İŞ HUKUKU

Hukuk;
“insanların
birbiriyle
veya
oluşturdukları
topluluklarla
yahut
bu
toplulukların birbirleriyle
olan ilişkilerini düzenleyen
ve
devletin
zorlayıcı
gücüyle
kendilerine
uyulması
sağlanan
kurallardan oluşan bir
bütündür”
şeklinde
tanımlanabilir

Hukuk, her şeyden önce sosyal bir
olgudur. İnsan topluluğunun bulunduğu
her yerde, bir hukuk düzeninin olduğu
görülür. Hukukun herkes tarafından
benimsenebilecek bir tanımı bugüne
kadar yapılamamıştır. Hukukun tanımının
yapılmasındaki güçlük, onun değişken
olma özelliğinden kaynaklanır.

Hukuk kurallarının, yer ve zamana göre,
durmadan değiştiği görülür. Hukukun
değişkenlik özelliği, iş hukukunda daha
da belirgindir. İş hukuku, diğer hukuk
dallarına oranla yeni olması ve toplumsal
gelişmelerden büyük ölçüde etkilenmesi
nedeniyle, hızlı bir değişim içerisindedir.
Düzeni sağlamak
 Toplumum gereksinimlerini karşılamak
 Adaleti gerçekleştirmek


Toplum içinde insanlar ile bunların
oluşturdukları toplulukların, sürekli bir çıkar
çatışması içerisindedirler. Bu çatışmada
kişi ve topluluklar, kendi başlarına
bırakıldığında;
toplum,
varlığını
sürdüremez. Hukuk ise, düzen sağlayıcı
işlevi sayesinde, barış içinde yaşamaya
olanak tanıyan bir ortam yaratır. Ancak,
bu ortam, mutlak çatışmasız bir düzen
değildir.
Hukukun düzeni sağlamadaki
gücü,
hukuk
kurallarınca
"yaptırım" olarak adlandırılan
zorlayıcı güçten kaynaklanır.
Hukuk kurallarının yaptırımdan
yoksun oluşu ise; hukuk
düzenine uymayı, kişinin ve
toplulukların keyfine bırakır ve
giderek, toplumsal yaşamı bir
kargaşaya dönüştürür.

Hukuk, toplumsal gelişmelerden büyük
ölçüde etkilenir. Bu etkilenme, hukukun
toplumun
gereksinmelerine
uygun
düşmesini
zorunlu
kılar.
Toplumun
gereksinimlerini
karşılamayan
veya
karşılamakta yeterli bulunmayan hukuk
kurallarının yerini, zaman içerisinde
toplum gereksinmelerine uyan hukuk
kuralları alır.

Adalet, üstün hukuk kurallarına ve
idealine olan uygunluktur. Bu yönüyle
adalet, kişisel bir amacı değil; tam
tersine, kişisel görüşlerden bağımsız
olarak, nesnel bir değeri anlatır. Adalet,
hukukun bir değer ölçüsüdür. Hukuk,
sonuçta adaleti gerçekleştirmek isteyen
bir düzendir.
Hukuk
düzeni,
güçsüzü
koruyucu
bir
güvence
düşüncesine
dayandığı
ölçüde,
adaletlidir.
Bu
anlamda,
hukukun
işlevi,
toplum
içerisindeki
çıkar
çatışmaları arasında adil bir
değerlendirme
yapmaktır.
Adalet ile hukuk düzeninin,
birçok durumda örtüştüğü
görülmez. Çünkü insanların
adaleti,
genelde
mutlak
değildir.
ÖZEL HUKUK
 KAMU HUKUKU


Eşit hak ve yetkilere sahip kişiler veya kişi
toplulukları arasındaki hukuki ilişkileri
düzenleyen hukuk alanına özel hukuk adı
verilir. Medeni Hukuk, Borçlar Hukuku,
Ticaret Hukuku gibi bireylerin birbirleriyle
olan ilişkilerini düzenleyen hukuk dalları
özel hukuk bölümü içerisinde yer alır.

Kamu hukuku, devletin diğer devletler ve
kişilerle olan ilişkilerini düzenleyen hukuk
alanıdır. Bu hukuk alanına özgü temel
özellik, egemenlik ve astlık-üstlük ilişkisidir.
Anayasa Hukuku, İdare Hukuku ve Ceza
Hukuku gibi hukuk dalları, salt kamu
hukuku bölümü içerisinde yer alır.
Bireysel İş Hukuku
 4857 Sayılı İş
Kanunu
 Basın İş Kanunu
 Deniz İş Kanunu
 Borçlar Kanunu

Toplu İş Hukuku
 2821 sayılı
Sendikalar Kanunu
 2822 sayılı Toplu İş
Sözleşmesi
 Grev ve Lokavt
Kanunu


Toplumdaki çalışma ilişkilerinin farklı özellikler
göstermesi,
çalışma
ilişkilerinin
hukuki
yapısının
da
çok
farklı
biçimlerde
düzenlenmesine yol açmıştır. Yapılan iş aynı
olsa bile çalışma ilişkisinin yapısı farklılaşabilir.
Örneğin mühendis olan bir kişinin bir devlet
memuru olarak, bir şirkette işçi olarak veya
kendi işini kurarak çalışması hâlinde yaptığı iş
aynı olsa dahi tabi olduğu çalışma koşulları
esaslı biçimde farklılaşır.

Toplum içindeki çalışma ilişkileri bağımlı
ve bağımsız çalışma olarak iki ana gruba
ayrılabilir. Bağımlı ve bağımsız çalışma
arasındaki sınırı belirlemedeki güçlüklere
rağmen bu iki çalışma tipi arasındaki
temel farklılık, kişinin çalışma ilişkisinde
sahip olduğu özerkliktir.

Bağımlı çalışanlar, bir başkasının emir ve
talimatı altında çalışan kişilerdir. Bağımlı
çalışan bir kişinin sözleşmesinde belirlenen
sınırlar çerçevesinde hangi işi göreceği, bu
işi nasıl göreceği, nerede ve ne zaman
göreceği bir başka kişi tarafından belirlenir.
Bağımlı çalışanlar grubuna işçiler, devlet
memurları ve diğer kamu görevlileri dâhildir.
Bağımlı çalışanların tamamı iş hukukunun
inceleme alanına girmez.

İş
hukuku,
bir
sözleşme
ilişkisi
çerçevesinde bağımlı çalışan işçilerle
işverenler arasındaki hukuki ilişkileri
düzenleyen bir hukuk dalıdır.

Bireysel iş hukuku, birey olarak işçi, işveren
ve devlet arasındaki hukuki ilişkilerin
incelendiği hukuk dalıdır. İş sözleşmesinin
kurulması, bu sözleşmeden doğan işçi ve
işveren borçları, iş sözleşmesinin fesih yoluyla
sona erdirilmesi ve sonuçları, çalışma
düzenine ilişkin çalışma süreleri, yıllık izinler, iş
sağlığı ve güvenliği önlemleri gibi konular
bireysel iş hukukunun inceleme alanına
dahildir. Bireysel iş ilişkileri hukukumuzda esas
itibariyle, İş Kanunu, Deniz iş Kanunu, Basın İş
Kanunu ve Borçlar Kanunu tarafından
düzenlenmiştir.

İşçi veya işverenlerin kurmuş
oldukları sendikaları aracılığıyla
girdikleri
hukuki
ilişkilerin
incelendiği hukuk dalı ise toplu iş
hukuku olarak adlandırılır. Toplu
iş
hukuku;
sendikalaşma
hareketi, toplu iş sözleşmeleri,
hak ve menfaat uyuşmazlıkları
ve bunların çözüm yolları olarak
grev ve lokavt, hakem kurulları,
arabuluculuk
ve
uzlaştırma
müesseseleri
gibi
konuları
içermektedir.
İŞÇİ
İŞVEREN
İŞVEREN
VEKİLİ
ALT
İŞVEREN
• Bir iş sözleşmesine dayalı olarak
çalışan gerçek kişiye işçi denir. Bir
kişinin işçi sayılması için iş
sözleşmesine dayalı olarak
çalışması zorunludur.
• Bir kimsenin işçi sayılması için
herhangi bir işte çalışması
yeterlidir. Bu bakımdan işin
bedeni, fikri ya da bedeni ve fikri
olması kişinin işçi niteliğini
kazanması açısından önem
taşımaz
• Teknisyen, temizlikçi, duvar ustası
işçi olduğu gibi, mühendis, avukat,
genel müdür veya bir özel
tiyatrodaki sanatçı da işçi sıfatını
taşıyabilir. Uygulamada şirketlerde
üretimde çalışan kişiler işçi olarak
nitelendirilirken yöneticiler için bu
sıfat
kullanılmamaktadır.
Bu
nitelendirme hukuki bir değer
taşımayıp iş sözleşmesi ile çalışan
herkes
işçidir.
Sosyolojik
anlamdaki işçi kavramı ile işçinin
hukuki tanımı birbirinden farklıdır
• Yine kişinin işçi olması için
mutlaka özel sektörde
çalışması gerekli olmayıp
kamu sektöründe de iş
sözleşmesiyle çalışan kişiler de
işçi sıfatı taşırlar. Örneğin,
Bakanlıklar bünyesinde iş
sözleşmesi ile çalışan çok
sayıda işçi bulunmaktadır.
• İşyerinde işçilerin yanı sıra
hukuken işçi sıfatı taşımayan
ancak işçi benzeri diğer kişiler
de bulunmaktadır.
İşyerlerinde mesleki eğitim sahibi vasıflı işçi
ihtiyacının karşılanması günümüzde mesleki
eğitimin önemli bir hedefidir. Çıraklık kurumu
vasıflı işgücü ihtiyacının karşılanmasında
temel bir önem taşımaktadır. Bu nedenle
çıraklık ülkenin istihdam politikalarından
önemli bir yer taşır.
 Ülkemizde çırakların hukuki durumu 3308
sayılı Mesleki Eğitim Kanunu hükümler
çerçevesinde düzenlenmiştir

Çıraklık sözleşmesi iş sözleşmesinden farklı nitelik taşıdığı için
Çıraklar işçi niteliği
taşımazlar. Çıraklar işyerindeki işçi
sayısından sayılmazlar, işçilerin üye olduğu sendikalara üye
olamaz, toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar.
Çıraklar her ne kadar işçi niteliği taşımasa da işyerlerinde
işçilerle birlikte aynı iş kazası ve meslek hastalığı riskine
maruz kalırlar. Bu risklere karşı çırakların korunması amacıyla
İş Kanunu’nda iş sağlığı ve güvenliği hükümlerinin çıraklara
da uygulanacağı belirtilmiştir . Böylece işveren işyerindeki iş
kazaları ve meslek hastalığı risklerine karşı çırakları da
korumak, onlara de gerekli eğitimi ve koruyucu malzemeyi
vermekle yükümlüdür. Çırak ve aday çırağın eğitimi
sırasında işyerinde meydana gelecek iş kazasından işveren
sorumludur . Yine çıraklar 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve
Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun iş kazası ve meslek
hastalığı sigorta dalından yararlanır.

İşçi benzeri bir diğer grup, stajyerlerdir.
Stajyerler, teorik bilgilere sahip oldukları bir
mesleğin uygulamasını izleyerek o mesleğin
uygulamasını öğrenmek üzere işyerinde
bulunan kişilerdir. Stajyerler iş sözleşmesi ile
çalışmadıkları için iş mevzuatı dışında kalırlar.
Ancak işyerlerinde bulundukları sırada iş
kazaları ve meslek hastalıkları riskine
maruzdurlar. Bu nedenle İş Kanunu’nun iş
sağlığı ve güvenliği bölümünde yer alan
tüzük ve yönetmeliklerdeki hükümler çıraklar
gibi stajyerlere de uygulanır.
• İşçi çalıştıran gerçek ya da tüzel kişiye
yahut tüzel kişiliği bulunmayan kurum
ve kuruluşlara işveren denir
• İşveren; işçiyi işe alan, ondan iş görme
borcunu yerine getirmesini isteyen ve
bu konuda emir ve talimat vermeye
yetkili bulunan ve tüm bunlara karşılık
ücret ödeme borcu altına giren
kimsedir
• İşveren yalnızca yönetim hakkının sahibi değil
aynı zamanda sözleşmeden kaynaklanan hukuki,
idari ve cezai sorumlulukların da muhatabıdır. İş
sözleşmesinin tarafı olarak işveren, hukuki
sorumluluğu taşır. Sözleşmeden doğan hakların ve
borçların sahibidir. İş mevzuatında öngörülen
yükümlülüklerin yerine getirilmemesi hâlinde
idari yaptırımlara muhatap olabilir. Yine işyerinde
Ceza Kanunu anlamında suç niteliği taşıyan bir
eylemin gerçekleşmesi hâlinde, örneğin iş kazası
neticesinde bir işçinin ölümü veya yaralanması
halinde, kasten veya taksirli olarak bu kazaya yol
açan gerçek kişi işveren ceza sorumluluğunu taşır.
• İşveren adına hareket eden, işin,
işyerinin veya işletmenin
yönetiminde görev alan kimseye
işveren vekili denir
• İşveren vekilinin, bu sıfatı ile işçilere
karşı işlem ve yükümlerinden
doğrudan doğruya işveren
sorumludur. İşveren vekilliği sıfatı,
işçilere tanınan hak ve
yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.
• Bir işverenden, işyerinde
yürüttüğü mal ve hizmet
üretiminin yardımcı işlerinde
veya asıl işin bir bölümünde
yapılacak işin gereği olarak
teknolojik nedenlerle uzmanlık
gerektiren işlerde iş alan ve bu iş
için görevlendirdiği işçilerini
yalnız bu işyerinde aldığı işte
çalıştıran diğer işverene alt
işveren denir
• İşletmenin ve işin gereği ile
teknolojik nedenlerle uzmanlık
gerektiren işler dışında asıl iş
bölünerek alt işverenlere
verilemez.
• İşi veren işveren olmalıdır (Asıl
işveren): İş Kanunu anlamında bir
asıl işverenden bahsedebilmek
için işi verenin, işveren olması
gerekir. Daha önce söylediğimiz
üzere işçi çalıştıran gerçek veya
tüzel kişiye veya tüzel kifliliğ
iolmayan kurum ve kuruluşlara
işveren denir. O halde bir başka
kişiye işyaptıran kişinin işveren
olması, işçi çalıştırması gerekir ki
bir asıl işverenden bahsedilebilsin.
İşi alan işveren olmalıdır (Alt
işveren): Bir alt işverenden
bahsedilebilmesi için işi alan
kişinin
de
o
işte
işçi
çalıştırması gerekir. İşi alan
kişi hiçbir işçi çalıştırmaksızın
işyerinde sadece kendisi
çalışıyorsa
bu
takdirde
işveren dolayısıyla alt işveren
niteliği taşımaz.
İş
asıl
işverene
ait
işyerinde
görülmelidir: Alt işveren işçileri asıl
işverene
ait
işyerinde
çalışmaları
hâlinde İş Kanunu anlamında bir asıl
işveren
alt
işveren
ilişkisinden
bahsedilebilir. Asıl işveren kendi işçileri
ile yan yana birlikte çalışan alt işveren
işçilerinden de sorumlu kılmıştır. Fason iş
verme biçiminde adlandırılan ve alt
işverenin işi kendi bağımsız işyerinde
gördüğü
hâllerde
İş
Kanunu
çerçevesinde bir asıl işveren alt işveren
ilişkisinden
bahsedilemez.
Alt işveren işçileri sadece asıl işverene ait işte
çalışmalıdır: İş Kanunu’nun 2. maddesinin 7.
fıkrası uyarınca “... bu iş için görevlendirdiği
işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte
çalıştıran...” alt işveren açısından asıl işveren-alt
işveren ilişkisi kurulmuştur.
İşin işyerinde yürütülen mal ve hizmet
üretimine ilişkin bir işi olması:
Alt iş veren işyerinde yürütülen mal
veya hizmet üretimine ilişkin işlerde
iş alan kişidir.
Alt
işverene
verilen
iş
yardımcı
bir
iş
veya
teknolojik
nedenlerle
uzmanlık gerektiren asıl işin
bir parçası olmalıdır: Üretim
organizasyonu içinde yer
almayan yemek, temizlik,
güvenlik, personel taşıma,
teknik bakım gibi hizmetler
herhangi bir sınırlamaya tabi
olmaksızın
alt
işverene
verilebilen işler arasındadır.
• İşveren tarafından mal veya hizmet
üretmek amacıyla maddi olan ve
olmayan unsurlar ile işçinin birlikte
örgütlendiği birime işyeri denir.
• İşverenin işyerinde ürettiği mal ve hizmet
ile nitelik yönünden bağlı bulunan ve aynı
yönetim altında örgütlenen yerler ile
dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku,
yıkanma, muayene ve bakım, eğitim ve
avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da
işyerinden sayılır.
• İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve
araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu
kapsamında bir bütündür.
•
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi)
bağımlı olarak iş görmeyi,
diğer tarafın (işveren) da
ücret ödemeyi
üstlenmesinden oluşan
sözleşmedir.
• İş sözleşmesinin üç unsuru
vardır. Bunlar:
– Hizmet (iş)
– Ücret
– Bağımlılıktır.

İş
sözleşmesinin temel unsuru bir işin
görülmesidir. İşin bedenen veya fikren
yapılması önem taşımaz. Ekonomik
yönden iş olarak değerlendirilebilen her
türlü çalışma, iş sözleşmesinin konusunu
oluşturabilir. Bu çalışmanın mutlaka
işverene ekonomik bir yarar sağlaması
gerekmez. işin türü, niteliği ve hatta bu iş
için herhangi bir araç kullanılması da fark
yaratmaz.

İş sözleşmesi iki taraf için borç doğuran
karşılıklı bir sözleşmedir. İşçi yaptığı iş
karşılında ücrete hak kazanır. Bir işin
ücretsiz
olarak
yapılması
taahhüt
edildiğinde,
iş
sözleşmesinin
kurulduğundan
söz
edilemez.
Bu
noktada ücret unsuru, iş sözleşmesini
ahlaki bir ödev olarak veya hatır ilişkisi
niteliğinde yapılan işten ayırır.
İşin ücret karşılığı görülmesi, konusu iş görme
olan birçok sözleşmede söz konusu olabilir.
Bu nedenle ücret karşılığı çalışma tek başına
iş sözleşmesinin varlığını göstermez.
 İş sözleşmesinde işçi; yapılacak işin türü,
niteliği, işin yapılma yeri, zamanı ile yöntemi
bakımından işverenin talimatları ile bağlıdır.
İşveren , yönetim hakkı çerçevesinde
vereceği talimatlarla iş edimini düzenlerken
işçinin
talimatlara
uyma
borcu
bulunmaktadır. İşte bu ilişki kişisel-hukuki
bağımlılık olarak adlandırılır.


Sürekli-süreksiz iş sözleşmesi ayırımı, temelde
"sürekli iş" - "süreksiz iş" ayırımına dayanmaktadır.
İş Kanununa göre, nitelikleri bakımından en çok
otuz işgünü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla
süren işlere sürekli iş denir.

Sürekli işler üzerine yapılan iş sözleşmelerine
sürekli iş sözleşmesi; süreksiz işler üzerine yapılan
iş sözleşmelerine ise süreksiz iş sözleşmesi denir.

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, tarafların yaptıkları
sözleşmeye herhangi bir süre koşulu
koymamaları halinde ortaya çıkar.

Belirli süreli iş sözleşmeleri ise; işin türü itibariyle
süreklilik göstermeyen veya belirli bir işin
tamamlanması yahut belirli bir olgunun ortaya
çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak
işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan
sözleşmelerdir.
Belirli bir işin tamamlanması ya da belirli bir
olgunun ortaya çıkması durumunda taraflar
belirli süreli iş sözleşmesi yapabilirler; bunların
dışında belirli süreli iş sözleşmesi yapamazlar.
 Belirli süreli iş sözleşmesi, işin mahiyetinden
kaynaklanan esaslı bir neden olmadıkça
birden fazla (zincirleme) yapılamaz.
 Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılanlar,
emsal işçiye göre farklı işleme tabi
tutulamazlar.


Tam süreli iş sözleşmesi, normal çalışma
süreleriyle sınırlı, “işçinin normal haftalık
çalışma…” süresi kadar çalışmayı öngören
sözleşmedir.

Kısmi süreli iş sözleşmesi, işçinin haftalık
normal çalışma süresinin, tam süreyle
çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde
daha az (2/3’ünden daha az) belirlenmesi
durumunda söz konusudur.

Tarafların kanuni sınırlar içinde deneme
süresi kararlaştırdıkları iş sözleşmesine,
deneme süreli iş sözleşmesi denir. Deneme
süresi en çok 2 ay olabilir; ama bu süre toplu
iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar çıkarılabilir.

Deneme süresi içinde iş sözleşmesi,
taraflarca bildirimsiz ve tazminatsız fesih
edilebilir.

İş Kanununa göre, aksi belirtilmedikçe iş sözleşmesi
herhangi bir şekle tabi değildir.

Ancak, İş Mevzuatımız bazı sözleşmelerin yazılı olması
koşulunu getirmiştir. Buna göre yazılı yapılması gereken
sözleşmeler şunlardır:
› Belirli süreli iş sözleşmesi,
› Çağrı üzerine çalışmayı öngören iş sözleşmesi
› Çıraklık sözleşmesi,
› Gemi adamı ile yapılacak iş sözleşmesi,
› Gazeteci ile işveren arasındaki iş sözleşmesi,
› Toplu iş sözleşmesi
• İşveren, devir sırasında
işçinin yazılı olurunu alarak
kendisini aynı holdinge,
şirketler topluluğuna dahil
bir işyerine yahut başka
bir işverene iş görme
borcunu yerine getirmek
üzere geçici olarak
devredebilir.
• Geçici iş ilişkisi altı ay
süreyle en çok iki kez
tekrarlanabilir.
İŞÇİNİN
İŞ SÖZLEŞMESİNDEN
DOĞAN BORÇLARI
İş görme Borcu
Sadakat Borcu
Çalışma Koşullarına
Uyma ve İtaat Borcu
İŞVERENİN
İŞ SÖZLEŞMESİNDEN
DOĞAN BORÇLARI
Ücret Ödeme Borcu
Eşit Davranma Borcu
İş Sağlığı ve Güvenliği
İşe Uygun İşçi
Önlemleri Alma Borcu
Çalıştırma Borcu
• Ücret, bir kimseye bir iş
karşılığında işveren
veya üçüncü kişiler
tarafından sağlanan ve
parayla ödenen
tutardır. Yani;
– Ücret Bir İş Karşılığıdır
– Ücret Parayla Ödenen
Tutarı Kapsar
– Ücret, İşveren Veya
Üçüncü Kişiler Tarafından
Sağlanan Parasal Tutardır
a. Asgari ücretleri tespit görevi Asgari Ücret
Tespit Komisyonu aracılığıyla gerçekleştirir.
b. Asgari ücretten işçiler yararlanır.
c. Asgari ücretler en geç iki yılda bir tespit edilir.
d. Asgari ücret tespit edilirken işçinin gıda,
konut, giyim, sağlık, ulaşım kültür gibi
ihtiyaçlarının günün fiyatları üzerinden
karşılanmasına çalışılır.
e. Asgari ücret saptanırken ülkenin sosyal ve
ekonomik durumunu takip etmek; ücretliler
geçinme endeksleri, fiilen ödenmekte olan
ücretlerin genel seyri, işkolu veya işkollarının
niteliklerini dikkate almak zorundadır.
Ülkemizde
iş
sağlığı
ve
güvenliği alanında 4857 sayılı
İş Kanununun kabulünden
sonra oldukça karmaşık bir
süreç yaşanmıştır.
 Bu anlamda önce 4857 sayılı
İş Kanununa dayalı İş Sağlığı
ve Güvenliği Yönetmeliği
çıkarılmıştır.
Söz
konusu
Yönetmelik Avrupa Birliği’nin
12.06.1989
tarihli
ve
89/391/EEC
sayılı
Avrupa
Birliği Konsey Direktifi esas
alınarak hazırlanmıştır.



Danıştay önce yürütmesini durdurduğu bu
Yönetmeliği, kısa süre sonra iptal etmiştir.
Danıştay’ın iptalindeki temel gerekçe, ortada
tüzük niteliğinde bir üst norm olmaksızın
doğrudan Yönetmelikle düzenleme yapmanın
Kanununa aykırılığıdır.
Hükümet bu kez Yönetmelik yerine, önce Tüzükle
düzenleme yapma fikrini benimsemiş; sonra da
Kanun yolu ile düzenleme yapma yolunu tercih
etmiştir. Bu düşünceyle 2007 yılının başlarında “İş
Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Tasarısı Taslağı”
yayınlanmıştır .

Bu Tasarı Taslağına yönelik ciddi eleştiriler
karşısında hükümetçe geri adım atılmış ve radikal
bir değişiklikten vazgeçilmiştir. Bunun yerine, 5763
sayılı Kanunla İş Kanununun “İş Sağlığı ve Güvenliği
Yönetmelikleri” başlıklı 78. maddesi aynı başlıkla;
“İşyeri Hekimleri” başlıklı 81. maddesi “İş Sağlığı ve
Güvenliği
Hizmetleri”
başlığıyla
yeniden
düzenlenmiş; “İş Güvenliğiyle Görevli Mühendis
veya Teknik Elemanlar” başlıklı 82. maddesi ise
yürürlükten kaldırılmıştır.
5763 sayılı Kanunla İş Kanununun özellikle 81.
maddesine getirilen yeniliklerin ayrıntıları ise ”İşyeri
Sağlık ve Güvenlik Birimleri ile Ortak Sağlık ve
Güvenlik
Birimleri
Hakkında
Yönetmelikte”
düzenlenmiştir. Bu Yönetmelik de kısa süre
uygulanabilmiş; 2010 yılı sonlarında çıkarılan “İş
Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği” ile
yürürlükten kaldırılmıştır.
 İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili önemli bir değişiklik
de 6009 sayılı Kanunla gerçekleştirilmiş; bu Kanun
4857 sayılı Kanunun 81. maddesinde değişiklikler
yapmıştır.



Ortaya çıkan bu inişli çıkışlı ve
yargı organlarının iptallerinden
etkilenen
süreç
sosyal
taraflardan hiçbirini tatmin
etmemiştir. Yaşanan kaotik
ortam hükümeti bir kez daha İş
Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
Tasarısı
hazırlamaya
yöneltmiştir.
Kanun
6331
numara
ile
20.06.2012
tarihinde
kabul
edilmiş ve 30.06.2012’de Resmi
Gazete’de yayınlanmıştır.


Tasarıyla, kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve
işyerlerine, işveren ve işveren vekillerine, çırak ve
stajyerler de dahil olmak üzere tüm çalışanlarına
faaliyet konusuna bakılmaksızın iş sağlığı ve
güvenliğinin sağlanması amaçlanmaktadır.
Tasarı hazırlanırken uluslararası düzenlemelerden
yararlanılmıştır. Bu anlamda ILO’nun 155 sayılı “İş
Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin
Sözleşmesi” ve 161 sayılı “İş Sağlığı ve Güvenliği
Hizmetlerine İlişkin Sözleşmesi” ile birlikte AB’nin
89/391 EEC çerçeve Direktifi de Tasarıya kaynaklık
etmiştir.


Tasarının hazırlanmasında önemli bir etken iş kazaları
ve meslek hastalıkları sonucu ortaya çıkan maddi ve
manevi kayıpların yüksek maliyetidir. Tasarının
kanunlaşması halinde bu maliyetlerin ortadan
kaldırılabileceği düşünülmektedir.
Tasarının gerekçesinde belki de en çok dikkat çeken
husus iş sağlığı ve güvenliği alanında yeni bir
anlayışa olan gereksinimin dile getirilmesidir.
Gerekçeye göre, önceki dönemde yerleşik kuralcı
yaklaşım terkedilmekte bunun yerine iyileştirici,
önleyici, geliştirici ve koruyucu bir yaklaşıma
dönülmektedir.




(1) İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini
sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;
a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi
verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması,
organizasyonun yapılması, gerekli araç ve
gereçlerin
sağlanması,
sağlık
ve
güvenlik
tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi
ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar
yapar.
b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine
uyulup
uyulmadığını
izler,
denetler
ve
uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.
c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır.





ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve
güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır.
d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki
çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere
girmemesi için gerekli tedbirleri alır.
(2) İşyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet
alınması,
işverenin
sorumluluklarını
ortadan
kaldırmaz.
(3) Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki
yükümlülükleri, işverenin sorumluluklarını etkilemez.
(4) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin
maliyetini çalışanlara yansıtamaz.
(1) Çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları
eğitim
ve
işverenin
bu
konudaki
talimatları
doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya
yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve
güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür.
 (2) Çalışanların, işveren tarafından verilen eğitim ve
talimatlar doğrultusunda yükümlülükleri şunlardır:
 a) İşyerindeki makine, cihaz, araç, gereç, tehlikeli
madde, taşıma ekipmanı ve diğer üretim araçlarını
kurallara uygun şekilde kullanmak, bunların güvenlik
donanımlarını doğru olarak kullanmak, keyfi olarak
çıkarmamak ve değiştirmemek.
 b) Kendilerine sağlanan kişisel koruyucu donanımı
doğru kullanmak ve korumak.




c) İşyerindeki makine, cihaz, araç, gereç,
tesis ve binalarda sağlık ve güvenlik
yönünden ciddi ve yakın bir tehlike ile
karşılaştıklarında ve koruma tedbirlerinde bir
eksiklik gördüklerinde, işverene veya çalışan
temsilcisine derhal haber vermek.
ç) Teftişe yetkili makam tarafından işyerinde
tespit edilen noksanlık ve mevzuata
aykırılıkların giderilmesi konusunda, işveren ve
çalışan temsilcisi ile iş birliği yapmak.
d) Kendi görev alanında, iş sağlığı ve
güvenliğinin sağlanması için işveren ve
çalışan temsilcisi ile iş birliği yapmak. (M.19)


(1) Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan
çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise
işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve
gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep
edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl
kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar,
çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir.
(2) Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde
karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler
alınıncaya
kadar
çalışmaktan
kaçınabilir.
Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti
ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer
hakları saklıdır.


(3) Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin
önlenemez olduğu durumlarda birinci fıkradaki
usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya
tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli
yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden
dolayı hakları kısıtlanamaz.
(4) İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine
rağmen
gerekli
tedbirlerin
alınmadığı
durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine
göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Toplu
sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile çalışan
kamu personeli, bu maddeye göre çalışmadığı
dönemde fiilen çalışmış sayılır.



(1) İşyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanlarının hak ve yetkileri,
görevlerini yerine getirmeleri nedeniyle kısıtlanamaz. Bu kişiler,
görevlerini mesleğin gerektirdiği etik ilkeler ve mesleki
bağımsızlık içerisinde yürütür.
(2) İşyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanları; görevlendirildikleri
işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili alınması gereken
tedbirleri işverene yazılı olarak bildirir; bildirilen hususlardan
hayati tehlike arz edenlerin işveren tarafından yerine
getirilmemesi hâlinde, bu hususu Bakanlığın yetkili birimine
bildirir.
(3) Hizmet sunan kuruluşlar ile işyeri hekimi ve iş güvenliği
uzmanları, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin yürütülmesindeki
ihmallerinden dolayı, hizmet sundukları işverene karşı
sorumludur.



(4) Çalışanın ölümü veya maluliyetiyle sonuçlanacak şekilde
vücut bütünlüğünün bozulmasına neden olan iş kazası veya
meslek hastalığının meydana gelmesinde ihmali tespit edilen
işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanının yetki belgesi askıya
alınır.
(5) İş güvenliği uzmanlarının görev alabilmeleri için; çok tehlikeli
sınıfta yer alan işyerlerinde (A) sınıfı, tehlikeli sınıfta yer alan
işyerlerinde en az (B) sınıfı, az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde
ise en az (C) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesine sahip olmaları
şartı aranır. Bakanlık, iş güvenliği uzmanlarının ve işyeri
hekimlerinin görevlendirilmesi konusunda sektörel alanda özel
düzenleme yapabilir.
(6) Belirlenen çalışma süresi nedeniyle işyeri hekimi ve iş
güvenliği uzmanının tam süreli görevlendirilmesi gereken
durumlarda; işveren, işyeri sağlık ve güvenlik birimi kurar. Bu
durumda, çalışanların tabi olduğu kanun hükümleri saklı kalmak
kaydıyla, İş Kanununa göre belirlenen haftalık çalışma süresi
dikkate alınır.
(7) Kamu kurum ve kuruluşlarında ilgili mevzuata göre çalıştırılan işyeri
hekimi veya iş güvenliği uzmanı olma niteliğini haiz personel, gerekli
belgeye sahip olmaları şartıyla asli görevlerinin yanında, belirlenen
çalışma süresine riayet ederek çalışmakta oldukları kurumda veya ilgili
personelin muvafakati ve üst yöneticinin onayı ile diğer kamu kurum ve
kuruluşlarında
görevlendirilebilir.
Bu
şekilde
görevlendirilecek
personele, görev yaptığı her saat için (200) gösterge rakamının memur
aylık katsayısı ile çarpımı tutarında ilave ödeme, hizmet alan kurum
tarafından yapılır. Bu ödemeden damga vergisi hariç herhangi bir
kesinti yapılmaz. Bu durumdaki görevlendirmeye ilişkin ilave
ödemelerde, günlük mesai saatlerine bağlı kalmak kaydıyla, aylık
toplam seksen saatten fazla olan görevlendirmeler dikkate alınmaz.
 (8) Kamu sağlık hizmetlerinde tam süreli çalışmaya ilişkin mevzuat
hükümleri saklı kalmak kaydıyla, işyeri hekimlerinin ve diğer sağlık
personelinin işyeri sağlık ve güvenlik birimi ile ortak sağlık ve güvenlik
birimlerinde görevlendirilmelerinde ve hizmet verilen işyerlerinde
çalışanlarla sınırlı olmak üzere görevlerini yerine getirmelerinde, diğer
kanunların kısıtlayıcı hükümleri uygulanmaz. (m.8)


(1) İşyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma
yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında
çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus
tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye kadar,
hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden
doğabilecek riskin etkileyebileceği alan ile
çalışanlar dikkate alınarak, işyerinin bir bölümünde
veya tamamında iş durdurulur. Ayrıca çok tehlikeli
sınıfta yer alan maden, metal ve yapı işleri ile
tehlikeli kimyasallarla çalışılan işlerin yapıldığı veya
büyük
endüstriyel
kazaların
olabileceği
işyerlerinde, risk değerlendirmesi yapılmamış
olması durumunda iş durdurulur.

(2) İş sağlığı ve güvenliği bakımından teftişe yetkili
üç iş müfettişinden oluşan heyet, iş sağlığı ve
güvenliği bakımından teftişe yetkili iş müfettişinin
tespiti üzerine gerekli incelemeleri yaparak, tespit
tarihinden itibaren iki gün içerisinde işin
durdurulmasına karar verebilir. Ancak tespit edilen
hususun acil müdahaleyi gerektirmesi hâlinde;
tespiti yapan iş müfettişi, heyet tarafından karar
alınıncaya kadar geçerli olmak kaydıyla işi
durdurur.


(3) İşin durdurulması kararı, ilgili mülki idare amirine ve işyeri
dosyasının bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüğüne
bir gün içinde gönderilir. İşin durdurulması kararı, mülki idare
amiri tarafından yirmi dört saat içinde yerine getirilir. Ancak,
tespit edilen hususun acil müdahaleyi gerektirmesi nedeniyle
verilen işin durdurulması kararı, mülki idare amiri tarafından
aynı gün yerine getirilir.
(4) İşveren, yerine getirildiği tarihten itibaren altı iş günü
içinde, yetkili iş mahkemesinde işin durdurulması kararına
itiraz edebilir. İtiraz, işin durdurulması kararının uygulanmasını
etkilemez. Mahkeme itirazı öncelikle görüşür ve altı iş günü
içinde karara bağlar. Mahkeme kararı kesindir.


(5) İşverenin işin durdurulmasını gerektiren
hususların giderildiğini Bakanlığa yazılı olarak
bildirmesi hâlinde, en geç yedi gün içinde
işyerinde inceleme yapılarak işverenin talebi
sonuçlandırılır.
(6) İşveren, işin durdurulması sebebiyle işsiz kalan
çalışanlara ücretlerini ödemekle veya ücretlerinde
bir düşüklük olmamak üzere meslek veya
durumlarına göre başka bir iş vermekle
yükümlüdür.
Bu borcun kapsamına;
• Ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak
işçilerin işe girişlerinde veya işin
devamı süresince bedence bu
işlere elverişli olduklarının hekim
raporu ile belgelenmesi,
• Genç ve çocuk işçilerin herhangi bir
işe alınmadan önce muayene
ettirilerek işin niteliğine ve koşullarına
göre yapısal olarak dayanıklı
olduklarının
hekim
raporu
ile
belgelenmesi,
• İşçiye ehliyeti, bilgi, yetenek ve
deneyimine uygun bir iş verilmesi
girer.
İşveren, iş ilişkisinde dil, ırk,
cinsiyet, siyasi düşünce,
hamilelik, felsefi inanç, din
ve
mezhep ve benzeri
sebeplere dayalı ayrım
yapamaz.
 Eşit işlem borcunun ihlali
nedeni
ile
iş
ilişkisinin
devamı
veya
sona
ermesinde işçi, dört aya
kadar
ücreti
tutarında
tazminat ve varsa yoksun
bırakıldığı haklarını talep
edebilir.

İşçinin
Ölümü
Sözleşmenin
Hükümsüzlüğü
Uzlaşma
• İş sözleşmesi, işçinin ölümü ile
kendiliğinden son bulur.
• Bu durumda işveren, işçinin sağ
kalan eşine ve ergin olmayan
çocuklarına,
yoksa
bakmakla
yükümlü olduğu kişilere, ölüm
gününden başlayarak bir aylık
ücret
tutarında
bir
ödeme
yapmakla yükümlüdür. Hizmet
ilişkisi beş yıldan uzun bir süre
devam etmişse, işveren tarafından
yapılacak ödeme iki aylık ücret
tutarında olmalıdır. (BK m.440)
• Yine Borçlar Kanunu’na göre, işverenin
ölümü hâlinde, yerini mirasçıları alır.
• Bu durumda işyerinin tamamının veya bir
bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet
ilişkisinin devrine ilişkin hükümler kıyas
yoluyla uygulanır. Hizmet sözleşmesi
ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate
alınmak suretiyle kurulmuşsa, onun
ölümüyle kendiliğinden
sona erer.
Ancak, işçi sözleşmenin süresinden önce
sona ermesi yüzünden uğradığı zarar
için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir
tazminat
isteminde
bulunabilir
(BK
m.441).
• İş
sözleşmesi
yapıldığı
zaman; Borçlar Kanununda
öngörülen ve sözleşmenin
hüküm ifade etmesi için
aranan geçerlilik koşullarına
sahip olması gerekir. Aksi
halde iş özleşmesi mutlak ya
da
nisbi
butlan
(kendiliğinden
geçersizlik)
biçimindeki
hükümsüzlük
yaptırımı ile karşı karşıya kalır
• İş sözleşmesinin tarafları nasıl
serbest iradeleri ile sözleşme
kurmuşlarsa, yine serbest
iradeleri ile karşılıklı anlaşma ve
uzlaşı içinde iş sözleşmelerini de
sona erdirebilirler.
• Bu şekilde, mesela 5 yıl için
yapılmış bir iş sözleşmesi uzlaşma
ile 3. yılın sonunda
bitirilebilecektir. Bu husus
sözleşme serbestisinin bir
uzantısıdır.
Süresi Belirli Olmayan
İş Sözleşmeleri
Süreli Fesih
Derhal Fesih
Süresi Belirli Olan
İş Sözleşmeleri
Sürenin Dolması
Derhal Fesih
• İş sözleşmesinin süreli fesih yolu ile
sona erdirilmesi iş hukukuna özgü bir
fesih yöntemidir. Bu yöntemde, iş
sözleşmesi taraflardan birinin fesih
bildiriminde bulunduğu anda sona
ermemekte, sözleşme belirli bir süre
daha geçerliliğini sürdürmektedir.
Yani, diğer tarafa belirli bir süre
tanımakta, tanınan sürenin dolması
ile sözleşme sona ermektedir.
Bu tür feshe başvuracak
taraf, diğer tarafa, eğer
işçinin;
•İşi 6 aydan az sürmüş
işçiler için 2 hafta,
•İşi 6 ay ila bir buçuk yıl
sürmüş işçiler için 4 hafta,
•İşi bir buçuk yıl ila 3 yıl
arasında sürmüş işçiler için
6 hafta,
•İşi üç yıldan fazla sürmüş
işçiler için 8 hafta bildirim
süresi tanımak zorundadır.
. Örneğin belirsiz süreli sözleşme
ile 6,5 yıldır çalışan bir işçi işten
ayrılmak istediğinde bu iradesini
8 hafta önce işverene bildirecek,
8 hafta daha tıpkı önceki
çalışmaları
gibi
çalışmasını
sürdürecek, 8. haftanın sonunda
da
sözleşmeyi
feshetmiş
sayılacaktır. Aynı durumdaki bir
işçiyi işten çıkarmak isteyen
işveren de bu iradesini
8 hafta önce işçisine bildirecek,
işinin kuralı olarak bu 8 hafta
boyunca çalışmasını sağlayacak,
süre sonunda da sözleşme
feshedilmiş olacaktır.
SÜRELİ FESİHTE GEÇERLİ
SEBEPLER
İşçinin Yetersizliği
veya
Davranışları
İşletmenin, İşyerinin
veya
İşin Gerekleri
SÜRELİ FESİHTE İŞ GÜVENCESİNDEN
YARARLANMA
İş Güvencesi, haklı ya da
geçerli bir sebebe
dayanmaksızın iş ilişkisi sona
erdirilen işçinin işine iade
edilmesi ya da işe iade
tazminatı alabilmesidir. Süreli
feshe uğrayan işçi belirli
koşulları taşıyorsa iş
güvencesinden yararlanabilir.
İŞ GÜVENCESİNDEN
YARARLANMA KOŞULLARI
1. En az 30 işçinin çalıştığı bir işyerinde
çalışmak,
2. En az 6 ay kıdeme sahip olmak,
3. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden
işveren vekillerinden olmamak,
4. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak.
GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN
SÜRELİ FESHİN SONUÇLARI (1)
1. İşverence geçerli bir sebep gösterilmezse ve
gösterilen sebep geçerli değilse, işçi 1 ay içinde işe
iade davası açabilir.
2. İşçinin mahkemeden aldığı işe iade kararı üzerine
işveren 1 ay içinde işçiyi işe almak zorundadır.
3. İşçiyi işe alan işveren işçinin çalışmaksızın geçirdiği
en çok 4 aylık süreye ilişkin ücretini ona öder.
4. Bu durumda iş ilişkisi hiç kopmamış gibi sürer.
GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN
SÜRELİ FESHİN SONUÇLARI (2)
İşçinin mahkemeden aldığı işe iade
kararı üzerine işveren 1 ay içinde işçiyi
işe almazsa işçiye :
- çalışmadan geçirdiği döneme
ilişkin en çok 4 aylık ücretini,
- mahkemece belirlenen 4-8 aylık
ücret tutarındaki tazminatı,
- varsa kıdem tazminatını,
- varsa ihbar tazminatını ödemek
zorundadır.
SÜRELİ FESHE İLİŞKİN
ÖZEL DURUMLAR
Usulsüz Süreli Fesih
Kötü niyetli Fesih
Peşin Parayla Süreli Fesih
• Süreli fesihte bildirim şartına
uymayan, yani bildirim
sürelerini beklemeden işçiyi
işten uzaklaştıran işveren
• ya da süreyi beklemeden
işten ayrılan işçi bu sürelere
(2,4,6 ya da 8 haftalık) ait
ücreti karşı tarafa ödemek
zorundadır.
• Ödenecek bu tutara İhbar
Tazminatı denir.
• İşveren diğer
koşulların da
sağlanması halinde,
işçiye bildirim
sürelerine ait ücreti
peşin vermek
suretiyle iş
sözleşmesini fesih
edebilir.
• Uygulamada bu tür
feshe Peşin Parayla
Süreli Fesih denir.
• İşverenin iş güvencesi kapsamı
dışında kalan işçilerin iş
sözleşmesini, fesih hakkını kötüye
kullanarak feshetmesi halinde
kötü niyetli fesih söz konusu olur.
• Bu durumda işçi iş
güvencesinden yararlanamaz
ancak işverenden kötü niyet
tazminatı isteyebilir. Bu tazminat
ihbar tazminatının üç katı
tutarındadır.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN
DERHAL FESHİ
Kanunda belirtilen haklı sebeplere dayanarak
taraflardan birinin iş sözleşmesini sona erdirmesine
Derhal Fesih denir.
Derhal fesihte, iş sözleşmesi fesih beyanı ile bozulmakta
ve belirli bir süre beklemeye gerek bulunmamaktadır.
Derhal fesih sebepleri işçi ve işveren bakımından
ayrı ayrı düzenlenmiştir.
DERHAL FESİH SEBEPLERİ
İşçi Bakımından
İşveren Bakımından
(İş K.m.24)
(İş K.m.25)
Sağlık Sebepleri (1)
Sağlık Sebepleri (1)
Ahlak ve İyi niyete Aykırılık (2) Ahlak ve İyi niyete Aykırılık (2)
Zorlayıcı Sebepler (3)
Zorlayıcı Sebepler (3)
DERHAL FESİHTE
YARGI YOLU
İş güvencesi koşullarını taşıyan
işçi, aynen süreli fesihte
olduğu gibi, işverenin haklı bir
sebeple feshe gitmediğini ya
da sebebin bulunmadığını
gerekçe göstererek işe iade
davası açabilir.
Bu durumda dava süreci ve
sonuçları süreli fesihte olduğu
gibidir.
İşveren, iş sözleşmesi sona eren işçiye işçinin
kimlik bilgileri, yaptığı iş ve çalışma süresini
gösteren Çalışma Belgesini vermek
zorundadır.
 İşveren eğer uygun görürse, işten ayrılan
işçisine tutum ve davranışları ile kişisel
özelliklerinin de yer aldığı Bonservis verebilir.
 İşveren, işten ayrılan işçisinden ücret,
ikramiye ve benzeri alacağının kalmadığına
dair bir İbraname isteyebilir.

• İş sözleşmesi belirli
sebeplerle sona eren
işçiye, kıdemine bağlı
olarak işverence ödenen
belli bir miktar paraya
kıdem tazminatı denir.
• Bugün için kıdem tazminatı
eski (1475 sayılı) İş
Kanunundaki esaslara
göre ödenmektedir.
Kıdem tazminatına hak
kazanabilmek için;
1. İş Kanunu kapsamında
bulunmak,
2. Belli bir kıdeme sahip
olmak,
3. İş sözleşmesinin Kanunda
belirtilen sebeplerden biriyle
sona ermesi gerekir.
Kıdem tazminatından yararlanabilmek için İş
Kanunu kapsamında bulunmak gerekir.
Başka bir ifade ile İş Kanununun
kapsamında olmayanlar kıdem
tazminatından yararlanamazlar…
 İş Kanunu kapsamında olmak koşulu ile
kamu kesiminde ya da özel kesimde çalışan
bütün işçiler (diğer koşulları da sağlıyorlarsa)
kıdem tazminatı hakkından yararlanırlar…

• Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için
işçinin işyerinde en az bir yıl çalışmış olması
gerekir.
• Bir yılın hesabında:
– İşçinin işyerindeki aralıklı çalışmaları,
– İşyeri devredilmiş ya da el değiştirmişse
yine her iki dönemdeki çalışma süreleri,
– Değişik kamu kuruluşlarında geçen
hizmet süreleri,
– İşverenin farklı işyerlerindeki çalışma
süreleri toplanır.
Ayrıca, mevsimlik işlerde çalışanlara ve
kısmi süreli çalışanlara da çalışma
süreleri ile orantılı biçimde kıdem
tazminatı ödenir.
• İşçinin ölümü,
• İş sözleşmesinin işçi tarafından
İş Kanunu m. 24’deki
sebeplerden biriyle süreli feshi,
• İşçinin emeklilik ya da toptan
ödeme sebebiyle işten
ayrılması
• Kadın işçinin evlenmesi,
• İş sözleşmesinin işverence İş
Kanunu m. 17; m. 25/I, 25/III,
25/IV’deki sebeplerle derhal
feshi,
• İşçinin iş sözleşmesinin askerlik
sebebiyle feshi hallerinde
kıdem tazminatı ödenir.
• İş Kanunu kapsamına giren
işyerlerinde iş sözleşmesinin belli
sebeplerle son bulması halinde
işçiye her geçen tam yıl için en
az 30 günlük giydirilmiş ücreti
tutarında kıdem tazminatı
ödenir. Kıdem tazminatının
formülü şöyledir:
• Kıdem Tazminatı= günlük ücret
X çalışma süresi X 30
•
Kıdem tazminatı hesabında sözleşme veya
kanunla sağlanmış ve para ile ölçülebilen
sosyal yardım niteliğinde menfaatler de
dikkate alınır.
•
Kıdem tazminatı hesaplanırken aynı kıdem
süresi için birden çok ödeme yapılamaz
•
Kıdem tazminatının yıllık tutarı, en yüksek
devlet memuruna (ki bu başbakanlık
müsteşarıdır) bir hizmet yılı için ödenecek en
yüksek emeklilik ikramiyesini geçemez
•
Kıdem tazminatı tam ve zamanında
ödenmezse, gecikme süresi için, mevduata
uygulanan en yüksek faizin ödenmesine karar
verilir.
• Çalışma süresi, işçinin çalıştığı işte
geçirdiği süredir. Ancak Kanun,
işçinin fiilen çalışmadığı bazı
halleri çalışma süresinden
saymıştır.
• Normal çalışma süresi haftada en
çok 45 saattir.
• Bu süre işçi lehine azaltılabilir ama
arttırılamaz.
• Bu süre kural olarak haftanın
günlerine eşit dağıtılır, ama
tarafların anlaşmasıyla günlük 11
saati aşmamak koşuluyla farklı
şekilde dağıtım da mümkündür.
• Yer ve su altına iniş ve çıkışlarda
geçen süreler,
• İşverence verilen görevle başka
yerde geçen süreler,
• İşe hazır beklenilerek geçirilen
süreler,
• Asıl iş dışında işçinin meşgul edildiği
süreler,
• Kadın işçilerin emzirme süreleri,
• İşçilerin normal yollarla
ulaşamayacakları işyerlerine
götürülüp getirilmeleri sırasında
geçen süreler çalışma süresinden
sayılır.

Taraflar anlaşarak, bazı haftalarda haftalık normal
çalışma süresini aşacak şekilde “yoğunlaştırılmış iş
haftası” uygulamasına gidebilirler. Bu uygulamada
denkleştirme süresi, içinde yoğunlaştırılmış iş
haftalarının bulunduğu ve tarafların ortak
kararlaştırmaları ile uygulama imkanı bulan bir süreci
ifade etmektedir. Ancak yoğunlaştırılmış iş haftası
uygulamasında günlük çalışma süresi hiç bir şekilde
11 saati aşamayacak ve denkleştirme süresi içindeki
ortalama çalışma süresi haftalık kanuni 45 saati ya da
sözleşme ile belirlenmiş süreyi aşamayacaktır.
Denkleştirme süresi, normal koşullarda 2 aydır; ancak
bu süre toplu iş sözleşmesiyle 4 aya çıkarılabilir.
• Ulusal bayram veya genel
tatillerden önce veya sonra işyerinin
tatil edilmesi ya da iş sürelerinin
önemli ölçüde altında çalışılması
veya işçinin isteği üzerine izin
verilmesi durumlarında sonradan ve
telafi amaçlı yapılan çalışmadır.
• İşveren sebebin ortaya çıktığı
tarihten itibaren iki ay içinde telafi
çalışması yaptırabilir.
• Telafi çalışması günde üç saati
geçemez ve bu süre fazla çalışma
sayılmaz.
• Haftalık normal çalışma süresini
(45 saat) aşan çalışmalara
fazla çalışma denir.
• Haftalık normal çalışma süresi
işçi lehine azaltılmış ise
(örneğin 40 saate indirilmişse),
bu süre ile normal çalışma
süresi arasındaki çalışmaya (40
saat ile 45 saat arasındaki 5
saatlik çalışmaya) fazla süreli
çalışma denir.
• Fazla çalışmaya en az %50;
fazla süreli çalışmaya ise en az
%25 zamlı ücret ödenir.
Olağanüstü Sebeplerle
Genel Sebeplerle
Fazla Çalışma
Fazla Çalışma
Zorunlu Sebeplerle Fazla
Çalışma
• Bu tür fazla çalışma üretimin
arttırılması, işin niteliği ya da ülkenin
genel yararı gibi sebeplerle yapılır.
• Bu tür fazla çalışma haftalık 45 saati
aşan çalışmadır.
• Bu tür fazla çalışma yılda 270 saati
geçemez.
• Bu tür fazla çalışma için işçinin oluru
yani muvafakati gerekir.
• Bu tür fazla çalışmanın her saati için
işçiye %50 zamlı ücret ya da 1,5 saat
dinlenme hakkı tanınır.
– Sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5
saat veya daha az çalışılması gereken işlerde,
– Gece sayılan gün döneminde yapılan işlerde,
– Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon,
tünel inşaatı gibi işlerin yer ve sualtında
yapılanlarında fazla çalışma yapılamaz.
– 18 yaşını doldurmamış işçilere,
– Önceden sözleşmelerle kabul etmiş olsalar bile
hekim raporu ile fazla çalışmaya elverişli
bulunmayan işçilere,
– Yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçilere,
– Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere fazla
çalışma yaptırılamaz.
• Bir arıza, arıza ihtimali veya malların
korunması gibi zorlayıcı sebeplerle
gidilen fazla çalışmadır.
• Zorunlu sebeple fazla çalışmaya yol
açan sebep sona erene kadar
devam edebilir.
• Bu tür fazla çalışma için işçinin
oluruna gerek yoktur.
• Bu tür fazla çalışmada işçiye her
saat için en az %50 zamlı ücret
ödenir.
• Bu tür fazla çalışma
Bakanlar Kurulu kararıyla
ve ülke savunmasının
gereklerini karşılayan
işyerlerinde uygulanabilir.
• Bu tür fazla çalışmada işçi
ya da işverenin oluruna
ihtiyaç yoktur.
• Bu tür fazla çalışmada
ücretlendirme diğer
fazla çalışma
türlerinde olduğu gibidir.
• Gece dönemi en geç 20:00’de
başlayan; en erken 06:00’da biten
ve en çok 11 saat süren gün
dönemidir.
• Bu dönem içinde yapılan
çalışmaya ise gece çalışması denir.
• Bir çalışmanın yarısından çoğu
gece dönemine denk gelirse o
çalışma da gece çalışması kabul
edilir.
• Kural olarak bir hafta gece çalışan
işçi ertesi hafta gündüz
çalıştırılmalıdır. Ancak, zorunlu
hallerde bir haftalık periyot 2
haftaya çıkarılabilir.
• Gece döneminde çocuk ve genç
işçilerin çalıştırılmaları yasaktır.
• İşverenler işçilere çalışma
sürelerinin ortalama bir yerinde ara
dinlenmesi vererek onların
dinlenmesine imkan tanımak
zorundadır. Ara dinlenmeleri
çalışma süresinden sayılmaz.
• Ara dinlenmesi süreleri:
-çalışma süresi 4 saat ya da daha
az ise en az 15 dakika,
-çalışma süresi 4-7,5 saat arasında
ise (7,5 saat dahil) en az 30 dakika,
-çalışma süresi 7,5 saatten fazla ise
en az 1 saattir.
Hafta Tatili
Ulusal Bayram
Ve
Genel Tatiller
Yıllık Ücretli
İzin
• Hafta tatili günü kural olarak
pazardır. Ancak, Pazar günü açık
tutulması zorunlu işyerlerinde
çalışanlara başka bir gün izin
verilebilir.
• Hafta tatili yapan işçi tatil gününde
çalışmamasına rağmen hafta tatili
ücretine hak kazanır. Tatil ücreti
çıplak ücret üzerinden hesaplanır.
• Hafta tatili ücretine hak
kazanabilmek için:
- İş Kanunu kapsamında bulunmak,
- Haftalık normal çalışma süresini
tamamlamış olmak gerekir.
• Ulusal Bayram günü 29 Ekim
Cumhuriyet Bayramıdır. Bu gün,
resmi ya da özel tüm işyerlerinin
kapalı tutulması gerekir.
• Genel tatil günleri ise milli ve dini
bayramlardan oluşur. Bunlar:
- 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve
Çocuk Bayramı
- 19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve
Gençlik ve Spor Bayramı
- 30 Ağustos Zafer Bayramı
- Ramazan Bayramı
- Kurban Bayramı
- 1 Mayıs İşçi Bayramı
• İşçiler ulusal bayram
veya genel tatil
günlerinde çalışmazlarsa
o günün ücretini tam
olarak;
• Tatil yapmayarak
çalışırlarsa ücretlerini bir
kat fazlasıyla alırlar.
• Yıllık ücretli izne hak kazanabilmek
için:
– İş Kanunu kapsamında
bulunmak,
– İşyerinden en az bir yıllık hizmet
süresine sahip olmak gerekir.
– Bu koşulları taşıyanlara hizmet
süreleri ile orantılı olarak yıllık
ücretli izin verilir.
• Hizmet süresi:
– Bir yıldan beş yıla kadar
olanlara 14 gün,
– Beş yıldan fazla onbeş
yıldan az olanlara 20 gün
– Onbeş yıl ve daha fazla
olanlara 26 gün yıllık
ücretli izin verilir.
– 18 yaşından küçüklere ve
50 yaşından büyüklere
hizmet sürelerine
bakılmaksızın en az 20
gün izin verilmek
zorundadır.
• Yıllık ücretli izin sürelerinde işçi başka bir iş
tutamaz,
• Bir yıla ilişkin izin bir sonraki yıl kullanılır,
• İşveren, talep eden işçiye 4 güne kadar
ücretsiz yol izni vermek zorundadır,
• Yıllık izin ücreti, çıplak ücret üzerinden
hesaplanır ve işçiye peşin olarak verilir,
• İzne hak kazanıp kullanmadan iş ilişkisi
sona eren işçiye izin ücreti ödenir,
• Yıllık izin süresi, bir parçası 10 günden az
olmamak üzere, en çok üçe bölünebilir.