2000 del quince de
agosto del dos mil y la sentencia No. 41/2003 del veintitrés de marzo de dos mil tres). Consulta
Digital.
02.02 Salario Extraordinario
02.02.01
P1 Si en una empresa se paga un bono anual a los trabajadores por los rendimientos de la empresa
¿este debe ser considerado como parte del salario ordinario y debe ser incluido en el cálculo de
prestaciones sociales (vacaciones, décimo tercer mes e indemnización por antigüedad? según el
artículo 84 del Código del Trabajo, pues representa la figura de incentivo.
P2 ¿Cómo deben ser considerados los bonos anuales que dan las empresas a los trabajadores,
distintos al rendimiento de las utilidades, siendo por ejemplo una costumbre de la empresa
otorgar C$ 1,000.00 al final del año?
P3 De formar parte del salario ordinario, según los artículos 78 y 269 del Código del Trabajo:
a. ¿El salario se convierte en variable (si era fijo)?
b. Al momento de ser liquidada una persona que recibía ese bono ¿deberá hacerse los cálculos en
base al promedio de los últimos 6 meses de ser el caso?
c. Si el trabajador continúa trabajando ¿El décimo tercer mes deberá ser calculado como salario
variable (en base a los últimos 6 meses)?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El artículo 84 del Código del Trabajo define como salario ordinario lo que percibe el trabajador en
la jornada ordinaria de trabajo, y en el que están incluidos el salario básico, comisiones e
incentivos; así mismo, es criterio de la Sala de lo Laboral del Tribunal de Apelaciones de la
Circunscripción de Managua, el cual comporte esta Dirección Jurídica, que también integran el
salario ordinario, todas aquellas sumas de dinero que la persona trabajadora perciba de manera
constante, permanentes, fijas y que no estén sujetas a rendición de cuentas, indistintamente del
nombre que reciban, en virtud que las mismas son constitutivas de salario.
En este sentido, el bono que usted refiere en su comunicación no se percibe por la persona
trabajadora de forma periódica (mes a mes), ni tampoco cumple con la naturaleza del incentivo,
en virtud que no se mide el desempeño individual de la persona trabajadora por su participación
en la venta de un bien o servicio o en una operación relacionada al giro del centro de trabajo, por
lo que éste no se reputa como parte integrante del salario ordinario, y en consecuencia no se
considera para el pago de las prestaciones sociales como vacaciones, décimo tercer mes e
indemnización por antigüedad.
En relación a la pregunta dos de su comunicación, no se puede dar una respuesta genérica, sino
analizar cada situación en su particularidad; en virtud que el pago de bono a fin de año (como por
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ejemplo el bono navideño) en muchas ocasiones se norma mediante convención colectiva o
disposición unilateral del empleador. Ver Consulta 07 realizada al MITRAB.
02.02.02
P1
¿En base a que monto económico se debe realizar el cálculo de las horas extras para los
trabajadores que tienen salarios variables (por comisiones, destajos, etcétera), en base al Salario
Básico o al Salario Ordinario (Básico más comisión e incentivos constantes)?
P2 De ser en base al Salario Ordinario, este debe realizarse en base a:
a) El promedio de lo devengado por el trabajador en los últimos 6 meses
b) En base al salario más alto de los últimos 6 meses
c) Al último salario obtenido
d) En base a lo devengado en la semana.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Base de Pago de las Horas Extraordinarias.
El artículo 62 del Código del Trabajo dispone que las horas extraordinarias y las que labore la
persona trabajadora en su día de descanso o compensatorio, por cualquier causa se pagarán un
cien por ciento más de lo estipulado para la jornada normal respectiva, es decir sobre la base del
salario ordinario.
En tal sentido, el artículo 84 del Código del Trabajo define como salario ordinario lo que percibe la
persona trabajadora en la jornada ordinaria de trabajo, y en el que están incluidos el salario
básico, comisiones e incentivos; así mismo, es criterio de la Sala de lo Laboral del Tribunal de
Apelaciones de la Circunscripción de Managua, el cual comporte esta Dirección Jurídica, que
también integran el salario ordinario, todas aquellas sumas de dinero que la persona trabajadora
perciba de manera constante, permanentes, fijas y que no estén sujetas a rendición de cuentas,
indistintamente del nombre que reciban.
(Sentencias de la Sala de lo Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua de las 11 :15am del
20 de diciembre del año dos mil uno, # 215 del veinte de noviembre del año dos mil tres y
#009 del diecisiete de enero del año dos mil siete.)
En caso de salario ordinario variable, las horas extraordinarias se debe pagar con base en el salario
ordinario obtenido por la persona trabajadora en la semana que ejecutó el mismo, puesto que el
artículo 57 del Código del Trabajo establece el derecho del trabajador al pago de horas
extraordinarias cuando cumplió su jornada ordinaria de trabajo diaria.
Ver Consulta 08 realizada al MITRAB, página 2 numeral II.
02.02.03
P1 En la legislación laboral vigente existe la figura de la hora extraordinaria la que se debe pagar
un cien por ciento más de lo estipulado para la jornada normal respectiva (artículo 62).
Al trabajador se le debe reconocer completamente el tiempo extra que labore, máxime cuando la
ley ordena remunerar todo trabajo extra sin hacer diferencias ni fijar límites mínimos ni máximos
en cuanto al tiempo que se ha de remunerar una vez se realiza el trabajo extra.
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Si bien no es práctico determinar proporciones por minutos, es razonable reconocer la media
hora, o el cuarto de hora de trabajo extra, puesto que corresponde a fracciones de tiempo
representativos que sumados en un mes significa un ingreso adicional importante para el
trabajador.
Por lo tanto se concluye que las Horas Extras se deben pagar inclusive de forma proporcional
cuando las mismas no completen 1 (una) hora de trabajo en determinado o determinados días,
por lo que se puede decir que existe la Hora Extraordinaria Proporcional.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El artículo 57 del Código del Trabajo estipula que las horas extraordinarias son aquellas que labora
la persona trabajadora más allá de los límites de la jornada ordinaria de trabajo, en consecuencia
el trabajador tiene derecho al pago de horas extraordinarias toda vez que cumple con la jornada
ordinaria diaria de trabajo pactada con su empleador, mismas que se debe remunerar con un cien
por ciento más de lo estipulado para la jornada normal respectiva, por ello, aun cuando se
laboren fracciones de horas después de la jornada ordinaria dc trabajo, las mismas se pagan como
trabajo extraordinario. Ver Consulta 10 realizada al MITRAB, página 4 numeral I literal A.
02.02.04 Jornada de Trabajo de los Agentes o Guardas de Seguridad.
P1 No es permitido poner a trabajar 24 horas seguidas de forma frecuente y sin causa justa a un
empleado, incluyendo guardas de seguridad; esto según el artículo 61 y 63.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Nuestra Constitución Política es clara en expresar en su artículo 82, numeral 5, "Jornada laboral de
ocho horas", por ello de conformidad con la Ley y criterios jurisprudenciales, se ha establecido que
los agente de seguridad o guarda deben tener una jornada ordinaria laboral máxima de 08 horas.
Los agentes de seguridad, guardas y/o vigilantes, se ubican el artículo 61, literal c) del Código del
Trabajo, por lo cual estos trabajadores no podrán permanecer en su centro de trabajo más de
doce horas diarias y tendrán derecho durante ese término a un descanso de cuatro horas, en la
forma que acuerden las partes o establezcan en el convenio colectivo.
Por lo consideraciones legales antes expuesta y con base en jurisprudencia de la Sala de lo Laboral
del Tribunal de Apelaciones de Managua (Sentencia #115 del 19 de junio del año 2000), se ha
establecido que cuando un trabajador labore una jornada de doce (12) horas, el empleador deberá
de pagar cuatro horas y medias (4 ½) en concepto de horas extras, si la jornada es diurna; cinco
horas extras (05) si la jornada es mixta y cinco horas y media (5 ½) si es nocturna, de los cuales
cuatro horas corresponden al descanso según el artículo 61 del CT. y media hora al descansado
mandatado para la jornada de trabajo continua que previene el artículo 55 CT.
Los turnos de veinticuatro horas contravienen el citado artículo 82 numeral 5) de la Constitución
Política de Nicaragua, y el Principio Fundamental VII del Código del Trabajo, y en consecuencia los
mismos son ilegales. Ver Consulta 10 realizada al MITRAB, página 4 numeral I literal B.
02.02.05 ¿Me deben pagar horas extras si trabajo de 8 a.m. a 5 p.m.?
George A. Lazo Sánchez / [email protected] / www.consultasdeinteres.blogspot.com / 31
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P1 El artículo 55 establece media hora de descanso como tiempo computable de trabajo efectivo
siempre y cuando exista una relación laboral de jornada ordinaria continua. Por lo antes expuesto
es un derecho adquirido para los trabajadores el que un empleador otorgue una hora de
descanso para este tipo de relación laboral; siendo el siguiente horario “el normal y correcto” para
una jornada ordinaria diurna de 8 horas (según artículo 51): Inicio de jornada 8:00am y Finalización
de jornada 4:00pm, de incurrir en mayor tiempo el excedente debe computarse como hora
extraordinaria, y sí la salida es fija (por decir como ejemplo a las 5:00 o 5:30 pm), este excedente
además de pagarse doble debe incluirse como salario ordinario para efectos de las prestaciones
sociales.
Así mismo, aunque el empleador justifique el horario para cumplir con las 48 horas semanales
(según el artículo 63) y permitir que los trabajadores trabajen el sábado sólo medio día, no lo
exime del pago del excedente como horas extraordinarias.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El artículo 55 del Código del Trabajo establece que la jornada de trabajo pueda ser continua o
dividirse en dos o más períodos con intervalo de descanso (jornada discontinua). La jornada
continua es aquella en la que la persona trabajadora, por la naturaleza misma del servicio que
presta se encuentra en una situación de disponibilidad permanente durante toda la jornada,
incluyendo los tiempos de descanso y comida, los cuales se adaptan al ritmo de trabajo de la
empresa. Por el contrario, la jornada discontinua, es aquella que se interrumpe por más de una
hora para efectos de descanso o ingesta de alimentos.
Por lo anterior, el horario laboral y su respectivo período de interrupción debe ser convenido por
las partes al momento que se establece la relación de trabajo, y el caso de la jornada continua por
ministerio de ley las personas trabajadoras tienen derecho al menos a 1/2 hora de descanso según
previene el citado artículo 55 del Código del Trabajo, lo anterior si perjuicio que las partes por
acuerdo o por disposición unilateral extiendan la duración del período de descanso o ingesta de
alimentos.
Siempre que una jornada de trabajo sea continua, el empleador debe computar 1/2 hora del
período de interrupción de la misma sea para descanso o comida como efectivo, excepto que por
costumbre o convención colectiva se tenga la práctica de computar la hora completa como
efectivo trabajo, ello bajo la teoría de los derechos adquiridos que norma la Ley No. 516, Ley de
Derechos Laborales Adquiridos.
Así mismo, el precitado Código en su artículo 63 norma la jornada de trabajo acumulativa en virtud
de la cual por MUTUO ACUERDO empleador y trabajador extienden la duración diaria de la
jornada de trabajo, a efectos de descansar el día sábado de forma parcial o total, en estos casos el
tiempo excedente de trabajo no podrá ser mayor de dos (02) horas diarias, así mismo las ocho
horas de trabajo efectivo pueden distribuirse en períodos discontinuos. Cabe aclarar que la
persona trabajadora tiene derecho al pago de horas extraordinarias una vez que cumple con la
jornada ordinaria diaria de trabajo pactada con su empleador, por ello cuando el trabajador labore
el sábado medio día para completar su jornada de trabajo semanal, tendrá derecho al pago de
horas extras una vez que labore las horas ordinarias correspondientes. Ver Consulta 14 realizada
al MITRAB, página 6 numeral 7.
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
03 Prestaciones Sociales
Prestación social: es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios u otros
beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en convenciones colectivas o en pactos
colectivos, o en el contrato de trabajo, o establecida en el reglamento interno del trabajo, en fallos
arbitrales o en cualquier acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del
trabajador que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma.
_______________________
Si respetas la importancia de tu trabajo, éste, probablemente, te devolverá el favor.
Mark Twain
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
03.1.01
P1 El mes del periodo de prueba establecido en el artículo 28 CT no genera prestaciones sociales,
solo deber del empleador de inscribirlo al INSS por el periodo establecido. Las prestaciones
sociales comienzan a computarse una vez pasado el periodo de prueba, desde el primer día en que
inició la relación laboral (desde el periodo de prueba inclusive). Para servicios domésticos el
periodo de prueba es de 15 días con las condiciones antes descritas según el artículo 148 CT.
Página 22 Consulta 2. Tesauro 2008.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
La persona trabajadora acumula prestaciones sociales durante los períodos de prueba que
estipulan los artículos 28 y 148 del Código del Trabajo cuando supere forma satisfactoria el mismo,
si cualquiera de las partes [Trabajador-Empleador] da por finalizada la relación de trabajo durante
el mismo, el trabajador recibirá únicamente lo correspondiente al salario de los días trabajados.
Ver Consulta 01 realizada al MITRAB, página 9 numeral 1.
03.01.02
P1 Una persona que trabaja por días específicos que tienden a aumentar o disminuir y variar entre
semanas según las necesidades del contratante y con una jornada menor a las 8 horas laborales:
P2 ¿Es considerada como relación laboral ante el MITRAB?
P3 ¿Tiene derecho a prestaciones sociales e indemnización cuando corresponda?
P4 De ser positiva la respuesta a la primera pregunta ¿Cómo se da la programación de las
Vacaciones?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El artículo 51 del Código del Trabajo establece la duración máxima de las jornadas ordinarias de
trabajo, sin embargo, por acuerdo entre las partes se puede convenir que un trabajador labore
menos horas de la jornada respectiva.
La prestación de trabajo a tiempo parcial se lleva a efecto cuando el trabajador no presta sus
servicios durante el máximo de horas que establece la jornada ordinaria diaria ya sea diurna, mixta
o nocturna y/o el número de día semanales u horas equivalentes.
El trabajador a tiempo parcial acumula prestaciones sociales igual que el trabajador que labora
una jornada de trabajo completa, en el caso de las vacaciones, tiene derecho a quince días de
descanso continuo y remunerado por cada seis meses de trabajo ininterrumpido para un mismo
empleador. Ver Consulta 02 realizada al MITRAB, página 4 numeral 3.
03.01.03
Consulta Laboral: Consulta Docente Horario - Prestaciones Sociales
Consulta 1 que me realizó un Colega:
"Hola:
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
Tengo una consulta referente al aguinaldo, trabajo los sábados y domingo en un colegio donde se
imparten carreras Técnicas. Este colegio está acreditado por el INATEC y el MINED. Voy a cumplir 4
años de estar trabajando en forma ininterrumpida.
La Dirección del centro nunca paga aguinaldo porque dice que soy un profesor horario y que no
tengo derecho al aguinaldo. Siempre paga una limosna en concepto de aguinaldo.
Ejemplo: Tengo un salario mensual aproximadamente de C$ XXX, pero la dirección me dio C$ XXX.
La pregunta es ¿hay alguna ley que sustente la posición de la Dirección del Centro?
De antemano le agradezco la repuesta que le dé a mi inquietud.
Saludos"
Respuesta a Consulta 1 (brindada por mi persona):
Buen día hermano:
No existe ninguna ley que permita a su empleador hacer eso.
La Ley 671 que adjunto, se aprobó exclusivamente para los Docentes Horarios, la cual establece en
el artículo 1 en su adición al Título VIII, en el artículo 202C que los docentes horarios tienen
derecho a recibir un salario y a sus prestaciones de ley, PERO EN NINGÚN MOMENTO establece
que esas prestaciones son proporcionales.
Le invito a revisar la siguiente consulta (consulta 6 contenida en este documento), cuya respuesta
a la consulta que me realizaron, aplica mucho en su caso, pues los derechos son irrenunciables y
nadie está facultado ante la ley para actuar diferente a lo que en ella se establece.
Consulta 2 que me realizó el mismo Colega:
Jorge, pero el punto que observo en la ley, es que se refiere a docentes UNIVERSITARIOS, dice
Carretas Técnicas Superiores (estas están adheridas a las universidades). Entonces no aplicaría al
caso de profesores para colegio de carreras técnicas.
También en este colegio no firmamos ningún contrato, no entregan colillas, los profesores no
ponen la denuncia por temor a que los corran.
Respuesta a Consulta 2 brindada por el Director Jurídico del Ministerio del Trabajo, Licenciado
Nelson Enrique Pérez Fonseca:
"... el artículo 202A del Código del Trabajo (Ley No. 671, Ley de Adición al Título VIII, Libro Primero
del Código del Trabajo de la República de Nicaragua, Ley No. 185, Código del Trabajo publicada en
la Gaceta Diario Oficial No. 215 del 11 de noviembre de 2008) define como docentes universitarios
horarios, y cito textualmente: “Los docentes universitarios horarios son trabajadores que se
dedican a la labor docente en forma horaria en los procesos de enseñanza – aprendizaje de
cualquier disciplina de las ciencias, la tecnología, las artes y las letras, en las Universidades y
Centros de Educación Técnica Superior Pública o Privada.
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
Entiéndase en forma horaria el tiempo de trabajo sujeto a una jornada de tiempo determinada en
la que se establece un número de horas clase a impartirse en un tiempo que oscila desde lo
bimensual hasta lo semestral en cualquier modalidad de estudio (matutino, vespertino, nocturno,
sabatino o dominical), horas que corresponden a una o varias asignaturas que se imparten en un
rango de ese tiempo establecido. Dichos trabajadores también son denominados catedráticos,
maestros o profesores universitarios horarios.”
Con base en la disposición legal se infiere que la referida Ley No. 671, también es aplicable a los
docentes horarios que prestan sus servicios a Centros o Institutos de Educación Técnica superior,
puesto que el artículo referido hace una división en los niveles educativos”.
Ver Consulta 11 realizada al MITRAB, página 5 numeral 4.
03.01.04
Consulta Laboral: Prestaciones Sociales e Indemnización / Contrato T. Determinado
Consulta 1 que me realizó un Colega:
"¡Hola George!
Felicitaciones por tu labor, la cual pone de manifiesto tu empeño por lograr la justicia social. Mi
consulta está relacionada con el derecho que tenemos los trabajadores que laboramos por
contratos por tiempo determinado para una institución. Personalmente, desde 2008 laboro bajo la
figura legal de CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO, con duración de un año, los cuales han
sido renovados hasta la fecha. La contratación la hace la institución, pero los fondos provienen de
un organismo internacional.
Nunca he recibido liquidación de vacaciones ni aguinaldo, y no he hecho gestión de la misma
porque según las consultas realizadas a conocedores de este asunto, no tengo derecho; ¡algo con
lo que estoy totalmente en desacuerdo! Me surgen otras preguntas... de acuerdo al tipo de
contrato que tengo ¿desaparece la relación laboral con el empleador? En caso de que en el
proyecto no se hayan contemplado fondos para pago de aguinaldo y vacaciones ¿exime a la
institución de la responsabilidad que pudiera tener respecto al pago de los mismos?
Espero tus comentarios y nuevamente FELICITACIONES!”
Respuesta a Consulta 1 (brindada por mi persona):
Bueno...
1. En primer lugar el artículo 29 del CT mandata que no se puede establecer ni decir que “no tiene
derecho a prestaciones sociales”.
2. Ahora... el artículo 27 CT establece que después del segundo contrato, usted ya es una
trabajadora por tiempo indeterminado.
3. El artículo 42 CT establece que no importa la causa, todo trabajador tiene derecho a décimo
tercer mes y vacaciones, siempre y cuando tenga más de un mes de trabajar para la empresa,
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
según el artículo 28 CT. Ni en el artículo 42 ni en ningún artículo del CT se establece que los
trabajadores por tiempo determinado no tienen derecho a esas prestaciones sociales.
4. Los artículos 43, 44 y 45 del CT establecen que tiene derecho a indemnización por ser una
trabajadora por tiempo indeterminado, derecho que tiene y debe hacerse el cálculo desde el inicio
de su primer contrato.
Ahora le explico, lo que pasa es que usualmente los donantes no pagan vacaciones, por lo que
debería ser política de la empresa, dar las vacaciones correspondientes en tiempo y forma. Y es
obligatorio que paguen el décimo tercer mes, que eso si lo contemplan los proyectos.
En cualquiera de los casos todos y cada uno de los días de vacaciones no gozados, una vez que se
le liquide, deben ser pagados.
No omito manifestar que por seguridad, platique en buenos términos con la administración, y sí
los mira duros no haga nada, para que no pierda su trabajo, el día que decida irse, solicite el pago
de todo, con los artículos de la ley que le mencioné y la consulta firmada por el Director Jurídico
del MITRAB.
Si ellos no accediesen, bueno... se va al MITRAB con todos sus contratos, colillas de pago, del
seguro social, o lo que respalde su caso, para que ellos intercedan. En cualquiera de los casos, le
pagarán todo lo que le deben.
Eso sí, sea inteligente, primero antes de iniciar los trámites, pida las cartas de trabajo y
recomendación, a sabiendas que ellos puedan dar malas referencias de usted.
Una última cosa, la institución no está exenta de ninguna obligación, pues no importa de donde
vengan los fondos, quien la contrata a usted es la institución (la empresa para la que trabaja).
Consulta 2 que me realizó la misma persona:
Quisiera saber si ¿existe una ley particular que regule los contratos por servicios profesionales o
por tiempo indeterminado? Ocurre que a veces un contrato te lo hacen con la figura Servicios
Profesionales; y otro por tiempo indeterminado. ¿Qué establece el Código laboral al respecto?
Respuesta a Consulta 2 (brindada por mi persona):
En respuesta a su pregunta, no hay ley específica, pues el Código del Trabajo es explícito en el
artículo 19 cuando expresa que no importa el Título que le pongan al Contrato, si cumple con los
requisitos de una relación laboral, eso es lo que es, no importando si establecen que es profesional
el servicio. Vale destacar que los servicios profesionales se rigen con el Código Civil, pero esta
legislación no aplica cuando es una relación laboral.
Leer el numeral 7 de la página 10 de la Consulta 1 al MITRAB (realizada por mi persona).
Así mismo, lea el archivo de nombre “No pago del INSS a Servicios Profesionales (según sentencias
y resolución)” realizado por mi persona, el cual establece las características de una contratación
laboral y una profesional.
Ver Consulta 11 realizada al MITRAB, página 6 numeral 5.
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03.01.05
Consulta que me realizó una Colega:
Si un trabajador laboró menos de un mes, ya sea porque no le gustó el trabajo o porque la
contratación eso era lo que estipulaba ¿tiene derecho a liquidación?
Respuesta brindada por mi persona:
El artículo 93 CT establece que para tener derecho a décimo tercer mes se debe tener más de un
mes, de igual forma (por analogía) se actúa con las vacaciones y la indemnización.
Por lo tanto, no se le debe pagar ninguna liquidación, solamente la parte de salario que no se le
haya cancelado.
Ver Consulta 11 realizada al MITRAB, página 10 caso 3.
03.01.06 ¿Cómo se deben calcular las Prestaciones Sociales?
P1 El cálculo de las prestaciones sociales para Trabajadores con Salario Variable debe ser realizado
de la siguiente manera:
a. Vacaciones en base al promedio de los últimos 6 meses según el artículo 78 CT.
b. Décimo Tercer Mes en base al salario más alto de los últimos 6 meses según el artículo 94 CT.
c. Indemnización por Antigüedad en base al promedio de los últimos 6 meses según el artículo
120 CT.
Para Trabajadores con Salario Fijo estas prestaciones se cancelarán en todos los casos, en base al
último salario ordinario recibido.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Efectivamente cuando la persona trabajadora percibe salario ordinario variable (comisiones, obra,
destajo o cualquier otra modalidad compleja) las prestaciones sociales correspondientes a
vacaciones e indemnización por antigüedad se debe cancelar en base al salario ordinario promedio
de los últimos seis meses laborados, y la parte del décimo tercer mes se paga sobre la base del
salario ordinario más alto del mismo período según disponen los artículos 78, 94, 120 y 269 del
Código del Trabajo.
En caso de salario ordinario fijo (unidad de tiempo), las prestaciones sociales, incluida la
indemnización por antigüedad, se cancelan en base al último salario ordinario percibido.
Ver Consulta 18 realizada al MITRAB, página 4 numeral III.
03.01.07 Cálculo de Prestaciones Sociales
P1 Según la explicación establecida en el Tesauro 2008 en la página 34 literal 6 (cita textual que a
continuación detallo), el salario diario se calcula dividiendo el salario mensual entre 30 y no entre
30.4167
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB Nelson Enrique Pérez Fonseca:
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Por criterio de las autoridades judiciales laborales el salario diario resulta de dividir el salario
mensual entre 30 días. Ver Consulta 01 realizada al MITRAB, página 10 numeral 8.
Procedencia de la Cita Tesauro 2008 en la página 34 literal 6:
“El salario diario, que resulta de dividir el salario mensual entre 30.4167, tuvo como origen el
Sistema Nacional de Organización del Trabajo y los Salarios (SNOTS), creado en 1985. Como una
derivación del SNOTS se creó la planilla Nacional de Pago, la cual era aplicada en todos los centros
de trabajos del país, públicos y privados.
Este sistema tenía como característica principal que era el gobierno el que fijaba los salarios para
todos los trabajadores.
Con la llegada al poder de doña Violeta Barrios en 1990, este sistema quedó abolido, por tanto
DESDE HACE 17 AÑOS NO TENEMOS PLANILLA NACIONAL DE PAGO y en consecuencia, desde hace
17 años dejó tener vigencia el factor 30.4167. Quienes siguieron aplicándolo, lo hicieron sin ningún
fundamento legal.
Las autoridades judiciales laborales del país, por jurisprudencia, han establecido que el salario
diario es el que resulta de dividir el salario mensual entre 30. Así por ejemplo, lo resolvió la Sala de
lo Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua, en sentencia No. 147 y 171 del año dos mil
(HACE 7 AÑOS).
Tan es así que cuando las empresas pagan el Décimo Tercer Mes a los trabajadores, pagan el
salario de 30 días y no 30.4167. Esto mismo ocurre con el resto de las prestaciones sociales, de tal
forma que para el pago de las prestaciones sociales usan el mes de 30 días y no un mes de 30.4167
días.”
Nota: Vale destacar que al momento de esta consulta (31-Mayo-2007), el factor 30.4167 tenía 17
años de no estar vigente, actualmente son 22 años de no estar vigente.
Fuente:
Página 34 numeral 6 del Tesauro Jurisprudencia Administrativa 2008 (del MITRAB)
Artículo 76 y 93 del Código del Trabajo de Nicaragua Vigente
03.2 Indemnización por Antigüedad
03.2.01
P1 El criterio vigente sobre la indemnización por antigüedad establecida en el artículo 45 CT, es
que la misma se pagará de forma proporcional cuando el trabajador posea menos de 1 año de
trabajo. Página 20 y 48 (Consulta 6 y 7) Tesauro 2008.
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P2 El cálculo de la indemnización por antigüedad se hace desde que inició la relación laboral
incluso cuando una relación de trabajo se transforma de determinada a indeterminada o una vez
que terminó el periodo de prueba. Página 22 Tesauro 2008.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Esta Dirección Jurídica ha establecido como criterio jurídico, que la indemnización por antigüedad
se acumula desde que inicia la relación laboral por tiempo indeterminado y se paga proporcional
si no se tiene el año de trabajo, esto en base a las sentencias No. 48 y 171 del dieciséis de marzo
del año dos mil y tres de octubre de año dos mil dos, ambas dictadas por la Honorable Sala Laboral
del Tribunal de Apelaciones de la Circunscripción de Managua. Ver Consulta 01 realizada al
MITRAB, página 9 numeral 2.
03.02.02
P1 Si El Plazo de pago de liquidación es de 10 días como aparece en la Página 12 Fuentes
Supletorias literal 1 y 3 y página 34 literal 7 del Tesauro 2008; En caso de no hacerlo el empleador
pagará al trabajador una indemnización equivalente al valor de un día de trabajo por cada día de
retraso y esto aplica de igual manera para el salario pendiente, décimo tercer mes, vacaciones e
indemnización (esta última para contratos de tiempo indeterminado). Es decir, la liquidación final
en su totalidad según los artículos 95 y 269 CT.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El empleador deberá de pagar la indemnización que estipula El artículo 95 del Código del Trabajo,
cuando no cancele el mes dentro los diez días posteriores la finalización de la relación de trabajo.
Ver Consulta 01 realizada al MITRAB, página 10 numeral 5.
03.02.03
P1 La legislación laboral vigente permite a los empleadores pagar total o parcialmente a solicitud
de los trabajadores de forma anticipada la indemnización por antigüedad acumulada, siendo esto:
a) Obligatorio cuando el fin último del trabajador sea la compra o mejora de viviendas de interés
social. Según Tesauro Laboral 2010 Página 85 numeral 3 y la ley 677 Ley Especial para el Fomento
de la Construcción de Vivienda y Acceso a la Vivienda de Interés Social.
b) Opcional cuando sea esto para otros fines.
Lo anterior se debe a que no importa el tiempo que el trabajador tenga laborando en la empresa,
el mismo ha ganado y acumulado estos montos con el paso del tiempo, por lo que para el inciso b)
si el empleador posee disponibilidad de fondos y la buena intención, puede efectivamente
anticipar el pago de indemnización por antigüedad sin acarrear infracciones según la legislación
laboral.
No aplicando todo lo anterior al pago en concepto de vacaciones cuando el trabajador continúa
laborando para la empresa, pues el espíritu de esta legislación es el gozo y no pago de las mismas,
por lo que en este caso no se aplica el concepto de analogía para las vacaciones.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
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Efectivamente, al tenor de lo establecido en el artículo 85 de la Ley No. 677, Ley Especial para el
Fomento de la Construcción de Vivienda y de Acceso a la Vivienda de Interés Social, el empleador
está obligado a pagar de forma anticipada la indemnización por antigüedad al trabajador que lo
solicite para la adquisición, construcción o mejora de su vivienda o bien la liberación de
gravámenes sobre bienes inmuebles susceptibles de convertirse en vivienda de habitación, para
ello el trabajador deberá de presentar solicitud por escrito del pago parcial o total de la
indemnización, así como solicitar y tramitar una constancia ante el Instituto Nicaragüense de la
Vivienda Urbana y Rural [INVUR] que relacione la solicitud en cuestión, según refiere el artículo 87
de la citada Ley No. 677.
Por otra parte, el Código del Trabajo es claro al señalar la forma en que se pagan las prestaciones
sociales, en el caso de las vacaciones estas deben descansarse cada seis meses y se pagan
únicamente cuando termina la relación de trabajo, el décimo tercer se paga dentro los primeros
diez días del mes de diciembre o dentro de los diez días posteriores a la finalización de la relación
laboral, y en el caso de la indemnización por antigüedad cuando se ponga término al contrato o
relación de trabajo, de conformidad a los dispuesto en los artículos 45, 76, 77 y 95 del C.T.
En este sentido, el Principio Fundamental V del Título preliminar del Código del Trabajo, establece
de forma taxativa, que el ordenamiento jurídico laboral limita o restringe el principio civilista de la
autonomía de la voluntad y en consecuencia, sus disposiciones son de riguroso cumplimiento, por
lo que el empleador y las personas trabajadoras están obligados a observar las mismas. Ver
Consulta 03 y 04 realizada al MITRAB, página 6 y 7.
03.02.04
P1 La indemnización por antigüedad que debe pagar un empleador cuando finaliza una relación
laboral por tiempo indefinido que lleva pocos años, es mínima, ésta sólo es representativa cuando
se llevan varios años trabajando con la empresa.
En cambio, cuando el empleador finaliza una relación laboral por tiempo determinado (con plazo
fijo), debe pagar una indemnización alta, cuando el tiempo faltante para terminar el contrato es
elevado, debido a que debe pagar los salarios y prestaciones sociales (vacaciones y décimo tercer
mes) faltantes, a las cuales el trabajador iba a tener derecho durante el tiempo previamente
convenido; relación laboral que de forma unilateral, arbitraria y sin causa justa finaliza el
contratante. Despido que por cierto no puede ni debe ser citado con el artículo 45, debido a que
este es únicamente aplicable para contratos por tiempo indeterminado.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Siendo que el contrato de trabajo por tiempo determinado es aquel en el cual los sujetos de la
relación de trabajo convienen un plazo, éste finaliza por vencimiento del mismo al tenor del literal
a) del artículo 41 del Código del Trabajo y el empleador sólo puede rescindirlos anticipadamente
cuando media causa justa alegada y comprobada ante el Ministerio del Trabajo, en éste último
caso se deberá cumplir de previo con el procedimiento administrativo laboral oral que regula el
Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08.
Cuando el empleador cancela el contrato de trabajo por tiempo determinado antes de la fecha
acordada con la persona trabajadora, tiene la obligación de pagar el salario que devenga el
trabajador por el tiempo que le falta para cumplirse el plazo acordado, esto en concepto de daños
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
y perjuicios, más la parte proporcional de las prestaciones sociales (vacaciones y décimo tercer
mes) acumuladas por el tiempo laborado y hasta la fecha de recesión del contrato, según dispone
el artículo 42 CT. Ver Consulta 14 realizada al MITRAB, página 5 numeral 6.
03.02.05
P1 El hecho de que una Empresa cancele al Trabajador anualmente un monto en concepto de
Indemnización por Antigüedad, no significa que éste (el Empleado) no tenga derecho a recibir
pago por este concepto, una vez que termine la relación laboral, según el artículo 45 CT.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Ha sido criterio reiterado de este Ministerio del Trabajo con fundamento en el artículo 45 del
Código del Trabajo que la indemnización por antigüedad se paga cuando se ponga término al
contrato de trabajo por tiempo indeterminado, con la única excepción que previene la Ley No.
677, Ley Especial para el Fomento de la construcción de Vivienda y de Acceso a la Vivienda de
Interés Social, la cual establece que el trabajador podrá solicitar el pago anticipado de la misma,
para la compra viviendas de interés social.
Ver Consulta 18 realizada al MITRAB, página 4 numeral IV.
03.02.06
P1 ¿La Indemnización por Antigüedad es considerada legalmente como una Prestación Social?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
En relación a la definición de prestaciones sociales y en uso de las atribuciones que estipula el
artículo 269, numeral 1, del Decreto No. 25-2006 a esta Dirección Jurídica, la cual es interpretar
desde el punto de vista jurídico los aspectos controvertidos de la legislación laboral; este
Ministerio ha establecido como criterio jurídico, que las prestaciones sociales o prestaciones de
ley, son todos los derechos establecidos en las leyes laborales, convenios colectivos, reglamentos
internos o disposiciones unilaterales del empleador, que pueden ser cuantificables o sometidos a
procedimientos de cálculo. En este sentido, la indemnización por antigüedad a la cual tiene
derecho el trabajador por el solo transcurso del tiempo debe considerarse inequívocamente como
parte de las prestaciones sociales de ley.
Ver Consulta 18 realizada al MITRAB, página 4 numeral V.
03.3 Vacaciones
Las vacaciones son no tener nada que hacer y todo el día para hacerlo.
Robert Orben
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El fin último de estos días libres, procurar el descanso físico y psicológico del trabajador, pues un
empleado que no ha gozado de este derecho y que ha permanecido mucho tiempo en esta
condición, tiende a ser una persona estresada, mal humorada, enferma y descontenta y por lo
tanto, poco feliz.
03.03.01
P1 Si el trabajador no tenía vacaciones y se le mandó a descansar, las vacaciones deben ser
asumidas por el empleador. Página 61 Consulta 7 Tesauro 2008.
P2 Vacaciones continuas incluyen sábado y domingo. Página 61 Consulta 10 Tesauro.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El séptimo día o día de descanso semanal sólo se computa a cuenta de vacaciones, cuando el
trabajador descansa las vacaciones de forma CONTINUA, por períodos mayores a una semana o
quince días, caso contrario únicamente se le deducirá al trabajador el o los días descansados.
Si la persona trabajadora ejecuta una jornada de trabajo de lunes a viernes, se debe de tomar en
cuenta sábado y domingo cuando la programación de las vacaciones de la persona trabajadora, es
de forma continua.
Cuando el período de vacaciones coincide con un feriado nacional, ese día no se computa a cuenta
de vacaciones.
En el caso que el trabajador descanse más vacaciones de las que tiene acumuladas en relación del
tiempo laborado, el empleador deberá de asumir las mismas, ello porque es obligación de este la
programación del descanso. Ver Consulta 01 realizada al MITRAB, página 12 numeral 18.
03.03.02 ¿Las Vacaciones caducan?
P1 ¿Las vacaciones caducan, pues en algunas empresas después de cierto tiempo no las
reconocen, aun cuando el no disfrute de las mismas haya sido por falta de programación del
Empleador?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
"... Mientras la relación este viva las vacaciones no prescriben, sino después de un año que
finaliza la relación de trabajo, de conformidad al artículo 257 del Código del Trabajo, lo anterior,
en virtud que el artículo 76 del Código del Trabajo estipula que es obligación del empleador
programar el descanso de las vacaciones y garantizar el descanso de las mismas. Ver Consulta 03 y
04 realizada al MITRAB, página 1 consulta 1.
03.03.03 ¿Es legal y permitido el pago de vacaciones mientras la relación laboral sigue vigente?
Introducción:
No omito manifestar que la consulta sobre pago de vacaciones fue inspirada por el comentario
que realizó en clases el Licenciado José Antonio Torres, Master en Auditoría y Docente de la
UNAN — RUCFA. Una vez desarrollada la idea e iniciado el proceso de consulta, algunos amigos
me dijeron "Hey, sabes que, tu consulta va a perjudicar a varios colegas que piden pagadas sus
vacaciones para hacerle frente a la carestía de la vida" pero recordando una frase que hace poco
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
escuché "Uno debe cuidar su machete de trabajo" y si eso significa el tener que abstenerme de
recibir pago de vacaciones con el fin de que no sancionen a mi empresa, pues vale la pena, pues la
organización no es sólo de sus dueños, sino también de los que de una u otra forma recibimos el
sustento diario. Así mismo, debemos cuidar nuestra salud física y mental.
P1
El artículo 76 CT en su primer párrafo expresa textualmente que los Trabajadores tenemos el "...
derecho de disfrutar de quince días de descanso continuo y remunerado en concepto de
vacaciones, por cada seis meses de trabajo ininterrumpido al servicio de un mismo empleador", lo
cual a su vez se constituye en dos tipos de obligaciones para el Empleador:
a) La primera obligación es la de otorgar al Trabajador el descanso en tiempo y forma, la cual
prevalece sobre el otro tipo de obligación.
b) La segunda obligación es la de pagar al Trabajador en su liquidación la parte proporcional de las
vacaciones que no disfrutó una vez que se le ha dado fin a la relación laboral, según artículos 77 y
78 CT.
Por lo antes expuesto genero las siguientes preguntas:
1. ¿El MITRAB permite que un Empleador realice pago total o parcial a sus Trabajadores en
concepto de vacaciones acumuladas ya sea a solicitud del Trabajador o por Mutuo Acuerdo
cuando la relación laboral sigue vigente?
De ser negativa la respuesta:
2. ¿Qué sanciones aplica esta Institución por este tipo de prácticas?
3. ¿Cómo establecen las sanciones?
4. ¿Cuánto es el mínimo y máximo de las mismas?
5. ¿La base legal que sustenta este tipo de infracciones se encuentra contenida en los artículos: 52,
57 literal c), 58 y 59 de la Ley 664 Ley General de Inspección del Trabajo?
No omito manifestar que el pago de vacaciones a los Trabajadores (cuando la relación laboral
sigue vigente) ha sido una práctica constante que en muchos de los casos proviene de solicitudes
realizadas por nosotros los Trabajadores con el fin de disminuir el déficit que como consecuencia
trae la carestía de la vida en nuestro país, acción que es y siempre ha sido conocida por esta
Institución. Página 56 Consulta 3 numeral 3) del Tesauro 2010 del MITRAB.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Es criterio reiterado de esta Dirección Jurídica, de conformidad al artículo 77 del Código del
Trabajo, que las vacaciones se compensan o pagan únicamente cuando finaliza la relación laboral,
por lo anterior, mientras las relación de trabajo esté viva las vacaciones deben descansarse por la
persona trabajadora, es obligación del empleador garantizar el descanso en la forma que dispone
el artículo 76 del Código del Trabajo.
Ante el incumplimiento a la legislación laboral, las Inspectorías Departamentales del Trabajo
sancionan al empleador con multa pecuniaria establecida en los artículos 57 y 58 de la Ley No.
664, Ley General de Inspección del Trabajo. La contravención al artículo 76 C.T. se considera una
falta muy grave de conformidad a los artículos 46 y 57 de la citada Ley No. 664, la cual se sanciona
con multa de cuarenta salarios mínimos hasta un máximo de ochenta salarios mínimos del
sector económico al que pertenece la empresa o institución.
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
Para la imposición de sanciones se debe aplicar el procedimiento por infracción y presunción de
faltas, que norma el artículos 45 y siguientes de la Ley No. 664. Ver Consulta 03 y 04 realizada al
MITRAB, página 3.
03.03.04
P1 El artículo 76 en su último párrafo establece que es obligación de los empleadores elaborar el
calendario de vacaciones y darlo a conocer a sus trabajadores, por lo que genero las siguientes
interrogantes:
a) ¿Cuál es la sanción establecida por la ley por no cumplir con este mandato?
b) ¿Cuánto es el tiempo máximo permitido para que un trabajador pueda hacer efectiva las
vacaciones que ha acumulado?
Lo anterior debido a que existen trabajadores con grandes cantidades de vacaciones acumuladas.
Siendo el fin último de estos días libres, procurar el descanso físico y psicológico del trabajador,
pues un empleado que no ha gozado de este derecho y que ha permanecido mucho tiempo en
esta condición, tiende a ser una persona estresada, mal humorada, enferma y descontenta.
Un trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de trabajo, pero
eventualmente el trabajador o el empleador necesitan fijar esos 15 días de vacaciones en varios
periodos, y he ahí mi inquietud: ¿cuántos periodos se pueden pactar? Lo anterior según el artículo
76.
P2 Cuando un trabajador ha permanecido incapacitado, tiene derecho a vacaciones, no
importando el tiempo que estuvo en ese estado.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
La contravención al artículo 76 C.T. se considera una falta muy grave de conformidad a los
artículos 46 y 57 de la Ley No. 664, Ley General de Inspección del Trabajo, la cual se sanciona con
multa de cuarenta salarios mínimos hasta un máximo de ochenta salarios mínimos del sector
económico al que pertenece la empresa o institución.
La persona trabajadora debe descansar las vacaciones en período de quince días continuos cada
seis meses, según previene el artículo 76 del Código del Trabajo, ello a fin de cumplir con 1 función
restauradora de las vacaciones, al respecto, es deber del empleador garantizar el descanso
efectivo del trabajador.
El tiempo que corre para acumular vacaciones no se interrumpe en los casos de inasistencia al
trabajo por razones de enfermedad, embarazo, permiso con goce de salario o cualquier otra causa
justa (Art. 79 C.T.), en tal sentido la incapacidad derivada de la enfermedad del trabajador es causa
de suspensión individual del contrato de trabajo al tenor de los literales a) y b) del artículo 37 del
Código del Trabajo, en consecuencia la persona trabajadora acumula vacaciones durante se
encuentra incapacitada. Ver Consulta 09 realizada al MITRAB, página 5 numeral V.
03.03.05
P1 El hecho de que en una empresa los días sábado sólo se trabaje medio día, no significa que al
momento de que un trabajador tome ese día como libre sólo deba descontársele de vacaciones
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medio día de trabajo, pues el Código del Trabajo vigente en su artículo 64 reconoce 6 días
laborales en la semana y no 5 ½.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Cuando la persona trabajadora labora el día sábado medio día para completar su jornada de
trabajo semanal y descansa únicamente éste día a cuenta de vacaciones, su empleador deberá de
deducir de su acumulado de vacaciones únicamente 1/2 día o la fracción correspondiente, ello
porque la programación del descanso es inferior a 7 días, en consecuencia no es continuo como
estipula el artículo 76 del Código del Trabajo.
Por el contrario, cuando la programación del descanso es de 7 a más días el descanso se considera
continuo, en consecuencia el sábado y el séptimo día se deducen como días completos a cuenta
de vacaciones. El descanso continuo cumple con la función restauradora de las vacaciones.
Importante es de aclarar que los feriados nacionales que coinciden con el período descanso de las
vacaciones no se computan a cuenta de vacaciones, ello porque el artículo 66 del Código del
Trabajo dispone que los mismos son con derecho a descanso y goce de salario. Ver Consulta 13
realizada al MITRAB, página 5 numeral 7.
03.03.06
Consulta que me realizó un Colega:
A un trabajador de donde yo laboro, a partir de julio de 2011 se le mejoró el salario en un 15%,
lógicamente pasa a ganar más.
Por una situación especial, en este mes de julio, él solicita que se le paguen sus vacaciones
acumuladas de este primer semestre 2011 (Enero - Junio), lo que le fue aprobado.
Mi pregunta es la siguiente:
¿Con qué salario debo calcular el pago de sus vacaciones? considerando que en este mes de julio
es que se le va a pagar.
¿Con el salario devengado al 30 de Junio de 2011? O con el nuevo salario que está devengando a
partir de este mes de Julio 2011?
Respuesta brindada por mi persona:
Este pago se debe realizar en base al último salario devengado hasta la fecha, es decir, el de Julio,
pues al momento de realizar el pago de las vacaciones este gana más, no importando si este pago
incluye vacaciones acumuladas en periodos anteriores, es igual que la liquidación, esta se hace en
base al último salario devengado si es un salario fijo (como es el caso), o en base al promedio de
los últimos 6 meses cuando es salario variable. Ver artículo 78 del código del Trabajo.
Tome en consideración que se paga las vacaciones en base al último salario devengado, no
importando el periodo que se pagará.
No obstante le recuerdo que el pago de vacaciones cuando la relación laboral sigue vigente es
ilegal y está sujeta a multa, por lo que adjunto Consulta 3 y 4 realizada al MITRAB sobre el tema
específico. Ver Consulta 11 realizada al MITRAB, página 13 Caso 7.
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03.03.07 ¿Cuándo y Cómo me deben deducir Vacaciones?
Para ver las respuestas a las preguntas planteadas debes dar clic en los siguientes enlaces, los
cuales te llevaran a descargar las consultas de internet).
Enlace: CONSULTAS LABORALES
Consulta 01 realizada al MITRAB
1. ¿A partir de qué fecha se acumulan prestaciones sociales (vacaciones, décimo tercer mes e
indemnización)? Ver página 9 numeral 1 y 2.
2. ¿Qué permisos no se deducen de vacaciones? Ver página 9 numeral 3.
3. ¿Cómo se calcula el salario diario para dar valor monetario a las vacaciones? Ver página 10
numeral 11.
4. ¿Qué ausencia se debe considerar como justificada y no se puede deducir de vacaciones? Ver
página 12 numeral 16.
5. ¿Cuándo se puede deducir el séptimo día o día de descanso semanal? Ver página 12 numeral
18.
6. ¿Puede incrementarse la jornada de trabajo de 5 a 6 días semanales? Ver página 8 numeral 10
y página 12 numeral 19.
Consulta 02 realizada al MITRAB
1. ¿Sobre qué matrimonio tienes permiso, sobre el civil o el eclesiástico? Ver página 1 literal b.
2. ¿Cuándo se debe compensar el sábado laborado por otro día de la semana? Ver página 2
numeral 1 y página 4 numeral 1.
3. Si estoy de vacaciones y me enfermo ¿esos días me los deben reconocer e ingresar en el
conteo de las vacaciones acumuladas? Ver página 2 numeral 2 y página 4 numeral 4.
Consulta 03 y 04 realizadas al MITRAB
1. Si no disfruto mis vacaciones en el año en que corresponden ¿caducan y ya no pueden ser
reclamadas? Ver página 1 “Consulta 1”.
2. ¿Se pueden pagar las vacaciones mientras la relación laboral sigue vigente o trae multas al
empleador? Ver página 2 y página 3.
Quiero ampliar esta incógnita que por muchas personas es compartida aclarando lo siguiente, el
artículo 76 del Código del Trabajo vigente en Nicaragua establece que es obligación del empleador
dar las vacaciones, en ninguna parte dice “es obligación del trabajador tomárselas”, pues de
hacerlo, provocaría la sentencia de despido de muchos colegas.
Me gusta creer que los legisladores nicaragüenses establecieron a propósito esta obligación al
empleador de dar descansadas las vacaciones, pues en algunos casos, existen empleadores que
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nunca quisieran que el trabajador descansara, casos que usualmente traen graves consecuencias
de salud física, emocional, psicológica y sentimental al trabajador. He investigado un poco la
legislación laboral internacional relacionada con este tema, encontrando que nuestro país es uno
de los pocos que prohíbe y sanciona el no descanso de las vacaciones, de ser correcto lo que
planteo, me siento orgulloso de ser uno de los pocos que tiene esta legislación, pues en lo
personal he aprendido que no hay dinero en el mundo que compre mi tiempo libre. Si bien sueno
como anuncio de tarjeta de crédito, creo de verdad que el poco tiempo que tengo para descansar,
meditar, estudiar, investigar, escribir, divertirme, compartir con mi familia y amigos, y conquistar a
la señorita que me mueve el tapete, eso, para mí, realmente no tiene precio.
Conozco personas que piensan que deberíamos laborar 24 horas continuas, y suelen
irresponsablemente exclamar que tenemos que descansar cuando nos vayamos a la tumba, siendo
para ellos el día de descanso un regalo; e incluso en ocasiones he oído decir “Dios no descansa”,
con esta última frase me encanta terminar la plática: “Si Dios descansó el séptimo día después de
haber creado al mundo y al ser humano ¿cómo le puedes pedir a un simple mortal que no se canse
y descanse?”
Consulta 09 realizada al MITRAB
¿El empleador se expone a multa por no elaborar el calendario de vacaciones? Ver página 2
numeral 07 y página 5 numeral V.
¿Acumula vacaciones la persona que por razones de enfermedad (reposo o subsidio), embarazo o
permiso con goce de salario, no asiste al trabajo? Ver página 2 numeral 08 y página 6 párrafo
primero.
Consulta 11 realizada al MITRAB
¿Las personas que tienen Contrato por Tiempo Determinado tienen derecho a vacaciones y
décimo tercer mes? Ver página 6 numeral 5.
¿Se tiene derecho a vacaciones si se labora menos de un mes? Ver página 10 Caso 3.
Consulta 13 realizada al MITRAB
Si una persona trabaja los sábados únicamente ½ día y pide un sábado libre ¿cuánto debe
descontársele de sus vacaciones? Ver página 2 numeral 07 y página 5 numeral 7.
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04 Contratos y
Contrataciones
Contrato de Trabajo: es un acuerdo legalmente vinculante entre el empleador y el empleado en el
cual se establecen los términos de la relación laboral. Los contratos de trabajo en general, se
aplicarán siempre y cuando las condiciones legales se presenten y el empleado no esté obligado a
laborar fuera de sus derechos conforme a la legislación para proteger al trabajador. Estos
contratos generalmente determinan ciertos aspectos de la conducta de los empleados y
empleadores.
Artículo 19 CT: Contrato individual de trabajo es el convenio verbal o escrito entre un empleador y
un trabajador, por el cual se establece entre ellos una relación laboral para ejecutar una obra o
prestar personalmente un servicio.
_____________________
Como flores hermosas, con color, pero sin aroma, son las dulces palabras para el que no obra de
acuerdo con ellas. Para mantener el aroma, mantengamos nuestra palabra y las obras que las
hagan efectiva, tanto si contratamos como si nos contratan, pues el papel aguanta todo, y en
ocasiones, las promesas plasmadas contractualmente, se las lleva el viento.
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04.01
P1 El Contrato Laboral por Tiempo Determinado no genera Indemnización por Antigüedad,
únicamente el Contrato Laboral por Tiempo Indeterminado. Pág. 47 Consulta 1 Tesauro 2008.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Al tenor de lo establecido en el artículo 45 del Código del Trabajo la indemnización por antigüedad
se paga cuando finaliza la relación de trabajo a tiempo indeterminado. Cuando finaliza el contrato
de trabajo por tiempo determinado en la fecha convenida por las partes, el trabajador tendrá
derecho al pago de las vacaciones y décimo tercer mes acumulados durante el tiempo laborado.
Ver Consulta 01 realizada al MITRAB, página 11 numeral 13.
04.02
P1 No es obligatorio renovar el contrato de trabajo a una mujer en estado de embarazo cuando el
que está vigente es por tiempo determinado y no cumple con lo establecido en el artículo 27.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Nuestro Código del Trabajo en su artículo 24 dispone que el contrato de trabajo se presume
concertado por tiempo indeterminado, excepto:
a) Cuando las partes convengan en un plazo;
b) Cuando para la realización de la obra o servicio el plazo este en función del tiempo de duración
de los mismos;
c) Cuando se trate de trabajos estacionales o cíclicos sin perjuicio de lo estipulado en convenios o
acuerdos colectivos.
En los casos anteriores una vez finalizado el contrato de trabajo por tiempo determinado no existe
obligación del empleador de prorrogar el contrato de trabajo, excepto en los casos de la tácita
reconducción del contrato por tiempo determinado a indeterminado recogidos en el artículo 27
C.T. Ver Consulta 10 realizada al MITRAB, página 6 numeral IV.
04.03 Estipulaciones del Contrato Individual y Reglamento Interno de Trabajo.
P1 Es permitido y legal que en un contrato de trabajo o Reglamento Interno de trabajo se
establezcan las siguientes clausulas:
a) El empleador durante su periodo de trabajo en la empresa y una vez que deje de laborar para la
misma, deberá guardar completo sigilo sobre la información, personas y cartera de clientes y
contactos de la empresa.
b) El trabajador se obliga a laborar determinada cantidad de tiempo para la empresa si la misma le
otorga estudios que representen una elevada inversión no mínima de determinada cuantía, no
importando si durante ese periodo de tiempo efectivamente está laborando para la compañía o
solo estudia, de lo contrario el dinero invertido en la capacitación deberá ser rembolsado al
empleador como indemnización, tomando como base: el monto de lo invertido, el periodo
pactado a trabajar una vez que concluya los estudios y el periodo efectivamente laborado de lo
obligado bajo esta cláusula, la proporción que ha dejado de laborar será la que deberá rembolsar.
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El periodo obligado a laborar y la cuantía mínima sujeta a obligación se establecerán en el
contrato. Esto debido a que lo que la empresa hace es invertir sus recursos que luego,
legítimamente espera recuperar.
c) Todos los conocimientos adquiridos por el trabajador en capacitaciones, cursos y estudios
avanzados pagados por la empresa deberán ser compartidos a sus colegas, obligándose a
multiplicarlos ya sea mediante cursos, seminarios, charlas o docencias.
d) Si un trabajador contratado por tiempo determinado no termina las obligaciones para las que
fue contratado, habiéndole brindado las herramientas, capacitación, adiestramiento,
conocimientos y tiempo prudente para llevarlo a cabo, está obligado a laborar para la empresa sin
goce de salario hasta que termine lo contractualmente acordado (siempre y cuando existan
pruebas palpables de que las condiciones antes mencionadas fueron cumplidas por el empleador).
e) El trabajador al ser contratado o continuar laborando para la empresa una vez que ha superado
la edad mínima de jubilación, deberá dar fe explícita por escrito, que no se encuentra recibiendo
jubilación alguna según lo establecido en el artículo 41 del Código del Trabajo.
Lo anterior tomando en consideración que el artículo 32 de la Constitución Política vigente
establece que “Ninguna persona está obligada a hacer lo que la ley no mande, ni impedida de
hacer lo que ella no prohíbe”.
De establecerse en contratos laborales y no tener obligación legal el trabajador ¿existe alguna
sanción al empleador por establecer este tipo de cláusulas?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Con base en las atribuciones que confiere el Código del Trabajo a las Inspectorías
Departamentales del Trabajo en su artículos 23 y 254 del Código del Trabajo, tienen la facultad de
establecer cuando un contrato de trabajo o reglamento interno de trabajo se ajusta a las
disposiciones contenidas en la legislación laboral, ello basado en casos concretos (reales) que sean
considerados por denuncia, oficio o petición de parte, por otra parte las facultad de esta Dirección
a luz del artículo 269, numeral 1, del Decreto No. 25-2006, Reformas y Adiciones al Decreto No.
71-98, Reglamento a la Ley No. 290, Ley de Organización, Competencia y Procedimientos del
Poder Ejecutivo es interpretar desde el punto de vista jurídico los aspectos controvertidos de la
legislación laboral que sean sometidos a su consideración, los cuales representan el criterio oficial
del Ministerio del Trabajo; en consecuencia el suscrito se abstiene de emitir opinión en relación a
las literales a), b), c), d), e). Ver Consulta 10 realizada al MITRAB, página 7 numeral VIII.
04.04 Estipulaciones del Contrato Individual y Reglamento Interno de Trabajo.
P1 No es permitido y legal que en un contrato de trabajo o reglamento interno de trabajo se
establezcan las siguientes clausulas aun cuando el trabajador las acepte:
a) El trabajador una vez que deje de laborar para la empresa no puede trabajar en otra similar (la
competencia) por determinado periodo de tiempo. Tomando como base los artículos 17 literal b)
del Código del Trabajo y 85 y 86 de la Constitución Política de la República de Nicaragua.
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b) Si el trabajador hace una venta de la cual se le paga un porcentaje como comisión, pero el
empleado se retira de la empresa antes que el cliente haga el pago, perderá el valor de la
comisión.
c) El trabajador deberá pagar todos los meses la totalidad de su seguridad social, es decir, la cuota
del patrón y la del trabajador.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Terminación del Contrato de Trabajo
La terminación del contrato individual o relación de trabajo pone fin a la generación de los
derechos y obligaciones que emanan de los mismos, dispone el artículo 41 del Código del Trabajo,
así mismo, se pone fin a las obligaciones que se derivan del contrato individual de trabajo, por ello
una vez concluida la relación de trabajo la persona trabajadora tiene la libertad de prestar su
servicio en cualquier centro de trabajo, máxime cuando la relación laboral es producto del acuerdo
entre el trabajador y el empleador y el primero constitucionalmente tiene derecho al empleo.
Pago de Comisiones.
La definición del salario ordinario contenida en el artículo 84 del Código del Trabajo establece
incluye las comisiones. La retribución por comisión es una forma de remuneración consistente en
la participación personal en los beneficios derivados de una operación o negociación en la que ha
mediado el trabajador, cualquiera sea el tipo de labor realizada por él. Se trata normalmente de
un sistema específico de incentivos que se aplica al logro de un aumento del rendimiento laboral.
Bajo la premisa anterior, el requisito esencial para que la persona trabajadora acceda el pago de la
comisión es que participe de forma directa la negociación o venta de un bien servicio, una vez
concretada la misma producto de la gestión efectuada por el trabajador este gana el derecho al
pago de la comisión, y el empleador debe incluir el pago aun cuando el comprador realice el pago
al crédito.
Cotización a la Seguridad Social.
Mediante el Decreto No. 95-2009, Reforma al Decreto No. 975, Reglamento General de la
Seguridad Social, se dispuso que los afiliados obligatorios al régimen integral de la seguridad
deben aportar el 6.25% sobre su salario ordinario y el empleador deberá hacer un aporte del 16%,
en consecuencia, el empleador que obliga al trabajador al pago de la cotización patronal y laboral
al seguro social contraviene el citado Decreto No. 95-2009 y podrá ser objeto de sanciones por
Instituto Nicaragüense de Seguridad Social (INSS). Ver Consulta 10 realizada al MITRAB, página 8
numeral IX, X y XI.
04.05 Documentación de la Relación de Trabajo.
P1 Cuando a un trabajador no se le hace contrato escrito y no existen testigos ¿se presume por
tiempo indefinido si el mismo no es estacional o cíclico? Según el artículo 26 literal c) del CT.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El artículo 19 del Código del Trabajo a letra dice: "Relación laboral o de trabajo, cualquiera sea la
causa que le de origen, es la prestación de trabajo de una persona natural subordinada a un
empleador mediante el pago de una remuneración.
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Contrato individual de trabajo es el convenio verbal o escrito entre un empleador y un trabajador,
por el cual se establece entre ellos una relación laboral para ejecutar una obra o prestar
personalmente un servicio."
De la disposición citada se colige (deduce) que la relación de trabajo puede pactarse de forma
escrita o verbal, siendo en todo caso obligación del empleador documentar la existencia de la
relación de trabajo al tenor del artículo 17 literal l) del Código del Trabajo, puesto que es
obligación de éste, entre otras, establecer y llevar los registros y expedientes laborales del
trabajador.
Por lo anterior, el contrato de trabajo siempre se presume pactado por tiempo indeterminado
excepto en las hipótesis que taxativamente establece el precitado artículo 24 del Código. Ver
Consulta 10 realizada al MITRAB, página 7 numeral VII.
04.06
P1 Aunque el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se celebre en forma verbal, nada
impide que se pacte período de prueba.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Nuestro Código del Trabajo estipula en su artículo 28 que cuando el contrato de trabajo se pacte
por tiempo indeterminado, los sujetos de la relación de trabajo pueden convenir un período de
prueba el cual no podrá exceder de 30 días, la posibilidad del período de prueba no excluye
cuando el contrato de trabajo se pacte de forma verbal, aun cuando obligación del empleador es
documentar la existencia de la relación de trabajo según el artículo 17 del Código del Trabajo y por
ende elaborar el respectivo contrato de trabajo escrito desde el inicio de la prestación del servicio,
so pena de la imposición de sanciones económicas con base en la Ley No. 664, Ley General de
Inspección del Trabajo. Ver Consulta 14 realizada al MITRAB, página 5 numeral 2.
04.07
P1 Todo contrato verbal se entiende como indefinido y como tal se debe tratar, en especial al
momento de su liquidación; salvo que el empleador tenga 2 o más testigos que testifiquen que el
trato era por tiempo determinado.
El pactar verbalmente un contrato de trabajo a término fijo, es un problema a la hora de probar su
duración, puesto que al ser oral, ninguna de las partes tendría una prueba sólida diferente a su
propia palabra, para probar la duración del contrato de trabajo. Las autoridades laborales del
MITRAB siempre considerarán la contratación verbal como por tiempo indefinido debido al
Principio In Dubio Pro Operario establecido en Código del Trabajo.
Y he aquí la importancia de plasmar por escrito los contratos y acuerdos, pues si se tienen
problemas cuando se escriben las condiciones ante notarios y frente a testigos, imaginémonos los
problemas que pueden surgir cuando sólo existe la palabra como respaldo de un acuerdo de
voluntades.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
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Al tenor del artículo 25 del Código del Trabajo el contrato individual del trabajo siempre se
presume por tiempo indeterminado, excepto, cuando las partes convenga un plazo (para lo cual
deberán establecer el respectivo contrato escrito), cuando para la realización de la obra o servicio
el plazo este en función del duración de los mismo y cuando se trate de trabajo estacionales o
cíclicos. Ver Consulta 14 realizada al MITRAB, página 5 numeral 3.
04.08
P1 Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no
es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. En consecuencia, no
se puede pactar periodo de prueba ni en la prorroga ni en la renovación del contrato de trabajo
que implique la firma de un nuevo contrato.
No es necesario establecer en un Contrato por Tiempo Indeterminado el periodo de prueba. De
modo que, si el empleador estima conveniente terminar la relación laboral, en plazo menor al mes
inicial, puede hacerlo sin ningún inconveniente ni responsabilidad, más que pagarle el salario
correspondiente a ese mes, ¿o tiene que ser por los días trabajados únicamente?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El período de prueba que norma el precitado artículo 28 del Código del Trabajo solo es aplicable
cuando el contrato de trabajo se pacte por tiempo indeterminado, en los contratos de trabajo por
tiempo determinado no cabe el período de prueba, ni en aquellos casos que el empleador y
trabajador convengan sucesivos contratos de trabajo por tiempo determinado.
Cuando la relación de trabajo por tiempo determinado finalice por cualquier de partes durante el
período de prueba de 30 días, la obligación del empleador se limita al pago del salario de los días
laborados. Ver Consulta 14 realizada al MITRAB, página 5 numeral 4.
04.09
P1 El contratar a una persona por tiempo determinado, por un periodo igual o menor a 30 días
calendario, no genera mayor obligación que el sólo pago del salario establecido, por lo que no se
tiene el deber de pagar sus prestaciones sociales (décimo tercer mes y vacaciones), pues el
artículo 93 establece que para tener derecho a décimo tercer mes se debe tener más de un mes
laborando para la empresa, aplicando esto de forma análoga (artículo 269) con las vacaciones.
Igual es el trato para el despido de un trabajador contratado por tiempo indeterminado que
todavía se encuentra en el periodo de prueba (un mes o menos de trabajo) que establece el
artículo 28, añadiéndose otro aspecto al que no se está obligado a pagar por analogía, el cual es la
indemnización por antigüedad, establecida para las contrataciones por tiempo indefinido en el
artículo 45.
De lo anterior genero la siguiente consulta:
¿El empleador puede hacer uso del periodo de prueba que se establece en el artículo 28 en
contratos por tiempo indeterminado, para despedir a un trabajador, sí esta cláusula no se
estableció explícitamente? Pues este artículo establece lo siguiente “… las partes pueden convenir
un período de prueba no mayor de treinta días…”
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
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Al tenor del Art. 28 del C.T. el período de prueba debe ser acordado por el empleador y la persona
trabajadora, y éste en ningún caso podrá exceder de 30 días calendarios. Ver Consulta 14
realizada al MITRAB, página 5 numeral 5.
04.10
P1 Se puede contratar a un trabajador por un periodo de tiempo determinado, y una vez que ha
terminado el tiempo pre-establecido hacerle propuesta de contratación inmediata, pero con un
salario menor al estipulado en el contrato anterior, brindándole la seguridad de un trabajo fijo.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
De conformidad al artículo 40 del Código del Trabajo la terminación del contrato individual o
relación de trabajo pone fin a la generación de los derechos y obligaciones que emanan de los
mismos, en consecuencia, cuando la persona trabajadora es contratada por tiempo determinado y
expira el mismo por vencimiento del plazo convenido por las partes, los sujetos de la relación de
trabajo pueden pactar un nuevo contrato de trabajo (sea por tiempo determinado o
indeterminado) variando las condiciones de trabajo estipuladas en el primer contrato de trabajo;
al respecto debo señalar que el contrato de trabajo es producto del acuerdo entre partes. Ver
Consulta 15 realizada al MITRAB, página 2 numeral 1.
04.11
P1 Se puede establecer una clausula en contratos por tiempo determinado que diga que el
contrato una vez vencido se renueva automáticamente bajo las mismas condiciones.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Nuestro Código del Trabajo en su artículo 27 norma las hipótesis bajo las cuales el contrato el
trabajo se convierte de tiempo determinado a tiempo indeterminado, sin perjuicio del precitado
artículo 27, los sujetos de la relación de trabajo pueden convenir en el contrato de trabajo por
tiempo determinado que el mismo se prorroga inmediatamente después de concluido el plazo, en
tal sentido, la prórroga podrá aplicarse de forma consecutivamente por dos veces, ya que una vez
finalizada la segunda prórroga la relación de trabajo se vuelve a tiempo indeterminado. Ver
Consulta 15 realizada al MITRAB, página 3 numeral 4.
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05 Jornadas de Trabajo
Jornada de Trabajo: Se denomina así, al tiempo del día durante el cual el trabajador está en la
empresa. La jornada de trabajo se divide en tiempo de trabajo necesario y tiempo de trabajo
adicional.
Es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo por el cual ha sido contratado.
Artículo 49 CT: Se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador se
encuentra a disposición del empleador, cumpliendo sus obligaciones laborales.
Se considera que el trabajador se encuentra a disposición del empleador desde el momento en
que llega al lugar donde debe efectuar su trabajo, o donde recibe órdenes o instrucciones respecto
al trabajo que se ha de efectuar en la jornada de cada día, hasta que pueda disponer libremente
de su tiempo y de su actividad.
Artículo 51 CT: Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanece a las órdenes
del empleador.
______________________
Hemos olvidado que nuestra única meta es vivir y que vivir lo hacemos cada día y que en todas las
horas de la jornada alcanzamos nuestras verdadera meta sí vivimos...
Los días son frutos y nuestro papel es comerlos.
Jean Giono
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05.01
P1 Una jornada diaria de 12 horas diurnas conlleva 4 ½ horas extras en ese periodo. Página 38
consulta 7 del Tesauro 2008.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Cuando un trabajador labore una jornada de doce (12) horas, el empleador deberá de pagar
cuatro horas y medias (4 1/2) en concepto de tiempo extraordinario si la jornada es diurna, cinco
(5) horas si es mixta y cinco horas y media (5 1/2) si es nocturna, de los cuales cuatro horas
corresponden al descanso que dispone el artículo 61 del C.T. y media hora al descansado
mandatado por razón de una jornada de trabajo continua se dispone el artículo 55CT. Ver
Consulta 01 realizada al MITRAB, página 11 numeral 12.
05.02
P1 El artículo 55 CT establece media hora de descanso como tiempo computable de trabajo
efectivo siempre y cuando exista una relación laboral de jornada ordinaria continua. Por lo antes
expuesto es un derecho adquirido para los trabajadores el que un empleador otorgue una hora
de descanso para este tipo de relación laboral; siendo el siguiente horario “el normal y correcto”
para una jornada ordinaria diurna de 8 horas (según artículo 51): Inicio de jornada 8:00am y
Finalización de jornada 4:00pm, de incurrir en mayor tiempo el excedente debe computarse como
hora extraordinaria, y sí la salida es fija (por decir como ejemplo a las 5:00 o 5:30 pm), este
excedente además de pagarse doble debe incluirse como salario ordinario para efectos de las
prestaciones sociales.
Así mismo, aunque el empleador justifique el horario para cumplir con las 48 horas semanales
(según el artículo 63) y permitir que los trabajadores trabajen el sábado sólo medio día, no lo
exime del pago del excedente como horas extraordinarias.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El artículo 55 del Código del Trabajo establece que la jornada de trabajo pueda ser continua o
dividirse en dos o más períodos con intervalo de descanso (jornada discontinua). La jornada
continua es aquella en la que la persona trabajadora, por la naturaleza misma del servicio que
presta se encuentra en una situación de disponibilidad permanente durante toda la jornada,
incluyendo los tiempos de descanso y comida, los cuales se adaptan al ritmo de trabajo de la
empresa. Por el contrario, la jornada discontinua, es aquella que se interrumpe por más de una
hora para efectos de descanso o ingesta de alimentos.
Por lo anterior, el horario laboral y su respectivo período de interrupción debe ser convenido por
las partes al momento que se establece la relación de trabajo, y el caso de la jornada continua por
ministerio de ley las personas trabajadoras tienen derecho al menos a 1/2 hora de descanso según
previene el citado artículo 55 del Código del Trabajo, lo anterior si perjuicio que las partes por
acuerdo o por disposición unilateral extiendan la duración del período de descanso o ingesta de
alimentos.
Siempre que una jornada de trabajo sea continua, el empleador debe computar 1/2 hora del
período de interrupción de la misma sea para descanso o comida como efectivo, excepto que por
costumbre o convención colectiva se tenga la práctica de computar la hora completa como
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efectivo trabajo, ello bajo la teoría de los derechos adquiridos que norma la Ley No. 516, Ley de
Derechos Laborales Adquiridos.
Así mismo, el precitado Código en su artículo 63 norma la jornada de trabajo acumulativa en virtud
de la cual por MUTUO ACUERDO empleador y trabajador extienden la duración diaria de la
jornada de trabajo, a efectos de descansar el día sábado de forma parcial o total, en estos casos el
tiempo excedente de trabajo no podrá ser mayor de dos (02) horas diarias, así mismo las ocho
horas de trabajo efectivo pueden distribuirse en períodos discontinuos.
Cabe aclarar que la persona trabajadora tiene derecho al pago de horas extraordinarias una vez
que cumple con la jornada ordinaria diaria de trabajo pactada con su empleador, por ello cuando
el trabajador labore el sábado medio día para completar su jornada de trabajo semanal, tendrá
derecho a al pago de horas extras una vez que labore las horas ordinarias correspondientes. Ver
Consulta 14 realizada al MITRAB, página 6 numeral 7.
05.03 Aspectos Relevantes del Tesauro 2010
a) El hecho de que un trabajador exceda el número de horas extraordinarias permitidas por la ley
en el artículo 58 CT, no significa que no deba pagárseles. Cuando el exceder el número de horas
permitidas se vuelve costumbre, las mismas deben ser pagadas como extraordinarias (es decir,
doble) pero computadas dentro del salario ordinario del trabajador para efectos de cálculo de
prestaciones sociales e indemnización cuando corresponda (contrato por tiempo indeterminado).
Esto aplica únicamente para horas extraordinarias permanentes. Página 80 numeral 2) del Tesauro
2010.
b) Los trabajadores que contratados por comisiones, además de tener derecho a un salario
mínimo indistintamente de si ganaron o no comisiones, tienen derecho a trabajar 8 horas
laborales en jornadas diurnas y obliga al empleador a pagar las horas extraordinarias que sus
trabajadores realicen. Por lo que genero la siguiente pregunta: Si un trabajador gana por comisión
sobre ventas y este labora fuera de la empresa sin control de un superior ¿se considera que su
trabajo es de 8 horas, indistintamente de si él sobrepasa o no el horario establecido? Página 88 del
Tesauro 2010
05.04 Consulta Laboral: Obligación de hacer horas extras innecesarias
P1 Consulta que me realizó un Colega:
¿Es legal que antojadizamente te digan en un trabajo que “a partir de hoy se irán a las 6pm o 7pm“
y que no te garanticen transporte, ni te den ningún Beneficio?
Nota: considerando que tu trabajo está al día, que si te quedas estarás cruzado de brazos,
gastando energía y desgaste de equipos innecesarios.
¿Tiene fundamento legal?
Respuesta brindada por mi persona:
Leer los siguientes artículos del Código del Trabajo:
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Artículo 17 literal k)
Artículo 20 literal d)
Artículo 51
Artículo 58
Artículo 59 (muy importante)
Esto me recuerda una reflexión de la vida real que escribí titulada "La moraleja de Don Fofo El
Albañil", la cual puedes revisar dando clic en el siguiente enlace La moraleja de Don Fofo “El
Albañil”
Ver Consulta 11 realizada al MITRAB, página 8 numeral 6.
05.05
Consulta que me realizó un Colega:
Por medio del presente me dirijo a Usted, para solicitarle una aclaración con respecto a los
Feriados del 14 y 15 de Septiembre/11.
En el área de Vigilancia hay turnos mixtos, es decir una semana de día y otra de noche. Basados en
eso le expongo lo siguiente:
Primer caso: El empleado comienza labor a partir de las 08:00 pm del día 13 de Septiembre y
termina a las 05:00 am del día 14 de Septiembre, luego el día 14 de Septiembre es su día séptimo y
descanso y por tanto no llega a laborar pero tiene ganado un día de que tomara posteriormente,
el día 15 de Septiembre entra a la 02:00 p.m. y sale a las 10:00 pm. El empleado en su reporte de
horas, me indica que le debo cancelar 2 días feriados porque amaneció el 14 de Septiembre de la
vigilancia del 13, el 15 de Septiembre por que trabajo de 02:00 a 10 pm y el día a compensar por el
14 de septiembre por lo del séptimo más las horas triples. Necesito saber si es correcto o no.
Segundo caso: Siempre del área de vigilancia, tengo otra inquietud. El señor vigilante entra a
laborar el día 14 de Septiembre 08:00 pm y termina el turno a las 05:00 am. El día 15 es su séptimo
y no llega a laborar (sabemos que tiene un día que compensarle posteriormente). Pero el Señor
sale cobrando 2 feriados por que aduce que amaneció el 15 y por tanto los está cobrando, pero mi
pregunta es la siguiente: Si ya se le reconoce el catorce que entro a laborar por que pagarle como
feriado el 15 que termina su día normalmente que es de 08:00 pm a 05:00 am. Favor enviarme
respuesta a mis. Gracias.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El artículo 57 del Código del Trabajo estipula que considera trabajo extraordinario el que realiza la
persona trabajadora en los feriados nacionales, en consecuencia el mismo se remunera un cien
por ciento más de lo establecido para la jornada normal respectiva; por otra parte el artículo 68
del citado Código dispone que cuando un feriado nacional coincida con el séptimo día, este deberá
ser compensado, recordemos el artículo 64 C.T. deja abierta la posibilidad que el séptimo día se un
día distinto al domingo, lo cual aplica a los casos expuestos en su comunicación.
Por lo anterior, en el primer caso, se le deberá remunerar como trabajo extraordinario las labores
del 14 de septiembre con un cien por ciento más, por ser feriado nacional, además compensar el
descanso del día en cuestión por coincidir el descanso del feriado nacional con el séptimo día, sino
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se compensa el descanso el trabajo extraordinario deberá remunerarse como un 200% más, en
relación al 15 de septiembre al haberlo laborado, se le debe pagar el trabajo con un recargo del
cien por ciento más.
En el segundo caso, siendo que el trabajador labore el 15 de septiembre dicho trabajo se le debe
remunerar como trabajo extraordinario, además compensar el descanso del día en cuestión por
coincidir con el séptimo día o día de descanso semanal a como manda el artículo 68 CT, sino se
compensa el descanso el trabajo del quince se remunera con 200% más. Ver Consulta 11 realizada
al MITRAB, página 11 Caso 4.
05.06
P1 Un Empleador está exento de pagar Horas Extraordinarias (a excepción de las generadas en
días Feriados según el artículo 68 CT, sí por acuerdo bilateral (entre Empleador y Trabajador) éstas
se compensan con horas trabajadas en jornadas ordinarias, según el artículo 57.
Otra excepción del pago de horas extraordinarias es la citada en el citado artículo, generadas para
subsanar errores imputables al Trabajador.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
La aseveración hecha en el punto 1) de su consulta no se ajusta a lo dispuesto en el artículo,
puesto que el mismo dispone y cito textualmente:
"(... ) Es trabajo extraordinario el que se realiza en los séptimos días, feriados nacionales y asuetos
decretados.
No se pueden compensar las horas extraordinarias laboradas con horas trabajadas en jornadas
ordinarias, cuando estas hayan sido disminuidas por disposición unilateral del empleador. ( . .)"
En consecuencia, siempre que la persona trabajadora labore después de su cumplida su jornada
ordinaria de trabajo diaria, el tiempo excedente debe ser remunerado como horas extraordinarias,
es decir con un cien por ciento más de lo estipulado para la jornada normal respectiva; excepto,
cuando el trabajador realice labores para subsanar errores imputables a éste.
Ver consulta 18 realizada al MITRAB, página 3 numeral I.
05.07
P1 Si una Empresa establece un horario de trabajo de aplicación general que inicia a las 8 de la
mañana y finaliza a las 6 de la tarde, cuya jornada es continua y sobre la cual se otorga una hora
de descanso para ingerir alimentos, horario que aplica de Lunes a Viernes; los Trabajadores no
están obligados a trabajar los días Sábado (según el artículo 63) puesto que de Lunes a Viernes
acumularon las 48 horas de una jornada ordinaria diurna que cita el artículo 51 en su primer
párrafo, y cuyo excedente deberá ser pagado como horas extraordinarias según los artículos 57 y
62.
De laborar los días sábados, las horas trabajadas deberán ser canceladas como horas
extraordinarias.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
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El artículo 55 del Código del Trabajo establece que la jornada de trabajo pueda ser continua o
dividirse en dos o más períodos con intervalo de descanso (jornada discontinua). La jornada
continua es aquella en la que la persona trabajadora, por la naturaleza misma del servicio que
presta se encuentra en una situación de disponibilidad permanente durante toda la jornada,
incluyendo los tiempos de descanso y comida, los cuales se adaptan al ritmo de trabajo de la
empresa, en tal sentido, cuando la jornada de trabajo comprenda un período de interrupción de
hasta una hora para descanso o ingesta de alimentos de los trabajadores la misma se reputa
continua, en consecuencia 1/2 (media hora) de dicho período se computa como efectivo trabajo a
efectos del precitado artículo 55 CT. Se exceptúan de lo anterior aquellos centros de trabajo donde
el empleador por costumbre, convenio colectivo o reglamento interno de trabajo, computa la hora
completa de almuerzo como efectivo trabajo, lo anterior bajo la teoría de los derechos laborales
adquiridos que norma la Ley No. 516.
Por lo anterior, y tomando como referencia el horario de trabajo expuesto en su comunicación
(08.00am-06.00pm de lunes a viernes) el que incluye una hora de almuerzo, corresponde a una
jornada de trabajo continua, en consecuencia las personas trabajadoras laborarían 9.5 horas por
día y 47.5 hora': por semana.
En consecuencia, las labores que ejecuten después de las seis de la tarde o los días sábados o
domingos, deben remunerarse como trabajo extraordinario al tenor de los artículos 57 y 62 del
Código del Trabajo.
Ver consulta 18 realizada al MITRAB, página 3 numeral II.
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06 Feriados Nacionales y
Asuetos
Un día festivo es una fecha del calendario que es resaltada de forma especial y habitualmente
suele ser feriado.
Los días Asueto son días que están destinados a las festividades municipales y que pudieran o no
ser a cuenta de vacaciones o con goce de salario.
En cambio, los días Feriados son días no hábiles de trabajo que están destinados a festividades
nacionales y siempre serán con goce de salario.
_______________
No sabe lo que es descanso quien no sabe lo que es trabajo.
Si Dios descansó el séptimo día después de haber creado la tierra ¿cómo esperas que este simple
mortal no lo haga?
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06.01
P1 Cuando un día feriado nacional coincida con día de descanso, siempre deberá ser compensado
con otro día de descanso en la semana según el artículo 68 CT. La aseveración anterior aplica
incluso a la costumbre y/o reglamentación interna que posean las empresas de otorgar a los
trabajadores el descanso de los días sábado y domingo con goce de salario y con el computo de
sus prestaciones sociales, cumpliendo el trabajador con 40 horas semanales de Lunes a Viernes en
jornadas de 8 horas diarias siendo una medida estipulada de forma general para todos los
trabajadores; por lo que se debe compensar con otro día en la semana no importando si el feriado
nacional cae en día de descanso Sábado o Domingo, y de no ser compensado debe ser pagado
como jornada extraordinaria y/o añadido a sus vacaciones. Lo antes mencionado según la
disposición de analogía establecida en el Artículo 269 CT.
Siendo los días feriados nacionales en Nicaragua los siguientes: 1ro de Enero (Año Nuevo), jueves y
viernes Santos, 1ro de Mayo (Día Internacional de los Trabajadores), 19 de Julio (Aniversario de la
Revolución), 14 de Septiembre (Día de Batalla de San Jacinto), 15 de Septiembre (Conmemoración
de la Independencia de Nicaragua), 8 de Diciembre (Día de la Concepción de María), 25 de
Diciembre (Natividad de Jesucristo). Lo anterior según el artículo 66 CT.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Efectivamente, el artículo 68 del Código del Trabajo estipula que cuando un feriado nacional
coincida con el séptimo día o día de descanso semanal este deberá de ser compensando. Así
mismo, el empleador debe compensar el feriado nacional, cuando por acuerdo con las personas
trabajadoras o por disposición unilateral, se laboran más horas ordinarias diarias, ejecutándose
con ello con la jornada diurna de 48 horas de lunes a viernes, y en consecuencia el trabajador
descansa de forma total el día sábado, y el feriado coincide con este día de descanso. Ver Consulta
02 realizada al MITRAB, página 4 numeral 1.
Aclaración:
Para gozar de este derecho se debe haber trabajo en los 5 días laborales la cantidad de 48 horas
en la semana, de lo contrario no existe tal beneficio. Un ejemplo digno del gozo de este beneficio
es para todo aquel trabajador que labora únicamente de Lunes a Viernes y que en Diciembre 2011
cumplió con las 48 horas por semana, generándosele el derecho de que como el 25 de Diciembre y
01 de Enero cayeron en Sábado se les: compense con otro día en la semana, se les pague como
jornada extraordinaria y/o deben ser añadidos a sus vacaciones.
06.02
P1
La ley establece en el artículo 67 CT días de asueto remunerados. Si un trabajador labora ese día
por ser de descanso se debe de pagar doble aunque no genera el que se le deba compensar con
otro día de la semana.
Cuando un trabajador labora en Jornadas Extraordinarias a este se le debe pagar doble, una vez
que ha excedido el tiempo de la Jornada Ordinaria (u horas para un turno diurno).
¿Cómo se aplica el pago cuando en un día Feriado o de Asueto, un trabajador labora más de las 8
horas laborales establecidas para una Jornada Diaria?
¿Es correcta la siguiente apreciación?
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Para las primeras 8 horas se debe pagar el doble del valor diario, mientras que para el excedente
se debe pagar 4 veces el valor normal de una hora de trabajo, tomando en consideración que sí
fuera un turno normal (no en día feriado ni asueto) en las primeras 8 horas se paga normal y en el
excedente se paga doble.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El artículo 57 del Código del Trabajo estipula que las labores que se realizan en feriados
nacionales, séptimos días y asuetos (sean remunerados o a cuenta de vacaciones) se reputan
como trabajo extraordinario, por ello cuando la persona trabajadora labore cualquiera de los días
antes referidos, su empleador debe remunerar dicho trabajo como horas extraordinarias, es decir,
con un cien por ciento más de lo estipulado para la jornada normal respectiva.
Así mismo, todas las horas que labora la persona trabajadora en un séptimo día, feriado nacional o
asuetos se remuneran con horas extraordinarias, al tenor del artículo 57 del Código del Trabajo.
Ver Consulta 05 realizada al MITRAB, página 4 numeral I.
06.03
P1 ¿Cuál es la diferencia entre asueto y feriado?
Los feriados son días no hábiles de trabajo destinados a las festividades de carácter nacional. Son
siempre con goce de salario.
Los asuetos son días destinados a las festividades de carácter municipal y que pueden ser con goce
de salario o a cuenta de vacaciones.
Son días feriados nacionales en Nicaragua obligatorios con derecho a descanso y salario según
artículo 66 del
Código del Trabajo los siguientes:
1ro de Enero (Año Nuevo)
Jueves y viernes Santos
1ro de Mayo (Día Internacional de los Trabajadores)
19 de Julio (Aniversario de la Revolución)
14 de Septiembre (Día de Batalla de San Jacinto)
15 de Septiembre (Conmemoración del día de la independencia de Nicaragua)
8 de Diciembre (Día de la Concepción de María)
25 de Diciembre (Natividad de Jesucristo)
Son días de asueto remunerado según el artículo 67 del Código del Trabajo los siguientes:
En la ciudad de Managua, el primero y diez de agosto (traída a Managua y regreso de Santo
Domingo a su lugar de origen). En el resto del país, el día principal de la festividad más importante
del lugar según la costumbre.
El Poder Ejecutivo puede declarar días de asueto con goce de salario o a cuenta de vacaciones,
tanto a nivel nacional como a nivel municipal. Ver artículo 57 del Código del Trabajo.
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Total de días no hábiles pre-establecidos en la ley con goce de salario: Feriados (9) + Asueto (2
para Managua y 1 para los municipios) = 11 para Managua y 10 para los municipios.
Ver Consulta 05 realizada al MITRAB, página 1.
06.04
P1 El día feriado y asueto si se trabaja se paga doble del valor de una jornada ordinaria.
Si el feriado (no el asueto) coincide con el día de descanso, el tiempo laborado se paga como
jornada extraordinaria y se debe compensar ese día laborado, con otro en la semana; y si no se
repone con otro día de descanso, ese día laborado se paga triple.
Si se trabaja en Feriado Nacional y esa fecha no corresponde con el día de descanso, la única
obligación es pagar el tiempo laborado como jornada extraordinaria (doble).
El trabajar en día de asueto no genera reposición del día de descanso, solo el pago como jornada
extraordinaria.
Si se trabaja en día de descanso (séptimo día) se paga como jornada extraordinaria y se debe
compensar ese día laborado, con otro en la semana; y si no se repone con otro día de descanso,
ese día laborado se paga triple.
Lo antes mencionado en este numeral según los artículos 57, 68, 69, 70, 71 y 87.
Así mismo cuando un trabajador por la naturaleza de su cargo trabaja en horario nocturno y el día
siguiente cae feriado ¿se le paga doble la proporción del tiempo que trabajó en día feriado?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Días Feriados y Asuetos.
Al tenor del artículo 57 del Código del Trabajo las labores que se efectúen en los feriados
nacionales y asuetos se reputan como trabajo extraordinario, en consecuencia estas deben ser
remuneradas con un cien por ciento más de lo estipulado para la jornada normal respectiva. Así
mismo, todas las horas que la labore la persona trabajadora en un feriado nacional se paga como
extraordinarias.
Cuando el feriado coincide con el séptimo día, el descanso del mismo deberá ser compensado, en
tal sentido, y siendo que la regla general es que el séptimo día es el domingo el feriado se
compensa con el lunes siguiente al mismo. En caso que el feriado nacional sea compensado, si el
trabajador labora el séptimo se le debe remunerar como trabajo extraordinario, en virtud que
labora en su día de descanso semanal, de igual forma se le remunera si trabaja en el día
compensatorio (artículos 63, 65 y 68 CT).
Si por cualquier razón el empleador no compensa el descanso del feriado que coincide con el
séptimo día y el trabajador labora el mismo, deberá de pagar el trabajo extraordinario con un
recargo del 200% más de lo estipulado para la jornada normal respectiva, primero porque el
trabajador labora en un día de descanso semanal y porque el mismo es feriado.
La persona trabajadora no está obligada a laborar en los días feriados nacionales, excepto en los
casos que taxativamente establece el artículo 69 del Código del Trabajo, en tales casos el descanso
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será sustituido como dispone precitado artículo, los trabajadores que no se incluyen dentro del
artículo 69 CT y que laboren un feriado nacional su empleador deberá remunerar dicho trabajo
como extraordinario y sólo el trabajador podrá optar por la compensación.
Ver Consulta 09 realizada al MITRAB, página 6 numeral VI.
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07 Permisos
Permiso: Licencia o consentimiento para hacer o decir una cosa:
Debe entenderse como aquella obligación que incumbe a una persona cuyo incumplimiento
generaría una responsabilidad de índole civil, penal o administrativa.
___________________
El privilegio del éxito es hacer lo que te gusta, no pedir permiso a nadie.
Julio Iglesias
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07.01
P1 Los días establecidos en el permiso con goce de salario citado en el artículo 73 CT a los
trabajadores por fallecimiento o matrimonio, son deducibles de vacaciones y son contados como
trabajo efectivo para efectos de vacaciones, décimo tercer mes e indemnización.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Los permisos o licencias que estipula el artículo 73 del Código del Trabajo son todos con goce de
salario y no se deducen del acumulado de vacaciones de la persona trabajadora, así mismo, y
según disponen los artículo 79 y 96 CT se consideran para efectos de vacaciones y pago del décimo
tercer mes. Ver Consulta 01 realizada al MITRAB, página 09 numeral 3.
07.02
P1 El artículo 73 inciso b) del Código del Trabajo establece que: "Los trabajadores tienen derecho a
permiso o licencia con goce de salario en los siguientes casos... Por matrimonio, hasta cinco días
hábiles consecutivos".
Cuando dice matrimonio ¿se refiere al matrimonio civil o al eclesiástico? ¿Por cuál de ellos es que
se tiene derecho al permiso? existen personas que se casan por las dos vías y en diferentes
momentos.
¿Cuál es el que se debe considerar para tales efectos?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
En principio la licencia por matrimonio que establece el artículo 73 del Código del Trabajo se goza
por una única vez. El citado artículo no diferencia entre matrimonio civil o eclesiástico, por ello a
opción de la persona trabajadora se puede solicitar en cualquiera de los dos casos. Ver Consulta
02 realizada al MITRAB, literal b).
07.03
P1 Si un trabajador tiene la mala suerte de enfermarse mientras está de vacaciones y es enviado
por el doctor de la clínica médica previsional a descansar en un periodo mayor a 3 días (subsidio),
perderá sus vacaciones, pues según la página web www.leylaboral.com que recomienda la
Dirección Jurídica del MITRAB para efectos de ampliación de conocimientos, el criterio que ha
prevalecido en las autoridades laborales es que las vacaciones sólo pueden reprogramarse cuando
por voluntad del empleador el trabajador se ve obligado a suspender el periodo de sus vacaciones
o cuando al momento de su disfrute el empleado ya se encuentre incapacitado.
No aplicando lo antes mencionado cuando el empleador tenga en su reglamento interno o sea
costumbre la práctica histórica de la empresa de realizar las gestiones necesarias para obtener el
aporte correspondiente al INSS cuando un trabajador esté de subsidio, habiendo entregado el
trabajador el subsidio a la compañía para la que labora para el debido trámite ante el INSS.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Cuando el trabajador se encuentra descansando su período de vacaciones, y el médico de la
institución prestadora de servicios de salud le prescribe un reposo o subsidio, las vacaciones no se
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suspenden, sino que se debe cumplir con la programación correspondiente. Ver Consulta 02
realizada al MITRAB, página 5 numeral 4.
07.04
Consulta que me realizó un Colega:
Según el artículo 73 inciso B del Código del Trabajo, sobre permisos por matrimonios, la ley
contempla que son 5 días hábiles consecutivo por nupcias.
P1 Mi pregunta es ¿estos días incluyen fin de semana?
P2 ¿Si una persona se casa un día miércoles por ejemplo, incluyen los días sábado y domingo?
Esto es porque un compañero de labores se casará un día miércoles y quería saber u orientarse del
caso.
P3 ¿Podrías tú ayudarme a buscar información sobre el caso?
Respuesta brindada por mi persona:
a) en la página 9 numeral 3 de la Consulta 1 realizada al MITRAB establece que los permisos o
licencias acumulan vacaciones y décimo tercer mes, por lo que no pueden ser deducidas.
b) Para poder deducir el o los días de descanso (por ejemplo el estado no trabaja los sábados y
domingos) el trabajador debe estar de vacaciones por periodo mayor a 7 días según la página 12
del numeral 18, no aplicando este caso pues el artículo citado por usted explícitamente establece
"días hábiles", por lo que de irse el miércoles: sí trabaja el sábado deberá iniciar labores el
siguiente martes de la semana siguiente, y sí tiene el privilegio al igual que los trabajadores del
estado de no trabajar sábado y domingo entonces entrará a trabajar el día miércoles siguiente
pues los día son hábiles no de semana. Ver Consulta 11 realizada al MITRAB, página 12 Caso 6.
07.05 ¿El Trabajador tiene permiso para asistir al Parto de su Esposa?
P1
Un Trabajador cuya Esposa está embarazada y va a dar a luz, tiene permiso de asistir al parto
según el artículo 74 del Código del Trabajo Vigente, con goce de salario y sin que esto afecte sus
prestaciones sociales. Esto también aplica cuando el Trabajador debe llevar a su conyugue al
médico y la misma no pueda viajar por sí sola.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Ni el Código del Trabajo, ni la Ley No. 718, "Ley Especial de Protección a las Familias en las que
hayan embarazos y partos múltiples", ni su reglamento el Decreto No. 53-2010, establecen
permiso o licencia a favor del cónyuge o compañero en unión de hecho estable por el nacimiento
de hijo o por parto múltiple, excepto cuando la mujer, las hijas o hijos nacidos de partos múltiples
tengan alguna complicación médica, el conyugue o compañero, podrá hacer uso de los derechos
establecidos en el Código del Trabajo artículo 74 literal c), así como los establecidos en los
convenios colectivos (artículo 14 del Decreto No. 53-2010). Así mismo, el trabajador varón podrá
acogerse a la licencia antes referida, cuando acredite que el embarazo de su cónyuge o compañera
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
en unión de hecho estable es de alto riesgo, aunque haga uso de la misma de forma parcial, es
decir por el tiempo que dure la consulta médica.
Las licencias que norman los artículos 73 y 74 del Código del Trabajo no afecten las prestaciones
sociales de la persona trabajadora. Consulta Digital
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08 Deducciones al
Trabajador
Deducciones: Son todos aquellos montos en dineros restados del ingreso del trabajador, ya sea
semanal, mensual u ocasionalmente, para atender compromisos que él voluntariamente ha
adquirido o la normativa legal le impone.
Artículo 88 CT: Del salario serán hechas las deducciones legales correspondientes.
______________________
Somos poco felices con lo mucho que tenemos y vivimos muy tristes, por lo poquito que nos hace
falta.
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
08.01
P1 Cuando un trabajador se encuentra enfermo y acude a una empresa médica previsional
adscrita al Seguro Social prescribiendo está última descanso:
Si es reposo (3 días o menos) el empleador deducirá a cuenta de vacaciones estos días, a
excepción de que el empleador tenga la práctica histórica de otorgar con goce de salario y
vacaciones este periodo.
Si es subsidio (4 días o más, pero menor a 52 semanas) el INSS pagará al trabajador solamente el
60% del salario correspondiente al periodo comprendido del día 4 al último otorgado para
descanso, a excepción de: enfermedades que requieran hospitalización y en los accidentes, en
donde esta institución pagará el subsidio desde el primer día de la incapacidad; o cuando el
empleador tenga en su reglamento interno o sea costumbre la práctica histórica de otorgar con
goce de salario y vacaciones este periodo realizando la empresa las gestiones necesarias para
obtener el aporte correspondiente al INSS. Página 50 Consulta 2, Página 89 Consulta 9, ambas del
Tesauro 2008.
Cito idea que en el último párrafo de esta consulta se abordará: Cuando se interrumpe la relación
laboral por subsidio, no se acumulan vacaciones pero si décimo tercer mes e indemnización por
antigüedad; a excepción del subsidio pre y pos natal el cual goza de la acumulación de todos los
elementos antes mencionados. Página 61 Consulta 4 Tesauro.
Cito textualmente el artículo 79 CT referente al cómputo de vacaciones: “La interrupción del
trabajo por enfermedad del trabajador, permiso u otra causa justa, no interrumpe la suma de los
días trabajados para completar el tiempo que le confiere derecho a vacaciones”. Lo que significa
que en los incisos a y b de la consulta en mención se computa el descanso como tiempo efectivo
trabajado en la acumulación de vacaciones, pero se deduce el reposo a cuenta de vacaciones
cuando el reglamento interno aprobado por el MITRAB o la costumbre lo indiquen. Siendo la
consulta 4 de la Página 61 del Tesauro 2008 (descrita en el párrafo anterior) improcedente con el
artículo 79 CT anteriormente citado al inicio del presente párrafo.
P2 Si no se había deducido de vacaciones los reposos no mayores a tres días suministrados en las
clínicas médicas previsionales a los trabajadores desde su llegada y se tiene el historial del
trabajador con los mismos, ¿existe algún plazo en que caduque esta deducción? y/o ¿se le puede
deducir estos de su liquidación? Siempre y cuando estos no excedan el número de días que el
trabajador posee a su favor y no este normado en el reglamento interno ni sea costumbre general
de la empresa otorgar el reposo con goce de salario y vacaciones.
De ser positiva la respuesta a las consultas sobre deducción de los días de reposo a las vacaciones
planteado en el párrafo anterior, añado una nueva pregunta en el mismo orden e igual situación
(que el reposo no esté normado en reglamento interno ni sea costumbre de la empresa otorgarlo):
¿Agotándose los días de vacaciones sobre los cuales el trabajador tiene derecho, al deducirse los
días suministrados por los doctores de clínicas médicas previsionales adscritas al INSS, es correcto
deducir el valor de los días restantes al salario del trabajador?
No omito manifestar que lo anterior no es actuando en contra del bienestar de nosotros los
trabajadores, sino más bien como una medida esporádica aplicada en casos extremos en donde el
individuo señalado en estas consultas tenga la habilidad de conseguir órdenes de reposo de
manera frecuente.
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Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Esta Dirección Jurídica ha establecido como criterio legal que los días de reposo prescritos por el
médico respectivo se deben considerar como ausencia justificada de la persona trabajadora y por
ello no se deducen ni del salario, ni a cuenta de vacaciones. Así mismo, de conformidad al artículo
79 del Código del Trabajo, cuando la persona trabajadora se encuentra de subsidio acumula
vacaciones. Ver Consulta 01 realizada al MITRAB, página 12 numeral 16.
08.02
P1
¿Un Embargo Judicial puede ser deducido de planilla o liquidación, sobre el "salario básico",
siempre y cuando el trabajador autorice esta deducción? O ¿El pago de lo adeudado es un trámite
que debe realizar personalmente el trabajador? De no ser permitido esta deducción ¿Qué
sanciones conlleva el realizar estas deducciones?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El Artículo 82 de la Constitución Política, la Ley No. 625, Ley de Salario Mínimo y el Código del
Trabajo en su artículo 89, establecen que el salario mínimo es inembargable excepto para la
protección de la familia, lo anterior significa que los créditos que la familia del trabajador tienen
en contra de este son súper privilegiados, pues únicamente en estos casos se puede afectar el
salario mínimo.
Los embargos judiciales se aplican según lo señale el respectivo mandamiento, en razón que las
resoluciones y fallos de los Jueces y Tribunales son de ineludible cumplimiento de conformidad al
artículo 167 de la Constitución Política, sin embargo, este tipo de obligaciones no deben afectar el
pago del salario mínimo y las prestaciones de ley de la persona trabajadora en virtud que estas
gozan de especial protección al tenor del citado artículo 82 de la Constitución Política.
El Acuerdo Ministerial No. JCHG-06-08-11, "Sobre la Aplicación de los Salarios Mínimos aprobados
por la Comisión Nacional del Salario Mínimo" estipula en su artículo 6 que los salarios mínimos
acordados para cada sector constituyen el salario básico que debe devengar cada trabajador.
Por lo anterior expuesto, los embargos judiciales se deben aplicar sin afectar el salario mínimo de
la persona trabajadora, y únicamente pueden deducirse de éste los embargos por créditos de la
familia del trabajador, correspondiendo al depositario retener la suma adeuda por la autoridad
judicial.
La inobservancia a las medidas del protección del salario, se encasillan en el literal a) del artículo
46 de la Ley No. 664, Ley General de Inspección de Trabajo, y constituye una falta muy grave, la
cual se sanciona con multa de entre cuarenta a ochenta salarios mínimos del sector económico de
la empresa o institución. Ver Consulta 5 realizada al MITRAB, página 4 numeral II.
08.03
Consulta que me realizó un Colega:
¿Es permitido deducirle en la liquidación a un Trabajador, conceptos diferentes a los establecidos
en ley (seguro social e IR Laboral) bajo voluntad expresa?
George A. Lazo Sánchez / [email protected] / www.consultasdeinteres.blogspot.com / 73
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Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El artículo 88 del Código del Trabajo faculta al empleador a aplicar la deducciones de ley al salario
de la persona trabajador o al pago de la liquidación final, tales como impuesto sobre la renta (IR),
cotización por seguridad social, cotización por estar afiliado a un sindicato y lo mandatado por
autoridad judicial, sin embargo esto no debe entenderse como disposición prohibitiva, en el
sentido que si la persona trabajadora autoriza el empleador aplicar otro tipo de deducciones estas
se apliquen como por ejemplo préstamos a entidades financieras, sin embargo las mismas se
deben hacer efectivas garantizado la protección del salario mínimo y las prestaciones sociales.
Consulta Digital
08.04
P1 Ausencia Injustificada y Derecho al Séptimo Día
El artículo 88 faculta al empleador para que descuente del salario del trabajador el tiempo dejado
de trabajar, de modo que si el trabajador falta un día al trabajo sin justificación o sin permiso, el
empleador le puede descontar ese día. Es una opción que tiene el empleador.
Adicional a lo anterior, el artículo 64 contempla la posibilidad de que el empleador no pague el día
de descanso o séptimo (en la mayoría de los casos dominical) remunerado si el trabajador
habiéndose obligado a laborar la semana completa no lo hace sin justificación legal alguna.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El Código del Trabajo en su artículo 64 establece: "Por cada seis días de trabajo continuo u horas
equivalentes, el trabajador tendrá derecho a disfrutar de un día de descanso con goce de salario.
El día de descanso semanal será el domingo, salvo las excepciones legales." De la norma citada se
deduce que si el trabajador no completa su jornada ordinaria de trabajo semanal de seis días u
horas equivalentes, no tendrá derecho a disfrutar del séptimo día, en consecuencia, pierde el
derecho a la remuneración del séptimo día y el salario del día de ausencia, siempre y cuando la
misma sea injustificada. Ver Consulta 09 realizada al MITRAB, página 5 numeral III.
08.05 Uniformes.
P1 El trabajador no debe asumir el costo económico de los elementos requeridos para el
desempeño de sus actividades, por tanto si la empresa exige uniforme, tendrá que suministrarlo y
no cobrarlo al trabajador, excepto si se acuerda lo contrario en el contrato de trabajo según los
artículos 17 literal d) y 188 literal k) del Código del Trabajo.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Los artículos 17 y 18 del Código del Trabajo, referido a las obligaciones de los empleadores y de los
trabajadores establecen para ambos obligaciones recíprocas en relación a los útiles, instrumentos
y materiales necesarios y adecuados para ejecutar el trabajo convenido, en el caso del primero a
proporcionarlos a la persona trabajadora y para el segundo el restituirlos al empleador al finalizar
la relación de trabajo.
Bajo la disposición legal citada es obligación del empleador suministrar al trabajador el uniforme
en ocasión de la prestación del servicio, máxime cuando en ocasiones estas prendas se utilizan
como una forma de publicidad del centro de trabajo, bajo ninguna circunstancia se podrá exigir
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que el trabajador cubra el coste de los mismos. Ver Consulta 10 realizada al MITRAB, página 6
numeral VI.
08.06
P1 Se puede hacer deducciones al salario del trabajador sobre fracciones de hora, por las llegadas
tarde.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El régimen disciplinario del centro de trabajo se instituye mediante el reglamento interno de
trabajo, el cual debe ser elaborado por el empleador y aprobado por la Inspectoría Departamental
del Trabajo para su aplicación, en consecuencia, cualquier sanción que se imponga a la persona
trabajadora por llegadas tardes deberá tener como fundamento el reglamento interno de trabajo
(artículos 254 y 255 CT). Ver Consulta 13 realizada al MITRAB, página 3 numeral 1.
08.07
Aseveración contenida en el Tesauro 2010
Para hacer deducciones de vacaciones o salarios, el empleador debe tener registros y soportes
para realizar dichas deducciones, de lo contrario no aplican estas deducciones. Según el artículo 17
CT y Página 25 numeral 1) del Tesauro 2010.
08.08
P1 Consulta laboral: Deducción de pensión alimenticia
Consulta que me realizó un Colega:
Estimado Colega.
Quisiera saber sobre lo siguiente:
En estos días de navidad, es práctica común liquidar el décimo tercer mes en las Empresas
privadas en base a salarios ordinarios, y no incluyen todos los beneficios que el trabajador recibe
de la Empresa.
a) rubro de combustible recibe el trabajador xxx. Córdobas mensuales.
b) rubro llantas jugo de llantas cada seis meses xxx en efectivo.
c) mantenimiento de reparación de vehículo xxx en efectivo.
TENGO ESTE PROBLEMA.
EL trabajador gana xxx córdobas mensuales y tiene una sentencia de pagar pensión de alimentos
el 35% de su salario mensual por ingresos ordinarios y extraordinarios.
¿Cómo se debe deducir el mes de Diciembre en el 2011 y entregar a la señora beneficiada su 35%
que manda el juez?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
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"...en relación a la aplicación de embargos por alimentos sobre los ingresos de la persona
trabajadora estos deben ejecutarse según lo expresado en el mandamiento y correspondiente
acta de embargo en virtud que las resoluciones y fallos de los jueces y tribunales son de ineludible
cumplimiento al tenor de los artículos 167 de la Constitución Política de Nicaragua y el artículo 20
de la Ley No. 260, Ley Orgánica del Poder Judicial.
Así mismo, la protección legal de las prestaciones sociales y el salario mínimo caen ante las
obligaciones de alimentos del empleador para con su familia, así lo dispone los artículos 82 de la
Constitución Política de Nicaragua y 89 CT, en consecuencia si el judicial manda a pagar el 33% en
concepto de alimentos sobre su salario mensual de ingresos ordinarios y extraordinarios debe
incluirse todos los ingresos, hay que recordar que el crédito de alimentos es privilegiado y tiene
carácter preferencial sobre cualquier otra obligación del trabajador.
En relación a los conceptos por combustible, juegos de llantas y mantenimiento y reparación de
vehículos, se tendría que revisar si dichas sumas no se encuentran sujetas a redición de cuentas, y
al menos en el caso del combustible y el mantenimiento sí son ingresos constantes, permanente y
fijos, a efectos que pasen a formar parte del salario ordinario de la persona trabajadora para todos
los efectos de ley...". Ver Consulta 11 realizada al MITRAB, página 3 numeral 2.
08.09
P1
El cálculo de la pensión alimenticia a un Trabajador, debe hacerse multiplicando la proporción
(porcentaje) impuesta en sentencia firme por un Juez por el salario total del Trabajador (básico
más comisiones e incentivos). Al salario del Empleando se le debe restar (antes de multiplicarlo
por la proporción impuesta) las deducciones de ley (INSS e IR Laboral).
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Los embargos mandatados por las autoridades judiciales se deben aplicar en la forma que indique
el respectivo mandamiento, puesto que el tenor de los artículos 167 de la Constitución Política de
Nicaragua y 20 de la Ley No. 260, Ley Orgánica del Poder Judicial, las resoluciones y fallos de los
jueces y tribunales son de ineludible cumplimiento.
Por otra parte, el artículo 13 de la Ley No. 143, Ley de Alimentos (Publicada en la Gaceta Diario
Oficial No. 57 del 24 de marzo de 1992) a la letra dice y cito: "(...) Los alimentos son
inembargables. No son compensables con ningún tipo de deuda, tendrán un derecho privilegiado y
prioridad sobre cualquier otra obligación del alimentante.
Se podrán reclamar pensiones alimenticias atrasadas por un período de doce meses. Todo sujeto a
las condiciones establecidas en el Arto. 8 de la presente Ley.", en consecuencia, es criterio de este
Ministerio que las obligaciones por alimentos se deben aplicar sobre el salario bruto (salario sin
deducciones) de la persona trabajadora en el porcentaje o proporción que señala la autoridad
judicial competente. Consulta Digital
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09 Despidos
Despido: Es la rescisión del contrato de trabajo de un trabajador, decidida unilateralmente por el
empleador, con o sin invocación de causa. Como los requisitos para proceder a un despido laboral
y las consecuencias de la decisión están regulados por cada legislación, existen diferencias según
sea el país cuya normativa deba aplicarse.
____________________
Los cambios sociales y económicos de las sociedades industriales han provocado un alarmante
retroceso de los valores éticos: honestidad, solidaridad, sentido del deber, reconocimiento del
esfuerzo leal y del trabajo bien hecho.
Joan Lerma
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09.01
P1 Es abandono de trabajo cuando un trabajador renuncia estando de vacaciones y/o subsidio, y
no se reintegra al mismo para cumplir con los 15 días establecidos por la ley para hacer entrega
formal del puesto a su empleador (Preaviso). De igual manera es abandono de trabajo ausentarse
por largo periodo de tiempo (días) y presentar subsidio hasta que el trabajador se reintegra
nuevamente. En cualquiera de los casos se debe solicitar el despido a la Inspectoría del Trabajo.
Página 30 Consulta 4 y 5 y Página 32 Consulta 17, del Tesauro 2008.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Efectivamente cuando el empleador alega como causa de despido del trabajador el abandono de
trabajo, deberá de solicitar autorización de la Inspectoría Departamental del Trabajo para cancelar
el contrato de trabajo por justa causa, según dispone el artículo 48 del Código del Trabajo y por
medio del procedimiento administrativo laboral oral que norma el Acuerdo Ministerial No. JCHG019-12-08. Ver Consulta 01 realizada al MITRAB, página 10 numeral 10.
09.02 Sustitución del Empleador
P1 El artículo 38 CT establece entre las causas de suspensión colectiva: falta de materia prima,
cierre por razones preventivas de higiene y seguridad, cierre temporal de la empresa, fuerza
mayor. ¿Qué pasa con los trabajadores cuando se vende la empresa?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
La figura de la suspensión colectiva de los contratos de trabajo no opera cuando se venden una
empresa o establecimiento, sino la sustitución de empleador.
La sustitución de empleador, opera cuando se transmite la propiedad de una empresa o de uno de
sus establecimientos o se fusiona con una nueva empresa bajo las modalidades que contempla el
Código del Comercio, el adquirente asume la categoría de nuevo empleador con todos los
derechos y obligaciones que se deriven de la relación laboral. La sustitución del empleador no
afecta las relaciones de trabajo. El empleador sustituido será solidariamente responsable con el
nuevo, hasta por el término de seis meses, por las obligaciones derivadas de las relaciones de
trabajo y la legislación laboral (artículo 11 CT).
Ver Consulta 10 realizada al MITRAB, página 6 numeral V.
09.03
P1 Son causales justa de despido del trabajador (siempre que estén previstas en el Reglamento
Interno de la empresa previamente autorizado por el MITRAB) las siguientes:
a) Falta de aptitud del trabajador (incompetencia)
b) Inhabilitación para ejercer su profesión:
- Retiro definitivo de la Licencia de Conducir a un chofer
- Suspensión temporal o definitiva para ejercer una profesión, como por ejemplo: Contador
Público Autorizado, Abogado y Notario Público, Ingeniero certificado por el MTI, Médico y
Cirujano, y Mecánico de aviación.
c) Disminución intencionada de rendimiento
d) Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de
trabajo, una vez que se brindó la capacitación necesaria, cumpliendo la razonabilidad del cambio
con la categoría o grupo profesional del trabajador.
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e) Inasistencias injustificadas frecuentes.
De llevarse a cabo el despido, este deberá ser realizado por escrito, indicando las razones que lo
fundamentan, la fecha en que el trabajador dejará de laborar para la empresa y el día en que
podrá pasar retirando su liquidación.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
De conformidad al artículo 48 del Código del Trabajo son causales para solicitar la autorización del
Ministerio del Trabajo para aplicar el despido por justa causa las siguientes:
a) Falta grave de probidad;
b) Falta grave contra la vida e integridad física del empleador o de los compañeros de trabajo;
c) Expresión injuriosa o calumniosa contra el empleador que produzca desprestigio o daños
económicos a la empresa;
d) Cualquier violación de las obligaciones que le imponga el contrato individual o reglamento
interno, que hayan causado graves daños a la empresa.
Sin perjuicio de lo anterior, yo no puedo afirmar que las situaciones planteadas en su
comunicación constituyen causales para solicitar la cancelación del contrato de trabajo por justa
causa de un trabajador, ya que no tengo a la vista ni el contrato individual de trabajo, ni el
reglamento interno de trabajo.
Una vez autorizada la cancelación del contrato de trabajo por justa causa por la Inspectoría
Departamental del Trabajo, el empleador debe proceder a notificar la terminación de la relación
de trabajo por escrito, la fundamentación del despido no es indispensable porque partimos del
hecho que el trabajador tuvo intervención en el procedimiento administrativo laboral oral y se le
notifico la resolución correspondiente, en cuanto a la fecha para el pago de la liquidación final, aun
cuando no se indique fecha, el empleador dispondrá de 10 días contados a partir de la terminación
del contrato de trabajo. Ver Consulta 13 realizada al MITRAB, página 3 numeral 4.
09.04
P1 Se puede solicitar reintegro cuando un empleador despide a un trabajador citando el artículo
45 y estableciendo como base del despido el supuesto incumplimiento de una normativa
administrativa inexistente o que no se ha dado a conocer al trabajador.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Al tenor del artículo 45 del Código del Trabajo el empleador tiene la faculta de rescindir la relación
de trabajo sin causa justificada y forma unilateral, obligándose en todo caso al pago del salario y
las prestaciones sociales acumuladas durante el tiempo laborado, correspondientes a vacaciones,
décimo tercer mes e indemnización, este despido no requiere la aceptación del trabajador.
Por el contrario, el artículo 46 del precitado Código dispone que tendrá acción para demandar el
reintegro a sus labores la persona trabajadora que es despedida en violación a las disposiciones
prohibitivas contenidas en el Código del Trabajo y demás normas laborales (cuando la rescisión del
contrato de trabajo se aplica a trabajadores que se encuentren de vacaciones, incapacitados
temporalmente, trabajadoras en estado de gravidez o gozando de reposo pre y post nata,
miembros de Comisiones Mixtas de Higiene y Seguridad, trabajadores amparados en el fuero
sindical, entre otros), o constituya un acto que restrinja el derecho del trabajador, o tenga carácter
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de represalia contra éste por haber ejercido o intentado ejercer sus derechos laborales o
sindicales. Ver Consulta 15 realizada al MITRAB, página 2 numeral 3.
09.05 Aspectos Relevantes del Tesauro 2010
a) El artículo 45 CT no es de aplicación colectiva. ¿Qué sanción aplica el MITRAB a las empresas
que realizan despidos masivos sin autorización? Página 58 numeral 2) y página 61 numeral 1) del
Tesauro 2010.
b) Las únicas dos formas en cómo se puede hacer despidos colectivos es por cesación definitiva de
la empresa según el artículo 41 literal d) y debe contar con la autorización previa del MITRAB; o
por un planteamiento suficiente con autorización previa del MITRAB (donde este último tutelará
los derechos correspondientes de los trabajadores). Página 59 numeral 3) y página 61 numeral 1)
del Tesauro 2010.
c) Existen dos tipos de despidos:
Con causa justa según artículo 48 CT (el cual para poder ser aplicado se necesita la autorización
previa del Inspector Departamental del Trabajo del MITRAB) y sin causa justa artículo 45 CT (el
cual por cierto, no puede ser aplicado a dirigentes sindicales). Nunca se puede citar ambos
artículos para despedir a un trabajador. Página 60 numeral 5) del Tesauro 2010.
ch) Utilizar los bienes de la empresa sin autorización es causal de despido, ¿siempre que haya una
sentencia firme y exista previa autorización del MITRAB? Página 62 numeral 4) del Tesauro 2010.
d) Aunque el trabajador pague el dinero que haya tomado indebidamente, existe falta de probidad
y por lo tanto, es causa justa de despido, quedando el empleador con la única responsabilidad de
pagar al trabajador las prestaciones sociales acumuladas (vacaciones y décimo tercer mes) según
los artículos 42 y 48 CT, pero no está obligado a dar la indemnización por antigüedad. Página 68
numeral 4) Tesauro 2010.
e) No es causa justa de despido el que dos trabajadores mantengan una relación amorosa,
mientras esto no cause violaciones a lo dispuesto en la legislación laboral vigente y no esté
establecido en el reglamento interno de la empresa autorizado por el MITRAB, ni cause conductas
inapropiadas; no importando la naturaleza de sus funciones o nivel jerárquico. Página 71 numeral
27) del Tesauro 2010.
f) Una empresa no puede cerrar operaciones y cancelar el contrato de trabajo de los trabajadores
si antes no posee autorización del MITRAB. Página 92 numeral 3) del Tesauro 2010.
09.06 ¿Se puede despedir a una mujer embarazada’
Consulta realizada por un Colega:
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¿Es posible despedir a una empleada que está embarazada si decido pagarle todo lo que le
corresponde incluyendo pre y post natal?
El caso de esta persona es que salió embarazada casi inmediatamente que ingresó a laborar y
realmente no me funciona porque no hace bien su trabajo.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El artículo 144 del Código del Trabajo protege a la mujer trabajadora de ser despedida sin causa
justa bajo cualquier situación, aun cuando el empleador le pague todas las prestaciones sociales
correspondientes, puesto que de ser así la legislación laboral perdería el carácter tuitivo o
proteccionista que estipula el Principio Fundamental VII del Código del Trabajo.
Ahora bien, el empleador dice que la trabajadora no hace su trabajo bien, entonces que
demuestre ello ante la autoridad laboral administrativa (Inspectoría del MITRAB) a fin que se le
autorice la cancelación del contrato de trabajo por justa causa. Ver Consulta 11 realizada al
MITRAB, página 10 Caso 2.
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10 Sanciones
Sanción: Es la aplicación de algún tipo de pena o castigo a un individuo ante determinado
comportamiento considerado inapropiado, peligroso o ilegal.
__________________
No importa si eres Empleador o Trabajador
¡Preocúpate por conocer la ley, porque resulta bastante caro no conocerla!
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10.01
P1 Toda sanción que establezca el empleador al trabajador, deberá estar contenida en el
reglamento interno de la empresa (el cual deberá haber sido aprobado previamente por el
MITRAB). Página 12 Tesauro 2008.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El empleador sólo puede aplicar sanciones a la persona trabajadora cuando las mismas se derivan
del reglamento interno de trabajo y el mismo fue autorizado por la Inspectoría Departamental del
Trabajo, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 255 del Código del Trabajo. Ver Consulta 01
realizada al MITRAB, página 10 numeral 6.
10.02
P1 La aplicación de medidas disciplinarias establecidas en Reglamento Interno de Trabajo
aprobado por el MITRAB (artículo 255 CT), no pueden ser mayor de un mes según el artículo 260
CT en las que puede figurar la suspensión de un mes de salario.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
La facultad sancionatorio del empleador, derivada de la aplicación del reglamento interno de
trabajo es la que prescribe a los treinta días que tiene conocimiento de la falta por parte de la
persona trabajadora, de igual forma, prescribe al mes la acción del trabajador de reclamar en
contra de una medida disciplinaria. Ver Consulta 01 realizada al MITRAB, página 09 numeral 4.
10.03
P1 Se puede sancionar a un trabajador por uso indebido de medios de comunicación (teléfono o
sistema de cómputo) que se le asigne, pues los mismos se le proporcionan al trabajador para ser
utilizados en el cumplimiento de la prestación laboral.
Lo anterior aplica siempre y cuando el Empleador haya establecido previamente las reglas de uso
de los medios de comunicación en el Reglamento Interno de la empresa aprobado por el
Ministerio del Trabajo, conteniendo:
a) La aplicación de prohibiciones absolutas o parciales
b) Informar a los trabajadores de que va existir control
c) Comunicar los mecanismos que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los
usos, así como de las medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva
utilización laboral del medio cuando sea preciso, sin perjuicio de la posible aplicación de otras
medidas de carácter preventivo, como la exclusión de determinadas conexiones.
Entre los abusos de los medios que pueden ser sancionados, pueden estar:
a) Utilización meramente personal y no laboral o profesional
b) Introducción de materiales obscenos a las computadoras o contacto inmoral vía telefónica
c) Incorrecto uso del Internet (exceso de navegación, visita de sitios restringidos como páginas en
la que se fomenta el sexo, redes sociales o descarga de música).
Todo lo anterior no aplicaría siempre y cuando exista previa autorización escrita.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
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Reitero, que lo referido al régimen disciplinario del centro de trabajo debe instituirse en el
respectivo reglamento interno de trabajo, siendo competencia exclusiva de la Inspectoría
Departamental del Trabajo la aprobación del mismo al tenor del artículo 255 del Código del
Trabajo. Ver Consulta 13 realizada al MITRAB, página 3 numeral 3.
10.04 Aspectos Relevantes del Tesauro 2010
01. En el reglamento interno de una empresa se puede establecer como norma el deber de un
trabajador de asistir a la clínica previsional en la que está inscrito, pero por emergencia no se
puede obligar a presentar constancia de la primera, pues la situación lo justifica. Página 18
numeral 5) y 6) del Tesauro 2010.
02. Para despedir a un trabajador deben existir previas sanciones o llamados de atención, aun
cuando el trabajador falta el respeto, salvo que la falta sea de las señaladas en el artículo 48 del
Código del Trabajo o establecida en el Reglamento Interno aprobado por el MITRAB. En ambos
casos se debe de informar a la Inspectoría del Trabajo. Página 20 numeral 9) del Tesauro 2010.
03. El Código del Trabajo no establece casos específicos para sancionar conductas inadecuadas de
los trabajadores, por lo que el Reglamento Interno es una norma complementaria que específica
las sanciones para estos comportamientos. Artículos 254 y 255 CT y Página 20 numeral 9) y 10) del
Tesauro 2010.
04. Los reglamentos son normas secundarias que complementan la ley, pero en ningún momento
la sustituyen, por lo que de existir reglamentos aprobados por el MITRAB que hoy en día se
contradigan en algunos aspectos con la jurisprudencia actual, prevalece la jurisprudencia y no el
reglamento, pues por esto la jurisprudencia representa la evolución de los derechos laborales para
mejoría del trabajador y nunca en contra. Página 64 numeral 11) del Tesauro 2010.
10.05 Multa por no respetar y exigir el Descanso por Maternidad (Pre y Pos natal)
Introducción:
La sanción que ostenta un Empleador al permitir u obligar a una trabajadora en estado de gravidez
(embarazo) seguir laborando en el periodo de descanso por maternidad al que tiene derecho
según el artículo 141 del Código del Trabajo, cuyo último párrafo cito textualmente “El reposo es
obligatorio tomarlo y obligación del empleador concederlo”.
Esto se determina con lo citado en el artículo 142 CT. A esta misma sanción se expone un
Empleador al despedir a una Trabajadora Embarazada cuando no cuenta con causa justa aprobada
por el Ministerio del Trabajo (ver artículo 144 CT).
P1 ¿Se puede permitir que una persona en estado de gravidez (embarazo) no se vaya de subsidio
en el tiempo que le corresponde, sino que lo haga en la fecha más próxima en la que dará a luz, lo
anterior con el fin de ella disfrutar del tiempo de subsidio prenatal que le otorga la Ley de
Seguridad Social, en el periodo posnatal? De no ser permitido ¿cuál es la sanción a la que se
expone el Empleador al permitirlo?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El artículo 141 del Código del Trabajo de forma taxativa dispone que la mujer trabajadora en
estado de gravidez disfrutará de reposo durante las cuatro semanas anteriores a la fecha presunta
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del parto y ocho semanas posterior al mismo, con goce del mejor salario, por lo anterior y con
fundamento en el principio fundamental V del precitado Código, los sujetos de la relación laboral
deben garantizar el riguroso cumplimiento de la legislación laboral, entre ellos el derecho a
descanso por maternidad.
Por otra parte, la inobservancia de las condiciones especiales de protección a las mujeres en
estado de embarazo o post natal se reputa como falta muy grave de conformidad al artículo 52 de
la LGIT (Ley 664 Ley General de Inspección del Trabajo), y conlleva la imposición de sanciones
económicas de entre cuarenta a ochenta salarios mínimo del sector económico correspondiente.
Ver Consulta 17 realizada al MITRAB numeral 02.
10.06 ¿Cuándo aplica la multa de Riesgo Profesional que cita el artículo 121 del Código del
Trabajo?
Pregunta realizada por mi personal al Director Jurídico del MITRAB:
El artículo 114 del CT establece que "Cuando el trabajador no esté cubierto por el régimen de
seguridad social, o el empleador no lo haya afiliado al mismo, este último deberá pagar las
indemnizaciones por muerte o incapacidad ocasionadas por accidente o riesgos profesionales".
Mi pregunta es ¿A qué se refiere cuando dice "no esté cubierto por el régimen de seguridad
social? pues posteriormente establece la condicionante "o el empleador no lo haya afiliado al
mismo".
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El artículo 114 del Código del Trabajo, a la letra dice:
“Cuando el trabajador no esté cubierto por el régimen de seguridad social, o el empleador no lo
haya afiliado al mismo, este último deberá pagar la indemnizaciones por muerte o incapacidad
ocasionadas por accidente o riesgos profesionales.”
Cuando la norma se refiere a “no esté cubierto por el régimen de seguridad social”, se refiere al
hecho que el empleador por acción u omisión no cumpla la obligación de inscribir a la persona
trabajadora al régimen de la seguridad social en la modalidad de riesgos laborales a como ordena
la Ley 618, Ley General de Higiene y Seguridad del Trabajo y el Decreto No. 975, Reglamento
General de la Ley de Seguridad Social, pero puede pasar la situación que esta persona éste inscrita
a la seguridad social, pero el empleador no se encuentre al día con el pago de las cotizaciones, por
ello el artículo aplica el término “o”, que pueden ocurrir cualquier de las dos situaciones para que
el empleador asuma el pago de indemnizaciones por riesgos laborales.
Al respecto el artículo 2 del Decreto No. 975, Reglamento General de la Ley de Seguridad Social
dispone que el empleador debe inscribir a la persona trabajadora al régimen de la seguridad social
dentro del tercer días posterior al inicio de la prestación del servicio, el incumplimiento de esta
obligación conlleva al empleador pagar la atención médica general o especializada, medicamentos,
exámenes médicos, tiempo para sanar, prótesis y órtesis, rehabilitación, y pagar las
indemnizaciones por muerte o incapacidad ocasionadas por el accidente de trabajo o la
enfermedad profesional de conformidad al artículo 320 de la Ley No. 618, Ley General de Higiene
y Seguridad del Trabajo. Consulta Digital
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11 Renuncia
Renuncia: Abandonar a algo de manera voluntaria o apartarse de una cosa que se posee o se
puede llegar a conseguir, alejarse de algún proyecto, privarse de algo o de alguien.
______________________
Nunca digo adiós a nadie. Nunca dejo que las personas más cercanas a mí se vayan. Me las llevo
conmigo a donde vaya.
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11.01
P1 El llamado preaviso es el tiempo de 15 días de anticipación con que un trabajador debe avisar a
su empleador la renuncia de un cargo por tiempo indeterminado, mientras que el empleador
puede terminar la relación laboral en cualquier momento bajo el artículo 45 sin dar preaviso de 15
días de anticipación.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El preaviso no existe en el Código del Trabajo vigente. El artículo 44 del mismo, lo que señala es la
obligación que tiene la persona trabajadora de notificar al empleador por escrito y con quince días
de anticipación su decisión de poner término al contrato de trabajo, por medio de la renuncia. Ver
Consulta 01 realizada al MITRAB, página 12 numeral 15.
11.02
P1 Si un trabajador introduce su carta de renuncia con los 15 días de anticipación que establece la
ley y el último día de labores en la empresa coincide con el último día de trabajo de la semana
laboral siendo el siguiente (como ejemplo domingo) día de descanso ¿en la liquidación se debe
pagar ese o esos días de descanso inclusive, aunque sea el número 16 o 17 (cuando las empresas
otorguen el día sábado y domingo a sus trabajadores para descansar)?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Al tenor de lo establecido en el artículo 64 del Código del Trabajo, la persona trabajadora tiene
derecho al séptimo día o día de descanso semanal cuando labora seis días continuos o sus horas
equivalentes, por ello, la renuncia del trabajador en la forma que dispone el artículo 44 CT no
afecta este derecho cuando el trabajador ya lo ganó por haber laborado su jornada semanal. Ver
Consulta 02 realizada al MITRAB, página 5 numeral 5.
11.03 Suspensión del Contrato de Trabajo.
P1 La enfermedad de un trabajador no exime al mismo de avisar al Empleador con 15 días de
anticipación de su renuncia (artículo 44), de no hacerlo se descarta el derecho a la indemnización
establecido en los artículos 43 y 45 CT.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El artículo 37 literales a) y b) del Código del Trabajo norma que la enfermedad de la persona
trabajadora es causa de suspensión individual del contrato de trabajo, al respecto, la suspensión
del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la ejecución de la relación laboral. La
suspensión puede provenir de cualquiera de las partes y no extingue la relación jurídica
establecida. La suspensión del contrato de trabajo puede ser parcial o total, en lo que se refiere a
las obligaciones fundamentales del contrato o relación de trabajo y puede ser individual o
colectiva, en lo que se refiere a la cantidad de trabajadores involucrados.
Por lo anterior, durante el trabajador se encuentre de subsidio ninguna de las partes puede dar
por terminada la relación de trabajo, y en relación a la persona trabajadora deberá de interponer
su renuncia una vez concluya la causa de suspensión del contrato individual de trabajo. Ver
Consulta 10 realizada al MITRAB, página 5 numeral II.
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11.04
P1 Si un trabajador contratado por tiempo determinado renuncia antes del tiempo establecido en
el contrato sin haber mutuo acuerdo con el empleador, este (el trabajador) debe resarcir los daños
emanados del incumplimiento de este contrato. De ser positiva esta aseveración ¿el MITRAB
posee competencia para conocer de este tipo de denuncias?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Es facultad de los tribunales de justicia determinar la existencia y cuantía de los daños y perjuicios
que cause la terminación anticipada de la relación de trabajo por tiempo determinado, cuando la
misma provenga por renuncia de la persona trabajadora (Página 20/ Tesauro de Jurisprudencia
Administrativa del Ministerio del Trabajo 2008). Ver Consulta 15 realizada al MITRAB, página 2
numeral 2.
11.05
P1 El Empleador no está en la obligación de aceptar una comunicación de renuncia con 3 meses de
anticipación y puede en cualquier momento finalizar la relación laboral citando el artículo 45 CT.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Efectivamente el empleador no está obligado a aceptar una renuncia con un aviso previo mayor a
los quince días, puesto que el artículo 44 del Código del Trabajo de forma TAXATIVA estipula que
la persona trabajadora debe presenta su renuncia por escrito y notificar la misma con quince días
previos a su último día de efectivo trabajo. Ver Consulta 15 realizada al MITRAB, página 3
numeral 5.
11.06
P1 Si un trabajador contratado por tiempo indeterminado interpone carta de renuncia con 15 días
de anticipación y el empleador ya no desea contar con la presencia de este, el empleador puede
solicitarle por escrito al trabajador que ya no se presente en la empresa, pero está en la obligación
de cancelarle sus prestaciones sociales (vacaciones, décimo tercer mes e indemnización) y salarios
no pagados contando como fecha última de labores para su cálculo, el día establecido en la carta
de renuncia.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Cuando la persona trabajadora presenta su renuncia en los términos del citado artículo 44 del
Código del Trabajo, el empleador debe respetar el cumplimiento del aviso previo, en virtud que el
trabajador ejerció primero su derecho a poner término al contrato de trabajo; y en caso de retirar
a la persona trabajadora antes del cumplimiento del aviso previo deberá pagar el salario de estos
días y las prestaciones sociales acumuladas durante el tiempo laborado. Ver Consulta 15 realizada
al MITRAB, página 3 numeral 6.
11.07
P1 La renuncia que debe establecer el trabajador con 15 días de anticipación (que cita el artículo
44 CT) puede incluir el día en que se presenta carta de renuncia.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
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El artículo 291 del Código del Trabajo, estipula que los términos de horas empiezan a correr desde
el momento en que se haga la respectiva notificación y los de días en el siguiente en que se
hubiere hecho la notificación, en consecuencia y siendo que el artículo 44 del referido Código
mandata que la persona trabajadora debe presentar su renuncia con un aviso previo de quince
días, el cumplimiento del mismo inicia a partir del día siguiente de notificada la misma al
empleador. Ver Consulta 15 realizada al MITRAB, página 3 numeral 7.
11.08
Pregunta que me realizó un Colega:
¿Puede un trabajador poner su renuncia en tiempo de subsidio (es decir, con un subsidio de 30
días o interpone su renuncia al finalizar del 15 al 30 del mes del subsidio?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
La incapacidad de la persona trabajadora derivada de la enfermedad o accidente laboral o común,
es causa de suspensión individual del contrato de trabajo al tenor del artículo 37 del Código del
Trabajo, literales a) y b). La Suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la
ejecución del contrato de trabajo. La suspensión puede provenir de cualquiera de las partes y no
extingue la relación jurídica establecida. La suspensión del contrato de trabajo puede ser parcial o
total, en lo que se refiere a las obligaciones fundamentales del contrato o relación de trabajo y
puede ser individual o colectiva, en consecuencia, mientras la persona trabajadora se encuentre
de subsidio no puede finalizar la relación de trabajo hasta que finalice la causa de suspensión del
contrato de trabajo. Consulta Digital
11.09 Aspectos Relevantes del Tesauro 2010
a) El tiempo del que dispone el empleador para el pago de la liquidación final de la persona
trabajadora es por analogía el plazo estipulado en el artículo 95 del Código del Trabajo, es decir, el
empleador debe hacer efectivo el pago de la liquidación final dentro los diez días posteriores a la
terminación del contrato de trabajo, de no hacerlo en el plazo antes mencionado el empleador
deberá pagar una indemnización equivalente a un día de salario por cada día de retraso. Esto
según el artículo 95 y 269 del Código del Trabajo. De lo antes mencionado se genera la siguiente
pregunta ¿Quién es la autoridad competente para hacer efectivo el pago de liquidación por el
tiempo de tramitación? Página 33 numeral 12) del Tesauro 2010.
b) Si la autoridad competente para conocer una demanda sobre el pago de liquidación es la
judicial ¿cuál es la competencia del MITRAB referente a demandas? Página 31 numeral 6) del
Tesauro 2010.
c) Ni el trabajador ni el empleador pueden terminar la relación laboral cuando el trabajador está
de subsidio. De terminar el trabajador la relación laboral al poner renuncia con 15 días de
anticipación estando de subsidio este perderá el derecho a indemnización por antigüedad. Página
85 numeral 1) del Tesauro 2010.
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12 Cargos de Confianza
Son empleados de confianza los que por la responsabilidad que tienen, las delicadas tareas que
desempeñan o la honradez que para sus funciones se exige, cuentan con fe y apoyo especiales por
parte del empresario o la dirección de la empresa.
Guillermo Cabanellas
Debemos considerar que los trabajos de confianza incluyen a quienes fijan las políticas generales
de la empresa; a quienes mediante decisiones que la obligan ejecutan esas políticas generales;
quienes supervisan en forma directa la ejecución del trabajo encaminada a los fines de la empresa,
por último quienes inspeccionan diversos aspectos como son el mantenimiento de maquinaria,
equipos e instalaciones o bien el control de calidad.
Miguel Canton Moller
______________________
Generalmente ganamos la confianza de aquéllos en quienes ponemos la nuestra.
Tito Livio
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12.01
P1 Solo tiene derecho a indemnización por cargo de confianza el trabajador descrito en el Art. 7 CT
(con poder de representación legal de la empresa) que haya sido despedido en violación a sus
derechos laborales y que posea un mínimo de un año de antigüedad; si el trabajador no es
despedido sino que más bien renuncia, no tiene derecho a este tipo de indemnización, solamente
tiene derecho a prestaciones de ley e indemnización citada en artículo 45 CT Páginas 48 y 49
Tesauro 2008 (Consultas del 1 al 5).
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El artículo 07 del Código del Trabajo de forma taxativa establece que la categoría de trabajador de
confianza depende de la naturaleza de las labores desempeñadas y no de la designación que se da
al puesto.
Siempre son cargos de confianza los directores o administradores que ejercen funciones de
dirección en nombre del empleador y que por su carácter legal establecido en el Código del
Trabajo, puedan sustituir a la persona natural o jurídica que representan. La norma antes citada se
complementa con el artículo 10 del citado Código, el cual dispone que en general se consideran
representantes del empleador a las personas que en nombre de otras ejerzan funciones de
dirección y administración.
Así mismo cabe aclarar que para acceder al pago de la indemnización por cargo de confianza que
dispone el artículo 47 del Código del Trabajo, en necesario cumplir con tres requisitos:
1. Tener un cargo de confianza (de acuerdo a lo estipulado en los artículos 07 y 10 del Código
del Trabajo);
2. tener como mínimo un año de laborar en el cargo de confianza;
3. Ser despedido.
Según lo anterior y de acuerdo a reiterada jurisprudencia de las autoridades judiciales laborales, el
despido tiene que ser en violación a una norma prohibitiva o como represalia por haber ejercido o
intentado ejercer sus derechos laborales o sindicales.
Si el trabajador con categoría de cargo de confianza renuncia, recibirá al tenor de lo dispuesto en
el artículo 77 del Código del Trabajo, la parte proporcional de sus prestaciones sociales [vacaciones
no descansadas, décimo tercer mes e indemnización por antigüedad] acumuladas durante el
tiempo laborado. Ver Consulta 01 realizada al MITRAB, página 11 numeral 14.
12.02
P1 El hecho de que un trabajador sea catalogado como "de confianza" no implica que no se deba
pagar las horas extraordinarias que labore.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
La categoría de trabajadores de confianza depende de la naturaleza de las labores que
desempeñan y no de la designación que se da al puesto de trabajo. En términos generales, son
considerados trabajadores de confianza los directores o administradores que ejercen funciones de
dirección en nombre del empleador y que puedan sustituir a la persona natural o jurídica que
representen. Asimismo, son trabajadores de confianza los que representan al empleador y en ese
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carácter obliguen a éste en su relación con los demás trabajadores, tales como directores,
gerentes, administradores, capitanes de barco y en general los trabajadores que en nombre del
empleador ejercen funciones de dirección y administración.
Los trabajadores de confianza no están sujetos a las limitaciones de la jornada laboral establecida
en el Código del Trabajo, sin embargo, no pueden ser obligados a permanecer en su trabajo más
de doce horas por día y en ese período de tiempo tienen derecho a cuatro horas de descanso, en
la forma que acuerden las partes. Ver Consulta 02 realizada al MITRAB, página 4 numeral 2.
12.03 ¿Quién y cómo determina la indemnización por cargo de confianza?
La pregunta la genero porque acabo de asistir a un curso donde un bárbaro le faltó el respeto a la
jurisprudencia laboral, lógicamente me imagino no es abogado y no comprende el principio
fundamental IX establecido en el Código del Trabajo (en la parte inicial del Código) sobre que la
jurisprudencia, máxime cuando esa jurisprudencia es proveniente de sentencias judiciales firmes,
el cual cito a continuación:
"Los casos no previstos en este Código o en las disposiciones legales complementarias se
resolverán de acuerdo con los principios generales del derecho del trabajo, la jurisprudencia, el
derecho comparado, la doctrina científica, los convenios internacionales ratificados por Nicaragua,
la costumbre y el derecho común".
Volviendo al caso, él decía que la indemnización por cargo de confianza la brinda el empleador
técnicamente a su gusto y antojo ¿Es eso verdad? o ¿debe determinarla una autoridad legal
competente (el MITRAB o los juzgados).
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
"… de conformidad a los artículos 46 y 47 del Código del Trabajo corresponde a las autoridades
judiciales determinar el derecho al pago de la indemnización por cargo de confianza, ello porque la
persona trabajadora debe demostrar que su despido fue ilegal".
Ver Consulta 11 al MITRAB, página 2 Caso 3.
12.04 ¿El Auditor posee un Cargo de Confianza?
P1 Consulta que me realizó un Colega:
¿Los auditores internos gozan según las leyes laborales de la cobertura de cargo de confianza?
P2 Sí no están cobijados ¿qué circunstancia es la que los limita y que base legal es la que se
argumenta para que los AUDITORES INTERNOS estén exentos de esto.
Por ejemplo normalmente los auditores internos funcionan como separados del resto de los
colaboradores de un centro de trabajo por la naturaleza de su trabajo y muchas veces los colegas
no hacen valer sus derechos por esa circunstancias donde se dice que están llamados a solo
evaluar y a rendir informe, y cuando se trata de beneficios las circunstancias se vuelven adversas
P3 ¿Qué podes comentar al respecto?
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Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
La categoría de trabajadores de confianza depende de la naturaleza de las labores que
desempeñan y no de la designación que se da al puesto de trabajo. En términos generales, son
considerados trabajadores de confianza los directores o administradores que ejercen funciones de
dirección en nombre del empleador y que puedan sustituir a la persona natural o jurídica que
representen. Asimismo, son trabajadores de confianza los que representan al empleador y en ese
carácter obliguen a éste en su relación con los demás trabajadores, tales como directores,
gerentes, administradores, capitanes de barco y en general los trabajadores que en nombre del
empleador ejercen funciones de dirección y administración.
Dado que el carácter de confianza de la relación no está determinado únicamente por el cargo,
sino por la vinculación estrecha que un trabajador pueda tener con el empleador o sus
representantes, se puede concluir que todo cargo de dirección es de confianza, pero no todo cargo
de confianza es de dirección.
En el caso los auditores internos por la naturaleza del servicio que prestan al empleador y de
conformidad al artículo 7 del Código del Trabajo, deben reputarse como trabajadores con
categoría de confianza.
Consulta Digital cuya respuesta del Director Jurídico del MITRAB la recibí el 30 de Mayo del
2011.
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13 Derechos Adquiridos
Derechos Laborales Adquiridos: Son el conjunto de beneficios, facultades, normas tutelares y
disposiciones similares que se encuentran establecidas a favor de los trabajadores en la
Constitución Política, la legislación laboral, los convenios internacionales del trabajo, los
reglamentos ministeriales o decretos, los convenios colectivos y los acuerdos bilaterales suscritos
entre empleadores y empleados. Artículo 1 de la ley 516 Ley de Derechos Laborales Adquiridos.
Todos los derechos establecidos para los trabajadores, al tenor de lo dispuesto en la Constitución
Política, Código del Trabajo, legislación laboral, leyes especiales, reglamentos ministeriales,
convenios colectivos, o acuerdos, serán considerados como derechos laborales adquiridos en
términos definitivos, por sus beneficiarios e incorporados por ende, a sus convenios colectivos o
contratos individuales de trabajo o relación jurídica laboral. Artículo 2 de la ley 516 Ley de
Derechos Laborales Adquiridos.
__________________
El respeto al derecho ajeno es la paz.
Benito Juárez
Si es un deber respetar los derechos de los demás, es también un deber mantener los propios.
Herbert Spencer
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13.01
P1 Derecho adquirido son todas aquellas costumbres normadas o no en las que el empleador
otorga mensualmente de forma constante a los trabajadores beneficios extraordinarios a la ley,
los cuales no pueden ser retirados, tales como:

Que la empresa asuma la cuota laboral del INSS e IR.

Incentivo por Antigüedad, Comisiones o resultados.

El pago de descanso prescrito por Doctores de empresas médicas previsionales iguales o
menores a los 3 días llamado reposo, y el 40 % del salario restante no pagado por el INSS cuando
se prescriba el subsidio (descanso mayor a 3 días).

Viáticos fijos de transporte, alimentación, combustible y reconocimiento por títulos y
diplomas.
Lo antes mencionado según la ley 516 de Derechos Laborales Adquiridos. Tesauro 2008 Página 26,
27, 52 consultas 2, 3 y 1.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
En correspondencia a lo establecido en la Ley No. 516, Ley de Derecho Laborales Adquiridos, los
derechos, los beneficios socio-económicos y las condiciones generales de trabajo establecidos en
la legislación laboral se consideran derecho adquiridos por los trabajadores. Ver Consulta 01
realizada al MITRAB, página 10 numeral 9.
13.02 ¿Se considera derecho laboral adquirido según ley 516 “Ley de Derechos Laborales
Adquiridos” la costumbre y/o reglamentación interna que posea la empresa de otorgar a los
trabajadores el descanso de los días sábado y domingo con goce de salario y con el computo de
sus prestaciones sociales, cumpliendo el trabajador con 40 horas semanales de Lunes a Viernes en
jornadas de 8 horas diarias y/o el derecho a iniciar o terminar una jornada laboral en menor
tiempo de lo establecido por las leyes laborales; siendo en ambos casos una medida estipulada de
forma general para todos los trabajadores?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
La jornada de trabajo que refiere en la pregunta 10 de la página 6, debe considerarse un derecho
adquirido y el mismo no puede ser disminuido. Ver Consulta 01 realizada al MITRAB, página 12
numeral 19.
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
14 Inspección
La inspección: es el método de exploración física que se efectúa por medio de la vista.
Objetivos:
 Detectar características físicas significativas de su entorno.
 Observar y discriminar en forma precisa los hallazgos anormales en relación con los
normales.
__________________
Una Inspección, al igual que una Auditoría, más que ser considerada como un proceso engorroso
que busca generarnos problemas, debería ser vista, como una oportunidad que nos permite darnos
cuenta sobre aspectos importantes a mejorar en nuestro proceder o pensar.
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
14.01 Aspectos Relevantes del Tesauro 2010
a) La Inspectoría del MITRAB tiene la potestad para decidir si notifica o no con anticipación la visita
de uno de sus funcionarios. La única obligación es la de presentar credenciales ante el empleador.
Página 34 numeral 1) del Tesauro 2010.
b) El MITRAB establece a las empresas multas por faltas catalogadas muy graves, por impedir la
realización de la labor inspectora a los funcionarios del MITRAB (por impedir el acceso a la
empresa, no atender visita del Inspector o no suministrar la información requerida), según los
artículos 52 y 57 literal c) de la ley 664, multa que oscila entre cuarenta y ochenta salarios mínimos
vigentes en el sector económico de la empresa. Lo anterior debido a que los inspectores pueden
revisar tanto centros de trabajo como lugares donde se presuma que existe prestación de trabajo
(los llamados servicios profesionales o generales), sean estos públicos o privados. Página 35
numerales 4), 5) y 6) y página 40 numeral 17) del Tesauro 2010.
c) Para Pequeñas y Medianas Empresas las sanciones corresponden al 50% de lo que corresponde
a lo establecido en la ley de inspección del trabajo. Página 39 numeral 14) del Tesauro 2010.
ch) Antes de imponer multa el inspector del MITRAB primero debe de dar medidas correctivas
para superar las fallas por incumplimiento en un tiempo prudencial, las cuales tras no ser
acatadas, implican multa. Página 39 numeral 15) del Tesauro 2010.
14.02 ¿El MITRAB establece multas por cotizar incorrectamente al INSS?
P1 La Inspectoría del MITRAB puede imponer multa al Empleador cuando un Trabajador está de
subsidio y cumpla con los parámetros del artículo 93 de la Ley de Seguridad Social:
a. El Empleador pague el 100% del salario al Trabajador y se encargue de recuperar
administrativamente el 60% del subsidio brindado por el INSS, pero que reporte a ésta Institución
(INSS) únicamente el 40% del salario que él efectivamente pagó, o no reporte salario alguno.
b. Pague el 60% del salario al Trabajador y se encarga de recuperar administrativamente este
subsidio brindado por el INSS, y no reporte salario alguno.
En cualquiera de los casos citados, ésta multa se debe a que en ese periodo el Trabajador
acumulará las cotizaciones con un salario menor o no acumulará nada.
De ser positiva su respuesta a la afirmación del numeral 6 ¿Cuál es la multa a la que se expone el
Empleador?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
La Ley de Seguridad Social y su Reglamento General, Decretos 974 y 975, establece como
autoridad de aplicación de dichas normas legales al Instituto Nicaragüense de la Seguridad Social
(INSS), así mismo, la Ley No. 664, Ley General de Inspección del Trabajo en su artículo 29,
"Medidas aplicables", mandata que los Inspectores del Trabajo una vez finalizadas las diligencias
de inspección, entre otras medidas, deberán poner en conocimiento del Instituto Nicaragüense de
Seguridad Social los hechos comprobados que puedan ser constitutivos de incumplimiento en
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dicho ámbito para que puedan adoptarse medidas necesarias para garantizar la protección social
de los trabajadores afectados.
Así mismo, el artículo 65 de la precitada Ley No. 664 dispone que las disposiciones contenidas en
la Ley No. 664, deberán de cumplirse sin perjuicio de las facultades conferidas al Instituto
Nicaragüense de Seguridad Social en materia de inspección, de conformidad con el Decreto No.
974.
En base a las disposiciones legales citadas y siendo que los supuesto planteados a su consultas
obedecen al pago de subsidios y cotizaciones a la seguridad social, la violación a las disposiciones
legales de la materia corresponde infraccionar al Instituto Nicaragüense de la Seguridad Social y no
al Ministerio del Trabajo, por ello, en los casos expuesto no es aplicable la Ley No. 664.
Ver Consulta 18 realizada al MITRAB, página 4 numeral VI.
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15 Igualdad incondicional
Igualdad: Es el principio que concede idénticos derechos a todos los seres humanos, con
independencia de su raza, sexo, religión condición social, ideología o circunstancia personal.
Artículo 3 literal b. de la Ley 648 Ley de Igualdad de Derechos y Oportunidades
Igualdad: Condición equivalente en el goce efectivo de los derechos humanos civiles, políticos,
económicos, sociales y culturales de mujeres y hombres sin discriminación alguna.
__________________
La prueba para saber si puedes hacer un trabajo o no, no debería depender de la organización de
tus cromosomas.
Bella Abzug (1920-1998) Política estadounidense.
Igualdad consiste en Tratar igual a los Iguales y Desigual a los Desiguales.
Un ejemplo de ello es que los niños no tienen los mismos derechos que los adultos.
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Esta consulta fue inspirada en un debate que promovió el Licenciado Francisco José Martínez
Chávez (Contador, Abogado y mí Docente de Derecho Constitucional y Administrativo en la UNANRUCFA), relacionado con el artículo 48 de la Constitución Política de Nicaragua, consulta que
procura fomentar la auto-crítica sobre el tema en mención, pues frecuentemente nos gusta
señalar, pero no evaluarnos; cuando la “Igualdad Incondicional” se encuentra plasmada en nuestra
carta magna, siendo a nivel laboral, prácticamente inexistente.
En su momento realicé la siguiente consulta al Director Jurídico del Ministerio del Trabajo de
Nicaragua Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El título XI de los principios fundamentales establecidos en el Código del Trabajo establece que los
hombres y las mujeres son iguales ante la ley para el acceso al trabajo y la igualdad de trato de
conformidad con lo establecido en la Constitución Política de Nicaragua (artículo 48).
El artículo 48 párrafo segundo la Constitución establece que “Es obligación del Estado eliminar los
obstáculos que impidan de hecho la igualdad entre los nicaragüenses y su participación efectiva en
la vida política, económica y social del país”.
Tomando en consideración lo antes mencionado ¿podemos concluir que es ilegal, incorrecto,
indebido e inconstitucional establecer como requisito para un puesto de trabajo, el que una
persona sea Hombre o Mujer, o que oscile en determinado rango de Edad?
De lo antes mencionado genero dos consultas:
a) ¿Qué sanción establece el MITRAB por la violación de este Principio Fundamental del Trabajo,
derecho también establecido en la Constitución Política y en la Declaración Universal de los
Derechos Humanos?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
“El artículo 46 de la Ley No. 664, Ley General de Inspección del Trabajo establece como conducta
que se presume violatoria a las disposiciones legales en materia de trabajo, “El incumplimiento a
los convenios fundamentales de la OIT sobre discriminación en el empleo”, por la comisión de
dicha falta el empleador podrá ser sancionado por multa económica que va desde los veinte
salarios mínimos hasta los cuarenta salarios mínimos del sector económico correspondiente.”
b) ¿Un empleador está expuesto a multa desde el momento en que publica un anuncio
estableciendo como requisito para un puesto el que los aspirantes sean de determinado sexo o
edad (a excepción del requisito del mínimo de edad de 16 años establecidos en los artículo 131 del
Código del Trabajo y el artículo 86 de la Constitución Política de Nicaragua?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
“… para la imposición de multas con base en la Ley No. 664 se requiere el cumplimiento de un
procedimiento administrativo que se denomina proceso administrativo por presunción de falta,
normado en los artículos 45 y siguientes de la ley, es decir que el Inspector del Trabajo debe
verificar la actuación del empleador y constatar que la misma riñe con las disposiciones legales, a
fin de levantar la correspondiente acta de infracción y presunción de falta, y posteriormente darle
al empleador la intervención debida para que ejerza el derecho a la defensa, por lo anterior no
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basta la publicación sino que se debe cumplir todos los procedimientos de ley para determinar
ilegalidad del empleador.”
¿Existe igualdad incondicional en las contrataciones laborales? y ¿qué hacemos como ciudadanos
para eliminar sus barreras?
Con los amigos y familiares que he compartido verbalmente este cuestionamiento, hemos llegado
a la conclusión que la respuesta más sencilla y contundente es “no existe igualdad”, pero ¿por qué
no respetamos la ley?
Una cosa que no se puede obviar, es que los empleadores tenemos todo el derecho de contratar a
quien nosotros queremos, lo que si no tenemos derecho, es a poner como limitante o restricción
(requisito), el sexo, edad, creencia religiosa o ideología política, entre otros.
Un ejemplo concreto, es que en el negocio de mi mamá en su momento trabajó un amigo que ella
no quería contratar por ser varón, teniendo ella la idea de que un negocio de comidas es más para
mujeres, tras insistencia y concientización de la necesidad de mi amigo, fue contratado y resultó
ser uno de los mejores trabajadores.
Otros ejemplos de violación de la igualdad como derecho, que se observa en anuncios clasificados
de algunos medios de comunicación son:
a) "Solicitamos personal no mayor de 40 años de edad"
b) "Mujer, favor adjuntar fotografía reciente" (¿para qué la necesitan? ¿para trabajo o para qué?
¿Qué concluyo de esto?
Que no importa si tienes en tu mente una restricción de sexo o edad, por favor, no la publiques
como clasificado en un diario, deja creer al aspirante que puede optar a esa plaza de trabajo, a la
larga, con su hoja de vida y experiencia, cambies de parecer.
Si bien el artículo 48 de la Constitución obliga al Estado a eliminar las barreras, eso no significa que
como buenos ciudadanos no hagamos nuestra parte, pues a como dice el Profesor Francisco
Martínez, la validez de una ley radica en el sometimiento y respeto que le tenga la sociedad, por lo
que te insto a respetar nuestra constitución.
En el año 2008 la Asamblea Nacional de Nicaragua aprobó la Ley 648 Ley de Igualdad de Derechos
y Oportunidades en cuyo artículo 37 se establece todas y cada uno de las instituciones estatales
que promoverán la igualdad.
Ver Consulta 06 realizada al MITRAB.
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16 Jubilación
Jubilación: es el nombre que recibe el acto administrativo por el que un trabajador en activo, ya
sea por cuenta propia o ajena, pasa a una situación pasiva o de inactividad laboral, después de
alcanzar una determinada edad máxima legal para trabajar o edad a partir de la cual se le permite
abandonar la vida laboral y obtener una retribución por el resto de su vida.
____________________
Jamás un hombre es demasiado viejo para recomenzar su vida y no hemos de buscar que lo que fue
le impida ser lo que es o lo que será.
Miguel de Unamuno
Cuando me dicen que soy demasiado viejo para hacer una cosa, procuro hacerla enseguida.
Pablo Picasso
Muchas personas no cumplen los ochenta porque intentan durante demasiado tiempo quedarse en
los cuarenta.
Salvador Dalí
El elixir de la eterna juventud está escondido en el único lugar en donde a nadie se le ocurre buscar,
en nuestro interior.
F. Javier González Martín
Es triste poner punto y final a capítulos de la vida, pero si no lo haces, es imposible redactar más
historias.
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16.01
P1 que me realizó un Colega:
Cuando un Trabajador termina con las cotizaciones al INSS, y procede con la solicitud de cesantía
para el trámite de su jubilación ¿Es posible que a este trabajador la empresa lo vuelva a contratar
por Servicios Profesionales o de hacerlo se estaría incurriendo en una acto ilícito?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El artículo 54 del Decreto No. 974, Ley de Seguridad Social, estipula que el INSS suspenderá la
pensión de vejez al asegurado cuando este reanude actividades, salvo que se trate de
remuneraciones adicionales para completar el salario base correspondiente al pensionarse. Ver
Consulta 11 realizada al MITRAB, página 12 Caso 5.
16.02 ¿Incurre en Multa (por parte del MITRAB) un Empleador que contrate a un Jubilado como
Trabajador? (Consulta inspirada en consulta que me realizó el Colega Camilo Enrique Espinoza
Martínez y apoyo brindado por el Profesor Donald J. Soza A.)
Introducción
La respuesta brindada por el Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca - Director Jurídico del
Ministerio del Trabajo de Nicaragua, aclara una interrogante que he resguardado por mucho
tiempo, la cual con el pasar de los años solo ha recibido contestaciones negativas de los Colegas
que han tenido que escuchar en reiteradas ocasiones mis tontas preguntas que pareciesen carecer
de toda lógica simple, y que usualmente han sido contestadas de la siguiente manera al solicitarles
que base legal respaldaba su respuesta, ¿Por qué ….? Respuesta recibida “Porque si”.
La primera pregunta que les realizaba y daba origen al “Porque si” es la siguiente ¿Puedo
contratar como Trabajador a un Jubilado sin acarrear sanciones o multas provenientes del
Ministerio del Trabajo?
El artículo 80 de la Constitución Política de la República de Nicaragua establece que el Trabajo es
un derecho, por lo tanto, todas las personas tienen derecho a tener por lo menos uno.
El por qué de esta consulta, sencillo… en muchas empresas de nuestro país, los Empleadores
acuden a Contratar a Jubilados como Servicios Profesionales, por la creencia de que una
contratación laboral les haría caer en desobediencia de ley y por lo tanto recibirían sanción,
cayendo en un verdadero error que les puede generar multas cuantiosas provenientes del
MITRAB por no brindar al Trabajador las prestaciones sociales (y otras obligaciones) establecidas
en el Código del Trabajo vigente en nuestro país, al disfrazar una relación laboral (pues el
contratado realmente es un Trabajador) con un contrato bajo la figura de servicios profesionales.
Espero esta tonta consulta con brillante respuesta, te sirva de base para corregir todas y cada una
de las contrataciones que en tu empresa han realizado bajo la figura de Servicios Profesionales, la
cual aunque contenga una excelente fachada de servicio profesional, en la práctica sea una
relación laboral, corrección que considero deberá incluir la restitución de sus prestaciones de ley.
P1 El Empleador no incurre en ninguna falta, y por ende, no está sujeto a ninguna sanción por
parte del Ministerio del Trabajo, al establecer una relación laboral con un Trabajador Jubilado por
el Instituto Nacional de Seguridad Social de Nicaragua (INSS).
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La responsabilidad del Empleador radica en brindar en tiempo y forma al Trabajador, sus
prestaciones sociales y demás beneficios establecidos en el Código del Trabajo.
En caso de enfermedad temporal el Empleador deberá cancelar al Trabajador su salario ordinario
deduciendo únicamente el Impuesto sobre la Renta (IR) correspondiente.
En caso de fallecimiento del Trabajador, el Empleador no tiene mayor responsabilidad que
cancelar a la familia las prestaciones sociales acumuladas (vacaciones, décimo tercer mes e
indemnización por antigüedad) a las que tenía derecho. No aplicando la indemnización citada en el
artículo 114 del Código del Trabajo.
Vale destacar que el Empleador no incurre en la responsabilidad citada en el artículo 150 del
Código del Trabajo, debido a que el mismo ya goza de estos beneficios en su calidad de jubilado.
En la actualidad los Jubilados Contemporáneos se ven obligados a trabajar (para procurar
satisfacer sus necesidades básicas y en ocasiones, las de sus familiares) cuando reciben su primer
pago del INSS, debido a que en muchos de los casos, éstos acumularon a lo sumo el mínimo de
750 cotizaciones necesarias para tener acceso a este derecho, número con el cual tienen acceso a
una pensión del 50% de su remuneración base mensual (según el artículo 50 del Decreto 974 Ley
de Seguridad Social, publicado en La Gaceta, Diario Oficial del 01 de Marzo de 1982), monto
insuficiente que al recibirlo les exige continuar su vida laboral.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
En respuesta a comunicación recibida a las 11:46am del 02 de agosto del 2012 y en la cual consulta
sobre diversos tópicos referidos a la aplicación de la legislación laboral vigente, al respecto, es
criterio de esta Dirección Jurídica:
I.- Nuestro Código del Trabajo no establece ningún impedimento legal para que un empleador
contrate a una persona que goza de la condición de jubilada por el Instituto Nicaragüense de la
Seguridad Social (INSS) puesto que la contratación laboral recae en el acuerdo entre empleador y
trabajador de conformidad al artículo 19 del Código del Trabajo, en consecuencia no cabe imponer
sanciones en base a la Ley No. 664, Ley General de Inspección del Trabajo al empleador que
contrata los servicios de una persona jubilada.
Sin perjuicio de lo anterior, el artículo 54 del Decreto No. 974, Ley de Seguridad Social, estipula
que la pensión de vejez se suspenderá si el asegurado reanuda sus actividades, salvo que se trate
de remuneraciones adicionales para completar el salario base correspondiente al pensionarse.
II.- Además de las obligaciones del empleador de pagar dentro de los plazos legales las
prestaciones sociales de la persona trabajadora, son obligaciones de los empleadores las que
establece el artículo 17 del Código del Trabajo, las que señala el contrato individual de trabajo, el
reglamento interno de trabajo y la convención colectiva.
III.- Al tenor del artículo 93 del Decreto No. 974, Ley de Seguridad Social cuando la persona
trabajadora se encuentre incapacitada temporalmente por enfermedad o accidente común o
riesgo laboral el INSS asumirá el pago del sesenta por ciento (60%) del salario en concepto de
subsidio, siendo obligación del empleador completar el salario pagando el cuarenta por ciento del
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salario cuando sea costumbre en el centro de trabajo o cuando se encuentra consignado en el
reglamento interno o la convención colectiva, lo anterior bajo la teoría de los derechos adquiridos
que norma la Ley No. 516.
Al cuarenta por ciento del salario que paga el empleador en los casos antes expuestos se le debe
aplicar las deducciones de ley, tales como cotización a la seguridad social e impuesto sobre la
renta (IR) de conformidad al artículo 88 del Código del Trabajo, 1 del Decreto No. 975, Reglamento
General de la Ley de Seguridad Social y Ley No. 712.
IV.- El artículo 2 del Decreto No. 975, Reglamento General de la Ley de Seguridad Social dispone
que el empleador debe inscribir a la persona trabajadora al régimen de la seguridad social dentro
del tercer día posterior al inicio de la prestación del servicio, el incumplimiento de esta obligación
conlleva al empleador pagar la atención médica general o especializada, medicamentos, exámenes
médicos, tiempo para sanar, prótesis y órtesis, rehabilitación, y pagar las indemnizaciones por
muerte o incapacidad ocasionadas por el accidente de trabajo o la enfermedad profesional de
conformidad al artículo 320 de la Ley No. 618, Ley General de Higiene y Seguridad del Trabajo.
Así mismo, el artículo 41 literales a) y b) del Código del Trabajo dispone que la muerte e
incapacidad total permanente de la persona trabajadora son causa de terminación del contrato o
relación de trabajo; en tal sentido, el artículo 42 del precitado Código estipula que cualquiera sea
la causa de terminación del contrato de trabajo el empleador está obligado conforme a ley, a
pagar al trabajador o a quien corresponda en caso de muerte, la parte proporcional tales como
vacaciones, décimo tercer mes e indemnización por antigüedad.
La indemnización normada en el artículo 114 del Código del Trabajo será obligación del empleador
pagarla cuando no inscriba al trabajador al régimen de la seguridad social o no se encuentre al día
en el pago de las cotizaciones.
Cabe destacar que el hecho que la persona trabajadora goce de la condición de jubilado no implica
que el empleador se encuentre exento del cumplimiento de las obligaciones en materia de riesgos
laborales establecidos en la Ley de Seguridad Social (Decreto No. 974), Código del Trabajo y la Ley
No. 618, Ley General de Higiene y Seguridad del Trabajo.
Ver Consulta 16 realizada al MITRAB.
16.03 ¿Incurre en Multa (por parte del MITRAB) un Empleador que disfrace una Relación
Laboral como Servicios Profesionales, incluyendo a los Jubilados? (Consulta inspirada en consulta
que me realizó el Colega Camilo Enrique Espinoza Martinez y apoyo brindado por el Profesor
Donald J. Soza A.)
Introducción
Un Empleador incurre en ilegalidad y por lo tanto es sujeto a multa por parte del Ministerio del
Trabajo, no por contratar a un Jubilado como Trabajador (una relación laboral con derecho a
prestaciones sociales y demás beneficios citados en el Código del Trabajo vigente en Nicaragua),
sino por contratarlo bajo la supuesta figura de Servicios Profesionales (con derecho nada más que
su pago) cuando la función que realmente desempeña la persona es la de un Empleado.
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La sanción que refleja la respuesta a mi Consulta, es de aplicación general para todo tipo de
Trabajadores, no solo para los Jubilados. Por lo tanto, nos insto a promover la restitución de los
derechos de los Trabajadores (Vacaciones, Décimo Tercer Mes e Indemnización por Antigüedad,
entre otros) –incluyendo la de los jubilados contratados– que se encuentran bajo la figura de
Servicios Profesionales, siendo la correcta una relación Laboral. Esto prevendrá que nuestra
empresa se vea perjudicada, daños que tarde o temprano pueden ser transferidos a los que
trabajamos en ella.
Una información que considero pertinente destacar es que el Jubilado puede solicitar permiso de
trabajo al Instituto Nicaragüense de Seguridad Social (INSS), el cual valorará su situación y
dependiendo del Salario a recibir, le puede autorizar: trabajar reduciéndole la pensión o
suspendiéndola temporalmente. En cualquiera de los 2 casos antes mencionados, es decisión
exclusiva del Jubilado continuar o no laborando.
P1
¿A qué sanción se expone un Empleador por disfrazar una Relación Laboral (un Trabajador) como
Servicios Profesionales con el fin de evadir las responsabilidades establecidas en el Código del
Trabajo (incluyendo las prestaciones sociales tales como vacaciones, décimo tercer mes e
indemnización por antigüedad)?
La pregunta anterior incluye a los Jubilados que prestan servicios laborales a una empresa
cumpliendo con las características que identifican a un Trabajador, pero que por error involuntario
no se contrata como Trabajador sino como Servicios Profesionales, con la errónea creencia de que
esto le traerá a él (el empleador) sanciones por parte del MITRAB, siendo a lo sumo la suspensión
parcial o total de la pensión del Trabajador lo que aplicaría el INSS.
Algunos aspectos que nos permiten diferenciar a la relación laboral de una profesional son:
1.1 Relación Laboral
El artículo 19 del Código del Trabajo, estipula que Relación laboral o de trabajo, cualquiera que sea
la causa que le de origen, es la prestación de trabajo de una persona natural subordinada a un
empleador mediante el pago de una remuneración.
De la disposición anterior se infiere que los elementos que conforman la relación laboral son tres:
la prestación de un servicio, la subordinación y la remuneración. Cuando la contratación cumple
los requisitos antes señalados la misma deberá de considerarse de índole laboral y por ello el
trabajador tendrá derecho al pago de prestaciones sociales.
1.2 Relación de Servicios Profesionales
Características que identifican y distinguen a los Servicios Profesionales (normados por el Código
Civil), de una relación laboral (normada por el Código del Trabajo):
a. El contrato de servicio se caracteriza porque el contratante mediante pago remunera la
actividad desarrollada por el contratado.
b. Que éste puede recibir instrucciones de parte de aquél para la ejecución de la actividad a
realizar, la que puede consistir en un acto o serie de actos,
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c. Y en la que no existe relación con sus horarios (por lo que no se marca tarjeta ni se lleva control
de entrada y salida), por la terminación de la relación jurídica y se remunera por los resultados de
su prestación.
ch. No siempre realiza su actividad de forma personal, este puede delegar en otro profesional la
realización de su actividad, prestación que no es posible en los contratos de trabajos, en lo que se
requiere que el trabajador contratado sea quien realice la actividad intelectual o física para la que
fue contratado.
d. No basta que la relación jurídica laboral se produce desde el mismo instante en que el
trabajador inicia sus labores para las que fue contratado, sino que la ley le impone el deber de
evidenciar la dependencia o subordinación, sin la cual no se puede afirmar la existencia de una
prestación de carácter laboral.
e. Esta relación de servicio se presta de forma independiente, discontinua y marginal, por lo que la
persona desarrolla su actividad con entera libertad.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
En principio debo señalar que la Ley No. 664, Ley General de Inspección del Trabajo (LGIT) norma
el procedimiento por infracción y presunción de falta, el cual es un procedimiento administrativo
especial de imposición de sanciones mediante "Acta de infracción y presunción de falta" del
Inspector del Trabajo, que se inicia de oficio o por denuncia, y se tramita cumpliéndose con todas
las garantías procesales.
En tal sentido, el artículo 46 de la LGIT establece las situaciones a las que podrá estar vinculada la
violación a las disposiciones legales, y señala en su literal c), medidas y garantías básicas en las
modalidades de contratación laboral establecidas por la ley, conducta que se tipifica como falta
muy grave al tenor del artículo 53 de la LGIT, siendo aplicable multa económica que va desde 20
hasta 40 salarios mínimos del sector económico.
Ver Consulta 17 realizada al MITRAB numeral 01.
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17. Liquidaciones Laborales
Liquidación Laboral: es cuando a un trabajador le convierten a "líquido" (dinero contante y
sonante) sus derechos.
Normalmente se utiliza la palabra liquidación cuando se le paga al Trabajador los derechos
laborales que haya generado por motivo de la terminación de la relación laboral,
independientemente de la causa (despido justificado o injustificado, renuncia, incapacidad,
etcétera).
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
17.01
Consulta que me realizó un Colega:
¿Cuándo aplica pagar en liquidación a una Asistente del Hogar (trabajadora del servicio doméstico)
calculando sus prestaciones sociales con al 50% más de lo establecido en el salario ordinario?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
La disposición contenida en el artículo 146 del Código del Trabajo referida a la base de pago de las
prestaciones sociales de las personas trabajadoras del servicio doméstico, aplica únicamente para
aquellos que duermen dentro del hogar donde prestan el servicio. Consulta Digital
17.02
Consulta que me realizó un Colega:
Sí en el ejercicio de sus funciones laborales un trabajador fallece:
P1 ¿Tiene derecho a la indemnización establecida en el artículo 121 del Código del Trabajo?
P2 ¿Quién recibirá las prestaciones laborales, el cónyuge en unión de hecho estable, los hijos o los
padres?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
R1= El artículo 2 del Decreto No. 975, Reglamento General de la Ley de Seguridad Social dispone
que el empleador debe inscribir a la persona trabajadora al régimen de la seguridad social dentro
del tercer día posterior al inicio de la prestación del servicio, el incumplimiento de esta obligación
conlleva al empleador pagar la atención médica general o especializada, medicamentos, exámenes
médicos, tiempo para sanar, prótesis y órtesis, rehabilitación, y pagar las indemnizaciones por
muerte o incapacidad ocasionadas por el accidente de trabajo o la enfermedad profesional de
conformidad al artículo 320 de la Ley No. 618, Ley General de Higiene y Seguridad del Trabajo.
Al tenor del artículo 41 literales a) y b) del Código del Trabajo la muerte e incapacidad total
permanente de la persona trabajadora son causa de terminación del contrato o relación de
trabajo; en tal sentido, el artículo 42 del precitado Código estipula que cualquiera sea la causa de
terminación del contrato de trabajo el empleador está obligado conforme a ley, a pagar al
trabajador o a quien corresponda en caso de muerte, la parte proporcional tales como vacaciones
y décimo tercer mes.
Que ha sido criterio de la Sala de lo Laboral de Tribunal de Apelaciones de las Circunscripción de
Managua (hoy Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones por mandato de la Ley No. 755), el cual
comparte esta Dirección Jurídica, “(…) que el derecho a indemnización por antigüedad, se trata de
una prestación que se deriva del solo hecho del trabajo, por lo que, al igual que las vacaciones,
debe otorgarse a los trabajadores por el solo transcurso del tiempo (Mario de la Cueva). Debe
tenerse muy en cuenta que el derecho laboral busca EQUILIBRAR (no igualar), las relaciones entre
trabajador y empleador. No puede compararse (igualarse), el daño que se causa al trabajador
cuando se le despide sin causa justa, al quedar sin trabajo de un día para otro; que el que pudiera
causarse al empleador con la renuncia del trabajador con quince días de anticipación… El derecho
al trabajo y a la estabilidad laboral son a favor del trabajador (…)
Que en el caso de que el trabajador falleciera, ello no quiere decir que éste pierda su derecho al
pago de Indemnización por Antigüedad, debido a que tal derecho indemnizatorio ya fue adquirido
por el sólo transcurso del tiempo durante éste laboró para su empleador, hasta llegar al
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rompimiento de la relación laboral por el mismo fallecimiento del trabajador y que según el
Principio Fundamental IV del Código del Trabajo, éste es un derecho irrenunciable (…)”
(Sentencias No. 203/ 2007 de las una de la tarde del veintitrés de mayo de dos mil siete de la Sala
de lo Laboral del Tribunal de Apelaciones de la Circunscripción de Managua)
En base a las consideraciones legales expuestas, cuando el contrato de trabajo concluye por
muerte de la persona trabajadora, al tenor del artículo 77 del Código del Trabajo el empleador
debe pagar el salario y las prestaciones sociales acumuladas por éste durante el tiempo laborado,
correspondientes a vacaciones, décimo tercer mes e indemnización por antigüedad, ésta última
prestación constituye un derecho adquirido e irrenunciable del trabajador de conformidad al
Principio Fundamental IV del Código del Trabajo.
La indemnización normada en el artículo 121 del Código del Trabajo será obligación del empleador
pagarla cuando no inscriba al trabajador al régimen de la seguridad social o no se encuentre al día
en el pago de las cotizaciones a la seguridad social.
R2= El Código del Trabajo y la Ley No. 476, Ley del Servicio Civil y la Carrera Administrativa no
establecen ninguna norma en relación a quien debe pagarse las prestaciones sociales cuando el
servidor público fallece, el artículo 42 del precitado Código únicamente se limita a establecer que
en caso de terminación del contrato de trabajo por muerte del trabajador las prestaciones sociales
del mismo se pagarán a quien corresponda; la costumbre ha establecido que el derecho se le
otorga al cónyuge o compañero (a) en unión de hecho estable y en su ausencia, al familiar más
cercano, por el conocimiento que tenga el empleador del cuadro familiar del trabajador fallecido,
o por los datos registrados en el expediente laboral del mismo; y en caso de conflicto entre varias
personas que digan tener derecho, el empleador deberá esperar que el juez determine a quién le
corresponde recibir el pago de las prestaciones sociales del trabajador fallecido.
Consulta Digital realizada el 28 de Mayo del 2012
17.03 Aspectos a considerar al momento de elaborar o recibir una liquidación laboral
Para efectos de liquidación de un trabajador se debe considerar lo siguiente:
1) Determinar si la relación laboral es considerada por Tiempo Determinado o Indeterminado
1.1) Si es por Tiempo Determinado, únicamente tiene derecho al pago de:
a) Sus prestaciones sociales (vacaciones y décimo tercer mes) según el artículo 42 CT
b) Y los conceptos que tengan pendientes de cancelar tales como: salario ordinario (salario básico,
comisiones, incentivos y todo pago fijo) y extraordinario (horas extraordinarias, participación de
utilidades a los trabajadores, bono de incentivo anual, etcétera).
Cabe destacar que:
i. Si el trabajador tiene más de dos contratos consecutivos, la relación se presume a Tiempo
Indeterminado (según el artículo 27 CT) y por lo tanto tiene derecho a indemnización por
antigüedad.
George A. Lazo Sánchez / [email protected] / www.consultasdeinteres.blogspot.com / 110
Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
ii. Si el trabajador es despedido por el empleador (sin causa justa, ver artículo 48 CT) en tiempo
menor al establecido en contrato laboral, el empleador está en la obligación de cancelarle todas
sus prestaciones cortadas a la fecha preestablecida y debe cancelarle el pago de salario restante al
que tendría derecho según contrato.
iii. Si el trabajador renuncia antes del tiempo establecido en el contrato sin haber mutuo acuerdo
con el empleador, este debe resarcir los daños emanados del incumplimiento de este contrato.
1.2) Si es por Tiempo Indeterminado, el trabajador tiene derecho al pago de:
a) Sus prestaciones sociales (vacaciones y décimo tercer mes) según el artículo 42 CT
b) Su Indemnización por Antigüedad según artículo 45 CT, salvo que:
1- Haya sido despedido con el 48 CT y el empleador posea autorización por parte de la Inspectoría
del Trabajo).
2- El trabajador haya abandonado el trabajo sin dar los 15 días que establece el artículo 44 CT.
c) Y a los conceptos de salario ordinario y extraordinario citados en el acápite 1.1 literal b) de esta
consulta (17.03).
Cabe destacar que:
i. Si el trabajador contratado por tiempo indeterminado termina su relación laboral (por mutuo
acuerdo o disposición unilateral de cualquiera de las partes) en tiempo menor a un mes después
de haber sido contratado, solamente se le debe cancelar la parte del salario ordinario pendiente
de pago, pues no tiene derecho al pago de sus prestaciones sociales e indemnización, según lo
citado en el artículo 28 CT. Ver consultas 03.1.01 y 04.08 de este libro.
ii. Si el trabajador no interpone su renuncia con 15 días de anticipación, pierde el derecho a
indemnización por antigüedad, salvo que el empleador autorice el no dar los 15 días y/o le indique
al trabajador por escrito que aunque puso su renuncia con 15 días de anticipación no se requiere
más su presencia en la empresa.
iii. Una vez que el trabajador renuncia no se le puede despedir y considerarse como tal, pues aplica
lo de primero en lugar primero en derecho.
iv. Para salarios variables las horas extras deben ser canceladas en base a lo devengado en la
última semana (ver consulta 02.02.02 de este libro).
v. Si al trabajador se le canceló de más o debe dinero a la empresa o a un tercero, no puede
deducírsele nada de sus prestaciones sociales, esto según el artículo 82 numeral 3 de la
Constitución Política de Nicaragua vigente.
2) Prestaciones sociales
2.1) Concepto de Prestación Social
Es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios u otros beneficios, por
ministerio de la ley, o por haberse pactado en convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en
el contrato de trabajo, o establecida en el reglamento interno del trabajo, en fallos arbitrales o en
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
cualquier acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se
originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencia del salario en que
no es retributiva de los servicios prestados y de las indemnizaciones laborales en que no reparan
perjuicios causados por el patrono”.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia de julio 18 de 1985.
Gerencie.com
a) Se acumula prestaciones sociales desde el periodo de prueba inclusive. Ver 03.1.01 de este
libro.
b) La indemnización por antigüedad que cita el artículo 45 CT se paga proporcional cuando el
trabajador tiene menos de un año de laborar para el empleador; salvo que se finalice la relación
laboral y el trabajador posea una relación por tiempo indeterminado y haya laborado menos de un
mes para el patrón. Ver artículo 28 CT y consulta 03.2.01 de este libro.
2.2) Vacaciones
a) Los permisos contemplados en el artículo 73 no se deducen del acumulado de vacaciones, y se
consideran para efectos de cálculos de las prestaciones sociales, según los artículos 79 y 96 CT.
b) Los días de reposo prescrito por el médico respectivo se deben considerar como ausencia
justificada de la persona trabajadora y por ello no se deducen ni del salario, ni a cuenta de
vacaciones. Así mismo, de conformidad al artículo 79 CT, cuando la persona trabajadora se
encuentra de subsidio acumula vacaciones.
c) Cuando el trabajador se encuentra descansando sus vacaciones, y el médico le prescribe reposo
o subsidio, no se interrumpe la programación de las vacaciones.
ch) Mientras la relación este viva las vacaciones no prescriben, sino después de un año que finaliza
la relación de trabajo, de conformidad al artículo 257 del Código del Trabajo, lo anterior, en virtud
que el artículo 76 del Código del Trabajo estipula que es obligación del empleador programar el
descanso de las vacaciones y garantizar el descanso de las mismas.
d) El séptimo día o día descanso semanal solo se computa a cuenta de vacaciones, cuando el
trabajador descansa las vacaciones de forma CONTINUA, por períodos mayores a una semana o
quince días, caso contrario únicamente se le deducirá al trabajador el o los días descansados.
Si la persona trabajadora ejecuta una jornada de trabajo de lunes a viernes, se debe de tomar en
cuenta sábado y domingo cuando la programación de las vacaciones de la persona trabajadora, es
de forma continua. (Ver acápite 03.03.01 de este libro)
e) Cuando el período de vacaciones coincide con un feriado nacional, ese día no se computa a
cuenta de vacaciones.
f) En el caso que el trabajador descanse más vacaciones de las que tiene acumuladas en relación
del tiempo laborado, el empleador deberá de asumir las misma, ello porque es obligación de este
la programación del descanso.
3) Derecho al Séptimo día en la liquidación
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La persona trabajadora tiene derecho al séptimo día o día de descanso semanal cuando labora seis
días continuos o sus horas equivalentes, por ello, la renuncia del trabajador en la forma que
dispone el artículo 44 CT no afecta este derecho cuando el trabajador ya lo gano por haber
laborado su jornada semanal, por lo tanto, se le debe pagar ese día séptimo sí el trabajador realizó
su trabajo de 48 horas semanales.
4) Salario Ordinario
El artículo 84 del Código del Trabajo define como salario ordinario lo que percibe el trabajador en
la jornada ordinaria de trabajo, y en este están incluidos el salario básico, comisiones e incentivos;
así mismo, es criterio de esta Dirección Jurídica que también integran el salario ordinario, todas
aquellas sumas de dinero que el trabajador perciba de manera constante, permanentes y fijas, que
no estén sujetas a rendición de cuentas, indistintamente del nombre que reciban, en virtud que las
mismas son constitutivas de salario.
5) Salario Diario para efecto del cálculo de prestaciones sociales
Por criterio de las autoridades judiciales laborales el salario diario resulta de dividir el salario
mensual entre 30 días no entre 30.4167. Ver consulta “02.01.02 Cálculo del Salario Diario” de este
libro.
6) Horas Extraordinarias
Cuando un trabajador labore una jornada de doce (12) Horas, el empleador deberá de pagar
cuatro horas y medias (4 1/2) en concepto de tiempo extraordinario si la jornada es diurna, cinco
(5) horas si es mixta y cinco horas y media (5 1/2) si es nocturna, de los cuales cuatro horas
corresponden al descanso que dispone el artículo 61 CT y media hora al descansado mandatado
por razón de una jornada de trabajo continua se dispone el artículo 55 CT. Ver consulta 05.01 de
este libro.
7) Indemnización que debe pagar el Empleador por pagar la liquidación en periodo mayor a 10
días después de terminada la relación laboral
Por no cancelar la liquidación en tiempo y forma (10 días después de finalizada la relación laboral),
el empleador está obligado a pagar una indemnización equivalente a 1 día de salario por cada día
de retraso, según el artículo 95 del CT.
8) El cálculo de las Prestaciones Sociales para Trabajadores con:
Salario Variable
a. Vacaciones en base al promedio de los últimos 6 meses según el artículo 78 CT.
b. Décimo Tercer Mes en base al salario más alto de los últimos 6 meses según el artículo 94 CT.
c. Indemnización por Antigüedad en base al promedio de los últimos 6 meses según el artículo
120 CT.
Salario Fijo
Para Trabajadores con Salario Fijo estas prestaciones se cancelarán en todos los casos, en base al
último salario ordinario recibido según el artículo 78 CT.
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9) Deducciones en la Liquidación
a) INSS Laboral: Únicamente se deduce sobre salario (ordinario y extraordinario pendiente de
pago) y vacaciones no descansadas. Ver artículos 1 literal i) y 10 del Decreto 975, Reglamento de
Ley de Seguridad Social
b) IR Laboral: Únicamente se deduce sobre salario (ordinario y extraordinario pendiente de pago)
y vacaciones no descansadas. Ver artículo 11 numeral 3 y 4 de la Ley 453 Ley de Equidad Fiscal.
c) Embargo Alimenticio: Se deduce sobre salario (ordinario y extraordinario pendiente de pago),
vacaciones no descansadas, décimo tercer mes, indemnización por antigüedad y cualquier otro
beneficio económico al que tenga derecho el trabajador y tiene preferencia sobre cualquier otra
deducción. Ver artículo 82 numeral 3 de la Constitución Política de Nicaragua vigente.
ch) Embargo Judicial: Únicamente se deduce sobre el salario (ordinario y extraordinario pendiente
de pago), sin afectar el Salario Mínimo ni las Prestaciones Sociales (Vacaciones, Décimo Tercer
Mes e Indemnización por Antigüedad). Ver artículo 82 numeral 3 de la Constitución Política de
Nicaragua vigente.
d) Deudas a terceros (incluyendo el Empleador): Sobre el salario (ordinario y extraordinario
pendiente de pago), sin afectar el Salario Mínimo ni las Prestaciones Sociales (Vacaciones, Décimo
Tercer Mes e Indemnización por Antigüedad). Ver artículo 82 numeral 3 de la Constitución Política
de Nicaragua vigente.
NOTA:
Lo único que puede afectar el pago de las prestaciones sociales es el Embargo Alimenticio según el
artículo 82 numeral 3 de la Constitución Política de Nicaragua vigente, de realizar deducciones por
otro concepto el Empleador se expone a multa de 40 a 80 salarios mínimos según consulta 08.02
de este libro.
10) Décimo Tercer Mes o Aguinaldo pero nunca Treceavo Mes
Muchas personas utilizamos el término de Aguinaldo o Décimo Tercer Mes para referirnos al
salario número 13 que tenemos derecho de recibir al trabajar un año o su parte proporcional,
siendo esa proporción equivalente al monto que debemos recibir.
Un error frecuente es llamar Treceavo Mes al Aguinaldo ¿por qué? Sencillo, porque un treceavo es
la proporción de 1 entre 13 (1/13) siendo esta proporción muy lejana al monto salarial que
realmente recibimos pues lo que se recibe es el salario 13 (sin deducciones a excepción del
embargo alimenticio) y no 1/13.
Nuestra legislación laboral utiliza el término Décimo Tercer Mes pero por costumbre internacional
también se le denomina Aguinaldo, siendo una gran equivocación utilizar el “Treceavo Mes”.
17.04 ¿Cómo realizar una Liquidación Laboral en Nicaragua? Aprende haciendo el siguiente
ejercicio.
17.04.01 Salario Diario para efecto del cálculo de prestaciones sociales
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Por criterio de las autoridades judiciales laborales el salario diario resulta de dividir el salario
mensual entre 30 días no entre 30.4167. Ver consulta “02.01.02 Cálculo del Salario Diario” de este
libro.
Para el ejemplo de este caso supongamos que el salario mensual es C$ 6,000.00, por lo tanto, el
salario diario será el resultado de dividir C$ 6,000.00 entre 30 días.
(C$ 6,000 / 30 días = C$ 200.00 diarios)
17.04.02 Cálculo de las Vacaciones:
Todo trabajador tiene derecho a 15 días de vacaciones cada 6 meses (ver artículos del 76 al 80 del
Código del Trabajo), es decir, 30 días por año (un mes de salario).
Para determinar cuántos días de vacaciones el trabajador acumula por mes se divide los 30 días a
que se tiene derecho por año de vacaciones entre 12 meses (30 / 12 = 2.5 días por mes), siendo el
resultado 2.5 días por mes.
Para determinar cuántos días de vacaciones acumulamos en un día de trabajo dividimos los 2.5
días de vacaciones a que tenemos derecho por mes entre 30 días (2.5 / 30 = 0.083333333333 días
se acumulan por un día de trabajo).
Ejemplo:
Para determinar cuántos días de vacaciones acumulo en 3 años 5 meses y 10 días, debo proceder
de la siguiente manera:
a) 3 años por 30 días a los que se tiene derecho por cada año (3 años x 30 días = 90 días)
b) 5 meses por 2.5 días que se acumulan por cada mes (5 meses x 2.5 días = 12.5 días)
c) 10 días por 0.0833333333 días que se acumula por cada día de trabajo (10 x 0.08333 = 0.83333
días)
Días de vacaciones acumulados a pagar a + b + c (90 días + 12.5 días + 0.83333 días = 103.333 días)
Ahora para encontrar el valor de los días de vacaciones acumulados y no gozados que se pagarán
en la liquidación, se debe multiplicar los días acumulados por el valor de un día de trabajo, para
este caso sería:
103.333 días x C$ 200.00 = C$ 20,666.67
17.04.03 Cálculo del Décimo Tercer Mes o Aguinaldo
El Aguinaldo se liquida de forma similar a las vacaciones con la diferencia de que ningún trabajador
debe sobrepasar los 30 días a los que tiene derecho por año (ver artículo 99 del CT), pues el
Aguinaldo se paga de forma anual, se tenga o no el año trabajado, siendo el periodo que se
cancela anualmente de Diciembre de un año hasta Noviembre del año siguiente. (Ver artículos del
93 al 99 del Código del Trabajo).
Ejemplo:
Para determinar cuántos días de Aguinaldo acumulo en 7 meses y 5 días, debo proceder de la
siguiente manera:
a) 7 meses por 2.5 días que se acumulan por cada mes (7 meses x 2.5 días = 17.5 días)
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b) 5 días por 0.0833333333 días que se acumula por cada día de trabajo (5 x 0.08333 = 0.416665
días)
Días de Aguinaldo acumulados a pagar a + b (17.5 días + 0.416665 días = 17.916665 días)
Ahora para encontrar el valor de los días de aguinaldo acumulados que se pagarán en la
liquidación, se debe multiplicar los días acumulados por el valor de un día de trabajo, para este
caso sería:
17.916665 días x C$ 200.00 = C$ 3,583.33
17.04.04 Cálculo de la Indemnización por Antigüedad (Revisar el artículo 45 CT)
La Indemnización por Antigüedad se calcula los primeros 3 años de forma similar a las Vacaciones
y Décimo Tercer Mes, considerando 30 días por año, pues eso es a lo que tiene derecho el
trabajador .
Del 4to al 6to año el trabajador tiene derecho a 20 días por cada año trabajador.
La indemnización por antigüedad que cita el artículo 45 CT no podrá ser mayor a 5 meses de
salario, los cuales se acumulan de la siguiente manera:
a) Primer Año: 30 días de salario (1 mes de salario)
b) Segundo Año: 30 días de Salario (1 mes de salario)
c) Tercer Año: 30 días de Salario (1 mes de salario) / Hasta aquí el trabajador ha acumulado 3
meses de Salario
d) Cuarto Año: 20 días de Salario (0.6666666666666667 mes de salario)
e) Quinto Año: 20 días de Salario (0.6666666666666667 mes de salario)
f) Sexto Año: 20 días de Salario (0.6666666666666667 mes de salario) / acá se cumplen los 5
meses de salario.
O visto de otra manera:
Año
1
2
3
4
5
6
Suman
Días de Salario a los
que tiene derecho
30
30
30
20
20
20
Entre días por mes
Meses de Salario Acumulados
Suma el
Acumulado
30
60
90
110
130
150
150
30
5
Vale destacar que sí el trabajador no tiene un año de trabajar para el Empleador, la indemnización
se calcula de manera proporcional (similar a las vacaciones e indemnización). Revisa la consulta
03.2.01 citada en este libro.
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Ahora bien, sí un trabajador no brinda su renuncia con 15 días de anticipación no tiene derecho a
la indemnización por antigüedad, pues esto es la condicionante que citan los artículos 44 y 45 CT.
Ejemplo 1:
Para determinar cuántos días de Indemnización acumulo en 2 años, 7 meses y 5 días debo
proceder de la siguiente manera:
a) 2 años por 30 días que se acumulan por cada año (2 años x 30 días = 60 días)
b) 7 meses por 2.5 días que se acumulan por cada mes (7 meses x 2.5 días = 17.5 días)
c) 5 días por 0.0833333333 días que se acumula por cada día de trabajo (5 x 0.08333 = 0.416665
días).
Días de Indemnización por Antigüedad acumulados a pagar a + b + c (60 días + 17.5 días +
0.416665 días = 77.916665 días)
Ahora para encontrar el valor de los días de Indemnización por Antigüedad acumulados que se
pagarán en la liquidación, se debe multiplicar los días acumulados por el valor de un día de
trabajo, para este caso sería:
77.916665 días x C$ 200.00 = C$ 15,583.333
Ejemplo 2:
Para determinar cuántos días de Indemnización acumulo en 3 años, 5 meses y 25 días debo
proceder de la siguiente manera:
a) 3 años por 30 días que se acumulan por cada año (3 años x 30 días = 90 días)
En el punto b) encontramos la siguiente variación en el cálculo, el factor de días que se acumula en
la indemnización por cada mes trabajado después del 3er año ya no es 2.5 días por mes, ahora es
el resultado de dividir 20 días (que es a lo que se tiene derecho por año a partir del 4to año) entre
12 meses (20 días / 12 meses), siendo el factor mensual 1.666666666666667 días.
b) 5 meses por 1.66667 días que se acumulan por cada mes (5 meses x 1.6667 días = 8.3335 días)
En el punto c) encontramos la siguiente variación en el cálculo, el factor de días que se acumula en
la indemnización por cada día trabajado después del 3er año ya no es 0.0833333333333333 días
por mes, ahora es el resultado de dividir 20 días (que es a lo que se tiene derecho por año a partir
del 4to año) entre 12 meses entre 30 días que trae cada mes (20 días / 12 meses / 30), siendo el
factor mensual 0.0555555555555556 días.
c) 25 días por 0.0555555555555556 días que se acumula por cada día de trabajo (25 x 0.05555556
= 1.388888888888889 días).
Días de Indemnización por Antigüedad acumulados a pagar a + b + c (90 días + 8.3335 días +
1.388888889 días = 99.72238888888889 días)
Ahora para encontrar el valor de los días de Indemnización por Antigüedad acumulados que se
pagarán en la liquidación, se debe multiplicar los días acumulados por el valor de un día de
trabajo, para este caso sería:
99.72238888888889 días x C$ 200.00 = C$ 19,944.48
Ejemplo 3:
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Para determinar cuántos días de Indemnización acumulo en 7 años, 8 meses y 24 días debo
proceder de la siguiente manera:
a) 3 años por 30 días que se acumulan por cada año (3 años x 30 días = 90 días)
b) 3 años por 20 días que se acumulan por cada año (3 años x 20 días = 60 días)
Días de Indemnización por Antigüedad acumulados a pagar a + b (90 días + 60 días = 150 días)
Ahora para encontrar el valor de los días de Indemnización por Antigüedad acumulados que se
pagarán en la liquidación, se debe multiplicar los días acumulados por el valor de un día de
trabajo, para este caso sería:
150 días x C$ 200.00 = C$ 30,000.00
Ejemplo 4:
Para determinar cuántos días de Indemnización acumulo en 5 años, 5 meses y 4 días debo
proceder de la siguiente manera:
a) Los 3 primeros años se acumula 30 días por cada año (3 años x 30 días = 90 días)
b) En los 2 siguientes años se acumula 20 días por cada año (2 años x 20 días = 40 días)
En el punto c) encontramos la siguiente variación en el cálculo, el factor de días que se acumula en
la indemnización por cada mes trabajado después del 3er año ya no es 2.5 días por mes, ahora es
el resultado de dividir 20 días (que es a lo que se tiene derecho por año a partir del 4to año) entre
12 meses (20 días / 12 meses), siendo el factor mensual 1.666666666666667 días.
c) 5 meses por 1.66667 días que se acumulan por cada mes (5 meses x 1.6667 días = 8.3335 días)
En el punto d) encontramos la siguiente variación en el cálculo, el factor de días que se acumula en
la indemnización por cada día trabajado después del 3er año ya no es 0.0833333333333333 días
por mes, ahora es el resultado de dividir 20 días (que es a lo que se tiene derecho por año a partir
del 4to año) entre 12 meses entre 30 días que trae cada mes (20 días / 12 meses / 30), siendo el
factor mensual 0.0555555555555556 días.
d) 4 días por 0.0555555555555556 días que se acumula por cada día de trabajo (4 x 0.05555556 =
0.22222224 días).
Días de Indemnización por Antigüedad acumulados a pagar a + b + c + d (90 días + 40 días + 8.3335
días + 0. 22222224 días = 138.55572224 días).
Ahora para encontrar el valor de los días de Indemnización por Antigüedad acumulados que se
pagarán en la liquidación, se debe multiplicar los días acumulados por el valor de un día de
trabajo, para este caso sería:
138.55572224 días x C$ 200.00 = C$ 27,711.14
17.05 Descarga formato de Liquidación Laboral
Descripción del archivo:
En la pestaña “Liquidación” encontrarás lo siguiente:
a) Los datos que debes introducir los encuentras en las casillas sombreadas en color lila.
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b) Se muestran tres casillas de salarios (Ordinario Mensual, Promedio de los últimos 6 meses
y el más alto de los últimos 6 meses), cuando el trabajador presente salario fijo los montos
de estas casillas deben ser iguales, pero cuando el trabajador devengue salario variable
cada casilla debe poseer un monto diferente, según lo establecen los artículos 78, 94 y 120
del Código del Trabajo vigente. Ver consulta “03.01.06 ¿Cómo se deben calcular las
Prestaciones Sociales?” citada en este libro.
En la pestaña “IR Variable” encuentras un formato que hace el cálculo de la retención en la fuente
para trabajadores, la cual debes rellenar en las casillas que estén en verde, este archivo te permite
determinar cuánto es el impuesto que debes retener o devolver al momento de liquidar a una
persona.
Para descargar da clic en el siguiente enlace:
Enlace: Formato de Liquidación Laboral
Vale destacar que este formato no es exacto y puede presentar pequeñas diferencias con los
cálculos que realices, pero considero que es lo más acertado posible al cálculo correcto.
Sí te es de utilidad, tienes alguna sugerencia o comentario, favor enviarlo al correo
[email protected]
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
18 Otros
O vives tu vida de acuerdo con tus planes, o la vivirás de acuerdo a los planes de otro.
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
18.01
P1 ¿Las respuestas recibidas del MITRAB vía e-mail tienen carácter legal y cuál es su fundamento?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Es importante señalar a usted, que es atribución de esta Dirección Jurídica del Ministerio del
Trabajo al tenor de lo dispuesto en el artículo 269, numeral 1, del Decreto No. 25-2006, Reformas
y Adiciones al Decreto No. 71-98, Reglamento a la Ley No. 290, Ley de Organización, Competencia
y Procedimientos del Poder Ejecutivo, interpretar desde el punto de vista jurídico los aspectos
controvertidos de la legislación laboral.
Ver Consulta 1 realizada al MITRAB, página 9 párrafo 2.
18.02
P1 En el acuerdo ministerial JCHG-01-02-11 referente al salario mínimo vigente para el año 2011
se genera las siguientes incógnitas: ¿Cuáles son las características que identifican a "Las industrias
sujetas a régimen fiscal"? y ¿En qué se diferencian de los demás sectores y sobre todo de la "Micro
y pequeña industria e industria turística Nacional?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Las industrias sujetas a régimen especial fiscal son aquellas que operan bajo el Decreto Ejecutivo
No. 46-91, Zonas Francas Industriales de Exportación, en el caso de las micros y pequeñas
empresas productoras de bienes artesanales y las dedicadas a actividades turísticas nacionales, de
conformidad al artículo 126 del Código del Trabajo, deben tener menos de 10 trabajadores si se
emplea maquinaria impulsada por fuerza motriz y no más de veinte si no se emplea dicha fuerza.
Ver Consulta 13 realizada al MITRAB, página 4 numeral 6.
18.03
Consulta que me realizó un Colega:
P1 ¿Es correcto revisar a los trabajadores en lugares privados de su cuerpo y solicitarles que se
desprendan de su Ropa para poder confirmar que no se están llevando algo, pues en la empresa
donde laboro algunas personas sustraen el inventario?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
"...el hacer revisiones a los trabajadores como las que se señalan en su comunicación violentan el
Principio Fundamental XIII del Código del Trabajo, el artículo 26 de la Constitución Política de
Nicaragua y la dignidad humana de la persona trabajadora, en consecuencia son ilegales.
Ahora bien, reiterada jurisprudencia de la Sala de lo Laboral del Tribunal de Apelaciones de
Managua, la cual comparte esta Dirección Jurídica, ha establecido que el empleador para poder
obtener la reparación del daño causado por el trabajador deberá de recurrir a la vía ordinaria civil
a demostrar los perjuicios sufridos pero no puede hacer deducción alguna del salario o
prestaciones en caso de liquidación". Ver Consulta 03 y 04 realizada al MITRAB, página 1
consulta 2.
18.04 Prescripción de Subsidio Médico.
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
P1 Una mujer trabajadora que después de dar a luz fallece su bebé ¿tiene derecho al reposo de las
cuatro semanas anteriores y las 8 semanas posteriores al parto? Lo anterior tomando en
consideración:
a) El impacto psicológico que trae una pérdida de esta magnitud y
b) El artículo 7 literal e) de la Ley 618 Ley de Higiene y Seguridad del Trabajo.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
De conformidad al artículo 94 y 95 del Decreto No. 974, Ley de Seguridad Social, corresponde al
Instituto Nicaragüense de Seguridad Social (INSS) por medio de las instituciones prestadoras de
servicio de salud la prescripción del pre y post natal por embarazo y maternidad de la mujer
trabajadora respectivamente; por ello deberá dirigir al INSS la consulta relacionada a si la mujer
trabajadora que después de dar a luz fallece el bebé, tiene derecho al subsidio post natal.
Importante es de señalar que en el caso del reposo pre natal el artículo 141 del Código del Trabajo
estipula que la trabajadora tendrá derecho al descanso cuatro semanas anteriores a la fecha del
parto, por ello, partiendo del hecho que la trabajadora dio a luz al bebé debió haber disfrutado de
dicho descanso, por lo que el empleador estará en la obligación de completar el salario de la mujer
trabajadora pagando el 40% del mismo, con base en el último salario recibido si la remuneración
ordinaria es fija o en base al mejor ingreso de los últimos seis meses laborados en caso de salario
ordinario variable. Ver Consulta 08 realizada al MITRAB.
18.05 Aplica el Código del Trabajo para Trabajadores del Estado.
P1 Para los trabajadores del Estado no aplica la legislación establecida en el Código del Trabajo en
materia laboral, sino lo establecido en la Ley 476 Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa.
Únicamente se aplica el Código de Trabajo para los empleados gubernamentales que gocen del
fuero sindical.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El Código del Trabajo es de aplicación supletoria al régimen especial de trabajo que norma la Ley
No. 476, Ley del Servicio Civil y la Carrera Administrativa, cabe aclarar que se encuentran fuera del
ámbito de aplicación del servicio civil las empresas del Estado, las Universidades, Centro de
Educación Técnica Superior, Ejército y los Funcionarios principales de las entidades que señala el
artículo 9 de la Ley No. 476.
En relación a las personas trabajadoras amparadas en el fuero sindical y que laboran en las
instituciones dentro del ámbito de aplicación del servicio civil y la carrera administrativa, lo
referido a la cancelación de su contrato de trabajo se rige por el procedimiento que norman los
artículos 48, 231 y 232 del Código del Trabajo y el Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08,
"Relativo al Procedimiento Administrativo Laboral Oral". Ver Consulta 13 realizada al MITRAB,
página 4 numeral 5.
18.06 Aspectos Relevantes del Tesauro 2010
a) Los beneficios generados de convenio colectivo no son sujetos a ser gravados con impuesto
sobre la renta. Página 15 numeral 4) del Tesauro 2010.
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b) El traslado de un trabajador no puede ser pactado anticipadamente en los contratos de trabajo
porque violenta el derecho del trabajador a consentir el mismo según el artículo 31 CT y Página 94
numeral 1) del Tesauro 2010.
18.08
Consulta que me realizó un Colega:
¿Existe algún artículo en el Código del Trabajo de que una persona que tenga unos seis meses de
estar ocupando un cargo de mayor responsabilidad (jefe de un departamento) le tengan que pagar
de acuerdo al cargo que este ocupando?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
No existe ningún artículo del Código del Trabajo que norme la situación planteada, sin embargo el
Principio Fundamental XIII, establece el derecho que tiene la persona trabajadora a percibir salario
igual por trabajo igual en idénticas condiciones de trabajo, adecuado a su responsabilidad social.
Ver Consulta 11 realizada al MITRAB, página 13 Caso 8.
18.09
Consulta que me realizó un Colega:
Cuando una mujer embarazada hace efectivo su descanso pre y pos natal ¿en base a qué salario se
le pagará el 40% restante que no desembolsa el INSS, sí su sueldo clasifica como variable?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El artículo 141 del Código del Trabajo estipula que la mujer trabajadora disfrutará del descanso pre
y post natal con goce del último o mejor salario, por ello cuando la trabajadora perciba salario
ordinario variable el 40% del salario será pagado con base en el mejor salario ordinario recibido
por la persona trabajadora durante los últimos seis meses de labores. Consulta Digital
18.10
Consulta que me realizó un Colega:
¿Es procedente que se consigne ante los Juzgados Laborales liquidaciones finales a ex
trabajadores que tienen juicios laborales activos con acción de reintegro?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
La consignación es un medio oportuno de pago según el espíritu del artículo 2057 del Código Civil,
que cubre una amplia gama de posibilidades, que va, desde el pago de una liquidación final no
aceptada por el trabajador, hasta el pago de conceptos ordenados por sentencias firmes;
pudiéndose interponer consignaciones antes que el trabajador elabore su demanda laboral, hasta
que el proceso se encuentra incluso en estado de ejecución de sentencia.
“El Pago” mediante esta figura es precisamente una de las formas mediante la cual el empleador
cumple con sus obligaciones establecidas en el Código del Trabajo (artículo 17 inciso a) y artículo
2005 del Código Civil) y la oportunidad, el fin primordial de todo trabajador que pretende la
satisfacción de su derecho. Ahora bien, éste pago no puede constituir en forma alguna “Finiquito”
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entre las partes, por lo estatuido en el Acápite IV de los Principios Fundamentales del Código del
Trabajo, que establece la “Irrenunciabilidad de los derechos laborales” y más bien se transforma
en un medio óptimo al alcance de las partes para facilitar aún más el “arreglo pacífico y justo”, con
celeridad, a fin de evitar un juicio costoso e innecesario.
Más, cuando el trabajador ha demandado una cantidad dineraria determinada, es en base al
“Principio de Irrenunciabilidad y de Realidad económica y social”, que esa cantidad ofrecida bajo la
Figura de la “Consignación” puede ser entregada al trabajador en concepto de pago parcial o
“adelanto” a las resultas del juicio principal, ya que en todo caso el demandado, tenga o no razón
en la cantidad dineraria ofrecida, ya ha externado mediante el ofrecimiento en sí, el adeudo de lo
ofrecido.
En los casos de acciones de reintegro, el empleador puede consignar por efectos de la multa del
artículo 95 del Código del Trabajo, en relación al retraso por el décimo tercer mes, generalmente
estos procesos se acumulan al juicio principal de reintegro. Consulta Digital
18.11
Consulta que me realizó un Colega:
¿Es suficiente como medio de prueba de una Renuncia Laboral, un correo?
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El correo electrónico podrá ser presentado como prueba documental en el proceso administrativo
o judicial laboral, sin embargo quedará a consideración de la autoridad laboral correspondiente
determinar si éste cumple los requisitos establecidos en el Código de Procedimiento Civil para
considerarse como prueba.
Debo mencionarle que en el caso del Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08 Procedimiento
Administrativo Laboral Oral el acoge el sistema de la sana crítica para la valoración de la prueba.
Consulta Digital
18.12
P1 Consulta que me realizó un Colega:
Tengo un embargo de tarjeta de crédito de un empleado, él tiene salario variable básico mas
comisión, la pregunta es ¿el embargo lo aplico sobre sus comisiones o sobre el total ingreso
(básico mas comisión)?
P2 Consulta ideada por mi persona
1. ¿Los embargos (ya sea alimenticio o judicial por préstamos) se calculan en base al salario bruto
o al salario neto?
De ser sobre el bruto, significa que el beneficiado del embargo recibe más dinero en un mes, de lo
que recibe el trabajador, debido a que el beneficiado recibe digamos un 50% del salario bruto,
mientras que el trabajador recibe del 50% restante deduciéndosele el INSS e IR sobre el total.
¿Es correcto lo último?
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
Al tenor de los artículos 87 y 167 de la Constitución Política de Nicaragua, artículo 20 de la Ley No.
260, Ley Orgánica del Poder Judicial y artículo 88, 89, 97 del Código del Trabajo los embargos
sobre los ingresos de la persona trabajadora declarados judicialmente y que no sean por
obligaciones de prestar alimentos, se aplican como ordene el respectivo mandamiento de
embargo y sin afectar el pago del salario mínimo y las prestaciones sociales, puesto que las
resoluciones y fallos de los Jueces y Tribunales son de obligatorio cumplimiento, así mismo dicho
embargo se aplica a partir de su ejecución y sobre los ingresos que genera la persona en el mes
correspondiente sea que perciba salario ordinario variable o fijo (unidad de tiempo).
Consulta Digital
18.13
P1 Cuando el Empleador no afilie al trabajador al seguro social (según el artículo 114 del Código
del Trabajo) y éste (el empleado) fallezca o quede incapacitado por accidente o riesgos
profesionales, se hace acreedor de las siguientes sanciones:
a) De 20 a 40 salarios mínimos según el artículo 57 literal b) de la Ley 664 Ley General de
Inspección del Trabajo.
b) 620 días de salario por multa según el artículo 121 del Código del Trabajo.
Respuesta del Director Jurídico del MITRAB – Licenciado Nelson Enrique Pérez Fonseca:
El artículo 2 del Decreto No. 975, Reglamento General de la Ley de Seguridad Social dispone que el
empleador debe inscribir a la persona trabajadora al régimen de la seguridad social dentro del
tercer día posterior al inicio de la prestación del servicio, el incumplimiento de esta obligación
conlleva al empleador pagar la atención médica general o especializada, medicamentos, exámenes
médicos, tiempo para sanar, prótesis y órtesis, rehabilitación, y pagar las indemnizaciones por
muerte o incapacidad ocasionadas por el accidente de trabajo o la enfermedad profesional de
conformidad al artículo 320 de la Ley No. 618, Ley General de Higiene y Seguridad del Trabajo. La
indemnización normada en el artículo 121 del Código del Trabajo será obligación del empleador
pagarla cuando no inscriba al trabajador al régimen de la seguridad social o no se encuentre al día
en el pago de las cotizaciones.
Por otra parte, el artículo 325 de la citada Ley No. 618, Ley General de Higiene y Seguridad en el
Trabajo prescribe como falta grave, no tener inscrito al trabajador en el régimen de seguridad
social, sin perjuicio de las responsabilidades de este incumplimiento, de acuerdo a la Ley de
Seguridad Social, lo que se sanciona con multa de once a treinta salarios mínimos del sector
económico correspondiente al tenor del artículo 327 de la Ley No. 618.
Ver Consulta 18 realizada al MITRAB, página 5 numeral VII.
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Anexos
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Lo Que Me Gusta por George Antonio Lazo Sánchez
Solo tengo una vida
Para disfrutar,
Que disfruto y que me gusta
Es muy fácil de contar.
Te regalo la receta
De mi dosis especial,
Si te sirve me comentas
Y si no… pues te fue mal.
Me gusta mucho levantarme
Sabiendo que voy a ir a trabajar,
Que aunque el día sea oscuro
Yo lo voy a iluminar.
Una pizca de gentileza
Dos raciones de compromiso,
Tres porciones de coraje
Y a lo malo caso omiso.
Con mis virtudes y destrezas
Dispuestas a resolver,
Desde el problema más pequeño
Hasta el más grande de vencer.
Se revuelve con persistencia
Una dosis de paciencia,
Medio litro de visión
Y un galón de convicción.
Con sudor y sacrificio
Dolor y hasta un poco de rechazo,
Abro un gran orificio
Pareciendo un balazo.
Se pone a hervir con valores éticos
Y tres gramos de amor acérrimo,
Con un poco de empeño
Se sirve el producto al dueño.
En las paredes de lo incierto
En terrenos casi muertos,
En el oído del vacío
Que se niega a escuchar.
Del oro y de la plata
De la tierra y del cielo,
Por si algo se me escapa
Para que aportes… espacio dejo.
¿Cuánto más va a costar?
¿Cuánto más yo puedo dar?,
¿Cuánto creo que resulta
Lo que vine a plantear?
George Antonio Lazo Sánchez
[email protected]
Managua, Nicaragua
20-Agosto-2009
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¿Cómo Aventajar?
A los ignorantes los aventajan los que leen libros.
A estos, los que retienen lo leído.
A estos, los que comprenden lo leído.
A estos, los que ponen manos a la obra.
Proverbio Hindú
Bueno... Ya sabes, para aventajar hay que:
1. Leer
2. Retener
3. Comprender
4. y Poner en Práctica lo leído.
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¿Por qué formar al personal?
Un Director muy exitoso de una empresa dijo:
¿Qué pasa si formo (profesionalmente y como persona) a Todos y luego se marchan?
Alguien contestó:
¿Qué pasará si no lo haces y se quedan?
Moraleja:
El guardar solo para nosotros los conocimientos adquiridos, no compartirlos y no procurar el
incremento y perfeccionamiento de los conocimientos y habilidades de nuestro entorno (familia,
amigos, compañeros de trabajo y demás), frena el desarrollo de nuestra sociedad.
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El objeto de hacer un contrato escrito entre personas
Muchas veces dos o más personas que se ponen de acuerdo en realizar alguna actividad en que
cada una deba hacer algo, se compromete a hacer algo, adquiere obligaciones para con la otra, se
niegan a hacer un contrato escrito que las contenga y una de sus razones es que para ellos prima
su palabra sobre lo que está escrito.
Absolutamente cierto. Si ambas partes son honestas, sin necesidad de nada escrito, cada una le
cumplirá a la otra y entre ellas acordarán qué hacer cuando tengan inconvenientes en el
cumplimiento de sus respectivas obligaciones.
¿Porque entonces la insistencia de algunos en que elaboren un contrato e inclusive lo lleven a la
notaría para hacerle reconocimiento de texto y firma?
Veamos primero, en esencia, que es un contrato escrito:
Es la estipulación, en texto, de manera muy detallada, de
1.
Las causas que las partes han analizado, que las llevan a establecer un compromiso,
2.
La identificación precisa de quienes contraen las obligaciones.
3.
Del objeto específico del compromiso que hacen,
4.
De todas las acciones que cada una debe ejecutar para desarrollar el compromiso, con la
mayor cantidad posible de aspectos cuantitativos como tiempos, fechas, valores
monetarios, medidas, etcétera.
5.
Del valor monetario de las obligaciones de cada parte con la otra, con la especificación de
cómo realizar su liquidación o calculo, y de la forma y oportunidad detalladas de pago
6.
De lo que harán si una le incumple algo a la otra
7.
De que mecanismo utilizarán para resolver las diferencias que se generen entre ellas en
relación al cumplimiento de las obligaciones que han adquirido.
Para el autor, las razones para hacer el contrato escrito son las cuatro siguientes, aunque puede
haber varias más que pueden ser derivadas de estas:
1.
Las personas no son eternas y las obligaciones que cada parte adquiere, pueden afectar
sensiblemente a otros.
2.
A Lo que una persona se compromete, afecta generalmente a la esposa, los hijos y en
general a la familia, o a otros externos que se relacionan con ella.
3.
La persona que hace el compromiso puede morir o incapacitarse en cualquier momento y
es entonces cuando es necesario que quienes se afectan por el compromiso que ella ha
hecho, tengan claro a que se comprometió, o a que se comprometieron con él, para saber
cómo proceder.
4.
Es, por ejemplo, el caso de las deudas causadas a favor de un fallecido, que forman parte
de los bienes que entran en sucesión a su muerte, y que pertenecen a sus ascendientes o
descendientes.
5.
Las personas cambian a lo largo de su existencia en la forma de concebir e interpretar las
cosas.
6.
Es un hecho que, a veces repentinamente y a veces con el paso del tiempo, la forma de
pensar, los valores, la apreciación de la realidad y la interpretación que las personas den a
las cosas, (por ejemplo a los hechos que generan compromisos y a la forma de cumplirlos)
puede cambiar por influencias externas de tipo político, religioso, familiar, de edad, de
nivel de educación, etcétera, sin que ello pueda considerarse algo doloso.
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7.
8.
9.
10.
11.
“Yo lo que dije” o “ Yo lo que quise decir fue”, expresiones que aun representando una
posición honesta de una parte, es algo que puede conducir a generar tensiones, discordias,
y pleitos que trasciendan a las partes y afecten su medio ambiente familiar, de amistades,
etcétera,
No todo debe dejarse a la memoria, porque esta se pierde con el tiempo.
Especialmente cuando se avanza en la tercera edad, la memoria se pierde aceleradamente
y por esa razón, no por maldad o dolo, se pueden olvidar compromisos que pueden hacer
necesario que una parte este teniendo que recordárselos a la otra y esta no recordar
haberlos hecho, lo que igual que en el caso anterior puede generar tensiones, discordias, y
pleitos que trasciendan a las partes y afecten su medio ambiente familiar, de amistades,
etcétera,
Debe preverse la forma de resolver diferencias, y de recibir en ello el apoyo de otros, que
para ello deben contar con suficiente información.
El amigable componedor, es decir, una persona de confianza de ambas partes, es un
mecanismo útil en que pueden ponerse de acuerdo dos partes para resolver sus
diferencias. Sin embargo, ese amigable componedor necesita tener información,
totalmente detallada y precisa, de cuáles fueron las causas del compromiso y de cuales
fueron, en detalle los compromisos, y dejar ese proceso de dar la información a las partes,
que precisamente tienen diferencias sobre ellos, pues de ninguna manera permite o por lo
menos dificulta enormemente la gestión del amigable componedor.
Tan necesaria es la elaboración de un contrato escrito entre personas naturales, como entre estas
y personas jurídicas, y entre personas jurídicas.
El caso de las personas jurídicas (sociedades)
En estas últimas, porque las que contratan y adquieren compromisos son ellas, pero las personas
naturales que los adquieren en representación de ellas, (sus representantes legales) pueden
cambiar, y muchas veces en el tiempo, y las que las reemplacen deben saber con exactitud a que
se comprometieron las sociedades y a que se comprometieron con ellas, y eso no puede depender
de la presencia, memoria e interpretación de quienes las representaban en el momento de hacer
el compromiso.
Siempre que en el apoyo amigable, o en el proceso formal (bien judicial o de los medios
alternativos de solución de conflictos como la conciliación, la amigable composición y el arbitraje)
o el informal, el externo que participe en él, necesitara información objetiva y detallada que solo
un buen contrato escrito puede dar.
Es necesario el abogado para la elaboración del contrato?
Cuando finalmente dos partes no logran ponerse de acuerdo en relación al cumplimiento de sus
obligaciones mutuas, y una se siente perjudicada y quiere obtener resarcimiento de la otra, no hay
forma diferente de hacerlo que acudir a los medios formales para lograrlo: O el de los medios
alternativos (extrajudiciales) de solución de conflictos ( Conciliación, amigable composición o
arbitraje ) regulado por las normas, o el de la demanda ante los jueces ( judicial ).
Aunque la esencia del contrato (causas, objeto y obligaciones) que han acordado las partes no
debe ser alterada por ningún motivo por el abogado, este se debe encargar de darle al
compromiso una redacción que esté acorde con las normas legales vigentes para facilitar la labor
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del tercero que participa en la definición de cómo resolver las diferencias ya que las decisiones de
este, así no sea un juez, pero más siéndolo, se atienen a las normas jurídicas vigentes y un
contrato mal redactado por confuso o impreciso o incompleto, puede perjudicar a una parte, aun
teniendo esta la razón.
Por otra parte, en el caso extrajudicial de la amigable composición o el arbitraje realizado a través
de una institución como las Cámaras de Comercio, es necesario que las partes se hagan
representar por un abogado pues la decisión del amigable componedor o arbitro tiene el carácter
de la decisión de un juez y su argumentación es en mucho sustentada en la realidad, pero también
en normas procesales, que, desconocidas por ella, como se dijo, pueden perjudicar a una parte,
aunque tenga fácticamente la razón.
Fuente:
www.gerencie.com
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Prácticas inapropiadas en que incurren los empleadores con sus trabajadores
El abogado laborista Alonso Riobó Rubio ha dejado en nuestro sistema de comentarios una lista
de prácticas arbitrarias o por lo menos inapropiadas en que incurren algunos empleados con sus
trabajadores.
A sugerido el señor Alonso completar la lista con las experiencias de los lectores, así que incluimos
a continuación las 24 prácticas incluidas por el señor Alonso y 10 más que hemos logrado
identificar en los años en que llevamos abordando aspectos laborales en www.gerencie.com:
1. Al terminar el contrato de trabajo exigirle al trabajador que devuelva las dotaciones en uso.
2. Vincular al trabajador en una fecha y suscribir el contrato tiempo después con el fin de pagarle
prestaciones sociales a partir de la última fecha.
3. Hacerle firmar al trabajador la liquidación de prestaciones sociales anotando en ella una fecha
anterior.
4. Despedir al trabajador en forma verbal y sin la presencia de otras personas, y luego afirmar que
fue el trabajador quien abandonó el cargo.
5. Hacerle firmar al trabajador documentos en blanco y luego llenarlos anotando en ellos pagos
que nunca se le hicieron.
6. Descontarle al trabajador el salario del domingo cuando aquél ha faltado uno o dos días al
trabajo por causa de incapacidad médica.
7. Sacar al trabajador a vacaciones sin cancelarle el salario de los días que aquél va a estar
disfrutando de ellas.
8. Descontarle del salario el valor de las herramientas o de las materias primas que se han perdido
o dañado durante la ejecución del contrato, sin que hubiese mediado culpa de operario.
9. Cancelarle el salario fraccionándolo en varios pagos.
10. Trasladar al trabajador a lugares que no son de su agrado o conveniencia, con el fin de que
renuncie.
11. Exigirle al trabajador que se afilie al SISBEN para evitarse el pago de la seguridad social.
12. Entregarle al trabador ropa usada a título de dotación.
13. Atiborrar la ropa del trabajador (las dotaciones, se entiende) con avisos publicitarios que los
hacen parecer matachines o payasos.
14. Impedirle al trabajador su ingreso a la empresa como sanción por haber éste llegado unos
minutos tarde.
15. Hacer desvestir a los trabajadores (as) al momento de salir de la empresa, para verificar que no
se están robando nada. Esto suele ocurrir con las trabajadoras de los peajes.
16. Obligar a las trabajadoras que laboran como vendedoras a permanecer de pie largas jornadas,
con los naturales perjuicios para la salud de éstas.
17. Imponerle al trabajador el cumplimiento de metas inalcanzables, con el fin de que renuncie.
18. Acusar injustamente al trabajador de hurto y obligarlo a renunciar a cambio de no denunciarlo.
19. Obligar al trabajador a laborar más allá el límite legal y no pagarle las horas extras.
20. Condicionar la vinculación del trabajador a que éste tenga moto o bicicleta, con el fin que las
utilice para las diligencias de la empresa.
21. Pagarle al trabajador salarios por debajo del mínimo legal.
22. Contratar al trabajador para que labore medio tiempo, y luego obligarlo a laborar más allá de
las 4 horas, sin pagarle extras.
23. Instalar micrófonos y/o cámaras en los vestidores, en los baños e incluso en los comedores,
para espiar a los trabajadores.
Algunas nuestras
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24. No pagar el primer mes o quincena de sueldo argumentando que era un periodo de prueba
25. Exigirle al trabajador que aporte herramientas o implementos necesarios para el desarrollo de
la actividad y no remunerar tal servicio.
26. Con promesas falsas y engaños, cambiar el tipo de contrato de trabajo. Por ejemplo pasar de
indefinido a temporal o de contrato de trabajo a prestación de servicios.
27. Presionar o engañar al trabajador para que pase la carta de renuncia sin dar los 15 días de
anticipación, y así evitar despedirlo y tener que pagar la indemnización.
28. Al vender el establecimiento de comercio exigirle al trabajador que presente carta de renuncia.
29. Obligar al empleado a que tome el almuerzo de pie mientras atiende a los clientes.
30. Exigir al trabajador a que termine el trabajo en su casa y no pagar por ello.
31. No entregar al trabajador copia del contrato firmado y luego alegar que se extravió.
32. Negar al trabajador una certificación laboral luego de terminar el contrato o si la expide, incluir
en ella aspectos negativos.
Fuente:
www.gerencie.com
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
Fuentes
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
Consultas realizadas por mi persona al MITRAB:
Consulta 1 al MITRAB
Consulta 2 al MITRAB
Consulta 3 y 4 al MITRAB
Consulta 5 al MITRAB
Consulta 6 al MITRAB
Consulta 7 al MITRAB
Consulta 8 al MITRAB
Consulta 9 al MITRAB
Consulta 10 al MITRAB
Consulta 11 al MITRAB
Consulta 12 al MITRAB
Consulta 13 al MITRAB
Consulta 14 al MITRAB
Consulta 15 al MITRAB
Consulta 16 al MITRAB
Consulta 17 al MITRAB
Consulta 18 al MITRAB
Consulta 19 al MITRAB
Leyes de vigentes en la República de Nicaragua y otras publicaciones legales
Ley 143 Ley de Alimentos
Ley 185 Código del Trabajo (Edición rubricada y concordada con Normas Internacionales del
Trabajo) emitido por la OIT
Ley 260 Ley Orgánica del Poder Judicial y sus Reformas
Ley 453 Ley de Equidad Fiscal
Reglamento de Ley 453 Ley de Equidad Fiscal
Ley 476 Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa
Ley 516 de Derechos Adquiridos
Ley 562 Código Tributario de la Republica de Nicaragua
Ley No. 618, Ley General de Higiene y Seguridad del Trabajo
Ley No. 625, Ley de Salario Mínimo
Ley 648 Ley de Igualdad de Derechos y Oportunidades
Reglamento de la Ley 648 Ley de Igualdad de Derechos y Oportunidades
Ley 664 Inspección del Trabajo
Ley 671 Ley de Adición al Título VIII, Libro Primero del Código del Trabajo
Ley 677 Ley de Vivienda Social (y todos sus anexos)
Ley 712 Reformas a la Ley 453, Ley de Equidad Fiscal
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Ley 718 Ley Especial de Protección a las Familias en las que hayan Embarazos Múltiples y Partos
Múltiples
Decreto No. 53-2010 Reglamento de la Ley 718
Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08 Procedimiento Administrativo Laboral Oral
Acuerdo Ministerial No. JCHG-06-08-11, "Sobre la Aplicación de los Salarios Mínimos aprobados
por la Comisión Nacional del Salario Mínimo”
Código Civil de Nicaragua por los doctores Carlos A. Morales, Joaquín Cuadra Zavala y Mariano
Arguello
Código de Procedimiento Civil de la República de Nicaragua
C111 Convenio OIT sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958
Convenio 100 de la OIT
Convenio Colectivo del Sector Construcción
Constitución Política de Nicaragua Vigente (a color)
Decreto No. 25-2006 Reformas al Reglamento de la Ley 290
Decreto 974, Ley del seguro Social
Decreto 975, Reglamento de Ley de Seguridad Social
Decreto Ejecutivo No. 46-91, Zonas Francas Industriales de Exportación
No pago del INSS a Servicios Profesionales (según sentencias y resolución)
Recomendación 198 de la OIT
Sentencia 171 - 03-Oct-2002 dictada por Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de la
Circunscripción de Managua
Sentencias de la Sala de lo Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua de las 11 :15 am del 20
de diciembre del año dos mil uno, # 215 del veinte de noviembre del año dos mil tres y
#009 del diecisiete de enero del año dos mil siete.
Sentencia #115 del 19 de junio del año 2000 (horas extras de guardas de seguridad)
Sentencias No. 142/2000 del quince de agosto del dos mil y la Sentencia No. 41/2003 del veintitrés
de marzo de dos mil tres.
Resolución Ministerial del Ministerio del Trabajo de fecha del 16 de junio de 1986
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
Compilación de ley y normativa de higiene y seguridad (del MITRAB)
Tesauro Jurisprudencia Administrativa 2008 (del MITRAB)
Tesauro Jurisprudencia Administrativa 2010 (del MITRAB)
Manual de Derechos Laborales de la Mujer 2008 (del MITRAB)
Auto-Evaluación de derechos laborales (del MITRAB)
Guía Técnica de Inspección (del MITRAB)
Páginas Web relacionadas con el Derecho Laboral
DGI
INSS
MITRAB
www.leylaboral.com
http://www.gerencie.com
Para revisar estas y otras consultas al gobierno da clic en el siguiente enlace Consultas realizadas al
Entes Gubernamentales.
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Consultas e Información de
Interés publicadas en
www.consultasdeinteres.blogspot.com
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Buen día Colega:
Próximamente estaré desarrollando:
1.
Apuntes que ya tengo listos (pero que no he pasado a la computadora) sobre la ley
822 Ley de Concertación Tributaria y nuevas consultas sobre el tema fiscal, por lo que si ya
cuentas con interrogantes, compártelas al correo [email protected]
2.
Una replica (con su lógica y bondades) de las diversos procedimientos para
contabilizar las vacaciones gozadas por un trabajador.
3.
Desarrollaré nuevas consultas laborales.
4.
Daré respuesta a consultas que ya me han realizado Colegas y que por razones de
tiempo (publicación de mi libro, cierre de año y la universidad que terminé el año pasado)
no pude contestar, por lo que de antemano ofrezco mis disculpas.
Adjunto lista de Publicaciones realizadas al 06 de Enero del 2013, espero te sean útiles.
1.
Nestor Avendaño invita al representante del FMI en Nicaragua a un debate
económico de altura ¿a quién le vas? ¿crees que acepte el representante del FMI?
2.
DGI: Comunicados 01-2013 y 02-2013 relacionados con liquidación del IR Anual y
los Timbres Fiscales
3.
¡¡¡131 Parábolas y Reflexiones publicadas, y en el 2013 vienen más!!!
4.
Observaciones Gramaticales de un Fijado - Por George A. Lazo Sánchez
5.
Reglamento de la Ley 822 Ley de Concertación Tributaria, Ley publicada en La
Gaceta 241
6.
La Disciplina de la Indisciplina
7.
Formatos en Excel para calcular el IR Laboral 2013 según la Ley 822 Ley de
Concertación Tributaria
8.
DGI: Gaceta 241 Ley 822 Ley de Concertación Tributaria publicada el 17-Dic-2012
9.
Asamblea Nacional - DGI / Ley 822 Ley de Concertación Tributaria (modelo de la
Comisión de Estilo)
10.
MITRAB: Consulta 19 - Aspectos a considerar en una Liquidación Laboral en
Nicaragua y Ejemplos Prácticos de Cómo Liquidar y Calcular las Prestaciones Sociales
11.
Asamblea Nacional / DGI: Ley de Concertación Tributaria (Dictámenes de Mayoría
y Minoría)
12.
MITRAB: Ley No. 815, Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social de
Nicaragua
13.
¡¡¡El Blog ya cuenta con página en Facebook!!! dale un en "ME GUSTA"
14.
UNAN-RUCFA: Oferta Educativa 2013 de Posgrados y Maestrías
George A. Lazo Sánchez / [email protected] / www.consultasdeinteres.blogspot.com / 139
Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
15.
MITRAB: Cálculo del Salario Diario (para efectos de Sueldos y Prestaciones
Sociales) en Nicaragua
16.
MITRAB: Aspecto a considerar para el cálculo del Décimo Tercer Mes (Aguinaldo)
17.
MITRAB: Consulta 18 al MITRAB referida a Horas Extras, Jornadas, Cálculo de
Prestaciones Sociales, INSS, entre otros
18.
¿Quieres tener éxito en la vida? Parte 1
19.
Requisitos para Ingresar en Universidades Públicas en Nicaragua, carreras que
ofertan, entre otros. Y Feria Vocacional Gratuita y con Becas
20.
¿Pensionarse después o empezar a trabajar antes?
21.
MITRAB: Convenio 189 Trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores
domésticos (Texto Original, Manual para Sindicatos, Preguntas y Respuestas)
22.
MITRAB: Comunicado el Salario Mínimo Industrial a partir de Septiembre 2012
23.
INSS: Requisitos para Jubilarse en Nicaragua
24.
DGI: Consultas 6, 10, 11 y 12 en materia fiscal s/ Devolución de Saldos a Favor,
Retenciones en Bienes Muebles, Inmuebles, Derechos, momentos en las retenciones,
libros, entre otros
25.
Consulta Contable: Fusión y/o Transformación de una Sociedad Mercantil
26.
Consulta 17 MITRAB - Sanciones por Disfrazar Servicios Profesionales y no
Descanso en Tiempo de Maternidad
27.
Definición de Activo según Robert Kiyosaki y su importancia en el Emprendimiento
(extractos de su libro "Padre Rico Padre Pobre")
28.
Libro: Padre Rico Padre Pobre de Robert T. Kiyosaki
29.
Descarga las Normas Internacionales de Información Financiera (NIIF) para Pymes
(Pequeñas y Medianas Empresas)
30.
Asamblea Nacional de Nicaragua: 2 Iniciativas de Ley, Pensión Reducida de
Jubilados y Ley de Protección de Consumidores y Usuarios
31.
CCPN: Comunicado del Colegio de Contadores Públicos de Nicaragua referido a
NIIF y Pronunciamiento
32.
MITRAB: Salario Mínimo a partir de Septiembre 2012 (Acta No. 1 CNSM-23/8/12)
33.
MITRAB: Consulta 16 - Contratación de Jubilados (como Trabajadores, no como
Servicios Profesionales)
34.
Asamblea Nacional de Nicaragua: Iniciativa de Ley - Refinería "El Supremo Sueño
de Bolivar"
35.
Consulta 09 a la DGI sobre temas variados
36.
Servicios Contables a Pequeños Negocios
37.
Ley que crea el Ministerio de Economía Familiar, Comunitaria, Cooperativa y
Asociativa de Nicaragua
38.
MITRAB: Acuerdo Ministerial No. JCHG–019-12-08 - Relativo al Procedimiento
Administrativo Laboral Oral
39.
¿El día 02 de Noviembre es Feriado Nacional o Asueto por ser el Día de los
Difuntos en Nicaragua?
40.
MITRAB: Comunicado del 19 y 20 de Julio 2012 (libre para trabajadores del Estado)
41.
Alcaldías: ¿Viene un Código Tributario Municipal?
42.
DGI: Pone a disposición del Público Nuevo Directorio Telefónico Avanzado
43.
DGI: Propuesta de Concertación Tributaria 2012
44.
Asamblea Nacional: LEY 803 DE REFORMA AL ARTÍCULO 102 DE LA LEY No. 453,
“LEY DE EQUIDAD FISCAL"
45.
Asamblea Nacional: Ley 802 LEY CREADORA DEL TRIBUNAL ADUANERO Y
TRIBUTARIO ADMINISTRATIVO
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
46.
Asamblea Nacional de Nicaragua: Ley de Promoción del Contrato de Primer
Empleo para la Juventud
47.
Club de Natación Barracudas
48.
DGI: Conferencia Completa sobre las Reformas Fiscales brindada por Bayardo Arce
Castaño - Asesor Económico de la Presidencia de la República de Nicaragua
49.
Requisito para Solicitud de Becas en la UNAN - MANAGUA
50.
DGI: Beneficios Fiscales y Laborales de la Construcción y/o Compra de Viviendas de
Interés Social
51.
DGI: Ley 797 Reforma a la Ley de Equidad Fiscal
52.
MITRAB: Consulta 15 referente a Renuncia, Contratos, Contrataciones, Reintegros
y Otros
53.
UNAN: Normativas para autorización de SEGUNDAS CARRERAS y TRASLADOS DE
OTRAS UNIVERSIDADES
54.
Requisitos e información para ingresar por primera vez a Universidades Públicas
en Nicaragua
55.
La Gaceta: Convenio ALMA, DGI e INSS
56.
DGI: ¿Cómo administrar los riesgos fiscales de gerentes, socios y contadores?
57.
Claves para la Declaración Anual del IR - Julio Francisco Báez Cortés
58.
Contabilidad: Libro de Auditoría para Pymes (Emitido por el IFAC)
59.
Alcaldía de Managua: El tan buscado y solicitado "Reglamento de Retenciones
Autorizadas" de la comuna Capitalina
60.
MITRAB: Artículo publicado por Dr. Humberto Solís Barker en la Revista Justicia Edición No. 13 (Mayo-Junio 1998) "Un ensayo sobre los polémicos artículos 43 y 45 del
Código del Trabajo Vigente en Nicaragua"
61.
MITRAB: Consulta 14 al Ministerio del Trabajo de Nicaragua
62.
Asamblea Nacional: Dictamen de Comisión de la Ley Creadora de la Unidad de
Análisis Financiero
63.
MITRAB: Sentencia 171 referida a la Indemnización por Antigüedad "Proporcional"
citada en el art. 45 del CT (Tribunal de Apelaciones. Circunscripción Managua. Sala Laboral
del 03 de Octubre del 2002)
64.
MITRAB: Acuerdo Ministerial - Sobre los Nuevos Salarios en el Sector Construcción
65.
Asamblea Nacional: LEY DEL RÉGIMEN JURÍDICO DE EL GRAN CANAL ACUÁTICO
INTEROCEÁNICO DE NICARAGUA (EL GRAN CANAL DE NICARAGUA) Y DE CREACIÓN DE LA
INSTITUCION RECTORA, AUTORIDAD DE EL GRAN CANAL DE NICARAGUA.
66.
DGI, INSS y Alcaldía de Managua: Acuerdo para la implantación del DUR
(Documento Único para Registro de Contribuyente del Régimen General)
67.
Ley No. 790 Ley de Rerforma a la Ley No. 331, LEY ELECTORAL (en la que se
incrementa el número de Consejales y Suplentes)
68.
Libro: El Cuadrante del Flujo de Efectivo por Robert T. Kiyosaki (obsequiado por el
Profe Bermudez)
69.
Alcaldía de Managua: Sistema de Declaraciones de Retenciones y Formato Digital
70.
Corte Suprema de Justicia: Comunicado sobre Registro de Títulos de Notarios y
Requisitos y Formatos del Registro Público de la Propiedad Inmueble y Mercantil
71.
Corte Suprema de Justicia: Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones (TNLA) y las
bondades de su nueva página web
72.
DGI: Disposiciones Técnicas para el Uso de Sistemas Contables Computarizados y
Facturación Computarizado
73.
Corte Suprema de Justicia: Circular Relativa al Cambio de Sellos de los Abogados y
Notarios Públicos del País
George A. Lazo Sánchez / [email protected] / www.consultasdeinteres.blogspot.com / 141
Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
74.
MITRAB: Procedimiento del Servicio Público de Empleo en la Gestión de Ofertas de
Empleo para Personas con Discapacidad
75.
MITRAB: Nuevo Horario de Atención en Asesoría Laboral
76.
DGI: Comunicado 02-2012 - Dirigido a Zonas Francas con referencia a Cartas de
Exoneración de IR, IVA e ISC
77.
¿Cuándo y Cómo me deben deducir Vacaciones?
78.
DGI: Eliminación de Certificación de libros contables ante la DGI
79.
Receta para bajar de peso del Pastor Ottoniel Osorio
80.
MITRAB: Acuerdo, Acta, Comunicado y Normativa del Salario Mínimo
correspondiente al año 2012
81.
MITRAB: Acuerdo Ministerial del Salario Mínimo 2012
82.
MITRAB: Acta No. 8 - Salarios Mínimos para el año 2012
83.
MITRAB: Consulta 13 realizada sobre Salarios, Sanciones, Despidos y Otros
84.
¿Te sientes Indispensable?
85.
Alcaldías: Ley que promueve la Equidad de Género en las municipalidades
86.
DGI: DGI abre cajas de atención preferencial en las Administraciones de Rentas del
País
87.
Reelección e Igualdad Incondicional: Sentencias de la Sala Constitucional: # 504 del
2009 y # Sentencia 6 del 2010
88.
11 Tips de Promoción
89.
DGI: Reforma Tributaria (Ley 780 - Nueva)
90.
UNAN-RUCFA: Oferta Académica 2012 de Especialidades
91.
DGI: Eliminan impuestos para leche y arroz
92.
DGI - Consulta aportada por el Lic. Bayron Javier Cortez Guido
93.
¿Colón descubrió América?
94.
Diplomados de Gestión del Talento Humano 1 y 2 - Nuevos datos
95.
¿Por qué formar al personal?
96.
Tipos de Cambio Históricos
97.
DGI: Comunicado 01-2012 "A Todas las Empresas bajo el Régimen de Zona Franca
Industrial
98.
CECNA (Adscrito al INATEC) - SEMINARIOS DE CAPACITACION
99.
DGI: Útiles escolares no pagan impuesto
100. Plazas Vacantes!!!!
101. DGI: Certificación de Comprobantes de Pagos por pérdidas o deterioro de los
mismos
102. UNAN-RUCFA: Cursos de Operador Básico y Computación Aplicada a la
Contabilidad
103. Prácticas Profesionales en el MITRAB
104. MITRAB: Consulta 12 - Aspectos Relevantes del TESAURO 2010
105. MITRAB: Formulario para auto-evaluación y Guía Técnica de Inspección
106. Una queja a BDF
107. La Gratitud Laboral por el Dr. Arturo López Malumbres (con algunos pensamientos
míos)
108. Que tengas un buen nuevo año!!!!!
109. Consultas de la 7 a la 18 realizadas en materia Laboral al MITRAB
110. Consultas Laborales De Temas Variados (que tenía guardadas)
111. Consulta Laboral: ¿Estando de Subsidio pierdo los días feriados?
112. Consulta Laboral: Obligación de hacer horas extras innecesarias
113. MITRAB: Plazas Vacantes y Servicio Público de Empleo
George A. Lazo Sánchez / [email protected] / www.consultasdeinteres.blogspot.com / 142
Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
114. Consulta Laboral: Consulta Docente Horario - Prestaciones Sociales
115. Consulta Laboral: Prestaciones Sociales e Indemnización / Contrato T.
Determinado
116. MITRAB: Horas extras fijas, son parte del Salario Ordinario
117. Consulta laboral: Deducción de pensión alimenticia
118. Consultas libres en materia laboral nicaragüense
119. MITRAB: Manual de Derechos Laborales de las Mujeres de Nicaragua
120. Consulta 6 al MITRAB: Igualdad Incondicional en las Contrataciones Laborales
121. MITRAB: Ley 159 Ley que declara el día del trabajador doméstico
122. MITRAB: Aguinaldo, Alimentación del Campo y Normativa Salarial para Cosecha de
Café 2011 - 2012
123. Nuevas versiones de Biblias disponibles en Nicaragua, en la Casa de Biblia
124. MITRAB: Plazas Vacantes y Servicio Público de Empleos
125. ¿Por qué hago lo que hago?
126. MHCP: Acuerdo Ministerial 17-2011 (deroga Normativas Tributarias)
127. Reforma a la Ley del INSS (NO CIRCULAR)
128. DGI: Nuevo comprobante de Pago Tributario y nuevos formatos de Solvencia Fiscal
y Avalúo Catastral
129. DGI - Recordatorio sobre Facturas
130. UNAN-RUCFA: Oferta Educativa 2013 de Posgrados y Maestrías
131. ¿Cómo aventajar?
132. Ser acusado de académico y teórico, una acusación honrosa
133. MITRAB - Compilación de normas laborales de la República de Nicaragua a
Septiembre 2010 - por solo USD$ 10.00
134. Descarga las Gacetas del 2011 a la Actualidad (Página de la Procuraduría General
de la República)
135. Ley 755 Ley Creadora del Tribunal Superior del Trabajo (reforma el Código del
Trabajo)
136. Constitución Política de la República de Nicaragua (Gaceta 176 del 16-Sep-2010 A
COLOR)
137. Corte Suprema de Justicia - Circular sobre la Exoneración del Arancel Registral en
el Registro de la Propiedad
138. Estado paga IVA (para los que no sabíamos)
139. Costo de un Trabajador (por Tiempo Determinado e Indeterminado)
140. Resoluciones del Tribunal Tributario Administrativo
141. Formato de Declaración Anual del IR
142. Gastos deducibles para Universidades - Resolución del TTA (Tribunal Tributario
Administrativo)
143. Universidades no pagarán al Inatec
144. No pago del INSS a Servicios Profesionales (según sentencias y resolución)
145. Procedimiento para otorgar solvencias fiscales electrónicas a través de la
Ventanilla Electrónica Tributaria (VET)
146. DGI: Nuevo Formato No. 106 Declaraciòn Anual del IR
147. Reglamento de Compras y Contrataciones con Fondos de Caja Chica (Sector
Público)
148. Ley No. 769, LEY DE FOMENTO Y REGULACIÓN DE LAS MICROFINANZAS
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A partir del día de ayer, el blog cuenta con una cuenta en Facebook cuyo enlace es el siguiente
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Esto con el fin de ampliar la difusión de buenos mensajes, mucho agradeceré den clic en la opción
"ME GUSTA" y compartan las reflexiones que les haya gustado.
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Sin más a que hacer referencia y agradeciendo la atención prestada me despido cordialmente,
deseándote bendiciones a ti, tu familia y tu entorno.
Saludos
George Antonio Lazo Sánchez
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Parábolas y Reflexiones
publicadas en
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Buen día Colega:
Adjunto lista de Parábolas y Reflexiones publicadas al 06 de Enero del 2013, cada una tiene un
significado especial tanto en mi crecimiento profesional, personal y cristiano.
Próximamente publicaré nuevas parábolas y reflexiones de mi autoría entre las cuales
vienen: Entumenciendo el Cerebro, Esquivando los Golpes de la Vida, El Orgullo, Soy Maduro
cuando dependo de mi Papá, Lo Malo es Altamente Contagioso, La Importancia de las Decisiones
Escritas, Sí Trabajas Mal ahora vas a Trabajar Bien, Aprendiendo de los Errores Ajenos, entre otros.
Publicaciones realizadas:
1.
Observaciones Gramaticales de un Fijado - Por George A. Lazo Sánchez
2.
La Disciplina de la Indisciplina
3.
Decide el Perdón y el Gozo, y Evita Depredar a los que te Rodean
4.
El Cumpleañero de Navidad
5.
Círculo de Odio
6.
Sí JOB pedía perdón por lo que sus hijos pudieran haber hecho ¿por qué tu no
puedes hacerlo, aunque no hayas tenido la culpa?
7.
Donde todos mandan, nadie obedece
8.
Yo Te Enjuicio Mundo Actual
9.
Recuerda Papá...
10.
El rostro de tu ReflejoEl rostro de tu Reflejo
11.
El mundo cambia con tu ejemplo, no solo con tus palabras (excelente vídeo)
12.
¿Qué es lo que enseñamos a nuestros hijos? por Pau Casals
13.
Luz para el Camino (Iluminemos el camino de los demás)
14.
Parábola "Cachorritos en Venta"
15.
Facundo Cabral - No digas no puedo
16.
Seguiré Adelante
17.
Las 4 Velas
18.
Prosigo a la Meta Con Filipenses 3:13-14
19.
¿Cómo Anular a una Persona?
20.
Seamos Sembradores de Amor
21.
Llévenme al Cementerio, por favor
22.
Aprender a Comunicarse (El Sueño del Sultán)
23.
¿Quieres Tener Éxito? Parte 2
George A. Lazo Sánchez / [email protected] / www.consultasdeinteres.blogspot.com / 146
Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
24.
¿Quién mató al Amor?
25.
¿Cómo Aventajar?
26.
El Valioso Tiempo de los Maduros por Mario de Andrade
27.
Que La Vida Es Un Embudo y Cada Quien Decide Por Dónde Entrar y Salir
28.
Patch Adams ¿Un Payaso de la Profesión Médica? por Dante Gebel
29.
Puedes LLegar - Voces Unidas
30.
Actitud Positiva: La clave del Éxito
31.
Es con Dios por Redimi2
32.
Para qué sirve un Minuto
33.
Fui al Bosque a vivir deliberadamente
34.
Sobre Recibir Consejos
35.
Carpe Diem "Aprovecha el Momento" - De la Sociedad de los Poetas Muertos
interpretada por Robin Williams
36.
Regalando Mí Trabajo por George Antonio Lazo Sánchez
37.
De qué se trata la Vida
38.
Mira bien las bellezas a nuestro alrededor
39.
No Juzgues, Solamente Comprende
40.
Calidad Humana
41.
Train - Marry Me (Una buena rola para...)
42.
Cuando estemos viejos de Dany Martin
43.
Procura No Enaltecerte (Consejo de un Amigo, Manuel Dávila Medrano)
44.
¿Cómo Ayudar a Un Borracho?
45.
Un Mundo Maravilloso
46.
El Placer de Servir por Gabriela Mistral
47.
La Importancia del Tiempo Presente
48.
Descripción Propia de un Agricultor por George Antonio Lazo Sánchez
49.
Diferencia entre Envidia y Gratitud
50.
Vámonos Inmóviles
51.
La Importancia de la Madera
52.
El poder de las Palabras
53.
¿Quién trabajará conmigo?
54.
Yo soy el Poder en Mi Vida por Johann Goethe
55.
La Voz del Silencio
56.
El Alfarero
57.
Nasrudin en Tekia
58.
Rascarse
59.
Letra de Corazón Abierto escrita por Manny Montes
60.
Discurso de Cantinflas sobre La Burocracia
61.
Mario Moreno, Cantinflas - Discurso de Su Excelencia el Embajador, ante la
Asamblea Internacional
62.
Un dia Decidi Triunfar por Walt Disney
63.
Los Límites de la Percepción
64.
La Parábola de la Entrada
65.
¿Cómo hacer un trabajo genial?
66.
No te preocupes, Todo va estar bien
67.
¿Quieres tener éxito en la vida? Parte 1
68.
¿Cómo se las arreglaron para estar juntos 65 años?
69.
El Compromiso por el Dr. Arturo López Malumbres
70.
¿Realmente tengo Oponentes?
George A. Lazo Sánchez / [email protected] / www.consultasdeinteres.blogspot.com / 147
Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
71.
Promesa de La Carta de la Gracia
72.
Cuando Dios manda !Hasta el Diablo Obedece!
73.
El Elefante Encadenado por Jorge Bucay
74.
Historia de un Letrero (El Poder de las Palabras)
75.
La Parábola de la Ranita
76.
Hoy me Levanté por George Antonio Lazo Sánchez
77.
La Parábola de la Vaquita
78.
¿Dónde puedes encontrar Felicidad?
79.
La Canasta de Basura
80.
Cambiando al mundo
81.
El Agricultor por George Antonio Lazo Sánchez
82.
Mi pastel por George Antonio Lazo Sánchez
83.
No todo lo malo es malo por George Antonio Lazo Sánchez
84.
La Gente Que Me Gusta por Mario Benedetti
85.
Cepillando el Alma con Pasta Dental por George A. Lazo Sánchez
86.
Tributo a la Madre - Poema: ¿Quién quiere doscientos pesos? de Jorge Calderón
Gutiérrez
87.
Ser un emprendedor es vivir unos años como otros no lo harán para vivir el resto
de sus vidas como otros no podrán
88.
¡¡¡¡Hakuna Matata!!!! (una filosofía de vida)
89.
La Resolución de la película "Reto de Valientes" o "Courageous!
90.
Oración, Promesa y Ley Scout
91.
¿Te sientes Indispensable?
92.
¿Cómo saber cuándo un buey está trabajando? por George Antonio Lazo Sánchez
93.
¿Colón descubrió América?
94.
Algunas buenas aseveraciones
95.
¿Por qué formar al personal?
96.
Declaración de Fe
97.
Depende de Ti (Suministrado por Doña Gerda Magda Gómez Rodríguez
98.
La Comida del Diablo por Michael Michalko
99.
El Amor Es Ciego y La Locura Siempe Lo Acompaña
100. La Gratitud Laboral por el Dr. Arturo López Malumbres (con algunos pensamientos
míos - George Antonio Lazo Sánchez)
101. Uno No Debe
102. El no estudiado por George Antonio Lazo Sánchez
103. Faltándole el respeto a la mayoría por George Antonio Lazo Sánchez
104. La Parábola del Lápiz
105. El Sargento
106. "Sólo tiene mujer quien puede..."
107. ¡¡¡Favor no murmurar en este lugar!!! por el Dr. Arturo López Malumbres
108. Poema-Discurso "Usa protector solar (Wear Sunscreen)"
109. Los Clavos
110. Profesión Daltónica Social a Conveniencia por George Antonio Lazo Sánchez
111. Pensar por sí mismo
112. Capitalización de la Juventud y la Ayuda Integradora - Benito Villanueva Haro
113. Discurso de Steve Jobs en la Universidad de Stanford
114. Ser acusado de académico y teórico, una acusación honrosa
115. Decálogo para Convertir a un Hijo en Delicuente
116. Cuida a tu pareja
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Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral (Primea Edición: Periodo 2011-2012)
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127.
128.
129.
130.
131.
Hay regalos que no te conviene recibir
La Crisis según Albert Einstein
Un PTM con orgullo por George Antonio Lazo Sánchez
Ser como un río que fluye
La Parábola de la Verdad
Facundo Cabral - No estás deprimido, estás distraído
El Tornillo
Las Ruedas de la Vida
Palabras de un patriota por Carlos J. Cuadra Álvarez
Lo Que Me Gusta por George Antonio Lazo Sánchez
Ahondando En Nuestras Diferencias por George Antonio Lazo Sánchez
Los Tres Filtros De Sócrates
La moraleja de Don Fofo “El Albañil” por George Antonio Lazo Sánchez
La Maximización de la Utilidad del Tiempo
El Problema De Deberle A Un Pobre por George Antonio Lazo Sánchez
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