Leadership Development and Succession - Bab 15

advertisement
KEPEMIMPINAN
BAB 15
PENGEMBANGAN DAN PENGGANTIAN KEPEMIMPINAN
RIZKI BASUKI
S411708034
TRIA HANIEFA
S411708035
MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2018
BAB 15
PENGEMBANGAN DAN PENGGANTIAN KEPEMIMPINAN
Sebagai tambahan dalam mendeskripsikan beberapa pendekatan
daam pengembangan kepemimpinan, bab ini juga mendeskripsikan
mengenai
suksesi
kepemimpinan
kepemimpinanpengembangan
atau
kepemimpinan,
penggantian
bab
ini
juga
mendeskripsikan mengenai suksesi kepemimpinan atau penggantian
kepemimpinan. Suksesi kepemimpinan dijelaskan pada bab ini karena
merupakan bagian penting dari pengembangan kepemimpinan.
PENGEMBANGAN MELALUI KESADARAN DIRI DAN DISIPLIN DIRI
Pengembangan kepemimpinan sering dirasakan dalam hal pendidikan
dan pelatihan, pengalaman kerja, dan pembinaan. Namun demikian,
bantuan diri sendiri juga berkontribusi besar untuk mengembangkan
kemampuan kepemimpinan. Bantuan diri sendiri memiliki banyak bentuk,
termasuk bekerja sendiri untuk meningkatkan keterampilan komunikasi,
untuk mengembangkan karisma, dan untuk memodelkan perilaku
pemimpin yang efektif. Dua komponen utama pengembangan diri
kepemimpinan adalah kesadaran diri dan disiplin diri.
Pengembangan Kepemimpinan Melalui Kesadaran Diri
Mekanisme penting yang mendasari pengembangan diri adalah
kesadaran diri, secara mendalam memproses umpan balik tentang diri
sendiri untuk meningkatkan efektivitas seseorang. Chris Argyris telah
menciptakan istilah pembelajaran satu putaran (single-loop learning) dan
pembelajaran dua putaran (double-loop learning) untuk membedakan
antara tingkat kesadaran diri. Pembelajaran satu putaran terjadi ketika
pembelajar mencari umpan balik minimum yang mungkin secara
substansial menghadapi ide-ide dasar atau tindakan mereka. Sedangkan,
pembelajaran dua putaran adalah jenis pembelajaran mendalam yang
terjadi ketika orang menggunakan umpan balik untuk menghadapi
validitas tujuan atau nilai yang tersirat dalam situasi. Untuk mencapai
pembelajaran dua putaran, seseorang harus meminimalkan pemikiran
defensif. Banyak orang buta terhadap ketidakmampuan mereka dan tidak
tahu visi mereka diblokir. Kontribusi penting dari pembelajaran dua
putaran adalah memungkinkan pemimpin untuk belajar dan mendapatkan
keuntungan dari kemunduran.
Area baru yang menjanjikan dari kesadaran diri adalah bagi para
pemimpin untuk mengenali kedudukan mereka pada dua dimensi kunci
kepemimpinan: kepemimpinan yang kuat versus memungkinkan, dan
strategi versus operasional. Pemimpin sebaiknya tidak berlebihan pada
setiap
dimensi,
seperti
terlalu
kuat
atau
terlalu
memungkinkan
(memberdayakan). Seorang pemimpin juga tidak boleh menghabiskan
begitu banyak waktu berfokus pada operasi yang strateginya diabaikan.
Umpan balik dari orang lain membantu seorang pemimpin menjadi sadar
akan kedudukannya di dua dimensi ini.
Pengembangan Kepemiminan Melalui Disiplin Diri
Seperti
jenis
pengembangan
pribadi
lainnya,
pengembangan
kepemimpinan membutuhkan disiplin diri yang cukup besar. Dalam
konteks saat ini, disiplin diri adalah memobilisasi upaya dan energi
seseorang untuk tetap fokus pada pencapaian tujuan yang penting.
Disiplin diri diperlukan untuk sebagian besar bentuk pengembangan
kepemimpinan. Disiplin diri sangat diperlukan karena tekanan kegiatan
sehari-hari sering mengalihkan perhatian seseorang dari perkembangan
pribadi.
Disiplin diri memainkan peran penting dalam pengawasan terusmenerus
dari
perilaku
seseorang
untuk
memastikan
bahwa
pengembangan diri yang dibutuhkan terjadi. Setelah satu mengidentifikasi
kebutuhan perkembangan, perlu untuk secara berkala meninjau apakah
seseorang melakukan perbaikan yang diperlukan.
Bagian penting dalam membuat kesadaran diri dan disiplin diri untuk
pengembangan pribadi adalah memiliki keyakinan yang sehat dalam
pertumbuhan pribadi. Beberapa orang memiliki keyakinan yang sehat
dalam pertumbuhan, di mana mereka berasumsi bahwa mereka akan
mengembangkan bakat mereka selama kehidupan pribadi dan pekerjaan
mereka. Sebaliknya, yang lain memiliki mindset tetap, di mana mereka
percaya bahwa bakat adalah bawaan dan akan membawa mereka ke atas
tanpa perlu modifikasi.
PENGEMBANGAN MELALUI PENDIDIKAN, PENGALAMAN, DAN
MENTORING
Banyak pengembangan kepemimpinan terjadi melalui sarana selain
kesadaran
diri
dan
disiplin
diri
atau
program
pengembangan
kepemimpinan. Kepemimpinan adalah suatu proses yang komprehensif
sehingga hampir semua aktivitas kehidupan dapat membantu orang
mempersiapkan peran kepemimpinan. Tiga hal yang berkontribusi pada
pengembangan kepemimpinan adalah pendidikan, pengalaman sebagai
pemimpin, dan pendampingan.
Pendidikan
Pendidikan umumnya mengacu pada memperoleh pengetahuan tanpa
khawatir tentang penerapan langsungnya. Jika seorang pemimpin
potensial mempelajari matematika, penalaran logis yang diperoleh
mungkin suatu hari nanti membantunya memecahkan masalah kompleks
yang dihadapi organisasi. Pendidikan formal berkorelasi positif dengan
pencapaian posisi manajerial dan kepemimpinan, yang kemudian
berhubungan positif antara jumlah pendidikan formal dan tingkat posisi
kepemimpinan yang dicapai.
Sebagian besar pemimpin tingkat tinggi adalah orang-orang cerdas
dan terinformasi dengan baik, yang mengumpulkan pengetahuan
sepanjang karier mereka. Pengetahuan yang diperoleh dari pendidikan
formal dan belajar mandiri memberi mereka informasi untuk pemecahan
masalah yang inovatif. Menjadi sadar secara intelektual juga membantu
mereka menggunakan pengaruh melalui persuasi logika.
Pengalaman
Pengalaman di tempat kerja merupakan kontributor yang jelas
terhadap efektivitas kepemimpinan. Tanpa pengalaman, pengetahuan
tidak dapat dengan mudah diubah menjadi keterampilan. Pengalaman
kepemimpinan juga membantu membangun keterampilan dan wawasan
yang mungkin belum dipelajari secara formal oleh seseorang. Banyak
program pengembangan kepemimpinan perusahaan berfokus untuk
memberikan pengalaman yang beragam kepada peserta.
Pengalaman Menantang. Berdasarkan penelitian yang dilakukan
oleh Morgan W. McCall, pengalaman terbaik untuk pengembangan
kepemimpinan adalah mereka yang secara realistis menantang manajer.
Menciptakan lingkungan untuk pengembangan mensyaratkan bahwa
suatu organisasi harus terlebih dahulu melepaskan diri dari keyakinan
akan seleksi alam. Tujuan pengembangan kepemimpinan adalah untuk
menyediakan
peluang
pengembangan
yang
berarti,
bukan
untuk
mendorong manajer ke titik di mana mereka paling mungkin gagal.
Kegagalan
adalah
jenis
pengalaman
menantang
khusus
yang
berkontribusi sangat besar dalam mencapai potensi kepemimpinan
seseorang.
Sumber Pengalaman. Dua faktor perkembangan utama dalam setiap
situasi kerja adalah rekan kerja dan tugas itu sendiri. Rekan kerja dapat
membantu seseorang mengembangkan dalam berbagai cara. Anggota
manajemen tingkat atas, rekan sejawat, dan staf pelaporan juga dapat
membantu pekerja mendapatkan keuntungan dari pengalaman.
Tugas yang terkait dengan pekerjaan juga dapat berkontribusi pada
pengembangan kepemimpinan karena bagian dari peran seorang
pemimpin adalah menjadi pemecah masalah yang efektif dan inovatif.
Tugas-tugas yang paling banyak mendorong perkembangan adalah
tugas-tugas yang lebih kompleks dan ambigu daripada yang dihadapi
seseorang
sebelumnya.
Suatu
pendekatan
ekstrem
untuk
mengembangkan keterampilan kepemimpinan adalah diberi tanggung
jawab untuk bidang di mana seseorang tidak memiliki keterampilan atau
pengetahuan yang tepat tentang bisnis tersebut.
Pengalaman
Dewan.
Banyak
aspek
kepemimpinan
bersifat
situasional. Oleh karena itu, pendekatan yang baik untuk meningkatkan
efektivitas kepemimpinan adalah pendekatan yang dapat digunakan untuk
memperoleh pengalaman manajerial dalam pengaturan yang berbeda.
Seorang calon kepemimpinan eksekutif disarankan untuk mendapatkan
pengalaman manajemen setidaknya dalam dua fungsi organisasi yang
berbeda. Pengembangan manajerial multifungsi adalah upaya yang
disengaja organisasi untuk meningkatkan efektivitas manajer dengan
memberi mereka pengalaman dalam berbagai fungsi dalam organisasi.
Tingkat komitmen yang paling sederhana untuk pengembangan
manajemen multifungsi adalah untuk para manajer hanya untuk
mempelajari
fungsi-fungsi
lain.
Mempelajari
fungsi-fungsi
lain,
bagaimanapun, cukup berguna karena menyediakan seseorang dengan
latar belakang yang diperlukan untuk mendapatkan keuntungan dari
pengalaman. Komitmen tertinggi adalah mobilitas lengkap di seluruh
fungsi.
Praktik yang tersebar luas adalah menempatkan manajer ke tim lintas
fungsi untuk memberi mereka pengalaman dalam bekerja dengan disiplin
lain. Semakin mendesak tujuan tim, semakin mungkin pengembangan
kepemimpinan yang berarti. Perolehan pengalaman yang luas sangat
sesuai
dengan
penekanan
saat
ini
pada
pertumbuhan
melalui
pembelajaran keterampilan baru daripada keasyikan dengan mobilitas
vertikal.
Pendampingan
Cara lain berbasis pengalaman untuk mengembangkan kapabilitas
kepemimpinan adalah dilatih oleh pemimpin yang berpengalaman dan
berpengetahuan. Cukup sering orang ini adalah seorang mentor, orang
yang lebih berpengalaman yang mengembangkan kemampuan anak didik
melalui pelajaran, pelatihan, bimbingan, dan dukungan emosional.
Pendampingan yang lain merupakan tanggung jawab kepemimpinan yang
penting.
Pendampingan Informal Versus Formal. Pendampingan secara
tradisional
dianggap
sebagai
hubungan
informal
berdasarkan
kompatibilitas atau percikan antara dua kepribadian. Kenyataannya
adalah praktik yang lebih luas bagi pengusaha untuk secara resmi
menugaskan mentor kepada karyawan baru untuk membantunya
menyesuaikan diri dengan organisasi dan untuk berhasil. Penelitian yang
dilakukan
oleh
Belle
Rose
Ragins
dan
John
L.
Cotton
yang
membandingkan efektivitas program pendampingan informal dan formal
untuk pria dan wanita. Penjelasan yang mungkin untuk temuan ini adalah
bahwa orang yang mampu menarik pendamping mereka sendiri lebih
berbasis karier dan memiliki jenis keterampilan interpersonal yang
membantu seseorang mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi.
Tiga elemen kunci sumber daya manusia dikaitkan dengan program
pendampingan yang sukses. Pertama, departemen sumber daya manusia
bersama dengan manajemen senior perlu menetapkan tujuan program
dan mendasarkan desainnya pada tujuan tersebut. Kedua, administrator
program harus secara hati-hati memasangkan pendamping dan anak
didik, menetapkan harapan yang realistis untuk kedua pihak, dan
menindaklanjuti
pengaturannya
dengan
pasangan
memuaskan.
Ketiga,
untuk
memastikan
manajemen
bahwa
puncak
harus
berkomitmen terhadap program.
Pendekatan lain untuk pendampingan adalah membayangi, atau
mengamati langsung aktivitas kerja pendamping dengan mengikuti orang
tersebut untuk jangka waktu tertentu, seperti satu hari per bulan.
Pendampingan online, atau virtual, sangat populer karena mengirim pesan
email membantu mengatasi hambatan yang dibuat oleh geografi, waktu
terbatas, dan pesan suara. Keuntungan utama pendampingan online
adalah bahwa ia menawarkan sederet kemungkinan pendamping dan
pasangan yang lebih baik antara pendamping dan orang yang didampingi.
Salah satu inovasi dalam pendampingan online adalah situs web yang
menghubungkan pendamping dan karyawan yang dibimbing melalui
perangkat lunak profiling, yang dimodelkan setelah menjalin situs web.
Inovasi lain adalah pendampingan virtual yang membuat kontak tatap
muka menjadi langka. Dengan satu sistem, seorang karyawan yang
mencari pendamping masuk ke intranet dan masuk ke tiga minat karir
atau keterampilan yang ingin ia kembangkan.
Dampak pada Kepemimpinan. Sebuah survei terhadap perusahaanperusahaan
besar
menemukan
bahwa
96%
eksekutif
memuji
pendampingan sebagai metode pengembangan yang penting, dan 75%
mengatakan bahwa pendampingan memainkan peran kunci dalam
kesuksesan
karier
mereka.
Pemimpin
tingkat
tinggi
terkadang
menggunakan pendamping sebagai cara mendapatkan umpan balik yang
bermanfaat. Keterlibatan pendamping tingkat tinggi adalah untuk melatih
anak didik tentang bagaimana dia menangani tugas kepemimpinan
tertentu. Pendamping biasanya tidak hadir secara fisik ketika anak didik
mempraktekkan kepemimpinan. Pengganti adalah untuk anak didik untuk
merekap situasi kepemimpinan dan meminta kritik.
PROGRAM PENGEMBANGAN KEPEMIMPINAN
Strategi yang dihormati sepanjang waktu untuk mengembangkan
calon pemimpin, baru, dan berlatih adalah untuk mendaftarkan mereka
dalam program pengembangan kepemimpinan. Program-program ini
biasanya berfokus pada topik-topik seperti pertumbuhan pribadi, formulasi
strategi, motivasi pengaruh, komunikasi persuasif, dan manajemen
keragaman. Banyak program pengembangan manajemen juga ditujukan
untuk pengembangan kepemimpinan. Bedanya, bagaimanapun, adalah
bahwa program pengembangan manajemen menawarkan kursus yang
mencakup ratusan topik dalam fungsi perencanaan, pengorganisasian,
pengendalian, dan memimpin.
Pengembangan kepemimpinan telah menjadi prioritas utama bagi
banyak organisasi bisnis dan pemerintahan utama. Analisis yang
dilakukan oleh Fortune menyimpulkan bahwa tidak peduli apa pun bisnis
yang ada di perusahaan, bisnis sebenarnya adalah membangun
pemimpin. Tanpa calon pemimpin saat ini dan masa depan yang efektif,
perusahaan akan kehilangan daya saingnya.
Jenis Program Pengembangan Kepemimpinan
Pada
praktiknya,
beberapa
program
untuk
mengembangkan
kepemimpinan seringkali saling bertubrukan. Oleh karena itu, dilakukan
pemrograman dengan membagi tujuh macam program, yaitu:
Program Umpan Balik-Intensif. Program pengembangan umpan
balik yang intensif membantu para pemimpin berkembang dalam melihat
lebih jelas pola perilaku mereka, alasan untuk perilaku tersebut, dan
dampak dari perilaku dan sikap ini pada keefektifannya. Program
semacam itu juga membantu pemimpin atau calon pemimpin menemukan
cara yang lebih konstruktif untuk mencapai tujuan mereka. Poin instruktif
tentang program intensif umpan balik, serta hampir semua bentuk
pengembangan kepemimpinan, adalah bahwa orang yang sedang
dikembangkan perlu menindaklanjuti.
Program Berbasis Keterampilan. Pelatihan keterampilan dalam
pengembangan kepemimpinan melibatkan memperoleh kemampuan dan
teknik yang dapat diubah menjadi tindakan. Memperoleh pengetahuan
mendahului mendapatkan keterampilan, tetapi dalam pelatihan berbasis
ketrampilan, penekanannya adalah pada belajar bagaimana menerapkan
pengetahuan.
Lima
metode
kepemimpinan
berbeda
berbasis
sering
keterampilan
digunakan
adalah
dalam
kuliah,
pelatihan
studi
kasus,
permainan peran, pemodelan peran perilaku, dan simulasi. Pemodelan
peran perilaku adalah perpanjangan dari bermain peran dan didasarkan
pada teori pembelajaran sosial. Simulasi memberi peserta kesempatan
untuk mengerjakan masalah yang menyimulasikan organisasi nyata.
Pendekatan perintis untuk simulasi pengembangan kepemimpinan adalah
penggunaan beberapa permainan fantasi bermain peran secara online
seperti Star Wars Galaxies. Menurut pengembang dari jenis simulasi ini,
permainan
komputer
membantu
mengembangkan
kecepatan
keterampilan kepemimpinan, pengambilan risiko, dan penerimaan peran
kepemimpinan sementara.
Program Pengetahuan dan Kesadaran Konseptual. Pendekatan
standar untuk pengembangan kepemimpinan adalah untuk membekali
seseorang dengan pemahaman konseptual kepemimpinan. Konsepkonsep ini biasanya dilengkapi dengan aktivitas eksperiental seperti
bermain peran dan kasus. Perusahaan pembelajaran non-universitas juga
menawarkan
program
pengembangan
kepemimpinan
berbasis
konseptual. Pengetahuan konseptual sangat penting karena memberi tahu
pemimpin pada informasi yang akan membuat perbedaan dalam
kepemimpinan.
Program
Pertumbuhan
Pribadi.
Program
pengembangan
kepemimpinan yang berfokus pada pertumbuhan pribadi mengasumsikan
bahwa para pemimpin sangat berhubungan dengan impian dan bakat
pribadi mereka dan bahwa mereka akan bertindak untuk memenuhinya.
Oleh karena itu, jika orang dapat bersentuhan dengan keinginan batin
mereka dan memenuhi mereka, mereka akan menjadi pemimpin. Asumsi
dalam
program
pelatihan
pertumbuhan
pribadi
adalah
bahwa
kepemimpinan hampir memanggil.
Program Sosialisasi. Dari sudut pandang perusahaan, tipe program
pengembangan
kepemimpinan
yang
penting
menekankan
untuk
bersosialisasi. Eksekutif senior dapat mempresentasikan dalam programprogram ini karena mereka berfungsi sebagai model peran yang secara
menyeluruh memahami visi dan nilai-nilai yang diharapkan dapat
dipertahankan oleh para peserta. Banyak dari jenis program lain yang
disajikan sejauh ini juga mencakup segmen sosialisasi, terutama dalam
sesi quick off. Cukup sering kepala eksekutif membuat presentasi visi dan
nilai-nilai perusahaan.
Program Aksi Pembelajaran. Pendekatan praktis langsung untuk
pengembangan kepemimpinan adalah bagi para pemimpin dan calon
pemimpin untuk bekerja bersama dalam kelompok untuk memecahkan
masalah organisasi di luar lingkup pengaruh mereka. Variasi pada
pembelajaran aksi untuk pengembangan kepemimpinan adalah mengirim
pemimpin ke luar negeri untuk bekerja pada proyek-proyek sukarela.
Proyek ini cukup panjang dan kompleks untuk mengembangkan berbagai
keterampilan kepemimpinan dan manajemen.
Pelatihan dan Psikoterapi. Pembinaan eksekutif jelas merupakan
bentuk pengembangan kepemimpinan karena manajer yang dilatih
menerima nasihat dan dorongan dalam kaitannya dengan keterampilan
kepemimpinan mereka. Cara lain yang sangat pribadi untuk meningkatkan
efektivitas kepemimpinan adalah menjalani perawatan untuk masalah
emosional yang dapat menghalangi efektivitas kepemimpinan.
Pengembangan kepemimpinan merupakan suatu proses yang terus
berkembang. Isi dari program-program ini bervariasi agar sesuai dengan
opini dan penelitian baru mengenai apa yang paling relevan bagi para
pemimpin untuk diketahui. Banyak perusahaan mengevaluasi program
pengembangan kepemimpinan mereka untuk melihat apakah mereka
hemat biaya.
SUKSESI (PENGGANTIAN) KEPEMIMPINAN
Dalam organisasi yang dikelola dengan baik, penggantian untuk
eksekutif
yang berhenti,
pensiun,
dipecat
dipilih melalui suksesi
kepemimpinan dengan proses yang teratur mengidentifikasi dan merawat
orang untuk menggantikan manajer. Perencanaan suksesi terkait dengan
pengembangan kepemimpinan dalam dua cara penting. Pertama,
dipersiapkan sebagai penerus adalah bagian dari pengembangan
kepemimpinan. Kedua, proses memilih dan membina seorang penerus
adalah bagian dari pengembangan seorang manajer sendiri.
Perencanaan suksesi sangat penting untuk kesehatan jangka panjang
suatu organisasi, dan oleh karena itu merupakan tanggung jawab penting
dari kepemimpinan senior. Kekhawatiran tentang perencanaan suksesi
adalah bahwa hal itu sering dilakukan dengan buruk, yang mengakibatkan
para pemimpin yang tidak mampu memenuhi tanggung jawab mereka.
Salah satu pendekatan terpenting untuk suksesi perencanaan yang
berhasil adalah mengembangkan pemimpin yang cukup kuat di dalam
perusahaan.
Bagaimana Dewan Memilih Penerus
Tanggung jawab utama dewan direksi adalah memilih pengganti
direktur utama, biasanya CEO. Pendekatan umum adalah mengikuti
prinsip standar pemilihan sumber daya manusia, seperti penyaringan
kandidat secara menyeluruh, termasuk berbicara kepada beberapa orang
yang telah bekerja dengan individu tersebut. Melakukan investigasi latar
belakang untuk mengungkap kemungkinan perilaku skandal atau ilegal
juga penting. Ketika penggantinya adalah orang luar, dewan secara
konsisten menggunakan firma pencarian eksekutif (juga dikenal sebagai
headhunter) untuk mencari satu atau beberapa kandidat. Bahkan ketika
dewan memiliki kandidat luar, sebuah perusahaan pencarian mungkin
disewa untuk bertindak sebagai perantara.
Dalam melakukan endekatan untuk memilih kandidat internal untuk
posisi eksekutif puncak, pertama, informasi dari program pengembangan
untuk penerus harus ditinjau dengan saksama, termasuk dokumentasi
kinerja. Kedua, dewan harus memiliki kontak langsung dan teratur dengan
semua kandidat yang menjanjikan.
Perencanaan Suksesi di General Electric
General Electric sering dicatat karena teknik manajemennya yang
progresif
dan
menyeluruh.
Sistemnya
untuk mengidentifikasi
dan
mengembangkan bakat dianggap teladan. Pengembangan kepemimpinan
sangat penting bagi perusahaan ini. Banyak dari kegiatan yang dilakukan
terkait erat dengan perencanaan suksesi. Anggota dewan terlibat erat
dalam evaluasi berkelanjutan terhadap 130 manajer peringkat tertinggi
perusahaan. Dua kali setahun, direktur meneliti sekitar 15 orang ini.
Informasi yang mereka gunakan berasal dari wawancara panjang dengan
para manajer, manajer mereka, mantan rekan, dan anggota kelompok.
Direksi menyelidiki batasan dan kelemahan manajer, membuat saran
untuk pengembangan kepemimpinan, dan mendiskusikan tugas di masa
depan. Jika tiba hari ketika seorang manajer harus dipilih untuk
menggantikan manajer tingkat yang lebih tinggi, dewan akan dipersiapkan
untuk membuat keputusan independen daripada harus memberikan
persetujuan otomatis kepada rekomendasi orang dalam.
Aspek Emosional Suksesi Kepemimpinan
Suksesi
manajemen
kepemimpinan
tidak
objektif
terpisah.
yang
boleh
dianggap
Bahkan
sebagai
para
eksekutif
proses
yang
independen secara finansial cenderung mengalami kehilangan emosional
ketika mereka diganti; mereka mungkin merindukan kekuatan dan posisi
yang pernah mereka miliki. Suksesi kepemimpinan di perusahaan milik
keluarga adalah proses yang sangat emosional karena berbagai alasan.
Aspek-aspek emosional dari suksesi kepemimpinan juga tampak jelas
ketika seorang pendiri bisnis digantikan oleh pemimpin lain, baik
perusahaan itu adalah bisnis keluarga atau tidak.
Mengembangkan Sekumpulan Penerus
Mengembangkan sekumpulan penerus melampaui perencanaan
suksesi, yang biasanya melibatkan mengidentifikasi satu atau dua
kandidat untuk pekerjaan tertentu. Langkah-langkah yang melibatkan
pengembangan sekelompok penerus adalah dengan cara:
1. Evaluasi sejauh mana kekurangan kepemimpinan organisasi yang
tertunda.
2. Identifikasi kompetensi eksekutif yang dibutuhkan berdasarkan
kebutuhan, nilai, dan strategi bisnis masa depan perusahaan.
3. Identifikasi individu berpotensi tinggi.
4. Buat program pengembangan yang disesuaikan secara individual.
5. Pilih dan tempatkan orang-orang ke dalam pekerjaan senior
berdasarkan kinerja, pengalaman, dan potensi mereka.
6. Terus pantau program dan berikan dukungan manajemen puncak.
Menumbuhkan Pemimpin di Dalam-di Luar
Perdebatan yang terus berlanjut terkait dengan perencanaan suksesi
adalah apakah suatu perusahaan harus mempromosikan orang dalam
atau orang luar, ke posisi teratas. Penelitian dan analisis terbaru
menunjukkan bahwa mempromosikan orang dalam dengan perspektif luar
mungkin merupakan solusi terbaik.
Promosi dari dalam juga menawarkan keuntungan dari lebih banyak
harapan kepada orang dalam karena mereka percaya mereka memiliki
lebih banyak kesempatan untuk kemajuan dalam perusahaan mereka
sendiri. Orang dalam perusahaan yang dipromosikan ke posisi teratas
tahu perusahaan, budayanya, dan orang-orangnya tetapi sering tidak
melihat dengan jelas kebutuhan akan perubahan radikal. Orang luar
mungkin mengenali kebutuhan untuk pendekatan baru tetapi lebih
terbatas karena mereka tidak memahami budaya perusahaan atau
industri.
TANTANGAN MENJADI PEMIMPIN BARU
Orang-orang
berpartisipasi
dalam
program
pengembangan
kepemimpinan untuk dua tujuan luas, yaitu:
1. Bersiap untuk menjadi pemimpin untuk pertama kalinya.
2. Meningkatkan keterampilan kepemimpinan mereka untuk posisi atau
kemajuan saat ini menjadi tanggung jawab kepemimpinan yang lebih
besar.
3. Ketidakpastian tentang berapa banyak waktu yang dihabiskan untuk
memimpin dibandingkan dengan melakukan tugas-tugas individu.
4. Mengatasi
kebencian
orang-orang
dalam
kelompok
yang
menginginkan posisi kepemimpinan Anda.
5. Membangun hubungan dan membina kerja tim cukup cepat.
6. Memiliki harapan yang realistis tentang seberapa banyak yang dapat
Anda capai dengan segera.
7. Mengatasi kebutuhan untuk disukai oleh semua orang.
Download
Related flashcards
Create Flashcards