第 10 卷第 6 期 工会论坛 Vol .
10 No .
6
2004 年 11 月 Trade Unions' Tribune Nov .
2004
工作生活质量浅议
马宗国
(济南大学 管理学院 , 山东 济南 250062)
[ 摘 要] 工作生活质量 (Quality of Work Lif e, QWL )源于西方 发达国家 企业人力资 源管理理 论和实践 的长期发 展 , 在提 倡“ 以人 为
本” 理念的今天 , 对企业人力资源管理理论和实践 的发展起 着重要的 引导作用 。 工 作生活质 量包含极 为丰富 的内容 , 具有多 方面的 目
标 , 对当今我国企业的人力资源开发和管理工作有重要的借鉴和指导意义 。
[ 关键词] 工作生活质量 ;
人力资源
[ 中图分类号] F240 [ 文献标识码] A [ 文章编号] 1008 — 6153(2004)06 — 0120 — 02
[ 作者简介] 马宗国 , 男 , 济南大学管理学院讲师 , 管理学硕士 。
一般认为 , 工作 生活质 量活 动起源 于 60 年 代英 国的
采矿业 , 后来由美国的 汽车工 会首先 提出 这一概 念 , 并且
很快便被西方的发达工业国家所广泛接受 , 在企业 的人力
资源管理工作中得到重视 。1972 年 9 月 , 在美国纽 约召开
了“ 关于工作生活质量国际会议” 。 根据会议决议 , 成立了
“ 关于 工 作 生 活 质 量 国 际 委 员 会(简 称 国 际 QWL 委 员
会)” 。 从此 , 在欧美及日本等国家的企业管理中经 常提到
工作生活质量这一术语 。 工作生活质量的研究 、实 践和影
响在企业管 理中真正得 到广 泛重视 , 以 80 年代 初美 国职
业培 训 与 开 发 委 员 会 (American Society for Training and
Development, ASTD)成 立工 作生 活 质量 小 组为 标志 , 现 在
工作生活质 量 小组 已 经成 为 ASTD 的 一 个永 久 性 小 组 。
工作生活质 量活动曾经 被认为是 可能从 根本上 改变 组织
运转方式的新运动 , 这 一评价 也许过 高 , 但它对 企业 人力
资源开发与管理的重大 影响却 是毋庸 置疑 的 。 在提 倡以
人为中心 , 实行人本管 理的今 天 , 工 作生 活质量 概念 应该
得到国内企业理论界和企业界更多的重视 。
一 、工作生活质量的涵义
每个人都在努力地享 受生活 , 尽 可能 提高生 活质 量 ,
但人们对所追求的生活质量有不同的理解 。 与此相似 , 由
于不同的企业追求的目标有所不同 , 因此不同企业对工 作
生活质量概念的理 解也存 在差异 。 美 国职 业培训 与开 发
委员会把工作生活 质量定 义为 :
“ 工 作生活 质量对 于工 作
组织来讲是一个过程 , 它使该组织中各个级别的成员积 极
地参与营造组织环 境 , 塑 造组 织模式 , 产 生组 织成果 。 这
个基本过程基于两 个孪生 的目标 :
提高 组织 效率 , 改善 雇
员工作生活质量 。”
这一定义比较全面 , 基本上包含了工作生活质量的 全
部含义 。 首先 , 它强调工作 生活质 量是一 个“ 过 程” , 它 适
用于世界上各个国家的各种组织 , 是随组织机构的发展 而
持续进行的活动 ;
其次 , 它突出 了工作 生活 质量活 动的 两
个基本目标 , 并强调二者 是“ 孪生” 的 , 实现 这两个 目标 的
前提是让全体员工全身心地积极参与 , 将组织目标与成 员
的个体目标结合起 来 , 既 发展了 组织 , 又提 高了个 人的 工
作生活质量 ;
最后 , 它强 调企业 应该放 弃简 单追求 生产 效
率的做法 , 而改为更加重视每个组织成员的个人价值在 工
作中的体现 , 并且通过个人价值的实现反过来促进组织 效
率的提高 。
二 、工作生活质量的内容
工作生活质量活动的内容可 以概括为三个“ D” :
骐骥一跃 , 不能十步 , 驽 马十驾 , 功 在不 舍 。 锲而 舍之 , 朽
木不折 , 锲而不舍 , 金石可 镂 。” 同时 他强 调学习 应专 心致
志:
“ 今涂之人伏术为学 , 专心 一志 , 思 索孰察 , 加 日县 久 ,
积善而不息 , 则通于神明参与天地矣 。”
2 、重行 。 荀子继承 了儒 学重行 的传 统 , 提出了“ 行之
则明” 的实践的自我 教育方 法 。 他说 :
“ 不闻 不若 闻之 , 闻
之不若见之 , 见之不 若知之 , 知 之不若 行之 。 学 至于 行之
而止矣 。行 之 , 明也 , 明之 为圣 人 。” 即 强调闻 之 、见之 、知
之过后都要付诸行动 , 只有付 诸行动 才能 真正明 白事 理 ,
成为圣人 。 荀子还 以是否“行 之” 作为区 分“ 君子 之学” 与
“ 小人之学” 的标准 , 所谓“ 君子之学” , 即“ 入乎 耳 , 善乎 心 ,
布乎四体 , 形乎动静” 而“ 小 人之学” 则“ 入 乎耳 , 出乎 口” 。
此外 , 荀子还把“ 行” 作为得道 、成为圣人的必由之路 。“ 涂
人之百姓 , 积善而全 尽 , 彼 求之而 后得 , 为 之而后 成 , 积之
而后高 , 尽之而后圣 。 故圣人 也者 , 人 之所积 也 。” 强 调从
小事做起 , 从无到有 , 从少 到多 , 一点 一滴 积累 , 积善 而成
德 。这是因 为“ 道虽迩 , 不 行不 至 ;
事虽小 , 不 为不 成 。” 强
调人为 , 注重实践 , 充分体现了荀子思想的现实主义品格 。
3 、反省自律 , 改过存善 。 孔子开创的儒家学派 有注重
反省自律 、以使自我道 德修养 不断提 高的 传统 , 这一 传统
在荀子德育方法中也有 充分体 现 。 荀子 说 :
“ 君 子博 学而
日参省乎己 , 则知 明而 行无 过矣” , “ 见 善 , 修 然必 以自 存
也 , 见不善 , 愀然必以自省也 。” 只有经常进行自我检查 , 自
我总结 , 保存和发扬优点和美德 , 修正自己的缺点和错 误 ,
才能使自我修养不断完善 , 达到理想人格 。
4、节导情欲 , 完成“ 守仁行义”的内在 心性修养 。 荀 子
认为情和欲是人生 来就有 的 ,“ 性 者 , 天之 就也 。 情 者 , 性
之质也 。 欲者 , 情之应也 。”“ 性之好 恶喜 怒哀 乐谓之 情 。”
“ 夫人之情 , 目欲綦色 , 耳欲 綦声 , 口 欲綦味 , 鼻 欲綦 臭 , 心
欲綦佚 , 此五綦者 , 人情 之必 不免也 。”“ 人生而 有欲 , 欲 不
可去 , 欲不可尽 。” 既然“ 情必不免” ,“ 欲不可去” , 荀子认 为
既不能寡情去欲 , 又不能 恣情纵 欲 , 而 主张 应对情 欲进 行
节导 。“ 节” 即调节控制 ,“ 凡语治而待寡欲者 , 无以节欲 而
困于多欲者也 。”“ 道者 , 进则近尽 , 退则节求 。”“ 导” 即引 导
教化 ,“ 凡语治而待去欲者 , 无以导欲而困于有欲者 也 。” 在
节导情欲的基础上 , 荀子 提出了 理智为 主 、直觉为 辅的 心
性修养方法 。“ 君子养心 莫善 于诚 , 致诚 则无 它事矣 。 唯
仁之为守 , 唯义之为行 。 诚心守仁则形 , 形则神 , 神则能 化
矣;
诚心行义则理 , 理 则明 , 明 则能变 矣 。 变化 代兴 , 谓 之
天德 。” 主张通过后天 礼义学 习 , 并辅以 直觉 诚心守 仁 , 以
完成心性修养 。
荀子是先秦儒家思想的集大成者 , 他的德育方法的 思
想既师承孔子 , 又立足于社会现实 , 进行了 创造性的发展 。
虽然经过了千年 , 荀子的德育思想德育方法至今仍有对 我
国当代德育可以提供借鉴的地方 , 如荀子注重道德规范 的
培养 , 主张德法并重 , 强调道德认知和道德 实践等 , 都是 我
国当代德育理论研究的宝贵的历 史文化资源 。
参考文献 :
荀子[ M] .上海 :
上海古籍出版社 , 1989.
(责任编辑 :
张希宇)
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马宗国 :
工作生活质量浅议
第一个“ D”是 Development , 即开发 。 开发的 内容 包括
两个方面 :
一方面是工 作生活 质量活 动本 身的发 展 ;
另一
方面则是指人的发展 。
第二个“ D”是 Dignity , 即尊 严 。 过去 的管理 者和 雇员
都认为 , 如果人有了稳 定的工 作和较 高的 收入 , 他们 将不
再希望得到更多别的东 西 。 雇主和 雇员 都不把 尊重 个人
的尊严看成是雇佣交易或雇佣合同的一部分 。 但是 , 当人
们在他们所属的家庭 、社会团体或其他组织中都享 受到民
主 、自由和尊严时 , 他们就会很自然地想到 , 在每天 花在工
作上的八小时时间里 , 他们也应该享受同样的 东西 。 工作
生活质量所追求的就是 在工作 中建立 这种 尊严 。 通 过这
种尊严的建立 , 管理者 惊奇地 发现 , 员工 在获得 了尊 严的
感觉之后 , 对工作总是 作出积 极的回 应 , 产生更 高的 生产
效率 , 做出更多的贡献 。 尊严是工作生活质量活动 中真正
重要的“ D” , 它是人们在工作 生活质 量活动 中追寻的 理想
的关键所在 。
第三个“ D”是 Daily Practice , 即每日实践 。 每日实践指
的是工作生活质量活动必须成为组织规范的一部分 , 成为
人们每一天工作生活的 一部分 。 如 果工 作生活 质量 活动
只是一个被强加于组织的项目 , 员工不会体验到真 正高质
量的工作生活质量 。 如果 只是在认 识到 组织效 率已 经很
低的时候 , 才把开展工作生活质量活动作为一种短 期内提
高效率的手段 , 那么这种工作生活质量活动不会达 到好的
效果 。 工作生活质量活动不是一条提高效率的捷径 , 它需
要的是艰苦细致的工作和持之以恒的积累 。
三 、工作生活质量的作用
工作生活质量活动对当 今企业 的人 力资源 开发 和管
理工作起着指导作用 , 主要表现在以下几个方 面 :
首先 , 工作生活质量活动把工作看成是人类生 活的有
机组成部分 , 认为工作 生活也 有质量 问题 , 为企 业人 力资
源的开发和管理工作拓宽了视野 , 增加了新的 手段 。 由于
泰罗工作制的影响 , 企业在人力资源开发管理上曾 一味地
加强监督管理 , 严格各 项规章 制度 , 对员 工的工 作表 现仅
仅重视经济上的重奖严惩 。 为确保工作效率 , 一些 企业内
部甚至安装秘密监视器 , 监视职工的一举一动 。这 种管理
体制从表面上看会提高企业的产量 , 但其实际后果 是严重
的 , 一方面无法真正保 证产品 的质量 ;
另 一方面 使管 理层
和员工之间的不信任感 日益加 深 , 矛 盾不 断激化 , 对 企业
发展十分不利 。
其次 , 工作生活质量 活动使 人们 认识到 , 组 织中 的员
工除了要求较高的收入和稳定的工作之外 , 还有许 多更重
要的追求目标 。 根据马斯洛的需要层次理论 , 当人 们仅仅
限于基本的生存 、安全 需要的 时候 , 他们 往往将 丰厚 的收
入 、稳定的工作作为职业选择的首要因素来考 虑 。 但是随
着社会的进步和生活水平的提高 , 人们的需要逐渐 上升到
较高层次的社交 、尊重以及自我实现的需要 。 工作 生活质
量活动就是 为了适应员 工较高层 次的需 要而提 出和 开展
的 , 它是马斯洛需求层次理论在工作生活领域成功 实践的
结果 。 当代企 业员 工 更注 重在 工 作中 获 得信 任 , 维护 自
尊 , 通过取得工作成就来实现自我价值 。 工作生活 质量活
动要在企业内部营造良好的氛围 , 促进上下级之间 互相信
任 , 使每个人都能够享 受工作 带来的 乐趣 , 在工 作中 感受
到生活的意义 。
再次 , 工作生活质量活动促使民主思想和观念 真正进
入到工作领域 , 进而成为企业人力资源管理的 一部分 。 在
工作生活质量概念提出之前 , 民主只是在社会生活 中被广
泛关注和实践 , 工作领域中的民主虽然一直是工人 运动所
追求的目标 , 但从来没有被企业管理层所认可 。工 作生活
质量活动的出现 , 表明工作中的民主问题已经为企 业所关
注 。 企业内民主是工作生活质量活动的目标之一 , 它要求
在企业内部上级与下级之间建立良好的关系 , 形成 民主气
氛 , 员工敢于说出自己的 各种想 法 , 上 级领 导善于 听取 意
见并改善不妥的做法 ;
它注重将生产效率的提高和员工 工
作生活质量的改善结合起来 ;
另外它还提倡企业各级员 工
的参与 , 职工参与管理既 是工作 生活质 量活 动的开 始 , 也
是顺利开展此项活动的关键 。
最后 , 工作生活质量活动把个人发展与组织发展有 机
地结合起来 , 改变了过去人力资源开发和管理活动中只 重
视整体而忽视个体 , 或者只强调个体而忽视组织整体的 倾
向 。 在开展工作生活质量活动之前 , 即使组织的雇员有 提
高自己的工作生活质量的意识 , 也只能是从自身出发规 划
和安排自己的职业 生涯 。 企业 的人力 资源 开发和 管理 部
门在制订人力资源开发计划时 , 是不会从提高雇员工作 生
活质量的角度来考 虑的 , 他们注 重的是 企业 的整体 目标 ,
如根据企业现有或将有的空缺职位录用合 适的人选 , 根 据
企业发展过程中的不同需要对不同职位人 员进行培训等 。
这样做虽然有利于 企业目 标的实现 , 但 往往 无法全 面 、充
分 、合理地开发人力资源 。
四 、工作生活质量活动的发展及对我国人力资源管 理
的启示
工作生活质量概念 的提出 以及工 作生 活质量 活动 的
发展 , 对我国企业人力资源的开发和管理工作也有重要 的
参考意义 。 工作生活质量概念的引入 , 将使人本主义管 理
思想逐渐为国内企业所了解和接受 , 进一步提高国内企 业
人力资源管理水平 , 从而促进企业整体管理水平的进一 步
发展 。 国外企业开展工 作生活 质量管 理已 具备了 一定 的
基础和条件 , 如管理已实现了现代化 , 管理 人员素质较高 ,
有关法规较为健全 等等 。 我国 企业尚 不充 分具备 以上 条
件 , 而且我们对工作生活 质量还 有一个 认识 的过程 , 形 成
具有我国特色的企业 工作生 活质量 管理还 需要一 定的 时
间。
当前我们在引进工作生活质量活动 , 建立以人为中 心
的管理体系方面有必要首先做好 以下几方面的工作 :
1、突出职工的主体地位 。 职工是企业的主 人 , 也是 市
场竞争的主体 。 应当尊重职工的个性和独 立人格 , 同时 使
职工个体与企业和社会的需要相 互协调 。
2、提高职工参与管 理的 意识 和能力 。 创造职 工参 与
企业管理的环境和 条件 , 全面提 高职工 素质 , 提高 参与 决
策能力 。 此外 , 以人为中心的管理体系还应包括建设企 业
文化 、塑造企业精神 、开展合理化建议活动 等内容 。
3、协调员工之间的 关系 。 为此要 培养 良好的 群体 意
识 , 建立完善的员工沟通渠道和协调行为网络 。
4、提倡职工全面发 展 。 以 人为中 心的 管理应 当涉 及
职工入厂培训 、使 用 、奖 励 、教育 、晋 升 、退休 , 以及 从企 业
到家庭 、到社会的各个方 面 , 为 职工提 供提 高素质 和发 挥
才能的机会 。
5、实行综合的激励 措施 。 职工的 工作 动机不 是完 全
一致的 , 应当通过激励来 影响职 工的积 极性 和创造 性 , 应
注重利用经济诱因和非经济诱因 相结合的激励措施 。
6、促进劳动管理科学化 。 采用先进的科学 管理方法 ,
积极开展工效设计和作业研究 , 改善职工的作业环境和 劳
动条件 。 在工作时间缩短的基础上 , 制定适应本企业特 点
的工作定额系列和劳动强度标准 , 保证广大职工劳动生 活
的健康和安全 。
参考文献 :
[ 1] 加里·德斯勒.人力 资源管 理[ M] .北京 :
中国 人民 大
学出版社 , 1999.
[ 2] 余凯成 , 程文文 , 陈维政 .人力资源管 理[ M] .大连 :
大
连理工大学出版社 , 1999.
[ 3] 杨学涵 , 王东华 .提高 工作生活质 量(QWL), 发展以 人
为中心的管理体系[ J] .人类工效学 , 1996 ,(1).
(责任编辑 :
杨明海)
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