個人-組織契合度、努力與職能對工作績
效之影響－以 J 公司為例
黃培文1 蔡怡玉2
1南台科技大學企業管理系副教授 台南縣永康市南台街1號
Tel：06-2533131 E-mail: peiwen@mail.stut.edu.tw
2南台科技大學人力資源管理研究所研究生 台南縣永康市南台街1號
Tel：0958- 513008 E-mail: kamisama1976_3@hotmail.com
摘 要
本研究旨在探討企業人在績效管理制度下，
「個人-組織契合度」
、
「努力」
、
「職能」
三者對績效表現的影響。研究對象為J公司員工，實施問卷調查共計回收93份
有效問卷。使用「工作適性量表」、「努力量表」、「職能量表」及「關鍵績效
指標」為研究工具，進行統計分析。
本研究結果顯示：
1.個人-組織契合度對職能有顯著正向影響；
2.努力對職能有顯著正向影響；
3.職能對工作績效亦有顯著正向影響；
4.個人-組織契合度會透過職能影響績效。
關鍵詞：個人-組織契合度、努力、職能、績效。
一、緒論
1.1研究背景與動機
績效管理是近年來企業管理中最夯的議題，績效管理究竟是良藥還是毒藥？
在於員工如何看待績效管理對職涯發展的影響。2010 年全球景氣緩步回春，但
企業訂定績效標準時轉趨嚴格，原因在於 2009 年對景氣悲觀看法居多，只要維
持現狀表現穩定即可符合績效標準。但 2010 年景氣好轉，企業希望以績效表現
論功行賞，除績效獎金外，上班族最關心的年終獎金也逐漸從人人有獎制走向依
員工績效及年度對公司的貢獻度來考核，因此員工能獲得獎金的多寡，就是看自
己的努力而定，年終獎金的領取最高與最低成倍數差別。值此金融海嘯後期，企
業人如何善用可掌握資源在績效管理制度下，找出個人與組織的契合度，強化努
力因子結合職能提昇，使自身績效表現在企業中脫穎而出。
在這一波金融風暴中，裁員、減薪，員工士氣低迷自不在話下。這時，
如何善用組織與員工個人的工作契合度，激發員工願意努力提升職能，改善
績效成為國內外企業管理者所必須正視的問題。奇異（GE）前總裁傑克‧威
爾許（Jack Welch）對於挑選員工留任的標準：績效優異，價值觀又與公司吻合
的人，是最恰當的員工，公司會不吝給予獎勵及晉升；但碰到「績效好，價值觀
與公司不符的員工」「績效欠佳，價值觀與公司吻合」這兩種員工，前者是不宜
久留，後者則尚有一線生機。顯見威爾許認為組織首先要剷除的對象，是那些業
績亮眼、卻不把公司價值觀當一回事的「老鼠屎」！也就是所謂工作契合度不佳
的員工，因為這種人雖然工作表現優異，但通常傲慢自大、行事鬼祟、態度刻薄、
喜怒無常，或是喜歡在背後抱怨或惡評他人，破壞職場工作倫理。威爾許擔任奇
異執行長任內自豪最重要的任務就是幫助組織找出適用人選，並不斷給予培育機
會，為組織留下優秀人才。由威爾許的作法可看出個人與組織的契合度為選才的
重要關鍵指標之一，因此如何找出組織-個人契合度作為提昇員工績效的正向關
連，為本研究動機之一。
被稱為「績效科技之父」（Father of Performance Technology）的美國心理學
家吉伯特（Gilbert）（1978）所提出的行為工程模式（Behavioral Engineering
Model），該理論可做為理解員工在組織中競爭的基礎。吉伯特的行為工程模式
架構如下表一所示，大致分為環境支援（environment supports）與行為寶庫
（repertory of behavior）兩大部份。前者包含資訊、設備以及激勵三要素；後者
則包含知識、能力與動機三要素。每個員工在從事工作的時候，都隨身帶著他個
人的「行為寶庫」，這行為寶庫由三大部份組成，首先是由該員工的教育、訓練
和經驗所構成的知識；其次是他的體力和智力所組成的能力；以及由個人的價值
觀、信念、喜好與偏愛等等所共同形成的動機。相較於「行為寶庫」，每位員工
都需要三種「環境支援」。第一是資訊，包括關於公司的成立宗旨，年度營業目
標，以及他所屬的工作團隊，公司對該團隊的期望，團隊目前的表現、所屬團隊
工作績效的改進潛力等等的訊息。而資訊部份所提到之內容也就是組織文化、價
值觀、工作要件等組織因素，與員工的個人因素(知識、技巧、價值觀、能力、
需求等)相互影響下，努力是否會提升職能，為本研究動機之二。
最後，綜上所述組織-個人契合度是否能透過職能影響績效表現，企業從招
募開始就選對人，放對位置，讓員工做對事，有了好的績效表現後再給對權力，
讓組織績效與個人績效表現結合，為本研究動機之三。
1.2研究目的
根據上述研究背景與動機，本研究之目的如下：
1.探討個人-組織契合度職能的影響。
2.探討個人-組織契合度績效的影響。
3.探討努力對職能的影響。
4.探討努力對績效的影響。
5.探討職能對績效的影響。
6.探討個人-組織契合度與努力是否會透過職能影響績效。
二、文獻探討
2.1個人-組織契合度
所謂個人-組織契合度P-O fit由互動研究模式(Lewin, 1951)中出現，有別於
著重於環境因素或個人因素的研究，提出B=f(P,E)，強調個人行為的表現(B)是個
人本身(P)與個人所處環境(E)的因素交互作用而來，經由互動的契合感知，對個
人及組織帶來的正面效應。學者對個人所處的環境詮釋不同，如職業(Tinsley,
2000)、工作(Shaw & Duffy,2000)及組織(Schneider, 1987)等，為最早的契合概念，
也可說是人與組織契合P-O fit的起源。在組織心理學中發現可考量員工個人因
素(知識、技巧、價值觀、能力、需求等)與組織因素(工作要件、組織文化、
組織氣候等)對組織與個人因素的影響。(Chatman, 1989; 1991; Kristof, 1996;
Cable & Judge, 1996;1997 Cable & DeRue, 2002)。在P-O fit研究先河中，
Kristof(1996)的文獻裡定義了相似性契合概念，人與組織的「基本特徵」 具相
似性或一致性就可論之。組織的基本特徵包含文化、組織氣候、目標、規範
及價值觀等。而員工之個人特質、信仰、價值觀與組織文化、策略需求、規範
與組織氣候、價值觀符合程度（Bowen, Ledford & Nathan, 1991）。被認可為相
似性契合為P-O fit的說明，因為價值觀與規範具有持久性及一致性的特徵，使相
似性契合的定義「人與組織價值觀一致或契合」廣為接受。(Posner, 1992；Bretz
& Judge, 1994；Netemeyer, Boles, McKee & McMurrian, 1997；Cable & Parsons,
2001；Dinen, Ash & Noe, 2002；Cable & DeRue, 2002)，因此本研究中採用價值
觀一致的定義。學者對於個人－組織契合度的探索，分為以下四大類（Kristof,
1996）：1.個人價值觀與組織價值觀的一致性；2.個人目標與組織領導者和同儕
目標的一致性；3.個人喜好或需求與組織架構和系統的相互契合；4.個人人格特
質與組織氣候的相互契合。（Chatman, 1989; Cable & Judge, 1996; Valentine,
Godkin & Lucero, 2002）。本研究著重於探討個人價值觀、特質與組織文化、價
值觀契合度之影響。
2.2努力
所謂努力指意慾、動能。「一分耕耘，一分收穫」是從小父母、師長灌輸給
我們的觀念。坊間勵志書籍內也不斷地告訴我們，努力不一定成功，但不努力絕
對不會成功。努力代表了通往成功的必經之路。多數的努力文獻中探討員工努力
與績效間的關係(Mohr & Bitner, 1995；Brown & Leigh,1996；Sprinkle, 2002)，員
工想要有良好的績效表現，除了學歷、專業知識、技能、證照外，為了達成績效
目標努力成為不二法門。研究顯示員工努力的目的為了績效，而努力投入程度伴
隨著人們對績效期待值的增加(Testa, 2001)。Sujan et al. (1994)認為努力可被描述
為「堅持在一個時期專心的工作和持續嘗試面對失敗」。Brown & Peterson(1994)
定義努力為完成一項工作所付出的力量、精力或活動。從文獻定義中可了解努力
為在某個行為或多個行為中所投入之精神及力量。努力程度在於「一個觀察者相
信，一位行為者在從事行為時所投入精力的多少」(吳德晃，2004)。努力程度決
定了一個行為者投入的精力(Cofer & Apply, 1964；Bandura & Cervone,1986) 大小
(Locke et al., 1981)及持續力(Locke et al., 1981；Jacobs et al., 1984)。Campbel and
Pritchard(1976)認為努力應包含花費在工作上的時間與強度。Brown & Leigh
（1995）在探討努力如何影響工作績效的研究中發現，努力與工作績效成正向關
係。
2.3職能
職能概念於 1970 年初期被提出。哈佛大學 McClelland 教授對高績效工作者
做關連性的研究，察覺智力並非決定工作績效好壞的絕對因素。他找出一些帶來
高績效行為後的因素，包含態度、認知、以及個人特質…等，稱為「competency」，
McClelland 教授更發展出「工作能力評量方法」（Job Competency Assessment
Method，簡稱 JCAM）不同於傳統的工作分析方法，此一評估法專注於從「高績
效工作者」身上試圖找出導致卓越績效的關鍵能力(Spencer & Spencer, 1993)。
所謂職能指人與生而來的潛在基本特質（underlying characteristic）。這些潛
在基本特質，不僅與其工作及所擔任的職務有關，更可預期或實際反應及影響其
行為與績效的表現(Spencer & Spencer, 1993)。學者Boyatiz對職能的定義也提到：
職能是指某個人所具備的某些基本特質，而這些特質就是導致影響個人產生更好
更有效率工作績效及成果的基本關鍵特性。
（Yeung, 1996）
。職能可解釋成個人知
識、技術、能力或其他特徵之綜合反應。有學者提出隨著環境不斷改變，職能的
定義應該變得更廣，因此將職能定義為可觀察的行為表現程度，包含個人的知
識、技術、態度與行為。與連結高績效表現的團隊、程序、組織能力一樣，職能
可提供組織持續的競爭優勢 (Timothy & Michael, 1999)。而Prahalad & Hamel
(1990) 認為組織之核心職能指的是與市場競爭有關獨特的智慧、流程或產品能
力，通常意指整個公司的集體學習或表現能力。Parry (1998)認為職能是：1.一個
包含知識、態度以及技能相關群體集，為影響一個人工作的主要因素；2.與工作
績效有密切的相關，且可以藉由一個可接受的標準衡量；3.職能是可以藉由訓練
與發展加以改善、增強的。
職能區分為以下五種項目與特性，動機、特質、自我認知＆價值觀、知識、
技能。列舉說明如下：
1.動機(motives)：是指潛在的需求或思考模式，驅使個人選擇或指引個人的行為。
2.特質(traits)：個人的某種傾向而導致某些行為表現。
3.自我認知＆價值觀(self-concept)：從測驗中可以了解個人對事件或事務抱持的
態度或價值觀為何。
4.知識(knowledge)：一個人在特定領域中所擁有的知識或資訊，而這些知識是使
一個人「能做」某一件事，而非「想做」某件事，
5.技能(skill)：指隱藏的或可觀察到的執行特定生理或心智工作的能力，包含分
析性思考與概念性思考。
組織可藉由職能從表現具有平均標準水準的員工中，找出高績效表現工作者。
職能項目中知識與技術是最容易察覺的並可藉由自我充實、訓練後改變，經
由訓練與發展即可達到工作說明書的規範。但自我概念、特質與動機，為個人人
格的部份，難以覺查及不易被改變的，改變需投注許多成本、時間，以企業來說
不符合經濟效益。甄選時基於成本考量，先定義出此職位的職能，再根據該職位
的職能標準，甄選出具有適當特質與動機的人，而知識與技術面不足之處，再施
以訓練補足。職能與工作績效間有因果關聯性存在，藉由動機、特質、自我概念、
與具備之知識，在某個特定情境中，可以預測其技巧性的行為反應，當然也可以
預測到工作表現的優劣。在建立職能模式時，會先找出具有高績效工作表現的人
所具有知識、技術、動機、自我概念與行為，然後據此發展組織核心能力，以追
求卓越。
職能的建立須具有效標關聯性存在，在職能建構中，常使用的效標為傑出的
表現（superior performance）或有效的表現（effective performance），用以區別
出優秀表現或最低表現為何。
1.傑出的表現：
是找出工作績效優於平均水準者，在統計學上大約是大於平均數一個標準差
或是排名前 10﹪的人，經由表現優秀的工作者，找出不同於其他員工的職能
是哪些。
2.有效的表現：
找出工作可接受的最低標準，若不超過這最低的限度，則不具有執行這項工
作的職能。
綜合諸多學者對職能的描述，認為「職能」是執行工作職務應具備的要素，
其與工作績效之間具有正向因果關係，如果企業（包括管理者與一般員工）具備
工作上所應具備的職能，則會產生一定的工作績效水準（劉怡君，1999）。
2.4績效
所謂績效是指「表現的程度」，在管理學中激勵理論將績效解釋為「一個員
工完成一件工作」（劉明德譯，1993）。在組織行為研究中，績效指的是「效率
(efficiency)、效能(effectiveness)以及效力(efficacy)三方面的綜合表現。
而「組織績效」是指企業為達成整體目標或階段性成效，體制內之各相關事
業體、部門或任務團隊，於某期限內所完成之事業成效。真正好的組織績效要如
何具體衡量，更何況是最佳組織績效。因為績效標準如何確定、展開都是關鍵。
只要符合「適用、好用、可持續用」原則，任何已知或新型績效評核制度或系統，
都值得企業體引進使用。而真正值得關注的是「誰」! 即產出經營績效的各階層
關鍵人物是誰。也就是說企業如何用人與評量人，才是真正經營績效的關鍵所
在，這也合乎「企業止於人」的真義。能夠了解與活用「人」的企業，其追求最
佳經營績效的機會，絕對大於其他不關心此項議題的企業。要發揮企業的最佳組
織績效，就要從「人」與「機制」的有效結合著手。人的部分是指如何運用員工
與評估改善; 機制的部分是指如何善用最適於企業的制度與方法。這些組合要素
當然都須在企業策略目標要求下，做出有規劃、有系統的展開。
Campbell(1990)於美軍的Project A中，將績效分為八個向面：1.主要任務的熟
練程度；2.非主要任務的熟練程度；3.寫作與溝通狀況；4.額外的投入狀況；5.
個人法紀的維持；6.團隊合作的發展；7.督導與領導；8.工作管理與事務行政。
根據Byars & Rue(2003)的定義，績效是指員工工作實現的程度，可用來衡量員工
目前工作的表現情況。
工作績效指個人的工作貢獻之價值、工作之品質或數量，狹義地說，就是員
工的生產力。Borman & Motowidlo(1993)將工作績效定義為：與組織目標有關的
行為，且此行為可依個體對組織目標貢獻程度的高低予以測量。Robbins(1992)
認為可將任務成果、工作行為和員工特質視為績效，在評量績效時則採用員工工
作的特性。Campbell(1990)則認為工作績效是「個人作為一個組織成員，而完成
組織所期望、規定或正式化的角色需求時，所表現的行為」
。Schermerhorn(1999)
則定義工作績效為工作中的個人或團體任務達成所展現的品質與數量。
在實證研究中，績效(performance)的研究常因研究對象不同而有所差異，原
因在於各產業組織目標、組織結構的不同，而採不同的績效目標。因此综合上述
學者之觀點，本研究將工作績效定義為員工在一項行動方案達成目標的程度，以
及對特定目標達成程度的一種衡量。
三、研究方法
3.1 研究架構
依據研究動機與目的、文獻探討，擬定本研究之研究架構圖，
如圖1所示：
個人-組織契合度
職能
努力
圖1
研究架構圖
績效
3.2 研究假設
依據研究目的、研究架構，本研究建立下列研究假設：
假設一：個人-組織契合度對職能有正向的影響。
假設二：個人-組織契合度對績效有正向的影響。
假設三：個人-組織契合度會透過職能對績效有正向的影響。
假設四：努力對職能有正向的影響。
假設五：努力對績效有正向的影響。
假設六：努力會透過職能對績效有正向的影響。
3.3 研究對象
本研究以抽樣個案J公司全職員工為樣本，進行問卷調查研究，共發出120
份問卷，回收103份，回收率85.83％；扣除10份無效問卷後共得93份有效問卷。
運用SPSS12中文版電腦統計軟體描述性統計分析、相關及迴歸方法進行統計分
析。
3.4 研究工具
1.個人-組織契合度量表
本研究所採用的個人－組織契合量表為黃志賢（2009）、蔡幸樺（2007）依
據Cable & DeRue （2002）所發展的量表編修而成，並根據研究對象特性作修改，
其中相似性契合為問卷第一部分的1至4題；工作要求-能力契合為問卷第一部分
的5至8題；需求-供給契合為問卷第ㄧ部分的9至12題。各構面的Alpha係數分別
為為0.92、0.89、0.90，總量表的Alpha係數為0.90，具有相當高的信度。本量表
採用Likert 5點尺度的計分方式，從非常同意到非常不同意，非常同意給5分，同
意給4分，普通給3分，不同意給2分，非常不同意給1分。
2.努力量表
源自於 O’Neil and Snow’s (1990)的努力量表，它包含了 10 個項目且計分方
式以 Likert 4 點量表為基礎。原始的可信度是 0.8 (Chen & Villar, 1992)，在 Chen
and Villar (1992) 中 α 係數是 0.77。本研究中 α 係數測量值是 0.88，有極高的可
信度。
3.職能量表
本研究所使用之職能量表採取個案公司職能量表，共分三大類，管理職能、
專業職能及核心職能，各職能項目有 5 項，每一職能項目有 3 行為描述構面，共
計 45 行為描述構面。採用 Likert 五點量表的表達方法，由「總是展現該行為」、
「經常展現該行為」、「偶爾展現該行為」、「較少展現該行為」、「很少展現
該行為」，填答者任選其一，而分別給予 5 分、4 分、3 分、2 分、1 分，採取三
方職能評鑑，包括上司、自評及屬下，評估正職員工之職能知覺，得分數越高表
示其職能表現越高。
4.績效量表
本研究採用個案公司自行發展之關鍵績效指標，依部門職務、職位設計五大
構面，其分數分為五大區間，分別為0分、40分、60分、80分、100分，採取上對
下評鑑評估各屬下之工作績效，得分越高表示其工作績效表現越好。
四、研究結果與討論
4.1 樣本背景
在93份有效樣本中，如表1所示，男性佔74.19%；女性25.81%。年齡則以31~40
歲人數比例為最多，佔40.86%。間接部門者佔62.57％、直接部門者佔37.63％。
學歷方面高中職畢者佔38.71%。服務年資方面以工作11-20年為最多佔50.54%。
表 1 樣本描述性統計（n=93）
變項
類別
人數（n）
百分比％
性別
男
69
74.19
女
24
25.81
26-30 歲
9
9.68
31-40 歲
38
40.86
41-50 歲
35
37.63
51-60 歲
11
11.83
間接部門
58
62.37
直接部門
35
37.63
高中職
36
38.71
專科
25
26.88
大學
28
30.11
研究所
4
4.30
1-10 年
25
26.88
11-20 年
47
50.54
21-30 年
17
18.28
31 年以上
4
4.30
年齡
部門
最高學歷
服務年資
資料來源：本研究整理
4.2 相關分析
個人-組織契合度、努力、職能和績效之相關性驗證結果說明如下：
(1) 個人-組織契合度與職能、績效達到顯著正相關，其相關係數分別.241、.214。
(2)努力與職能達顯著正相關，其相關係數為.296；但與績效未達顯著。
(3)職能與績效達顯著正相關，其相關係數為.284。
因此從上述結果來看，個人-組織契合度與職能及績效有顯著正向關係。
努力與職能有顯著正向關係，但與績效無關連性。
表2 相關分析表 (n=93)
變項
契合度(1)
努力(2)
職能(3)
績效(4)
＊
註： P<.05
1
2
3
4
1.00
.476**
.241*
.214*
1.00
.296**
.024
1.00
.284**
1.00
＊＊
P<.01
＊＊＊
P<.001
4.3 迴歸分析
此部分分析主要考驗假設三，說明如下：
(1)個人-組織契合度對職能表現之影響
由表3可得知，個人-組織契合度對職能的R2 為0.058，F值為5.405，達到顯著
水準，顯示個人-組織契合度預測職能具有5.8％的解釋力。由上述結果可知，若
要提升職能，可增加個人-組織的契合度，讓個人與組織價值觀、文化更顯一致，
可促使職能表現更佳。
(2)個人-組織契合度對績效表現之影響
由表3可得知，個人-組織契合度對績效的R2 為0.046，F值為4.240，達到顯著
水準，顯示個人-組織契合度預測績效具有4.6％的解釋力。由上述結果可知，若
要增強績效，增進個人-組織的契合度，讓個人與組織價值觀相符，可驅使員工
績效表現更佳。
(3)中介模式之探討
本研究採用迴歸分析來驗證職能在個人-組織契合度與績效表現之間的中介
效果，由表3可得知，在未加入職能中介變項時，個人-組織契合度對績效有顯著
的影響效果(模式2)，加入職能變項後，個人-組織契合度對績效的顯著影響效果
消失(模式3)，顯見職能在個人-組織契合度對績效間具有完全中介效果。
表3 個人-組織契合度、職能、績效迴歸表(n=93)
職能
解釋變項
績效
（模式1）
（模式 2）
（模式 3）
個人-組織契合度
職能
.241＊
.214＊
.155
.247＊
R2
△R2
.058
.046
.103
＊
5.405
F
△F
註：＊P<.05
＊＊
P<.01
.057
5.015＊＊
5.569＊
＊
4.240
＊＊＊
P<.001
(4)努力對職能表現之影響
由表4可得知，努力對職能的R2 為0.088，F值為8.470，達到顯著水準，顯示
努力預測職能具有8.47％的解釋力。由上述結果可知，若要提升職能，可透過努
力，讓個人職能表現增強。
(5)努力對績效表現之影響
由表4可得知，努力對績效的R2 為0.001，F值為0.049，未達到顯著水準。顯
示努力對績效不一定有幫助。
(6)中介模式之探討
本研究採用迴歸分析來驗證職能在努力與績效表現之間的中介效果，由表4
可得知，在未加入職能中介變項時，努力對績效並無顯著的影響效果(模式2)，
加入職能變項後，努力對績效亦無顯著影響效果(模式3)，顯見職能在努力與績
效之間不具中介效果。
表4 努力、職能、績效迴歸表(n=93)
職能
解釋變項
績效
（模式1）
（模式 2）
（模式 3）
努力
職能
.296＊＊
.024
-.066
.304＊＊
R2
△R2
.088
.001
.085
.049
.084
4.027＊
8.001＊＊
＊＊
8.470
F
△F
註：＊P＜.05
＊＊
P＜.01
＊＊＊
P<.001
五、結論與建議
5.1 結論
1.個人-組織契合度對績效表現有正向影響
個人-組織契合度愈強，對績效表現會造成顯著正向影響。也就是個人價值
觀、特質愈能認同組織文化、經營理念、組織氣候，對績效表現結果愈好。
推測個人價值觀與組織文化符合度愈高，個人愈能對組織產生認同感、信任
度，而驅動自身投入工作職場中。由此可知，尋找對的人加入企業中可有效提升
個人與組織績效。
2.職能對績效表現有正向影響
職能表現對績效表現會造成顯著正向影響。也就是職能累積可提升績效表現
進而個人與組織競爭力。
推測職能包含核心、管理、專業等項目，隨著職場中工作經驗累積與豐富化
後，對達成工作績效更有顯著成效。由此可知，職能行為的提升更有助於績效目
標的達成。
3.努力對職能有正向影響
努力投入愈多，對職能提升會造成顯著正向影響。也就是努力可幫助職能提
升。推測努力可促使個人學習動機提升並付諸於行動中，對職能行為改善更有顯
著成效。
4.職能對個人-組織契合度與績效表現的中介效果
本研究發現職能對個人-組織契合度與績效表現之間具有完全的中介效果，
可得知，個人-組織契合度必須透過職能才能正向影響績效表現。
5.2 建議
根據本研究結果，以下提出幾項建議以供個案公司參考：
1.個人-組織契合度評估指標建立
本研究顯示，個人-組織契合度越高，對職能、績效表現會造成顯著正向影
響。若個案公司對員工之個人-組織契合度加以評估分析，將有助於預測職能、
績效表現指標之一。此外，從本研究的結果分析中，努力對績效表現未具備顯著
之預測力，也因此對於努力特徵較高之員工，更應審慎了解為何不能產生績效，
是否努力的方向不正確或未能掌握重點。
2.職能之培養與提升
本研究發現，職能對績效表現會造成顯著的正向影響。組織永續發展仰賴員
工職能持續累積與提升，故個案公司應多方提供員工學習、體驗各職務內容不同
的面向，並透過員工激勵、教育訓練實施、工作輪調、薪資福利結合晉升發展等，
增加核心、管理、專業職能的典範行為展現。
3.職能之培養與提升
透過本研究，對個案公司在推動績效考核變革過程中，了解個人-組織契合
度、努力、職能等相關變項及其影響作用，未來研究者與更深入了解努力何以與
績效表現無法產生正面影響，以補足量化研究之限制，可透過質化訪談予以找出
關鍵影響因素，協助個案公司成功改變績效考核方式，讓員工的努力方向與組織
預期績效表現一致化。
六、參考文獻
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