Објасни ја важноста на процесот на менаџмент на човечки ресурси и
надворешните влијанија кои можат да влијаат на овој процес.
МЧР е важно од три причини. Прво, тоа може да биде значаен извор на
конкурентска предност. Второ, тоа е важен дел од организациските
стратегии. Конечно, начинот на кој организациите ги третираат своите луѓе
значително влијае на организациските перформанси.
Надворешни фактори кои најдиректно влијаат на процесот МЧР се
економијата, синдикатите, правното окружување, и демографски трендови.
Дискутирајте за задачите поврзани со идентификација и селекција на
компетентни вработени.
Анализа на работните места е проценка која го дефинира работното место
и однесувањето потребно за да се изврши работата. Опис на работното
место е писмена изјава која ја опишува работата, и обично вклучува
содржина на работата, окружување, и условите за вработување.
Спецификација на работата е писмена изјава која ги одредува минималните
квалификации кои лицето мора да ги поседува за успешно извршување на
одредена работа.
Главните извори на потенцијални кандидати за работа вклучуваат
Интернет, препораки од вработените, веб-страна на компанија,
регрутирање на колеџ и професионални организации за регрутирање.
Различните техники за селекција вклучуваат формулари (најдобро се
користи за собирање на информации за вработените), писмени тестови
(мора да бидaт поврзани со работата), семплирање на работата (соодветно
за сложени неменаџерски и рутински работи), центри за проценка
(најсоодветни за највисоко ниво на менаџери), интервјуа (широко
користени, но најсоодветни за менаџерски позиции, особено за менаџери на
највисоко ниво), истраги (корисни за проверка податоците од пријавата, но
проверки на референци во суштина се безвредни), и физички испити
(корисни за работи кои вклучуваат одредени физички барања и за
сигурносни намени).
Преглед на реалната работа е важен, бидејќи тоа му дава на апликантот
повеќе реални очекувања во врска со работата, и за возврат треба да се
зголеми задоволство на вработениот од работата и да се намали прометот
со вработени.
Објаснете ги различните видови на ориентација и обука.
Ориентација е важна поради тоа што резултира со премин од аутсајдер во
инсајдер, што го прави новиот вработен да се чувствува удобно и добро
прилагоден, ја намалува веројатноста за појава на лошо завршена работа,
и ја намалува веројатноста за рана оставка.
Постојат два типа на обука: општа (вклучува и комуникациски вештини,
компјутерски вештини, услугата на купувачи, личен раст, итн) и конкретна
(ги вклучува основните вештини за баланс меѓу живот/работа, обука за
клиентите, свест за разновидноста и културата, управување со промените,
итн.). Оваа обука може да се обезбеди со користење на традиционалните
методи за обука (на работа, ротација на работните места, менторство и
тренинг, искуствени вежби, работни книги / прирачници, и предавања во
училница) или со методи базирани на технологија (CD / DVD / Видеокасети /
аудио снимките , видео или телеконферентна, или е-учење).
Опишете ги стратегиите за задржување на компетентни вработени со
високи перформанси.
Различни методи на оценување се: напишани есеи, критични инциденти,
графички скалила, BARS, споредби на повеќе личности, MBO, и 360степена проценка.
Фактори кои влијаат врз надоместоците и бенефициите на вработените
вклучуваат мандат и перформанси на вработениот, вид на работата која ја
извршува, вид на бизнис / индустрија, членство во синдикат,дали работата
е трудово интензивна или капитал интензивна, менаџмент филозофијата,
географска локација, профитабилноста на компанијата и големината на
компанијата.
Системите за плати базирани на вештина ги наградуваат вработените за
работните вештини и компетенции кои што можат да ги покажат. Во
променлив систем на плати, надоместок на работникот е во зависност од
перформансите.
Дискутирај за современи проблеми во менаџментот со човечки
ресурси.
Менаџерите можат да го менаџираат намалувањето (downsizing) со
отворена и искрена комуникација, следејќи соодветни закони во врска со
отпремнина или бенефиции, обезбедување на поддршка / советување за
пребродување од страна на вработените, прераспределување улоги
согласно талентите и историјата на поединците, фокусирајќи се на
зголемување на моралот и имајќи план за празните канцелариски простори.
Сексуалното малтретирање е секоја несакано дејствие или активност од
сексуална природа кое експлицитно или имплицитно влијае на вработување
на поединецот, перформансите, или на работната средина. Менаџерите
треба да бидат свесни за тоа што претставува навредлива или
непријателски работна средина, да се образуваат вработените за сексуална
злоупотреба, и да се осигура дека нема одмазнички акции кои се преземаат
против било кое лице кое поднесува обвиненија за малтретирање. Исто
така, можеби треба да постои политика за романси на работното место.
Организациите се занимаваат со прашањата за рамнотежата работасемеен, нудејќи им на семејствата бенефиции како што се згрижување на
деца на самото работно место, флексибилно работно време, работа од
дома, и така натаму. Менаџерите треба да разберат дека луѓето можат да
преферираат програми кои ги сегментираат работата и личниот живот,
додека други сакаат програми кои ги интегрираат нивната работа и личен
живот.
Организации ги контролираат трошоците за човечки ресурси преку контрола
на трошоците за здравствена заштита на вработените преку здравствени
иницијативи за вработените (поттикнување на здраво однесување и
казнување на нездраво однесување) и контролирање на пензиските
планови на вработените со елиминирање или строго ограничување.