DERECHO LABORAL
ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DEL LITORAL
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANÍSTICAS
DERECHO SOCIETARIO Y LABORAL
AB. KATHERINE ROSERO B. PH.D.
La Constitución de la República del Ecuador, en su Art. 325, señala: “El
Estado garantizará el derecho al trabajo. Se reconocen todas las
modalidades de trabajo, en relación de dependencia o autónomas, con
inclusión de labores de autosustento y cuidado humano; y como actores
sociales productivos, a todas las trabajadoras y trabajadores”.
DERECHO LABORAL
• Es el principio de normas jurídicas que regulan la relación entre
empleador(es) y trabajador(es) y las asociaciones sindicales del
Estado.
• El derecho del trabajo se encargar de normar la actividad humana
lícita y prestada por un trabajador bajo una relación de dependencia
a cambio de una remuneración.
Partes contratantes
Trabajador:
Empleado
u obrero
Dependencia
laboral
Empleador
Principios del Código de Trabajo
• Obligatoriedad del Trabajo: Trabajo es un derecho y un deber social.
• Libertad de trabajo y contratación.
• Irrenunciabilidad de derecho.
• Protección judicial y administrativa
• Leyes supletorias ( CC y COGEP)
• Aplicación favorable al trabajador
Contrato de Trabajo
• Es una convención por la cual una persona (trabajador: empleado,
obrero), pone su actividad profesional a disposición de otra persona
(empleador: patrón, patrono, dador de trabajo, dador de empleo,
locatario o principal, sea persona jurídica, individual o colectiva).
• Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una
persona se compromete con otra persona o con una entidad de
cualquier naturaleza a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo
su dependencia y por el pago de una remuneración (Art. 8 CT).
Requisitos del Contrato de Trabajo:
(art. 21 CT)
1. La clase o clases de trabajo objeto del contrato;
2. La manera como ha de ejecutarse: si por unidades de tiempo, por
unidades de obra, por tarea, etc.;
3. La cuantía y forma de pago de la remuneración;
4. Tiempo de duración del contrato;
5. Lugar en que debe ejecutarse la obra o el trabajo; y,
6. La declaración de si se establecen o no sanciones, y en caso de
establecerse la forma de determinarlas y las garantías para su
efectividad.
Estos contratos están exentos de todo impuesto o tasa.
Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo
• Registro del Contrato de Trabajo obligatoriamente
• Acuerdo de las Partes
• La prestación por parte del trabajador de servicios lícitos y personales
• La relación de dependencia o subordinación de someterse a
instrucciones del empleador
• El pago de una remuneración
Contrato Escrito de Trabajo (art. 19 CT)
a) Los que versen sobre trabajos que requieran conocimientos técnicos o de un arte, o de una profesión determinada;
b) Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de cinco salarios básicos unificados de trabajador en general;
c) Los a destajo o por tarea, que tengan más de un año de duración;
d) Los que contengan período de prueba;
e) Los por grupo o por equipo;
f) Los eventuales, ocasionales y de temporada;
g) Los de aprendizaje;
h) Los que se celebren con adolescentes que han cumplido quince años, incluidos los de aprendizaje; y,
i) En general, los demás que se determine en la ley. (Art. 19 CT)
TAMBIEN EXISTE CONTRATO VERBAL (ART. 11 Y 12)
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE LA RELACIÓN
LABORAL
DEL TRABAJADOR
• El trabajador siempre será una persona natural y, así mismo, su capacidad se
establecerá según el Código Civil. Podrá entonces contratar libremente la persona
mayor de edad y no sujeta a interdicción.
• Para el caso de adolescentes, el Código de la materia establece como regla
general, que la capacidad jurídica respecto a los actos celebrados por las
personas sometidas a su régimen se sujetará a lo previsto en el Código Civil.
• Asimismo, el Código del Trabajo establece que el adolescente de quince años de
edad tiene capacidad legal para suscribir contratos de trabajo, sin necesidad de
autorización alguna, pudiendo recibir directamente su remuneración (Art. 35 CT).
Obligaciones del Trabajador
(art. 45 CT)
a. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos de fabricación y comercialización de los productos en cuya elaboración
intervenga o tenga conocimiento en razón del trabajo;
b. Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas, dispuestas por las Autoridades competentes;
c. Cumplir las disposiciones del Reglamento Interno, aprobado legalmente y observar buena conducta en la jornada de
trabajo;
d. Ejecutar el trabajo con la debida responsabilidad, en forma, tiempo y lugares convenidos en el contrato. Restituir al
Empleador los materiales no utilizados;
e. Conservar en buen estado los equipos y herramientas de trabajo, sin ser de su responsabilidad el deterioro en los
siguientes casos: el normal uso, los ocasionados por caso fortuito o fuerza mayor y los provenientes por defectuosa
construcción o mala calidad;
f. Dar aviso al Empleador, cuando por causa justa falte al trabajo;
g. Comunicar al Empleador sobre los peligros de daños materiales que amenacen a la vida o a los intereses de la empresa;
h. Trabajar en casos de peligro o siniestro eminentes, por un tiempo mayor a la jornada de trabajo y aun en días de descanso
obligatorio. El trabajo será reconocido como extraordinario; y, Las demás establecidas en el Código de Trabajo.
Prohibiciones del Trabajador
Prohibiciones Laborales
a. Abandonar el trabajo, sin causa justificada; y,
b. Suspender el trabajo, salvo el caso de Huelga.
Prohibiciones Éticas.
a. Competir con el Empleador en la producción de los artículos fabricados por la empresa en la que presta sus servicios;
b. Tomar de la empresa o negocio equipos, herramientas, materia prima o artículos elaborados, sin la autorización correspondiente;
c. Utilizar los equipos y herramientas suministrados por el Empleador, en trabajos ajenos o de propio provecho;
d. Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros y los bienes de la empresa o negocio;
e. Asistir al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de estupefacientes;
f. Portar armas durante la jornada de trabajo, excepto en los casos debidamente autorizados; y,
g. Realizar colectas en los lugares de trabajo, sin contar con el permiso respectivo.
El Objeto del Contrato de Trabajo es "la realización laboral remunerada" que debe ser determinada, física y moralmente posible; en definitiva debe ser
lícita o como determina el Código de Trabajo: "...prestar sus servicios lícitos..."
En conclusión, el objeto de los contratos de trabajo se refieren a "...los servicios lícitos personales..." permitidos por la Ley; en buenos términos, los que
están relacionados o comprometidos con las actividades generadas por los actos de comercio, determinados en el Código de esa materia.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
Los Obligaciones del Empleador
Obligación Fundamental
Conceder a los trabajadores la debida consideración, evitando los maltratos de palabra o de obra y atender oportunamente los reclamos debidamente justificados.
Remunerativas
a. Pagar la remuneración por todo el tiempo de la suspensión del trabajo cuando se produzca por parte del Empleador;
b. Cubrir los gastos de traslado, alojamiento y alimentación (subsistencias y viáticos) en cumplimiento de comisiones dispuestas por razones del servicio;
c. A la terminación de la relación laboral, cubrir los gastos de traslado al Trabajador que por razones de servicio hubiera cambiado su residencia habitual;
d. Pagar el cincuenta por ciento de la remuneración, no inferior a la básica, que corresponda al reemplazado;
e. Pagar el cincuenta por ciento de la remuneración, hasta por dos meses, en caso de enfermedad profesional e indemnizar los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, a
los Trabajadores no afiliados al IESS; y,
f. Entregar a la Asociación que pertenezcan, el cincuenta por ciento de las multas impuestas a los Trabajadores, por incumplimiento del contrato de trabajo;
Obligaciones de Bienestar Social.
a. Contratar los servicios de profesionales en Trabajo Social, con la siguiente proporción: uno cuando la empresa tenga cien o más Trabajadores, dos cuando sean trescientos o más.
Se incrementará un profesional, por cada trescientos adicionales.
b. Otorgar el servicio de comedor, en los locales de trabajo que estuvieren situados a más de dos kilómetros de los centros poblados y que los trabajadores fueran en un número
mayor de cincuenta.
c. Establecer el servicio de comisariato propio, contratado o asociado con otras empresas, cuando el número de trabajadores sea mayor de diez. Los artículos serán suministrados a
precio de costo y los valores serán descontados al momento del pago de la remuneración. El incumplimiento será sancionado.
d. Proporcionar el servicio de guardería infantil, suministrando gratuitamente: local, implementos, atención y alimentación, cuando el número de los trabajadores sea mayor de
cincuenta.
e. Establecer escuelas elementales en los lugares permanentes de trabajo ubicados a más de dos Kilómetros de distancia de los centros poblados, en beneficio de los hijos de los
Trabajadores y de los analfabetos, cuando el número de los trabajadores sea mayor de cincuenta.
f. Contratar personas discapacitadas, según sus aptitudes y de acuerdo a las necesidades y posibilidades de la empresa.
Prohibiciones del Empleador
Prohibiciones Administrativas
a. Impedir las visitas o inspecciones de las Autoridades del trabajo a los locales y la revisión de documentos referentes a los trabajadores;
b. Realizar propaganda política o religiosa, entre los Trabajadores;
c. Desconocer o inferir el derecho al libre desenvolvimiento de las actividades sindicales;
d. Obligar al Trabajador a retirarse de la Asociación o que vote por determinada candidatura;
e. Exigir a los Trabajadores la adquisición de bienes, en lugares determinados;
f. Imponer a los trabajadores la participación en colectas o suscripciones, de cualquier naturaleza; y,
g. Recibir como Trabajadores a ciudadanos que carezcan de Libreta Militar. La violación es sancionada según lo previsto en la Ley de Servicio Militar
Obligatorio.
Prohibiciones Laborales
a. Requerir del trabajador la entrega de dinero o especies para administrarla en el trabajo o para cualquier otro motivo;
b. Sancionar al Trabajador con la suspensión del trabajo;
c. Imponer multas no previstas en el Reglamento Interno, legalmente aprobado;
d. Retener más de diez por ciento de la remuneración por concepto de multas, en el incumplimiento del trabajo; y,
e. Cobrar interés por las cantidades que se anticipe, por cuenta de la remuneración.
RIESGO DE TRABAJO
Se consideran riesgos del trabajo los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales (Art. 347 CT).
Es accidente de trabajo el suceso imprevisto y repentino que causa al trabajador una lesión corporal o una perturbación funcional con ocasión o como consecuencia del trabajo que
ejecuta por cuenta ajena (Art. 348 CT).
Es enfermedad profesional la afección aguda o crónica causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o labor que realiza el trabajador y que le produce incapacidad
(Art. 349 CT).
En estos casos, si el accidente o la enfermedad producen una incapacidad temporal, el contrato se suspende hasta que el trabajador pueda reintegrarse a sus labores; pero si la
incapacidad se prolonga por más de un año se entenderá que la incapacidad es permanente y el contrato de trabajo terminará (Art. 373 CT).
Durante el tiempo de la incapacidad temporal o en el caso de la incapacidad definitiva, el trabajador tiene derecho a percibir las indemnizaciones y prestaciones legales
correspondientes; pero si el trabajador está afiliado al Seguro Social, será el IESS el que tenga a su cargo el pago de las mismas. Además, está a cargo del IESS el pago de los aportes
respectivos.
Todo empleador para efecto de la gestión de la prevención, identificación, medición, evaluación y control de los riesgos del trabajo, debe implementar obligatoriamente Sistema
Nacional de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales (SGP), de propiedad del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, al cual se puede acceder de forma gratuita a través del
portal web oficial del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, a fin de conocer sus elementos y subir la información solicitada, que arrojará en tiempo real su nivel de cumplimiento
técnico -legal o índice de eficacia (Art. 1 Instructivo para la Implementación del Sistema Nacional de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales (SGP)
Los empleadores deberán completar el módulo de autoevaluación del Sistema Nacional de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales (Art. 3 Instructivo para la Implementación del
Sistema Nacional de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales (SGP)
El Ministerio del Trabajo, de acuerdo a las muestras de auditoría establecidas auditará el cumplimiento, por parte de los empleadores, de la implementación del SGP, dentro de los
plazos establecidos en el propio Sistema (Art. 4 Instructivo para la Implementación del Sistema Nacional de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales (SGP)
Conceptos Varios de Remuneración:
Art. 80.- Salario y sueldo.- Salario es el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud del contrato de trabajo; y sueldo, la
remuneración que por igual concepto corresponde al empleado.
El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por unidades de obra o por tareas. El sueldo, por meses, sin
suprimir los días no laborables.
Art. 111.- Derecho a la décima tercera remuneración o bono navideño.- Los trabajadores tienen derecho a que sus empleadores les
paguen mensualmente, la parte proporcional a la doceava parte de las remuneraciones que perciban durante el año calendario.
Art. 113.- Derecho a la decimocuarta remuneración.- Los trabajadores percibirán, además, sin perjuicio de todas las remuneraciones
a las que actualmente tienen derecho, una bonificación mensual equivalente a la doceava parte de la remuneración básica mínima
unificada para los trabajadores en general.
• Art. 117.- (…)El Estado, a través del "Consejo Nacional de Trabajo y Salarios", establecerá anualmente el sueldo o salario básico
unificado para los trabajadores privados. La fijación de sueldos y salarios que realice el "Consejo Nacional de Trabajo y Salarios",
así como las revisiones de los salarios o sueldo por sectores o ramas de trabajo que propongan las Comisiones Sectoriales, se
referirán exclusivamente a los sueldos o salarios de los trabajadores sujetos al Código del Trabajo del sector privado.
• Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2017-0195 señala que el Salario Básico Unificado es de USD $ 386,00
• Salario Digno.- Es aquel estipendio económico que recibe el trabajador por el hecho de prestar sus servicios al empleador, monto
que deberá cubrir las necesidades básicas del trabajador y de su familia, y equivale al valor de una canasta básica familiar dividido
para el número de preceptores del hogar (1.6 valor establecido por el INEC).
Elementos que componen el Salario Digno
Con el fin de calcular y determinar si un trabajador recibe el salario digno mensualmente, se sumarán los siguientes valores:
- El sueldo o salario mensual
- La decimotercera remuneración dividida para 12 (Art. 111 CT)
- La decimocuarta remuneración dividida para 12 (Art. 113 CT)
- Las comisiones variables que pague el empleador a los trabajadores que obedezcan a prácticas mercantiles legítimas y usuales
- El valor por concepto de utilidades de acuerdo a la Ley, esto dividido para 12
- Los beneficios adicionales percibidos en dinero por el trabajador por contratos colectivos, que no constituyan obligaciones legales, y
las contribuciones voluntarias periódicas hechas en dinero por el empleador a sus trabajadores
- Los fondos de reserva .
En caso de que el trabajador haya laborado por un período menor a un año, el cálculo será proporcional al tiempo de trabajo.
Art. 95 CT - Remuneración:
Para todos estos efectos, el Art. 95 del Código del Trabajo considera remuneración del trabajador solamente:
- su sueldo o salario básico;
- lo percibido en dinero por trabajos extraordinarios o suplementarios;
- las comisiones u otras participaciones en beneficios establecidas contractualmente;
- cualquier otra retribución accesoria que tenga el carácter de normal en la empresa;
- lo que el trabajador reciba del empleador en servicios o en especies, siempre que tengan idéntico carácter de normalidad en la
empresa.
- Se exceptúan el porcentaje legal de utilidades el pago mensual del fondo de reserva, los viáticos o subsidios ocasionales, la
decimotercera y decimocuarta remuneraciones, la compensación económica para el salario digno, componentes salariales en
proceso de incorporación a las remuneraciones, y el beneficio que representan los servicios de orden social.
¿Qué comprende la Remuneración?
- pago de los aportes al IESS;
- pago del fondo de reserva;
- cálculo de las indemnizaciones y bonificaciones a las que el trabajador
podría tener derecho en determinadas circunstancias;
- pago de vacaciones no gozadas;
- pensiones de jubilación.
Garantías de la Remuneración:
• Igualdad
• Integridad
• Oportunidad (pago oportuno)
• Privilegio
• Inembargabilidad
• Irrenunciabilidad
Horas Suplementarias, Extraordinarias y de
recuperación.
El Código del Trabajo denomina horas suplementarias aquellas que exceden
de las ocho horas que comprenden la jornada ordinaria de trabajo. Para que
esta jornada adicional sea legal se debe cumplir con los siguientes requisitos:
- Acuerdo escrito entre el empleador y el trabajador y autorización del
inspector de trabajo; este acuerdo puede constar como una cláusula en el
contrato de trabajo o puede establecérselo en cada caso concreto;
- No ser más de cuatro horas en un día, ni más de doce en una semana (Art.
55 CT).
Beneficios de Trabajadores bajo Relación de
Dependencia.
Los beneficios sociales corresponden exactamente a aquellos derechos reconocidos a los trabajadores y que también son de carácter
obligatorio que van más allá de las remuneraciones normales y periódicas que reciben por su trabajo.
1. Afiliación a la Seguridad Social: El trabajador debe ser afiliado (por parte del empleador) desde el primer día de trabajo. (Patrono:
11,15% y trabajador, 9.45%)
2. Pago por horas extras y suplementarias: El trabajador tiene derecho a percibir el pago por horas extras y suplementarias, en el caso
que trabaje estas horas.
3. Pago del décimo tercero y décimo cuarto sueldo: El trabajador tiene derecho a percibir el pago del décimo tercer sueldo en las
fechas establecidas.
4. Pago del fondo de reserva: El trabajador tiene derecho a percibir los Fondos de Reserva a partir del segundo año de trabajo.
5. Vacaciones anuales: El trabajador tiene derechos a un periodo de vacaciones laborales remuneradas, al año de servicio.
6. Pago de la jubilación patronal: Los trabajadores que por 25 años o más hubieren prestado servicios, continuada o
interrumpidamente, tendrán derecho a ser jubilados por sus empleadores.
7. Licencia por paternidad: El trabajador (padre de familia) tiene derecho a un periodo de licencia por paternidad. (10 días)
8. Licencia por maternidad: La mujer trabajadora tiene derecho a un periodo de licencia por maternidad. (12 semanas)
9. Pago del subsidio por maternidad: La madre trabajadora tiene derecho al subsidio por maternidad. (resposo prenatal)
10. Pago de utilidades: El trabajador tiene derechos al pago por concepto de utilidades. (art. 97 CT)
11. Pago de Jubilación Patronal: trabajadores que por 25 años o más hubieren prestado servicios ininterrumpidamente en el mismo
empleador (Art. 216 CT)
Días de Descanso Obligatorio
• - Además de sábados y domingos son días de descanso obligatorio: 1
de enero, viernes santo, 1 de mayo, 24 de mayo, 10 de agosto, 9 de
octubre, 2 y 3 de noviembre y 25 de diciembre de cada año.
- También lo son para las distintas divisiones territoriales y ramas de
trabajo las señaladas en las correspondientes leyes especiales.
CLASES DE CONTRATOS DE
TRABAJO
Modalidades de
Trabajo
Empleados Privados
o Particulares
(Art. 305)
Servicio Doméstico
Trabajo a Domicilio
Artesanos
(Art. 267)
(Art. 271)
(art. 285)
Trabajos en Empresas
de Transporte
(Art. 316 y 317)
Trabajo Agrícola
(Art. 333)
Clasificación de acuerdo al Art. 11
• Art. 11.- Clasificación.- El contrato de trabajo puede ser:
a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;
b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto;
c) Por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;
d) Por obra cierta, por obra o servicio determinado dentro del giro del
negocio, por tarea y a destajo; y,
e) Individual, de grupo o por equipo.
Contratos Expresos o Tácitos
• Art. 12.- Contratos expreso y tácito.- El contrato es expreso cuando el empleador y el trabajador acuerden
las condiciones, sea de palabra o reduciéndolas a escrito.
A falta de estipulación expresa, se considera tácito toda relación de trabajo entre empleador y trabajador.
Art. 19.- Contrato escrito obligatorio.- Se celebrarán por escrito los siguientes contratos:
a) Los que versen sobre trabajos que requieran conocimientos técnicos o de un arte, o de una
profesión determinada;
b) Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de cinco salarios básicos unificados de
trabajador en general;
c) Los a destajo o por tarea, que tengan más de un año de duración;
d) Los que contengan período de prueba;
e) Los por grupo o por equipo;
f) Los eventuales, ocasionales y de temporada;
g) Los de aprendizaje;
h) Los que se celebren con adolescentes que han cumplido quince años, incluidos los de
aprendizaje; y,
i) En general, los demás que se determine en la ley.
Clasificación Por la forma de su remuneración
a) A Sueldo y a Jornal: cuando se toma como base cierta unidad de
tiempo.
b) Contrato en Participación: el trabajador participa en la utilidad del
negocio, como remuneración por su trabajo.
c) Remuneración Mixta: además del sueldo o salario, el trabajador
participa de producto del negocio.
Clasificación por el Tiempo de Duración
(Art. 17)
• El contrato puede ser por tiempo indefinido, a excepción de los
siguientes casos:
• Contratos por periodo de prueba ( Art. 15) Máximo 90 días
• Trabajos eventuales (exigencias circunstanciales de una empresa, como el
reemplazo de personal)
• Trabajos ocasionales, de necesidades emergentes o extraordinarias. (art. 17
CT)
• De temporada ( disposiciones igual que el giro del negocio)
Por La forma de Ejecución de Trabajo
El contrato puede ser (Art. 16 CT):
a) Por obra cierta: cuando el trabajador se compromete a ejecutar una labor
determinada, por una remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin
tomar en cuenta el tiempo que se invierta en ejecutarla.
b) Por tarea: cuando el trabajador se compromete a ejecutar una determinada
cantidad de obra o trabajo en una jornada o período de tiempo previamente
establecido.
c) A destajo: cuando el trabajo se realiza por unidades de obra, piezas, trozos o
medidas y la remuneración se pacta por cada unidad, sin tomar en cuenta el
tiempo invertido.
Contrato por obra o servicio determinado
dentro del giro del negocio (Art. 16.1):
• Una vez concluida la labor o actividad para la cual fue contratado el
trabajador, terminará la relación de trabajo, siendo procedente el pago de
la bonificación por desahucio conforme lo establecido en el artículo 185 del
mismo (25% del equivalente a la última remuneración mensual por cada
uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador)
• Para la ejecución de nuevas obras o servicios, el empleador tendrá la
obligación de contratar nuevamente a los trabajadores que hayan prestado
sus servicios en la ejecución de obras o servicios anteriores bajo este tipo
de contrato.
• Si el trabajador no es llamado para prestar sus servicios, a pesar de que
operativamente se lo necesite y existan puestos de trabajo disponibles en
la nueva obra, se configurará el despido intempestivo
Por el número de Trabajadores
Puede ser:
a) Unipersonal: cuando el contrato se celebra con un solo trabajador (Art. 8 CT).
(CT. Art. 220.- Contrato colectivo.- Contrato o pacto colectivo es el convenio celebrado entre uno o más empleadores o asociaciones
empleadoras y una o más asociaciones de trabajadores legalmente constituidas, con el objeto de establecer las condiciones o bases
conforme a las cuales han de celebrarse en lo sucesivo, entre el mismo empleador y los trabajadores representados por la asociación
contratante, los contratos individuales de trabajo determinados en el pacto.
El contrato colectivo ampara a todos los trabajadores de una entidad o empresa sin ningún tipo de discriminación sean o no
sindicalizados.)
b) Pluripersonal: cuando se contrata a más de un trabajador, lo cual puede darse en contratos de:
- de grupo: cuando se contrata a los trabajadores para que realicen entre todos una tarea común (Art. 31 CT); y,
- en equipo: cuando los trabajadores organizados realizan labores complementarias y tienen un jefe que los representa (Art. 32 CT).
Contratos Colectivos (Convenios)
Dentro del respeto a las normas establecidas, los convenios colectivos
pueden regular materias de índole:
• Económica (salarios, remuneraciones indirectas, etc.).
• Laboral (jornada diaria, semanal y anual de trabajo y descanso;
categorías
• Profesionales; duración de contratos; rendimiento exigible, etc.).
• Sindical (comités de empresa, delegados de personal, canon de
negociación, etc.).
• Condiciones de empleo.
• La constitución de servicios de prevención mancomunados.
Modalidades de Trabajo
• Servicio Doméstico (15 días de periodo de prueba – Art. 262)
• Aquellos trabajadores que prestan servicios a hoteles, bares, fondas,
posadas, hospitales o establecimientos análogos.
• Trabajos de maquiladoras en zonas francas
• Contratación a tiempo parcial.
• Artesanía (art. 285) y aprendices
TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO
DIFERENCIAS
Renuncia: Es la figura más común cuando una persona desea dejar su trabajo. Se la presenta al
empleador con 15 días de anticipación al a fecha de salida, para que pueda hacer un proceso de
selección y reemplazar a quien sale. Una empresa no puede hacer firmar una renuncia anticipada.
Eso es ilegal.
Desahucio: Es un aviso para indicar que una persona deja su trabajo. El colaborador acude a un
inspector de trabajo, quien notificará al empleador en un plazo de 24 horas. El desahucio es un
derecho del trabajador.
Despido intempestivo: En este caso es el empleador quien termina la relación laboral, sea por
restructuración de la empresa o por faltas del colaborador.
Visto bueno: Es un proceso que se realiza en el Ministerio de Relaciones Laborales por varios
motivos. Por ejemplo, cuando se comprueba que de parte del colaborador ha habido injurias graves
contra el empleador o su familia, casos de dolo, inasistencia, faltas seguidas, etc. El visto bueno
implica la separación del colaborador.
Un colaborador también puede tramitar un visto bueno en el Ministerio de Relaciones Laborales.
Esto se da en caso de que la empresa en la que trabaja no le paga sus honorarios, le asigna tareas
para las que no fue contratado, lo injuria, etc. El inspector aprueba o niega el visto bueno.
Art. 172.- Causas por las que el EMPLEADOR puede dar por terminado el contrato:
1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono de
éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causales
se hayan producido dentro de un período mensual de labor;
2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados;
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho,
ascendientes o descendientes, o a su representante;
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se
comprometió;
6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el Seguro Social.
Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad del trabajador, por dos años,
en trabajos permanentes;
7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por sus
reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación, las
prescripciones y dictámenes médicos; y,
8. Por el cometimiento de acoso laboral, ya sea de manera individual o coordinada con otros
individuos, hacia un compañero o compañera de trabajo, hacia el empleador o empleadora o hacia
un subordinado o subordinada en la empresa.
Art. 173.- Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato.- El trabajador podrá
dar por terminado el contrato de trabajo, y previo visto bueno, en los casos siguientes:
1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al trabajador, su
cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes. En caso de que las injurias
sean discriminatorias la indemnización será igual a la establecida en el segundo inciso del artículo
195.3 de este Código;
2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración pactada;
3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida, salvo en los
casos de urgencia previstos en el artículo 52 de este Código, pero siempre dentro de lo convenido
en
el contrato o convenio y,
4. En casos de sufrir acoso laboral, cometido o permitido por acción u omisión por el empleador o
empleadora o sus representantes legales.
VISTO BUENO
Podemos definir al visto bueno como la autorización de la autoridad del trabajo, declarando que son
legales las causas aducidas por el empleador o el trabajador, en su caso, para dar por terminado el
contrato de trabajo unilateralmente y antes de su vencimiento (Art. 183 CT).
Como se deduce de este concepto, para que haya un visto bueno se requieren los siguientes
elementos:
- la solicitud del empleador o del trabajador, presentada en cualquier momento de la relación
laboral (Art. 621 CT);
- la invocación de una causa legal y justa para dar por terminado el contrato (Arts. 172 y 173 CT).
- resolución favorable del Inspector del Trabajo que lo conceda (Arts. 183 y 589 CT);
Una forma de terminar la relación laboral es a través de un procedimiento administrativo denominado visto
bueno. Tanto empleador como trabajador pueden tramitarlo ante el Inspector de Trabajo si se ajustan a las
causales
que
determina
la
ley.
• Causales para que el empleador inicie un visto bueno: falta de probidad, faltas reglamentarias, negligencia, falsedad de documentos, faltas
repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o abandono por un tiempo mayor de tres días consecutivos, por inferir
injurias al empleador e incumplimientos a disposiciones de seguridad y salud ;
• Causales para que el trabajador inicie un proceso de visto bueno: injurias graves o discriminatorias inferidas por el empleador, disminución o
por falta de pago o de puntualidad de la remuneración y por cambio de ocupación.
• Tramite: El trámite de visto bueno es un proceso corto, dura aproximadamente 30 días, durante este tiempo el Inspector de Trabajo investigara
los fundamentos por los cuales se propuso el trámite. Mientras se resuelve el proceso, el empleador puede solicitar la suspensión de las
relaciones laborales, para lo cual deberá consignar un valor equivalente a una remuneración.
• Resolución: Una vez realizada la diligencia de investigación, donde se presentará toda la información que motiva la petición de visto bueno, el
Inspector de Trabajo resolverá sobre la concesión del visto bueno. La resolución que emite el Inspector es susceptible de apelación ante el Juez
de Trabajo.
• Negación del visto bueno: Si la petición de visto bueno interpuesta por el empleador sea negada, el trabajador se reintegrará a su lugar de
trabajo y recibirá el valor consignado por el empleador al inicio del trámite.
• Aceptación el visto bueno: La terminación de las relaciones laborales por visto bueno otorgada a favor del empleador, no genera
indemnización alguna. El trabajador recibirá únicamente los haberes que por ley corresponden a la fecha de la terminación de la relación
laboral. La terminación de las relaciones laborales por visto bueno otorgada a favor del trabajador le da derecho a recibir el pago de
indemnizaciones de despido intempestivo, esto es el 25% de la última remuneración por cada año de servicio y una remuneración por cada
año de servicio, con un mínimo de tres remuneraciones.
Casos en que no hace falta el Visto Bueno.
a) Por parte del empleador:
- Cuando el trabajador de un taller o fábrica se resistiere a obtener la ficha de salud facilitada por el empleador y proporcionada por
el IESS, previa notificación hecha por la inspección del trabajo (Art. 412, num. 5 CT);
- En los contratos de aprendizaje, cuando el aprendiz cometiere faltas graves de consideración contra el empleador, su familia o sus
clientes; o tuviere incapacidad manifiesta o negligencia habitual en el oficio, arte o trabajo (Art. 163 CT);
- En las empresas de transporte o actividades análogas cuando el trabajador desempeñare sus funciones bajo la influencia de bebidas
alcohólicas o estupefacientes, o faltare injustificadamente al trabajo y sin previo aviso por más de veinticuatro horas; o se atrasare
más de tres veces dentro de un mes o inobservare los reglamentos de tránsito y los especiales de la empresa en lo relativo a la
prevención de accidentes (Art. 329 CT);
- Cuando una huelga ha sido declarada ilícita, es decir cuando los huelguistas hubieren ejecutado actos violentos o causare a las
propiedades perjuicios de consideración, el empleador podrá despedir a los huelguistas (Art. 513 CT).
Casos en que no hace falta el Visto Bueno.
b) Por parte del trabajador:
- Cuando se omitieren por parte del empleador las medidas de prevención, seguridad e higiene determinadas
por los reglamentos (Art. 410 CT);
- En el caso de los aprendices, cuando el empleador no cumpliere las obligaciones específicas del contrato de
aprendizaje (Art. 164, num. 1);
- Cuando el empleador hubiere acordado un paro ilegal de las actividades de la empresa o lo hubiere
prolongado por más tiempo del autorizado, en cuyo caso tendrá derecho a ser indemnizado como si se tratare
de despido intempestivo (Art. 534 CT);
- Cuando por orden del empleador, el trabajador fuere cambiado de ocupación actual sin su consentimiento,
aunque el cambio no implique disminución de categoría o remuneración, siempre que lo reclamare dentro de
los sesenta días posteriores a la orden del empleador. En esta situación el trabajador puede a su arbitrio
plantear un visto bueno o simplemente considerarse despedido intempestivamente (Art. 192 CT).
Desahucio
• En términos generales, desahucio es el aviso escrito con el trabajador, hace saber
al empleador su voluntad la de dar por terminado su relación laboral.(Art. 184
CT).
• También se pagará la bonificación de desahucio en todos los casos en los cuales
las relaciones laborales terminen de conformidad al numeral 2 del artículo 169 de
éste Código.
• Este aviso se deberá hacer con al menos quince días del cese definitivo de las
labores, éste plazo puede reducirse por la aceptación expresa del empleador al
momento del aviso.
• Para todos los casos en los que la relación laboral termine se pagará la
bonificación de desahucio.
Abandono Intempestivo
Si es el trabajador el que ha dejado intempestivamente el trabajo sin causa justa o
sin cumplir las formalidades legales, también está obligado a indemnizar al
empleador con un valor equivalente a quince días de remuneración cuando se
tratare de contratos por tiempo indefinido (Art. 190 CT).
En todos los contratos a plazo convenido, debe pagar una indemnización del 25 %
de la remuneración correspondiente al tiempo que faltare para completar el plazo
pactado, excepto en los que la ley establece expresamente otras formas de
indemnización (Art. 181 CT).
En el contrato de obra cierta o a destajo, una indemnización del 1 % por cada día de
retardo en la entrega, pero que no podrá pasar del 100 % del valor total de la obra
(Art. 195 CT).
Despido Intempestivo
Hay despido intempestivo cuando el empleador, por su propia decisión, da por terminado el contrato de trabajo y separa al trabajador sin existir justa
causa; o cuando, habiéndola, no observa el procedimiento establecido en la ley para terminar la relación laboral, es decir no obtiene el visto bueno. Ante
lo cual se procede con los siguiente rubros de indemnización:
Contratos de Tiempo indefinido
a) En relación al tiempo de servicio del trabajador:
- hasta tres años de servicio: tres meses de remuneración;
- más de tres años: un mes de remuneración por cada año de servicio, pero en ningún caso más de veinticinco meses de remuneración;
La fracción de un año se considerará como año completo, y la remuneración será la que estaba percibiendo el trabajador al momento del despido.
En el trabajo a destajo, la remuneración mensual se calculará a base del promedio percibido por el trabajador en el año anterior al despido.
b) Una bonificación del 25% del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio;
c) La parte proporcional de la jubilación patronal si el trabajador hubiere cumplido veinte años y menos de veinte y cinco años de trabajo continuado o
interrumpido en la empresa y hubiese sido despedido.
FINIQUITO
Se conoce con este nombre el documento por medio del cual un trabajador acepta la
liquidación de sus haberes pendientes de pago y, si fuere del caso, de las indemnizaciones
a las que tiene derecho. Se entiende que por medio de este documento se aprueba la
terminación de la relación laboral, sin que quede por satisfacerse ninguna reclamación del
trabajador. Contiene:
Remuneraciones pendientes de pago al trabajador;
- Parte proporcional de las remuneraciones adicionales;
- Pago por vacaciones no gozadas, si fuere el caso;
- Otros valores adeudados al trabajador por cualquier concepto;
- Descuentos y deducciones (aportes al IESS, impuesto a la renta, etc.) que legalmente
pueda realizar el empleador.
LIQUIDACIÓN
En los casos de desahucio y despido se debe liquidar al colaborador, según lo siguiente:
Desahucio: 25% de su última remuneración mensual por los años de trabajo completos
Despido intempestivo: lo anterior más 100% de su última remuneración mensual por los años de trabajo
Por ejemplo, si una persona gana $1,000 mensual y trabaja 10 años en la empresa, debe recibir:
Por desahucio:
25% de su última remuneración mensual = $250
Por 10 años de trabajo = $2,500
Por despido intempestivo:
Lo anterior +
100% de su última remuneración mensual = $1,000
Por 10 años de trabajo = $10,000
Total: $2,500 + $10,000 = $12,500
A esto se suma décimo tercero, décimo cuarto, fondos de reserva y vacaciones (si no las tomó).
La Seguridad Social
• Según la Constitución, la seguridad social es un derecho irrenunciable
de todas las personas, y un deber primordial del Estado, la misma que
se regirá por los principios de solidaridad, obligatoriedad,
universalidad, equidad, eficiencia, subsidiaridad, suficiencia,
transparencia y participación, para la atención de las necesidades
individuales y colectivas. El Estado garantizará este derecho incluso a
las personas que realizan trabajo no remunerado en los hogares,
actividades para el auto sustento en el campo, toda forma de trabajo
autónomo y a quienes se encuentran en situación de desempleo (Art.
34 CRE).
Aviso de Entrada y Salida del Empleado
• El empleador está obligado a inscribir al trabajador que ha contratado, como afiliado del
Seguro General Obligatorio desde el primer día de labor, y a remitir al IESS el aviso de
entrada dentro de los primeros 15 días, con excepción de los empleadores del sector
agrícola que están exentos de remitir los avisos de entrada y de salida (Art. 42, num. 31
CT). Además deberá acreditar el tiempo de servicio de los trabajadores únicamente con
la planilla de remisión de aportes, sin perjuicio de la obligación que tienen de certificar
en el carné de afiliación al IESS, con su firma y sello, la fecha de ingreso y salida del
trabajador desde el primer día de inicio de la relación laboral.
• Igualmente el empleador está obligado a comunicar al IESS en el término de tres días, el
hecho de que el trabajador haya dejado de prestarle sus servicios en forma definitiva.
Esto puede ocurrir por separación voluntaria, por terminación del tiempo del contrato,
por visto bueno, despido o fallecimiento.
• La fecha de salida que el empleador deberá anotar será la correspondiente al último día
que estuvo el trabajador a su servicio (Art. 73 LSS).
APORTES
CLASES
• El régimen del seguro social se financia fundamentalmente por los aportes
que hacen empleadores y trabajadores. Por eso, los aportes se clasifican
en:
• - aporte personal, que debe pagarlo el trabajador, descontándosele el valor
correspondiente de su remuneración;
• - aporte patronal, que corre a cargo del empleador.
REMUNERACIÓN PARA EFECTOS DE APORTES
• La materia gravada (sueldo o salario de aportación), que servirá de base de cálculo para las aportaciones y contribuciones al seguro
general obligatorio está conformada por: todo ingreso regular, susceptible de apreciación pecuniaria, percibido por el afiliado con
motivo de la realización de su actividad personal.
• En el caso del afiliado en relación de dependencia, se entenderá por sueldo o salario de aportación el integrado por la
remuneración mínima unificada. Integrarán también el sueldo o salario total de aportación los valores que se perciban por trabajos
extraordinarios, suplementarios o a destajo, comisiones, sobresueldos, gratificaciones, honorarios, participación en beneficios,
derechos de usufructo, uso, habitación, o cualesquiera otras remuneraciones accesorias que tengan carácter normal en la industria
o servicio.
• La materia gravada se regirá por los principios de congruencia, hecho generador y determinación objetiva (Art. 11 LSS).
• Cuando la remuneración percibida por el trabajador sin relación de dependencia sea de difícil determinación, el IESS establecerá
anualmente una base presuntiva de aportación (B.P.A.) (Art. 13 LSS).
• Constituyen exención dentro de la materia gravada los gastos de alimentación, ropas de trabajo, participación de utilidades,
beneficios que a criterio del IESS sean de orden social, entre los más importantes. Estas exenciones no pueden sobrepasar el 20%
de la remuneración (Art. 14 LSS).
• Actualmente y de acuerdo a lo establecido en la Ley para la Transformación Económica del Ecuador (Art. 94), el decimoquinto
sueldo mensualizado y el decimosexto sueldo forman parte de la remuneración mensual. Asimismo, la bonificación
complementaria y la compensación por el incremento del costo de vida, pasan a denominarse “Componentes Salariales en
proceso de incorporación a las remuneraciones”, y se suprime todas las referencias que aludan a “bonificación complementaria” y
“compensación por el incremento del costo de vida”.