KEPEMIMPINAN
BAB 15
PENGEMBANGAN DAN PENGGANTIAN KEPEMIMPINAN
RIZKI BASUKI S411708034
TRIA HANIEFA S411708035
MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2018

BAB 15
PENGEMBANGAN DAN PENGGANTIAN KEPEMIMPINAN
Sebagai tambahan dalam mendeskripsikan beberapa pendekatan daam pengembangan kepemimpinan, bab ini juga mendeskripsikan mengenai suksesi kepemimpinan atau penggantian kepemimpinanpengembangan kepemimpinan, bab ini juga mendeskripsikan mengenai suksesi kepemimpinan atau penggantian kepemimpinan. Suksesi kepemimpinan dijelaskan pada bab ini karena merupakan bagian penting dari pengembangan kepemimpinan.
PENGEMBANGAN MELALUI KESADARAN DIRI DAN DISIPLIN DIRI
Pengembangan kepemimpinan sering dirasakan dalam hal pendidikan dan pelatihan, pengalaman kerja, dan pembinaan. Namun demikian, bantuan diri sendiri juga berkontribusi besar untuk mengembangkan kemampuan kepemimpinan. Bantuan diri sendiri memiliki banyak bentuk, termasuk bekerja sendiri untuk meningkatkan keterampilan komunikasi, untuk mengembangkan karisma, dan untuk memodelkan perilaku pemimpin yang efektif. Dua komponen utama pengembangan diri kepemimpinan adalah kesadaran diri dan disiplin diri.
Pengembangan Kepemimpinan Melalui Kesadaran Diri
Mekanisme penting yang mendasari pengembangan diri adalah kesadaran diri, secara mendalam memproses umpan balik tentang diri sendiri untuk meningkatkan efektivitas seseorang. Chris Argyris telah menciptakan istilah pembelajaran satu putaran ( single-loop learning) dan pembelajaran dua putaran ( double-loop learning ) untuk membedakan antara tingkat kesadaran diri. Pembelajaran satu putaran terjadi ketika

pembelajar mencari umpan balik minimum yang mungkin secara substansial menghadapi ide-ide dasar atau tindakan mereka. Sedangkan, pembelajaran dua putaran adalah jenis pembelajaran mendalam yang terjadi ketika orang menggunakan umpan balik untuk menghadapi validitas tujuan atau nilai yang tersirat dalam situasi. Untuk mencapai pembelajaran dua putaran, seseorang harus meminimalkan pemikiran defensif. Banyak orang buta terhadap ketidakmampuan mereka dan tidak tahu visi mereka diblokir. Kontribusi penting dari pembelajaran dua putaran adalah memungkinkan pemimpin untuk belajar dan mendapatkan keuntungan dari kemunduran.
Area baru yang menjanjikan dari kesadaran diri adalah bagi para pemimpin untuk mengenali kedudukan mereka pada dua dimensi kunci kepemimpinan: kepemimpinan yang kuat versus memungkinkan, dan strategi versus operasional. Pemimpin sebaiknya tidak berlebihan pada setiap dimensi, seperti terlalu kuat atau terlalu memungkinkan
(memberdayakan). Seorang pemimpin juga tidak boleh menghabiskan begitu banyak waktu berfokus pada operasi yang strateginya diabaikan.
Umpan balik dari orang lain membantu seorang pemimpin menjadi sadar akan kedudukannya di dua dimensi ini.
Pengembangan Kepemiminan Melalui Disiplin Diri
Seperti jenis pengembangan pribadi lainnya, pengembangan kepemimpinan membutuhkan disiplin diri yang cukup besar. Dalam konteks saat ini, disiplin diri adalah memobilisasi upaya dan energi seseorang untuk tetap fokus pada pencapaian tujuan yang penting.
Disiplin diri diperlukan untuk sebagian besar bentuk pengembangan kepemimpinan. Disiplin diri sangat diperlukan karena tekanan kegiatan sehari-hari sering mengalihkan perhatian seseorang dari perkembangan pribadi.

Disiplin diri memainkan peran penting dalam pengawasan terusmenerus dari perilaku seseorang untuk memastikan bahwa pengembangan diri yang dibutuhkan terjadi. Setelah satu mengidentifikasi kebutuhan perkembangan, perlu untuk secara berkala meninjau apakah seseorang melakukan perbaikan yang diperlukan.
Bagian penting dalam membuat kesadaran diri dan disiplin diri untuk pengembangan pribadi adalah memiliki keyakinan yang sehat dalam pertumbuhan pribadi. Beberapa orang memiliki keyakinan yang sehat dalam pertumbuhan, di mana mereka berasumsi bahwa mereka akan mengembangkan bakat mereka selama kehidupan pribadi dan pekerjaan mereka. Sebaliknya, yang lain memiliki mindset tetap, di mana mereka percaya bahwa bakat adalah bawaan dan akan membawa mereka ke atas tanpa perlu modifikasi.
PENGEMBANGAN MELALUI PENDIDIKAN, PENGALAMAN, DAN
MENTORING
Banyak pengembangan kepemimpinan terjadi melalui sarana selain kesadaran diri dan disiplin diri atau program pengembangan kepemimpinan. Kepemimpinan adalah suatu proses yang komprehensif sehingga hampir semua aktivitas kehidupan dapat membantu orang mempersiapkan peran kepemimpinan. Tiga hal yang berkontribusi pada pengembangan kepemimpinan adalah pendidikan, pengalaman sebagai pemimpin, dan pendampingan.
Pendidikan
Pendidikan umumnya mengacu pada memperoleh pengetahuan tanpa khawatir tentang penerapan langsungnya. Jika seorang pemimpin potensial mempelajari matematika, penalaran logis yang diperoleh mungkin suatu hari nanti membantunya memecahkan masalah kompleks

yang dihadapi organisasi. Pendidikan formal berkorelasi positif dengan pencapaian posisi manajerial dan kepemimpinan, yang kemudian berhubungan positif antara jumlah pendidikan formal dan tingkat posisi kepemimpinan yang dicapai.
Sebagian besar pemimpin tingkat tinggi adalah orang-orang cerdas dan terinformasi dengan baik, yang mengumpulkan pengetahuan sepanjang karier mereka. Pengetahuan yang diperoleh dari pendidikan formal dan belajar mandiri memberi mereka informasi untuk pemecahan masalah yang inovatif. Menjadi sadar secara intelektual juga membantu mereka menggunakan pengaruh melalui persuasi logika.
Pengalaman
Pengalaman di tempat kerja merupakan kontributor yang jelas terhadap efektivitas kepemimpinan. Tanpa pengalaman, pengetahuan tidak dapat dengan mudah diubah menjadi keterampilan. Pengalaman kepemimpinan juga membantu membangun keterampilan dan wawasan yang mungkin belum dipelajari secara formal oleh seseorang. Banyak program pengembangan kepemimpinan perusahaan berfokus untuk memberikan pengalaman yang beragam kepada peserta.
Pengalaman Menantang.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Morgan W. McCall, pengalaman terbaik untuk pengembangan kepemimpinan adalah mereka yang secara realistis menantang manajer.
Menciptakan lingkungan untuk pengembangan mensyaratkan bahwa suatu organisasi harus terlebih dahulu melepaskan diri dari keyakinan akan seleksi alam. Tujuan pengembangan kepemimpinan adalah untuk menyediakan peluang pengembangan yang berarti, bukan untuk mendorong manajer ke titik di mana mereka paling mungkin gagal.
Kegagalan adalah jenis pengalaman menantang khusus yang berkontribusi sangat besar dalam mencapai potensi kepemimpinan seseorang.

Sumber Pengalaman.
Dua faktor perkembangan utama dalam setiap situasi kerja adalah rekan kerja dan tugas itu sendiri. Rekan kerja dapat membantu seseorang mengembangkan dalam berbagai cara. Anggota manajemen tingkat atas, rekan sejawat, dan staf pelaporan juga dapat membantu pekerja mendapatkan keuntungan dari pengalaman.
Tugas yang terkait dengan pekerjaan juga dapat berkontribusi pada pengembangan kepemimpinan karena bagian dari peran seorang pemimpin adalah menjadi pemecah masalah yang efektif dan inovatif.
Tugas-tugas yang paling banyak mendorong perkembangan adalah tugas-tugas yang lebih kompleks dan ambigu daripada yang dihadapi seseorang sebelumnya. Suatu pendekatan ekstrem untuk mengembangkan keterampilan kepemimpinan adalah diberi tanggung jawab untuk bidang di mana seseorang tidak memiliki keterampilan atau pengetahuan yang tepat tentang bisnis tersebut.
Pengalaman Dewan.
Banyak aspek kepemimpinan bersifat situasional. Oleh karena itu, pendekatan yang baik untuk meningkatkan efektivitas kepemimpinan adalah pendekatan yang dapat digunakan untuk memperoleh pengalaman manajerial dalam pengaturan yang berbeda.
Seorang calon kepemimpinan eksekutif disarankan untuk mendapatkan pengalaman manajemen setidaknya dalam dua fungsi organisasi yang berbeda. Pengembangan manajerial multifungsi adalah upaya yang disengaja organisasi untuk meningkatkan efektivitas manajer dengan memberi mereka pengalaman dalam berbagai fungsi dalam organisasi.
Tingkat komitmen yang paling sederhana untuk pengembangan manajemen multifungsi adalah untuk para manajer hanya untuk mempelajari fungsi-fungsi lain. Mempelajari fungsi-fungsi lain, bagaimanapun, cukup berguna karena menyediakan seseorang dengan latar belakang yang diperlukan untuk mendapatkan keuntungan dari

pengalaman. Komitmen tertinggi adalah mobilitas lengkap di seluruh fungsi.
Praktik yang tersebar luas adalah menempatkan manajer ke tim lintas fungsi untuk memberi mereka pengalaman dalam bekerja dengan disiplin lain. Semakin mendesak tujuan tim, semakin mungkin pengembangan kepemimpinan yang berarti. Perolehan pengalaman yang luas sangat sesuai dengan penekanan saat ini pada pertumbuhan melalui pembelajaran keterampilan baru daripada keasyikan dengan mobilitas vertikal.
Pendampingan
Cara lain berbasis pengalaman untuk mengembangkan kapabilitas kepemimpinan adalah dilatih oleh pemimpin yang berpengalaman dan berpengetahuan. Cukup sering orang ini adalah seorang mentor, orang yang lebih berpengalaman yang mengembangkan kemampuan anak didik melalui pelajaran, pelatihan, bimbingan, dan dukungan emosional.
Pendampingan yang lain merupakan tanggung jawab kepemimpinan yang penting.
Pendampingan Informal Versus Formal.
Pendampingan secara tradisional dianggap sebagai hubungan informal berdasarkan kompatibilitas atau percikan antara dua kepribadian. Kenyataannya adalah praktik yang lebih luas bagi pengusaha untuk secara resmi menugaskan mentor kepada karyawan baru untuk membantunya menyesuaikan diri dengan organisasi dan untuk berhasil. Penelitian yang dilakukan oleh Belle Rose Ragins dan John L. Cotton yang membandingkan efektivitas program pendampingan informal dan formal untuk pria dan wanita. Penjelasan yang mungkin untuk temuan ini adalah bahwa orang yang mampu menarik pendamping mereka sendiri lebih berbasis karier dan memiliki jenis keterampilan interpersonal yang membantu seseorang mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi.

Tiga elemen kunci sumber daya manusia dikaitkan dengan program pendampingan yang sukses. Pertama, departemen sumber daya manusia bersama dengan manajemen senior perlu menetapkan tujuan program dan mendasarkan desainnya pada tujuan tersebut. Kedua, administrator program harus secara hati-hati memasangkan pendamping dan anak didik, menetapkan harapan yang realistis untuk kedua pihak, dan menindaklanjuti dengan pasangan untuk memastikan bahwa pengaturannya memuaskan. Ketiga, manajemen puncak harus berkomitmen terhadap program.
Pendekatan lain untuk pendampingan adalah membayangi, atau mengamati langsung aktivitas kerja pendamping dengan mengikuti orang tersebut untuk jangka waktu tertentu, seperti satu hari per bulan.
Pendampingan online, atau virtual, sangat populer karena mengirim pesan email membantu mengatasi hambatan yang dibuat oleh geografi, waktu terbatas, dan pesan suara. Keuntungan utama pendampingan online adalah bahwa ia menawarkan sederet kemungkinan pendamping dan pasangan yang lebih baik antara pendamping dan orang yang didampingi.
Salah satu inovasi dalam pendampingan online adalah situs web yang menghubungkan pendamping dan karyawan yang dibimbing melalui perangkat lunak profiling, yang dimodelkan setelah menjalin situs web.
Inovasi lain adalah pendampingan virtual yang membuat kontak tatap muka menjadi langka. Dengan satu sistem, seorang karyawan yang mencari pendamping masuk ke intranet dan masuk ke tiga minat karir atau keterampilan yang ingin ia kembangkan.
Dampak pada Kepemimpinan.
Sebuah survei terhadap perusahaanperusahaan besar menemukan bahwa 96% eksekutif memuji pendampingan sebagai metode pengembangan yang penting, dan 75% mengatakan bahwa pendampingan memainkan peran kunci dalam kesuksesan karier mereka. Pemimpin tingkat tinggi terkadang

menggunakan pendamping sebagai cara mendapatkan umpan balik yang bermanfaat. Keterlibatan pendamping tingkat tinggi adalah untuk melatih anak didik tentang bagaimana dia menangani tugas kepemimpinan tertentu. Pendamping biasanya tidak hadir secara fisik ketika anak didik mempraktekkan kepemimpinan. Pengganti adalah untuk anak didik untuk merekap situasi kepemimpinan dan meminta kritik.
PROGRAM PENGEMBANGAN KEPEMIMPINAN
Strategi yang dihormati sepanjang waktu untuk mengembangkan calon pemimpin, baru, dan berlatih adalah untuk mendaftarkan mereka dalam program pengembangan kepemimpinan. Program-program ini biasanya berfokus pada topik-topik seperti pertumbuhan pribadi, formulasi strategi, motivasi pengaruh, komunikasi persuasif, dan manajemen keragaman. Banyak program pengembangan manajemen juga ditujukan untuk pengembangan kepemimpinan. Bedanya, bagaimanapun, adalah bahwa program pengembangan manajemen menawarkan kursus yang mencakup ratusan topik dalam fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, dan memimpin.
Pengembangan kepemimpinan telah menjadi prioritas utama bagi banyak organisasi bisnis dan pemerintahan utama. Analisis yang dilakukan oleh Fortune menyimpulkan bahwa tidak peduli apa pun bisnis yang ada di perusahaan, bisnis sebenarnya adalah membangun pemimpin. Tanpa calon pemimpin saat ini dan masa depan yang efektif, perusahaan akan kehilangan daya saingnya.
Jenis Program Pengembangan Kepemimpinan
Pada praktiknya, beberapa program untuk mengembangkan kepemimpinan seringkali saling bertubrukan. Oleh karena itu, dilakukan pemrograman dengan membagi tujuh macam program, yaitu:

Program Umpan Balik-Intensif.
Program pengembangan umpan balik yang intensif membantu para pemimpin berkembang dalam melihat lebih jelas pola perilaku mereka, alasan untuk perilaku tersebut, dan dampak dari perilaku dan sikap ini pada keefektifannya. Program semacam itu juga membantu pemimpin atau calon pemimpin menemukan cara yang lebih konstruktif untuk mencapai tujuan mereka. Poin instruktif tentang program intensif umpan balik, serta hampir semua bentuk pengembangan kepemimpinan, adalah bahwa orang yang sedang dikembangkan perlu menindaklanjuti.
Program Berbasis Keterampilan.
Pelatihan keterampilan dalam pengembangan kepemimpinan melibatkan memperoleh kemampuan dan teknik yang dapat diubah menjadi tindakan. Memperoleh pengetahuan mendahului mendapatkan keterampilan, tetapi dalam pelatihan berbasis ketrampilan, penekanannya adalah pada belajar bagaimana menerapkan pengetahuan.
Lima metode berbeda sering digunakan dalam pelatihan kepemimpinan berbasis keterampilan adalah kuliah, studi kasus, permainan peran, pemodelan peran perilaku, dan simulasi. Pemodelan peran perilaku adalah perpanjangan dari bermain peran dan didasarkan pada teori pembelajaran sosial. Simulasi memberi peserta kesempatan untuk mengerjakan masalah yang menyimulasikan organisasi nyata.
Pendekatan perintis untuk simulasi pengembangan kepemimpinan adalah penggunaan beberapa permainan fantasi bermain peran secara online seperti Star Wars Galaxies. Menurut pengembang dari jenis simulasi ini, permainan komputer membantu mengembangkan kecepatan keterampilan kepemimpinan, pengambilan risiko, dan penerimaan peran kepemimpinan sementara.
Program Pengetahuan dan Kesadaran Konseptual.
Pendekatan standar untuk pengembangan kepemimpinan adalah untuk membekali

seseorang dengan pemahaman konseptual kepemimpinan. Konsepkonsep ini biasanya dilengkapi dengan aktivitas eksperiental seperti bermain peran dan kasus. Perusahaan pembelajaran non-universitas juga menawarkan program pengembangan kepemimpinan berbasis konseptual. Pengetahuan konseptual sangat penting karena memberi tahu pemimpin pada informasi yang akan membuat perbedaan dalam kepemimpinan.
Program Pertumbuhan Pribadi.
Program pengembangan kepemimpinan yang berfokus pada pertumbuhan pribadi mengasumsikan bahwa para pemimpin sangat berhubungan dengan impian dan bakat pribadi mereka dan bahwa mereka akan bertindak untuk memenuhinya.
Oleh karena itu, jika orang dapat bersentuhan dengan keinginan batin mereka dan memenuhi mereka, mereka akan menjadi pemimpin. Asumsi dalam program pelatihan pertumbuhan pribadi adalah bahwa kepemimpinan hampir memanggil.
Program Sosialisasi.
Dari sudut pandang perusahaan, tipe program pengembangan kepemimpinan yang penting menekankan untuk bersosialisasi. Eksekutif senior dapat mempresentasikan dalam programprogram ini karena mereka berfungsi sebagai model peran yang secara menyeluruh memahami visi dan nilai-nilai yang diharapkan dapat dipertahankan oleh para peserta. Banyak dari jenis program lain yang disajikan sejauh ini juga mencakup segmen sosialisasi, terutama dalam sesi quick off. Cukup sering kepala eksekutif membuat presentasi visi dan nilai-nilai perusahaan.
Program Aksi Pembelajaran.
Pendekatan praktis langsung untuk pengembangan kepemimpinan adalah bagi para pemimpin dan calon pemimpin untuk bekerja bersama dalam kelompok untuk memecahkan masalah organisasi di luar lingkup pengaruh mereka. Variasi pada pembelajaran aksi untuk pengembangan kepemimpinan adalah mengirim

pemimpin ke luar negeri untuk bekerja pada proyek-proyek sukarela.
Proyek ini cukup panjang dan kompleks untuk mengembangkan berbagai keterampilan kepemimpinan dan manajemen.
Pelatihan dan Psikoterapi.
Pembinaan eksekutif jelas merupakan bentuk pengembangan kepemimpinan karena manajer yang dilatih menerima nasihat dan dorongan dalam kaitannya dengan keterampilan kepemimpinan mereka. Cara lain yang sangat pribadi untuk meningkatkan efektivitas kepemimpinan adalah menjalani perawatan untuk masalah emosional yang dapat menghalangi efektivitas kepemimpinan.
Pengembangan kepemimpinan merupakan suatu proses yang terus berkembang. Isi dari program-program ini bervariasi agar sesuai dengan opini dan penelitian baru mengenai apa yang paling relevan bagi para pemimpin untuk diketahui. Banyak perusahaan mengevaluasi program pengembangan kepemimpinan mereka untuk melihat apakah mereka hemat biaya.
SUKSESI (PENGGANTIAN) KEPEMIMPINAN
Dalam organisasi yang dikelola dengan baik, penggantian untuk eksekutif yang berhenti, pensiun, dipecat dipilih melalui suksesi kepemimpinan dengan proses yang teratur mengidentifikasi dan merawat orang untuk menggantikan manajer. Perencanaan suksesi terkait dengan pengembangan kepemimpinan dalam dua cara penting. Pertama, dipersiapkan sebagai penerus adalah bagian dari pengembangan kepemimpinan. Kedua, proses memilih dan membina seorang penerus adalah bagian dari pengembangan seorang manajer sendiri.
Perencanaan suksesi sangat penting untuk kesehatan jangka panjang suatu organisasi, dan oleh karena itu merupakan tanggung jawab penting dari kepemimpinan senior. Kekhawatiran tentang perencanaan suksesi

adalah bahwa hal itu sering dilakukan dengan buruk, yang mengakibatkan para pemimpin yang tidak mampu memenuhi tanggung jawab mereka.
Salah satu pendekatan terpenting untuk suksesi perencanaan yang berhasil adalah mengembangkan pemimpin yang cukup kuat di dalam perusahaan.
Bagaimana Dewan Memilih Penerus
Tanggung jawab utama dewan direksi adalah memilih pengganti direktur utama, biasanya CEO. Pendekatan umum adalah mengikuti prinsip standar pemilihan sumber daya manusia, seperti penyaringan kandidat secara menyeluruh, termasuk berbicara kepada beberapa orang yang telah bekerja dengan individu tersebut. Melakukan investigasi latar belakang untuk mengungkap kemungkinan perilaku skandal atau ilegal juga penting. Ketika penggantinya adalah orang luar, dewan secara konsisten menggunakan firma pencarian eksekutif (juga dikenal sebagai headhunter) untuk mencari satu atau beberapa kandidat. Bahkan ketika dewan memiliki kandidat luar, sebuah perusahaan pencarian mungkin disewa untuk bertindak sebagai perantara.
Dalam melakukan endekatan untuk memilih kandidat internal untuk posisi eksekutif puncak, pertama, informasi dari program pengembangan untuk penerus harus ditinjau dengan saksama, termasuk dokumentasi kinerja. Kedua, dewan harus memiliki kontak langsung dan teratur dengan semua kandidat yang menjanjikan.
Perencanaan Suksesi di General Electric
General Electric sering dicatat karena teknik manajemennya yang progresif dan menyeluruh. Sistemnya untuk mengidentifikasi dan mengembangkan bakat dianggap teladan. Pengembangan kepemimpinan sangat penting bagi perusahaan ini. Banyak dari kegiatan yang dilakukan terkait erat dengan perencanaan suksesi. Anggota dewan terlibat erat dalam evaluasi berkelanjutan terhadap 130 manajer peringkat tertinggi

perusahaan. Dua kali setahun, direktur meneliti sekitar 15 orang ini.
Informasi yang mereka gunakan berasal dari wawancara panjang dengan para manajer, manajer mereka, mantan rekan, dan anggota kelompok.
Direksi menyelidiki batasan dan kelemahan manajer, membuat saran untuk pengembangan kepemimpinan, dan mendiskusikan tugas di masa depan. Jika tiba hari ketika seorang manajer harus dipilih untuk menggantikan manajer tingkat yang lebih tinggi, dewan akan dipersiapkan untuk membuat keputusan independen daripada harus memberikan persetujuan otomatis kepada rekomendasi orang dalam.
Aspek Emosional Suksesi Kepemimpinan
Suksesi kepemimpinan tidak boleh dianggap sebagai proses manajemen objektif yang terpisah. Bahkan para eksekutif yang independen secara finansial cenderung mengalami kehilangan emosional ketika mereka diganti; mereka mungkin merindukan kekuatan dan posisi yang pernah mereka miliki. Suksesi kepemimpinan di perusahaan milik keluarga adalah proses yang sangat emosional karena berbagai alasan.
Aspek-aspek emosional dari suksesi kepemimpinan juga tampak jelas ketika seorang pendiri bisnis digantikan oleh pemimpin lain, baik perusahaan itu adalah bisnis keluarga atau tidak.
Mengembangkan Sekumpulan Penerus
Mengembangkan sekumpulan penerus melampaui perencanaan suksesi, yang biasanya melibatkan mengidentifikasi satu atau dua kandidat untuk pekerjaan tertentu. Langkah-langkah yang melibatkan pengembangan sekelompok penerus adalah dengan cara:
1. Evaluasi sejauh mana kekurangan kepemimpinan organisasi yang tertunda.
2. Identifikasi kompetensi eksekutif yang dibutuhkan berdasarkan kebutuhan, nilai, dan strategi bisnis masa depan perusahaan.

3. Identifikasi individu berpotensi tinggi.
4. Buat program pengembangan yang disesuaikan secara individual.
5. Pilih dan tempatkan orang-orang ke dalam pekerjaan senior berdasarkan kinerja, pengalaman, dan potensi mereka.
6. Terus pantau program dan berikan dukungan manajemen puncak.
Menumbuhkan Pemimpin di Dalam-di Luar
Perdebatan yang terus berlanjut terkait dengan perencanaan suksesi adalah apakah suatu perusahaan harus mempromosikan orang dalam atau orang luar, ke posisi teratas. Penelitian dan analisis terbaru menunjukkan bahwa mempromosikan orang dalam dengan perspektif luar mungkin merupakan solusi terbaik.
Promosi dari dalam juga menawarkan keuntungan dari lebih banyak harapan kepada orang dalam karena mereka percaya mereka memiliki lebih banyak kesempatan untuk kemajuan dalam perusahaan mereka sendiri. Orang dalam perusahaan yang dipromosikan ke posisi teratas tahu perusahaan, budayanya, dan orang-orangnya tetapi sering tidak melihat dengan jelas kebutuhan akan perubahan radikal. Orang luar mungkin mengenali kebutuhan untuk pendekatan baru tetapi lebih terbatas karena mereka tidak memahami budaya perusahaan atau industri.
TANTANGAN MENJADI PEMIMPIN BARU
Orang-orang berpartisipasi dalam program pengembangan kepemimpinan untuk dua tujuan luas, yaitu:
1. Bersiap untuk menjadi pemimpin untuk pertama kalinya.

2. Meningkatkan keterampilan kepemimpinan mereka untuk posisi atau kemajuan saat ini menjadi tanggung jawab kepemimpinan yang lebih besar.
3. Ketidakpastian tentang berapa banyak waktu yang dihabiskan untuk memimpin dibandingkan dengan melakukan tugas-tugas individu.
4. Mengatasi kebencian orang-orang dalam kelompok yang menginginkan posisi kepemimpinan Anda.
5. Membangun hubungan dan membina kerja tim cukup cepat.
6. Memiliki harapan yang realistis tentang seberapa banyak yang dapat
Anda capai dengan segera.
7. Mengatasi kebutuhan untuk disukai oleh semua orang.