กรอบในการจ ัดทา SWOT Analysis
การวิเคราะห์
สภาพแวดล้อมของ
องค์กร
วิเคราะห์ปจ
ั จ ัยภายใน
วิเคราะห์ปจ
ั จ ัยภายนอก
วิเคราะห์จด
ุ แข็งและ
จุดอ่อน
วิเคราะห์โอกาสและ
อุปสรรค
ข้อสรุป SWOT
แผนงาน
SWOT Analysis
 เพือ
่ เข ้าใจจุดอ่อน จุดแข็งของตัวเอง
ิ
 เพือ
่ ค ้นหาโอกาส และอุปสรรคทีก
่ าลังเผชญ
SWOT Analysis
1. การวิเคราะห์สภาพแวดล ้อมภายใน
• จุดแข็ง (Strength)
• จุดอ่อน (Weakness)
เป็ นกิจกรรมทีเ่ ราสามารถควบคุมได ้ภายในหน่วยงาน ซงึ่ จะมีลก
ั ษณะทีด
่ ี
่ การบริหารการตลาดและการขาย การบริการ การบัญชก
ี ารเงิน
และไม่ด ี เชน
ิ เชอ
ื่ คอมพิวเตอร์ เป็ นต ้น
ตรวจสอบการบริหารงานบุคคล ธุรการ สน
- จะใชจุ้ ดแข็งในการกาหนดกลยุทธ์และใชจุ้ ดอ่อนเพือ
่ ปรับปรุง
- จุดแข็งและจุดอ่อนนัน
้ ต ้องเปรียบเทียบกับคูแ
่ ข่งขัน
• ถ ้าเหนือกว่าคูแ
่ ข่งถือเป็ นจุดแข็ง
• ถ ้าด ้อยกว่าคูแ
่ ข่งถือเป็ นจุดอ่อน
SWOT Analysis
1. การวิเคราะห์สภาพแวดล ้อมภายนอก
• โอกาส (Opportunity)
• อุปสรรค (Threat)
ได ้แก่ ลักษณะเศรษฐกิจ สงั คม วัฒนธรรม ประชากร สงิ่ แวดล ้อมทาง
ธรรมชาติ การเมือง กฎหมาย รัฐบาล เทคโนโลยี แนวโน ้มการแข่งขัน ซงึ่
สามารถสร ้างประโยชน์หรืออุปสรรคได ้
SWOT Analysis
เป็ นเรือ
่ งภายนอก
เป็ นเรือ
่ งภายใน
หน่วยงานของเรา
O
S
(Opportunity)
(Strength)
SWOT
W
T
(Weakness)
(Threat)
ห ัวข้อการวิเคราะห์
ภายใน (7s)
ภายนอก
Strategy
S : Social
Structure
L : Legal
Systems
E : Economy
Style
P : Politics
Staff
T : Technology
Skill
E : Environment
Shared Value
ขนตอนในการสร้
ั้
างกลยุทธ์
(วิเคราะห์ปจ
ั จ ัยภายนอก)
ปัจจ ัยภายนอกทีม
่ ผ
ี ลกระทบก ับการบริหารจ ัดการองค์กร
่ วัฒนธรรม พฤติกรรมของผู ้บริโภค ระบบ
 การตอบรับของสภาพแวดล ้อมทางสงั คม เชน
ึ ษา ขนบธรรมเนียมประเพณี (Social)
การศก
ั เจนของกฎหมายและผลกระทบกับภาคอตุสาหกรรม (Law & Policy)
 ความชด
 สภาพเศรษฐกิจของประเทศ (Economic)
ี (Political)
 นโยบายทางการเมือง และความเกีย
่ วข ้องของผู ้มีสว่ นได ้สว่ นเสย
 ผลกระทบของความเจริญทางเทคโนโลยีและระบบ IT ทีม
่ ต
ี อ
่ การดาเนินงาน
(Technology)
 สงิ่ แวดล ้อม (Environment) ทีจ
่ ะถูกกระทบ
เศรษฐกิจ
•
•
•
•
•
ความเพียงพอของงบประมาณ
ผลกระทบของสภาพเศรษฐกิจต่อภาระงานของหน่วยงาน
การพัฒนาทางเศรษฐกิจทาให ้เกิดความวุน
่ วายในการจัดการสงั คม
ี
ตลาดแรงงานวิชาชพ
สงั คมและ
สงั คมและวัฒนธรรม
•
•
•
•
•
ผลของการเปลีย
่ นแปลงทางสงั คมและวัฒนธรรมทีม
่ ต
ี อ
่ หน่วยงาน
ความคาดหวังของประชาชน
ความร่วมมือขององค์กรภายนอก
คุณภาพชวี ติของประชาชนในสงัคม
โอกาสในการสร ้างเครือข่ายทางราชการ
การเมือง
•
•
•
•
นโยบายของรัฐบาลทีม
่ ผ
ี ลกระทบต่อบทบาทและความรับผิดชอบ
การแทรกแซงจากการเมือง
การเปลีย
่ นแปลงผู ้นาทางการเมือง/ผู ้นาระดับสูง
ความร่วมมือกับองค์กรภายนอกทัง้ ในระดับชาติและนานาชาติ
•
ผลของความเจริญทางเทคโนโยลีและระบบสารสนเทศทีม
่ ต
ี อ
่ การด าเนิน
งานของหน่วยงาน
•
•
•
ผลของกฎหมายทีม
่ บ
ี ทบาทและหน ้าทีข
่ องหน่วยงาน
ปั ญหาทีเ่ กิดขึน
้ จากกฎหมายทีก
่ าหนดของรัฐต่อการบริหารของหน่วยงาน
พระราชบัญญัตก
ิ ารปฏิบัตห
ิ น ้าทีม
่ ผ
ี ลกระทบอย่างไรต่อหน่วยงาน
เทคโนโลยี
กฎหมาย
ขนตอนในการสร้
ั้
างกลยุทธ์
(วิเคราะห์ปจ
ั จ ัยภายใน)
เราจะระบุถงึ จุดเด่นและจุดด้อยของหน่วยงานได้จากอะไร?
(หล ักการจาก 7s)

Structure (ความเหมาะสมของโครงสร ้างของสายงานและลักษณะการจัดกลุม
่ งาน

ั เจนในการวางแผนกลยุทธ์ของหน่วยงาน แผนการในการพัฒนาการ
Strategy (ความชด
เรียนรู ้และแลกเปลีย
่ นประสบการณ์ของบุคคลากร)

System (การประสานงานอย่างเป็ นระบบ การประเมินผลงานอย่างเป็ นระบบ การมีคม
ู่ อ
ื
้
การทางาน การนาระบบ IT มาใชในการปฏิ
บัตงิ าน)

ื่ สารและการปฏิบัตส
Style (การหมุนเวียนงานภายในหน่วยงาน การสอ
ิ ัมพันธ์ระหว่าง
บุคลากรในหน่วยงาน)

Staff (ความเพียงพอของบุคลากร ความเข ้าใจของบุคลากรต่อบทบาทหน ้าที่ การทางาน
เป็ นทีม ความพร ้อมในการทางานต่อการเปลีย
่ นแปลง)

้
Skills (ความคิดสร ้างสรรค์ ความชานาญในหน ้าทีร่ ับผิดชอบ ทักษะในการใชเทคโนโยลี
)

ื่ มั่น
Shared Value (ความคิดเห็นของบุคลากรทีม
่ ต
ี อ
่ หน ้าทีแ
่ ละการบริหารงาน ความเชอ
ต่อองค์กรและหน่วยงานของบุคลากร)
คูม
่ อ
ื คาถามและแนวทางการวิเคราะห์ 7s
Structure
(มีความสาคัญ
เพียงใด?)
•
โครงสร ้างปั จจุบันชว่ ยให ้หน่วยงานสามารถปรับตัวให ้เข ้า
กับการเปลีย
่ นแปลงได ้อย่างรวดเร็วแค่ไหน
•
สายการบังคับบัญชาชว่ ยให ้การทางานเป็ นไปได ้อย่าง
ราบรืน
่ มากน ้อยแค่ไหน
•
ลักษณะการจัดกลุม
่ งานมีความสอดคล ้องกับหน ้าทีค
่ วาม
รับผิดชอบเพียงใด
•
โครงสร ้างของสายงานชว่ ยให ้มีความเข ้าใจและทางาน
เชงิ รุกตามบทบาททีไ่ ด ้รับมอบหมายมากน ้อยเพียงใด
คูม
่ อ
ื คาถามและแนวทางการวิเคราะห์ 7s
•
มีการกาหนดกลยุทธ์ในการบริหารจัดการมากน ้อยแค่
ไหน
• มีการปฏิบัตต
ิ ามแผนมากน ้อยแค่ไหน
• มีการทางานเชงิ รุกหรือไม่
Strategy
(มีความสาคัญ
เพียงใด?)
• บุคลากรมีความเข ้าใจกลยุทธ์ของหน่วยงานเพียงใด
ั เจนแค่ไหน
• มีกลยุทธ์ในการสร ้างความแตกต่างทีช
่ ด
• กลยุทธ์เอือ
้ อานวยให ้เกิดความโดดเด่นในการบริการมาก
น ้อยเพียงใด
• มีแนวทางในการพัฒนาบริการให ้กับลูกค ้าในระดับใด
• มีแผนทีจ
่ ะพัฒนาการเรียนรู ้และแลกเปลีย
่ นประสบการณ์
ของบุคลากรมาก น ้อยแค่ไหน
• มีการกาหนดตัวชวี้ ด
ั ความสาเร็จของการปฏิบัตก
ิ ารหรือไม่
คูม
่ อ
ื คาถามและแนวทางการวิเคราะห์ 7s
• มีการนาเทคโนโลยีสารสนเทศเพือ
่ การบริหาร (MIS) มาใช ้
ในการปฏิบัตงิ านมากน ้อยแค่ไหน
ั เจนมากน ้อยแค่ไหน
• มีคม
ู่ อ
ื การทางานทีช
่ ด
Systems (มี
ความสาคัญ
เพียงใด?)
ั เจน
• มีการประเมินผลงานของบุคลากรอย่างเป็ นระบบได ้ชด
เพียงใด
ั เจนเพียงใด
• มีการประกันคุณภาพงานอย่างชด
ื่ สารและประสานงานอย่างเป็ นระบบได ้ในระดับใด
• มีการสอ
ิ ธิภาพเพียงใด
• มีระบบการจัดการความรู ้ (KM) ทีม
่ ป
ี ระสท
ิ ธิภาพมากเพียงใด
• มีระบบสนับสนุนการทางานทีม
่ ป
ี ระสท
คูม
่ อ
ื คาถามและแนวทางการวิเคราะห์ 7s
ั เจนมากน ้อยแค่ไหน
• ผู ้นากาหนดทิศทางองค์กรได ้ชด
• ผู ้นาให ้ความสาคัญกับการสร ้างบรรยากาศการทางานทีด
่ ี
มากน ้อยแค่ไหน
Style (มีความสาคัญ
เพียงใด?)
ิ ใจมาก
• ผู ้นาให ้ความสาคัญกับผลกระทบของการตัดสน
น ้อยแค่ไหน
• ผู ้นาให ้ความใสใ่ จกับบุคลากรด ้านขวัญและกาลังใจใน
การปฏิบัตงิ านมาก น ้อยเพียงใด
• ผู ้นาให ้ความใสใ่ จในการพัฒนาศักยภาพของบุคลากร
มากน ้อยแค่ไหน
• ผู ้นารับฟั งความคิดเห็นของผู ้ใต ้บังคับบัญชามากน ้อยแค่
ไหน