個人傳統性－現代性心理特徵、個人－
組織契合度對幸福感之影響－職場關係
品質的調節效果
The Influences of Individual
Traditionality-Modernity and
Person-Organization Fit on Happiness –The
Moderating Effect of Workplace Relationship
Quality
黃培文 張伊君
中文摘要
本研究旨在探討現今台灣社會中，「個人傳統性－現代性心理特徵」、「個
人－組織契合度」
、
「職場關係品質」
、
「幸福感」四者之間的關連性。本研究經
由相關文獻建立研究架構，以便利抽樣方式在台北縣市、嘉義縣市、雲林縣、
和台南縣市，對企業之全職工作者進行問卷調查研究，共計回收 500 份有效樣
i
本，使用「多元心理傳統性量表」
、
「多元心理現代性量表」
、
「組織契合度量表」
、
「關係品質量表」及「中國人幸福感量表」為研究工具，採用描述性統計、相
關及迴歸分析進行資料分析。
研究結果發現如下︰
（１）個人傳統性心理特徵與現代性心理特徵對於個人－組織契合度與職場關係
品質與幸福感，皆有部分顯著正向影響。
（２）個人－組織契合度對幸福感亦有顯著正向影響。
（３）職場關係品質對幸福感越亦有顯著正向影響。
關鍵詞：傳統性心理特徵、現代性心理特徵、個人－組織契合度、職場關係品質、
幸福感
ii
Abstract
This research studied the relationship between several properties of Taiwan’s
nowadays society, personal traditional, present psychological characters, P-O fit,
working place relationship quality and
happiness degree. The research structure was based
upon the related research databases, using the methods of convenience sampling. We
sampled the full time job’s workers of the company in Taipei, Chiayi, Yunlin and
Tainan, doing questionnaire survey, using the research tools: traditional psychological
characters multiple scale, present psychological characters multiple scale, relationship
quality scale and Chinese people happiness degree scale. Making a total of 500
affective samples. Using the descriptive statistic and related regression analysis to
analyze our datas.
the following results:
(1) The Personal Traditional, present psychological characters have positive
affects towards both P-O fit and working place relationship qualities.
(2) The P-O fit has positive affects towards happiness.
(3) The working place relationship quality has positive affects towards
happiness.
Keywords：traditional psychological characters, present psychological
characters, the personal-organizational fit, working place relationship qualities,
happiness degree.
iii
謝誌
從考上南台人力資源管理研究所到畢業的兩年過程，就是上天賜給我的一個
恩惠。之後選擇在南台科技大學上課的我，到底要如何完成碩士的目標?
當時的我，透過身邊同學、學長姐的建議、以及家中最支持我的老爸的理想、
加上我的好奇心與學校老師的建言、決定賭上我的命運、獻上我誠摯的熱忱學習
的心情、決定與南台的指導老師、黃培文老師、邁向學習人生基本處事道理與課
業的學習新知識、以及老師在人生職場上所傳授的豐富經驗。
當時藉由透過學校的產學合作案中，從中學習關於人力資源，花了不少時間
學習。在研究所的日子裡這段時間開始，是我與班上人力資源所同學和老師共同
一起學習與討論、我也得到同學、老師的相互鼓勵與支持，朝著研究生的理想與
目標將它完成。
我在這兩年的唸書期間，讓我的學習旅程更豐富。更讓我從中學習，做中學，
將學校所學的課業可以順利完成。而將所學習的課程，馬上學以致用，也剛好在
2009 年透過學校的產學合作案，讓我擔任 TTQS 品質管理系統專案助理.特此機
會讓我得到助理表現優異獎、以及透過學習品質管系統專案，我在 2009 年幫助
雲林縣慈聖小兒科診所評鑑優良獎。
首先，要感謝我的指導教授黃培文教授，以開放、輕鬆、正向鼓勵的引導方
式，使我能逐步探索並瞭解研究的精神。其次，感謝謝家黎副教授、林豪傑助理
教授撥冗擔任書審委員，並給予細心具體的建議，讓本論文更完整。
再者要感謝碩士班所有同學：艾琦、英伶，沒有你們，我就無法順利完成論
文，對我來說，你們是我身邊重要的人。當然也感謝家人的支持與贊助，最後感
謝協助問卷填答的所有朋友，尤其要感謝景桓大哥、漢民大哥、許肇男先生、冠
彰學長、伯恆同學、明修同學、直方表妹、志盛老師、桐賓老師、峻成老師、麗
琴學妹、明傑老師、透過你們大家的幫忙，才有本論文研究的寶貴資料。
張伊君 謹誌 2010.04.10
iv
目次
中文摘要-------------------------------------------------------------------------------------------i
英文摘要------------------------------------------------------------------------------------------ii
謝誌-----------------------------------------------------------------------------------------------iii
目次-----------------------------------------------------------------------------------------------iv
第一章 緒論------------------------------------------------------------------------------------1
第一節 研究背景與動機---------------------------------------------------------------1
第二節 研究目的------------------------------------------------------------------------3
第二章
文獻探討------------------------------------------------------------------------------4
第一節 個人傳統性與現代性心理特徵---------------------------------------------4
第二節 個人－組織契合度----------------------------------------------------------10
第三節 職場關係品質----------------------------------------------------------------18
第四節 幸福感-------------------------------------------------------------------------24
第三章 研究方法----------------------------------------------------------------------------27
第一節 研究架構---------------------------------------------------------------------27
第二節 研究假設---------------------------------------------------------------------27
第三節 研究對象---------------------------------------------------------------------30
第四節 研究工具---------------------------------------------------------------------30
第五節 研究變數與測量方法------------------------------------------------------33
第六節 研究限制---------------------------------------------------------------------39
第七節 資料處理---------------------------------------------------------------------40
第四章 研究結果與討論--------------------------------------------------------------------41
第一節 個人背景資料分析---------------------------------------------------------40
第二節 相關分析---------------------------------------------------------------------43
第三節 迴歸分析---------------------------------------------------------------------46
v
第五章 結論與建議 ------------------------------------------------------------------------49
第一節 研究結論---------------------------------------------------------------------49
第二節 研究建議---------------------------------------------------------------------50
參考文獻---------------------------------------------------------------------------------------55
中文部分--------------------------------------------------------------------------------50
英文部分--------------------------------------------------------------------------------55
附錄一
正式問卷----------------------------------------------------------------------------61
附錄二
量表使用同意書-------------------------------------------------------------------81
vi
表目錄
表 2-1
個人傳統性－現代性心理研究之概念發展一覽表---------------------------5
表 2-2
國外有關契合度實證研究之主要發現-----------------------------------------12
表 2-3
國內有關契合度實證研究之主要發現-----------------------------------------13
表 2-4
國外學者研究關係品質構面-----------------------------------------------------21
表 3-1
多元心裡傳統性量表因素(2007 台灣成人版)--------------------------------31
表 3-2
多元心理現代性量表因素(2007 台灣成人版)--------------------------------32
表 3-3
多元心理傳統性量表信度分析--------------------------------------------------34
表 3-4
多元心理現代性量表信度分析--------------------------------------------------35
表 3-5
個人－組織契合度整體量表信度分析-----------------------------------------36
表 3-7
幸福感量表信度分析--------------------------------------------------------------38
表 3-8
各量表信度分析--------------------------------------------------------------------38
表 4-1
個人基本資料分析表--------------------------------------------------------------41
表 4-2
變數相關分析-----------------------------------------------------------------------45
表 4-3
各變數對幸福感迴歸分析表-----------------------------------------------------46
表 4-4
假設驗證結果彙整表--------------------------------------------------------------48
vii
圖目錄
圖 2-1 個人與組織契合的模式-------------------------------------------------------------11
圖 3-1 研究架構圖---------------------------------------------------------------------------27
viii
第一章 緒論
第一節
研究背景與動機：
幸福，一直是人們所追尋的人生目標。幸福感，則代表著人們對所有物質與
精神整體感受程度的認知。不論貧富，每個人都擁有自己獨特的幸福一套論述。
楊國樞（2002）認為：華人社會長久以來受西方知識與工商業化進步的影響，
使得華人的心理與行為不斷地在改變，以適應現代生活環境。因著現代化的發
展，造成社會工業化、民主思想發達與價值多元等情形，使個人有合適傳統社會
認知態度、思想觀念、價值取向等特質(此稱為個人傳統性)，與合適現代社會的
認知態度、思想觀念、價值取向等特質(此稱為個人現代性)，而這些特質也將影
響個體的行為活動。
隨著時代變遷，文化的多元開展，個人漸具有自我取向的互動方式與人格特
質，亦更加強調平權開放與獨立，相較之下，過去傳統觀念對個人的影響程度就
逐步降低。而現代化觀點造成了「傳統社會」與「現代社會」的對立概念，忽略
現代社會中也含有傳統社會的文化特徵。較周延的看法則是認為社會現代化與個
人現代化可以互為因果，且不同國家在不同發展的階段有所不同。
近年許多研究個人現代性與傳統性的文獻發現，(林盈慧，1994；羅一萍，
1996；曾大千，1998；陳芬憶，2002；翁克成，2004)，個人現代性與傳統性特
質會因性別、年齡、教育、居住地區及宗教信仰而對個人生活適應、人際關係產
生不同之影響。生活適應較佳的人，一般而言，其心理健康狀態亦較佳。
柯永河(1993)認為，心理健康是指無心理症狀、但又有積極良好的心理特
質。心理健康者具有成熟且完整的人格，並有較高幸福感、內外和諧、自尊感，
也具備較高的獨立性及適應效率。台灣社會近年的快速變遷，使得探討個人傳統
性、個人現代性之內涵及其與幸福感的相關性具有相當的意義。
楊國樞、余安邦、葉明華等人針對傳統性/現代性議題進行長久的研究，發
展出完整的概念，並編制出可用的測量工具如「多元個人傳統性量表」與「多元
-1-
個人現代性量表」（楊國樞、余安邦、葉明華，1991）。
在組織契合度方面，員工在組織內可能會因為認同組織的文化、價值觀等信
念，而使得員工和組織的契合度提昇，進而影響到員工是否願意為公司努力，表
現出較正向的行為，為公司創造更好的績效（李宗愷，2004）。
Kristof, Zimmerman & Johnson(2005)認為價值觀的一致性已成為用來衡量個
人和組織契合度的操作方式。因價值觀是最基本且持久的信念(Chatman, 1991)，
且價值觀的一致，亦是影響員工行為的因素之一（鄭仁偉、廖文志、翁振益、林
仲威，2001）。企業組織中，西方的研究概念較強調員工和組織的一致性，以個
人和組織的契合度探究員工在組織中的知覺、感受與行為。
針對關係(guanxi)，華人社會中的關係較西方的人際互動關係複雜，西方的
人際關係僅強調人和人的互動，而華人社會的人際關係，不僅指人和人之間的人
際互動關係，更多了一層特殊連帶關係的關係基礎。關係(guanxi)被視為是華人
商業活動中非常重要的現象(Mavondo & Rodrigo, 2001)，更普遍存在於華人社會
當中（周麗芳、鄭伯壎、陳靜慧、任金剛、許金田，2005）。
關係會對組織行為和管理績效造成顯著影響，因而成為管理者重視的議題
（萬同軒、龐開基、王立華，2002）。過去研究指出，關係的概念可用來探究成
員間的人際互動或相關工作結果（周麗芳、鄭伯壎、黃敏萍，2002）。對組織內
的員工來說，若彼此間具有較好的關係品質，雙方溝通會更加順利、相處更融洽
（莊璦嘉、林惠彥，2005）
，亦會帶來較好的組織績效（林鉦棽、蕭淑月，2005；
陳靜慧，2000；黃識銘、余泰魁，2006）。
Brammer（1993）認為「人際關係」是指人與人之間互相交往、影響的一種
狀態，它是一種社會影響的歷程。本研究的「職場關係品質」，則是指員工個人
在職場中與組織、主管、同事之間互動關係之狀態。
莊璦嘉、林惠彥（2005）指出，需同時考量人際間及和環境的互動，對員工
的知覺感受與行為才具有較佳的解釋力。故本研究除了以關係概念對員工進行研
究外，更利用價值觀的一致性探討員工與組織的契合，共同探究員工幸福感的心
-2-
理知覺。
第二節
研究目的
根據以上背景敘述及研究動機，從個體的觀點，檢視員工對幸福感之真實感
受，並探討對於幸福感的影響因素。研究目的如下：
1.
探討「個人傳統性－現代性心理特徵」與「幸福感」的關係。
2.
探討「個人－組織契合度」與「幸福感」的關係。
3.
探討「職場關係品質」與「幸福感」的關係。
4.
探討「職場關係品質」在「個人傳統性－現代性心理特徵」與
「幸福感」間的調節效果。
5.
探討「職場關係品質」在「個人－組織契合度」與「幸福感」間的
調節效果。
-3-
第二章
文獻探討
本研究主旨在探討個人傳統性－現代性心理特徵與職場關係品質與幸福
感之關聯性。針對本研究主題，本章將文獻分為四節加以探討論述之。第一節
探討個人傳統性－現代性心理特徵、第二節探討個人－組織契合度、第三節探
討職場關係品質、第四節探討幸福感。
第一節
個人傳統性與現代性心理特徵：
1. 個人傳統性／現代性心理特徵的概念與發展
自第二次大戰以來，世界各國致力於經濟發展，但朝向工業化與現代化的改
變，卻有成效不同的表現。此現象使得西方國家的社會科學家提出現代化理論，
即強調西方資本主義社會是社會發展的理想型態。但隨著各方論點所提反證之觀
點，使得現代化理論受到各方學者(Meyer, 1970；Weinberg, 1969；
Trommsdorff,1983)的批評。
其中受到批評之ㄧ論點，即是將「傳統社會」與「現代社會」對立的二元論，
分析自前者轉變至後者的歷程。並且忽略一項重要的事實：現代社會中含有不少
傳統社會或文化特徵。另ㄧ受批評的論點是，現代化理論認為傳統社會的文化特
徵對社會現代化的過程是有阻礙的。
提出反證的學者如 Apter(1965)就曾指出某些傳統的社會文化因素有礙於現
代化歷程，但有些要素則是具有促進作用。
自 1969 年起，國內開始探討台灣人個人現代性的問題，而 1971 年以楊國樞
為首，針對個人傳統性、現代性心理的研究，分為三個階段。第一階段的研究是
自 1971 年至 1984 年；第二階段的研究是自 1985 年至 2005 年。第三階段的研究
2006~2007 則屬近三年之研究計畫。其概念與發展統整如表 2-1：
-4-
表 2-1
研究階段
第一階段
第二階段
個人傳統性－現代性心理研究之概念發展一覽表
起迄時間
1971-1984 年
1985-2005 年
主要研究工作與理論
受古典現代理論
研究結果
1.
(classicalmodernization
theory）的影響，將個人傳統
2.
性與現代性視為一雙極變
（bipolar variable）的兩端。
1.
將心理傳統性與現代
兩度編修「個人現代性量
表」，共 50 題。
傳統性、現代性之雙極對立
性，無法成立。
(一) 心理傳統性大致範圍
性視為兩個不同的心理
1.集體主義取向 2.家族主義取向 3.
組合。
2.
3.
將心理傳統性與現代 特殊主義取向 4.順服自然取向 5.
性 的 成 分 視 為 多 向 度 他人取向 6.關係取向 7.過去取向
的。
8.自抑取向 9.權威態度 10.依賴態
將傳統性與現代性的
內涵視為多範圍（不同 度 11.求同態度 12.謙讓態度 13.知
生活範疇）。
4.
足態度 14.外控態度
將傳統性與現代性的
(二) 心理現代性大致範圍
內涵分別視為兼具普同
性與本土性。
1.個體主義取向 2.制度主義取向 3.
普遍主義取向 4.支配自然取向 5.
自我取向 6.表現取向 7.未來取向
8.成就取向 9.平權態度 10.獨立態
度 11.求異態度 12.競爭態度 13.容
忍態度 14.內控態度
第三階段
三探心理
傳統性與
現代性：
概念架構
的擴展與
研究工具
2004-2005 年
1.
完成有關心理傳統性與 1.
完成「華人心理傳統性概念架
現代性的概念架構。
構」
，含「人與天的關係」
、
「人
與人的關係」、「人與己的關
係」三大層次，計有 30 細項
的傳統心理特徵。
2.
撰寫具代表性的心理傳
統性與現代性題庫。
3.
逐題討論、修改，完成
心理傳統性、心理現代 2.
-5-
「華人心理現代性概念架
研究階段
起迄時間
主要研究工作與理論
的建立
（1/3）
研究結果
性兩套預試題本。
構」，含「經濟現代化」、「社
會現代化」、「政治現代化」、
「文化、教育、宗教現代化」
四大層次，計有 21 細項的現
代心理特徵。
3.
編成「華人心理傳統性」與「華
人心理現代性」兩套題庫，合
逾 500 多題，作為具體界定
華人心理傳統性與現代性的
初步操作性工具。
三探心理傳
統性與現代
性：概念架
構的擴展與
研究工具的
建立（2/3）
2005-2006 年
4.
完成心理傳統性預試版（302
題）
，心理現代性預試版（193
題）。
1.
以第一年所編正式預試 1.
題本，施測台灣大學
生、台灣成人、大陸大 2.
學生、及大陸成人。
獲得四大樣本的實徵資料，共
計完成3,883 份有效問卷。
完成兩套「華人心理傳統性量
表」與「華人心理現代性量
2.
完成四大樣本因素分
析，分就心理傳統性與
現代性判定多元的成分
因素。
3.
從事初步的內部一致性
信度檢驗。
3.
4.
-6-
表」，依台灣大學生、台灣社
會人士、大陸大學生、及大陸
社會人士共發展了8套題本、
心理傳統性計有4套，分為
47、48、49、46 題，心理現
代性亦計有4 套，分為44、
34、36、44 題。
除台灣社會成人適用之「華人
心理現代性」為四因素外，皆
為五因素的結構。
各分量表信度皆良好。
研究階段
起迄時間
三探心理傳
2006-2007 年
統性與現代
性：概念架
構的擴展與
研究工具的
建立（3/3）
主要研究工作與理論
1.
進一步完成再測信度的
檢定。
2.
採用構念驗證，檢視心
理傳統性與現代性與追
求初級控制或次級控制
的信念、獨立我或相依
我、個人取向及社會取
研究結果
假設為：追求次級控制的信念、
互依我、社會取向成就動機、及
孝道觀念與心理傳統性應有正相
關；追求初級控制的信念、獨立
我、及個人取向成就動機與心理
現代性應有正相關。
向的成就動機、及孝道
觀念間的關連性或區辯
性。
3.
以台灣大學生、台灣社
會人士、大陸大學生、
及大陸社會人士為對
象，完成三項構念效度
(constructvalidity）的驗
證研究。
資料來源：楊國樞（2005, 2006, 2007）三探心理傳統性與現代性概念架構的擴
展與研究工具的建立，及本研究整理。
綜合表 2-1 可發現，1971 年起到 1984 年，以楊國樞為首，所進行在台灣社
會現代化變遷中，探討個人心理與行為變遷的研究。以現今所謂的「現代化」常
指的是世俗化、工業化、和都市化，另外，也有人將之視為「歐洲化」
、
「美國化」
，
1950、1960 年代以後，在華人文化為主的東方社會中，現代化更是被統稱為「西
化」。
廣義而言，任何一個社會，其在整體社會結構面、科技知識面，以及人際互
動與個人態度面，經由轉化改變的過程，而進入另一新紀元時，我們就可將之稱
為「現代化」(曾大千，1998)。
-7-
在社會及行為科學的研究中，有關現代化現象的相關探討，基本上涉及社會
與個人兩個主要層次。
1.社會現代化(societal modernization)指的是整個社會在經濟、政治、社會及
文化等方面的變遷。
2.個人現代化(individual modernization)指的主要是社會中個人在價值觀念、
思想型態及生活習慣等方面的變遷，有些研究個人現代化內涵的學者，常將此等
內涵稱為個人現代性(individual modernity)(楊國樞、瞿海源，1974；楊國樞等，
1991)。
此兩者之間存在的因果關係各方看法不一，持直線因果關係看法的學者
Lerner(1958)認為先要有個人層次的價值觀念與心理特質的轉變(個人現代化)，而
後才能促成經濟、政治及社會層次的變遷(社會現代化)。Hagen(1962)則認為要先
有社會現代化，而後才能擴及個人現代化。Yang(1996)則認為對於人類與環境的
關係較周延的看法是，兩者之間應為雙因果的觀念，即認為社會現代化與個人現
代化可以互為因果，且不同國家在不同發展階段的情形會有所不同。
根據 Yang（1996）綜合各項與個人傳統性/現代性的相關研究結果，指出華
人心理變遷主要的特徵有以下三類：
1.動機特徵（motivational characteristics）。
2.價值與態度特徵（evaluative-attitudinal characteristics ）。
3.氣質特徵（temperamental characteristics）。
楊國樞(2005a)的研究指出，在社會變遷的過程中，人們傳統性心理與行為的
變遷情形及過程有許多種類型，綜合其研究結果為個人原有適應傳統社會的心理
與行為會隨著社會變遷有內涵、程度不同或呈相反特性與現代性的心理與行為共
存。因此，個人舊有的傳統性心理與行為並不會因社會的變遷而消失不見，而會
與適應現代化生活的心理與行為共同並存，形成其獨特複雜的心理特徵。
-8-
2. 個人傳統性－現代性心理特徵的定義與測量
楊國樞在第二階段的研究工作，重新編製多套測量工具。在個人傳統性與現
代性量表的編製過程中，除兼含測量各心理成分的題目，亦同時兼顧以下十個生
活範疇：婚姻與夫妻關係、教養與親子關係、家庭與家庭生活、社交與人際關係、
性與兩性關係、教育與學習、職業與工作、經濟與消費、政治與法律、宗教與信
仰(楊國樞，2002)。
（一） 個人傳統性心理特徵(individual traditionality)
個人傳統性心理特徵是指傳統社會中個人最常具有的一套有組織的認知態
度、思想觀念、價值取向、氣質特徵及行為模式，個人傳統性可稱為傳統人的趨
眾人格(model personality)。
楊國樞(2007）三探心理傳統性與現代性研究成果報告中，傳統性量表以台
灣社會 317 位成人有效樣本之因素分析如表 2-2 所示，包含「中庸心態」、「男
性優越」、「孝親敬長」、「宿命迷信」、「關係取向」等 5 個因素構面。
（二） 個人現代性心理特徵(individual modernity)
個人現代性心理特徵是指現代社會中個人最常具有的一套有組織的認知態
度、思想觀念、價值取向、氣質特徵及行為模式，個人現代性可稱為現代人的趨
眾人格。楊國樞(2007)研究成果中，現代性量表包含「公平正義」
、
「獨立自主」、
「消費取向」、「內控取向」等四個因素(表 2-3)。
本研究採用楊國樞多元心理傳統性、現代性成人版量表(2007)中所提供的五
大傳統性因素，及四大現代性因素，作為本研究個人傳統性－現代性心理特徵的
定義與內涵。
-9-
第二節
個人－組織契合度
Kristof(1996)定義個人和組織契合度即為個人和組織的一致性。個人和組織
契合度的理論也假設，組織的特質和個人的特質一致，且個人的態度或行為會影
響到個人和組織的一致性或契合度(Hoffman & Woehr, 2006)。
個人和組織契合度的整體涵義應包含個人的特徵、信仰、價值觀和組織中
的組織文化、組織規範、組織價值觀、策略性需求的一致性（鄭仁偉、廖文志、
翁 振益、林仲威，2001）。
員工在組織內可能會因為認同組織的文化、價值觀等信念，而使得員工和組
織的契合度提昇，進而影響到員工是否願意為公司努力，表現出較正向的行為，
為公司創造更好的績效（李宗愷，2004）。
一、個人－組織契合度的概念
個人和組織契合度的相關文獻可以回溯到 Schneider 於 1987 提出的：
「吸引
－徵選－存留」(Attraction- Selection-Attribution, ASA)的觀點。(Tomoki, 2004)，
此研究指出，組織會吸引和它相同類型的人，進而選出和組織中其他成員具有同
樣特質的人進入組織，最後當個人特質不符合組織中其他成員時，便會選擇離開
(Schneider, 1987)。
個人與組織間契合度（person-organization fit）的研究，近年來引起學者與
高階管理主管們的廣泛討論與重視。當公司人力資源面臨組織轉型、人力精簡、
工作結構大幅改變等問題時，管理者在遴選新人的過程中，如何挑選出與組織契
合度高之新進人員，積極配合公司經營理念，以及保持公司組織內的員工能為共
同遠景繼續努力奮鬥，將是組織能保持競爭力與彈性，是面對各種環境挑戰的關
鍵。
Chatman（1989）以互動的觀點提出「個人與組織契合」模型，在圖2-1的
模型中，首先個人和組織經由選擇及甄選方式，找到與自己價值體系較適合的對
象，然後，組織對新進人員透過社會化過程來影響其想法，而新成員亦經此社會
化過程明瞭組織共有的價值觀、行為準則及各項表徵活動，當組織價值觀與個人
- 10 -
價值觀間存有一致性，則個人與組織的契合度高，若與原先期待有差距，則可能
影響到個人價值觀、角色外行為及留職意願。然而在社會化過程中，組織共有的
價值觀與行為規範亦可能會受到新進人員的影響而改變。
圖2-1 個人與組織契合的模式
資料來源：Chatman, J. A. (1989). Improving interactional organizational
research: A model of person-organization fit. Academy of Management Review,14(3):
340.
近年來與契合度有關的實證文獻中，亦大多嘗試分析組織成員價值觀契合
度對其個人行為態度的影響（Posner, Kouzes & Schmidt, 1985; Enz,1988; Meglino,
Ravlin & Adkins, 1989; O’Reilly, Chatman & Caldwell, 1991;Goodman & Svynatek,
1999; 丁虹，1987；鄭伯壎，1992、1993、1995；郭建志，1992、1999），並且
發展成契合度假說，也就是說員工的契合度愈高，員工表現正面的態度或行為會
愈加明顯。
本研究從國內外學者在契合度方面的實證研究中（表2-4及表2-5），發現人
與組織契合的研究在組織行為學領域已漸漸地受到廣泛的重視。
- 11 -
表 2-2 國外有關契合度實證研究之主要發現
作者及年代
研究對象
主要研究結果與發現
Posner, Kouzes &
Schmidt（1985）
8,498 位美國
企業經理人
當經理人個人價值觀與組織的價值觀
一致時，經理人的個人成就較高，較願
意留任在組織內，不易跳槽。
Meglino, Ravlin &
Adkins（1989）
191 位生產線 工人與監工價值觀愈契合時，會有較高
工人，17 位監 的工作滿足與組織承諾。
工，13 位經理
Vancouver &Schmitt
（1991）
356 位校長
14,721 位教師
1.校長和教師間目標的一致性，與教師的
工作滿意及組織承諾有正向關係，與離
職意願有負向關係。
2.學校與教師間目標的一致性，在教師
工作態度和離職意願上有很大的影響。
171 位查帳員
O’Reilly, Chatman
& Caldwell （1991）
Posner（1992）
多國籍製造公
司
新進員工的價值觀與組織價值觀契合
者，個人的組織承諾、工作滿足感較高，
且預測力較傳統的人口統計變項為高。
1.價值觀契合度與員工工作態度成正相
關。
2.人口統計變項對價值觀契合與工作態
度間的關係，不具調節效果。
Beatty, Gup & Hesse
（1993）
317 位銀行行
員
Lovelace & Rosen
87 位男性白種 1.非裔美國人的管理者較其他次要團體
人主管
顯著缺乏組織契合度。
（1996）
1.不同組織階層間知覺的價值觀有高度
一致性時，則表示該銀行的文化屬於強
勢文化。
2.非管理階層的員工和分行經理在員工
導向的價值觀，與其他組織層次有溝通
差距產生。
157 位女性白 2.缺乏人與組織的契合，則會產生對工作
種人主管
的不滿意、意圖離去，以及更高度
85位非裔美國
的工作壓力。
人主管
37 位西班牙人
主管
- 12 -
作者及年代
Cable & Judge
（1996）
研究對象
96 位求職者
Harris & Mossholder 一家大公司的
（1996）
226 位主管
主要研究結果與發現
1.求職者的人與組織契合度，可經由其本
身的價值觀與其知覺到用人機構的價值
觀間的一致性被預測。
2.對人與組織契合度的認知，可預測工作
選擇意向和工作態度，甚或可操控工作
性的吸引力。
3.求職者在他們的工作選擇決定上，可經
由權衡人與組織契合度來決定其未來的
工作性質。
1.個人評價公司目前的文化與其理想中
的文化之間的差異，能夠顯著的解釋組
織承諾及企業未來的樂觀性。
2.契合效果對工作滿足、工作投入及工作
流動傾向並不齊一的顯著。
Kristof-Brown,
Jansen & Colbert
(2002)
兩所大學的
組織、群體、職務三個層次的工作適性
205位管理碩士 知覺對於工作滿意皆具有獨立效果與交
生
互作用效果。工作經驗可以解釋受試者
評量各層次的工作適性時的系統性差
異。
資料來源: 蘇美容（2000）及本研究整理
表 2-3國內有關契合度實證研究之主要發現
作者及年代
研究對象
主要研究結果與發現
丁虹（1987）
五家紡織公司
621 位員工
1.企業文化一致性愈高，員工的組織承諾
愈高。
2.企業文化差距（實際與期望價值觀）愈
大，則員工的組織承諾愈低。
郭建志（1992）
六家公司295
1.價值觀符合度確實與員工工作效能有
位員工
關。
2.對組織承諾與組織公民行為的預測能
力，以知覺價值觀為最佳。
3.對工作滿意、離職意願的預測能力以差
距符合度為最佳。
- 13 -
作者及年代
研究對象
主要研究結果與發現
鄭伯壎（1993）
五家電子公司
345 位員工
1.內部整合價值觀的期望差距對組織承諾
有顯著的預測效果。
2.內部整合價值觀的加權，對組織承諾與
組織公民行為具有顯著性的預測效果。
3.Hamming 差距與Euclidean 差距的預測
效果類似。
4.加權模式的預測效果比差距模式為高。
陳鴻汶（1995）
21 家公司
440 位員工
工作價值觀一致對組織承諾與工作投入
均有相當大的影響，但對生涯成功的影響
極小。
鄭伯壎（1995）
一家跨國大公
司170 位經營
主管
261 位專
業職員
335 位操作員
1.在控制個人特性變項之後，除工作績效
外，專業職員與操作員內部整合組織價值
的上下契合度，對組織承諾及組織公民行
為均具顯著的預測效果，此結果支持契合
度假說。
任金剛（1996）
一家集團企業
2,135 位員工
以上下幾何差的契合指標預測效果最佳，
亦即上司與部屬間價值觀若相似程度大，
對部屬的效能有正面影響。
黃正雄（1997）
14 家公司
1.員工的知覺價值觀契合與真實價值觀契
25 位經營主管 合對組織承諾有負向顯著之直接效果，且
127 位員工
員工的知覺價值觀契合比真實價值觀契
合對組織承諾有更大預力。
2.真實價值觀契合對組織公民行為的直接
效果不顯著，員工組織公民行為僅受其本
2.對專業職員而言，外部適應價值觀與組
織公民行為的關係不符契合度假說，較支
持優勢文化假說之主張，即個人的社會責
任知覺愈高，其組織公民行為愈高。
身工作價值觀影響。
3.公司績效考核對組織承諾的影響，會透
過真實價值觀契合度的中介效果達成，公
司溝通方式對員工留職意願的影響，會經
由知覺價值觀契合的中介效果達成。
龔宥蓁（2008）
7家公司
302 員工
和73 份主管
個人和組織契合度對組織承諾有正向影
響。
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作者及年代
研究對象
主要研究結果與發現
羅萬年(2007)
三大伺服器代
工工廠研發人
員英業達600人
神達300人
廣達100人
共約1000名
個人-組織契合度與工作滿足有正向影響。
倪家珍(2005)
護理人員910位
警察人員390位
職業的性別類型，對於一致性與需要-供給
契合度的關係具有干擾作用，且女性職業
中的一致者，會較不一致者有較高的需要
-供給契合度。
黃培文(2004)
餐飲部員工
340位
個人與組織的配適程度越高，則工作滿
意越高，工作績效（任務績效、脈絡績效）
越高，工作轉換（組織轉換）意圖越低。
工作滿意 、任務績效、脈絡績效。
部分成立
資料來源: 蘇美容（2000）及本研究整理
O’Reilly, Chatman & Caldwell(1991)探討個人和組織文化的契合度，其假設個
人和組織價值觀一致是個人和組織文化契合的關鍵，因價值觀是最基本且持久信
念(Chatman, 1991)。本研究因此定義個人-組織契合度為「員工和組織的價值觀一
致性的程度」，員工和組織的價值觀越一致，更會使員工態度越正面，更願意為
組織努力(O’Reilly et al., 1991)。
二、契合度衡量的方法
價值觀被認為是經由文化轉變而來的（莊璦嘉、林惠彥，2005），而在個人
和組織契合度的衡量方法中，組織文化價值觀量表(organizational culture profile,
OCP)是較常被使用的量表。
但是，Rousseau（1990）認為數量化評估組織文化的企圖是相當引起爭議的，
因為文化不是可以具體描述的，並非有一種指標可用以評估，故將文化做計量上
的評估或如數字上明顯的表達是困難的。但是有一種方法可將文化作為一種數量
上的評估，即將焦點置於個人自我觀念或認同的重要性與組織中心價值系統的相
- 15 -
關性。
Bem & Allen（1974）為解決個人特性與組織特性的相對性與可比較性問題，
而利用Stephenson（1953）的Q 方法（Q-methodlolgy）
，發展出「模板-比對技術」
（template-matching technique）。這個方法強調對個人內在變項的相對顯著性與
結構性的探討，而非研究個人對變項的相對強度。由於並非所有的特性都可以運
用到每一個人，以致於在評估時，需要大量與特定情境有關的題目或描述語句，
故在實務使用上有其窒礙難行之處。為能簡化測量時的描述語句，又能對變項做
個人間的比較，Chatman（1989）提出「個人與組織契合模式」
，此模式承襲「模
板比對」的Q技術，使用Q分類法（Q-sort）同時建構組織的側面圖與個人的側面
圖，此種研究方法稱為「側面圖比對過程（profile comparisonprocess）
，在比對的
過程中可使用共同的語言評估個人與組織情境，允許對個人特性的自比性衡量，
能直接測得「個人與情境契合」
，此種技術可解決契合度衡量上的問（Caldwell &
O’Reilly, 1990; O’Reilly al,1991 ）。
Kristof（1996）則將測量人與文化契合的方式，歸納為直接測量與間接測量
兩種：
1.
直接測量（direct measurement）
：是指直接詢問受試者與組織價值觀契
合的程度，採用直接測量法的好處是強調受測者主觀的認知與判斷，但其缺點是
個人與組織的建構容易混淆，無法計算單獨的影響效果（Edwards, 1991）。如
Posner , B. Z., Kouzes, J. M., & Schmidt, W. H.（1985）在組織文化契合中，要求
管理者直接評估自己與組織價值觀的相似性。Enz（1988）的組織文化契合研究
亦採用此種方式，要求受測者評定價值觀的相似性。
2.
間接測量（indirect measurement）
：是指以評比方式，分別測出個人特
性與組織特徵的側面圖，經交互作用、選取契合指標來計算契合程度。此種量測
方式較為客觀，亦較能控制模型外變數的干擾。採用此種方式的有O’Reilly et al.
（1991）
、郭建志（1992、1999）
、鄭伯壎（1993）等，要求受測者依據個人心中
理想的文化與公司實際運作的文化，分別評定其組織價值觀的重要性。
- 16 -
在實務運用方面，Edwards（1991）認為採用直接測量方式是因研究者無法
明確地建構個人與環境變項，為避免估計其獨立的效果因而採行之。
Salancik & Pfeffer（1977）認為當測量契合程度與其他工作相關變項同時進
行時（譬如，我認為我與組織相當契合，所以我對我的工作必會感到滿意），直
接測量會產生一致性的偏差，使研究結果受影響。因此，在契合的相關研究，直
接測量較少採用，學者多偏好採行間接測量的方式。
上述契合指標中，依其定義而言，超過（excess）是契合的，不及（deficiency）
是不契合的（unfit），與契合度的界定有出入，因過與不及均是一種不契合的現
象。若以減差取絕對值和作為契合的指標，可能無法區分「超過」與「不及」是
否具不同效果。就相關係數而言，則可能存有不同人的相關係數雖然相同，但實
際原始分數可能差距過大的問題。然而，減差絕對值差和與相關係數指標均符合
契合度的定義。
本研究採用間接測量的方式，也就是個人與環境的特性分別測量再加以比
較，以此檢測配適度關係，並採用O’Reilly C. A., Chatman, J. A., & Caldwell, D.
(1991)的54個組織文化價值觀量表(OCP) 問卷填答方式是填答者分別就各描述
句所代表的組織文化價值觀重視的程度進行填答，1 分代表非常不重視的端點，
而9分代表非常重視的端點。問卷針對員工和主管分別發放，在個人認知的組織
文化價值觀的分數是以個人填答的分數為主，而實際的組織文化價值觀則是以主
管填答的平均分數為主。計算方式是分別將個人填答分數和主管填答的平均分數
計算出減差(取絕對值)和，以求得員工和組織契合度分數。計算後分數越高表示
員工和組織的文化價值觀差異越大，反之則表示員工和組織越契合。
- 17 -
第三節 職場關係品質
一、關係品質的定義與內涵
關係品質的概念是著眼於人和人之間具有差異性的互動關係，在西方的研究
中，常以社會交換關係看待關係品質，所謂社會交換關係理論中指的是人際互動
是一種在過程中交換彼此有價值資源的行為(Homans, 1974)。社會交換論是西方
社會學的流派之一，是社會學家 Homans（1974）針對結構功能主義研究提出的，
其理論衍生自行為主義心理學和基礎經濟學這兩個領域，強調對人和人的心理動
機的研究。
Blau(1964)認為在組織內的交換關係應該可分為兩類，一是經濟交換關係
(economic exchange relationship)，二是社會交換關係(social exchange
relationship)。經濟交換關係指的是人和人之間的互動主要是著重在利益：而社會
交換關係強調的是人和人之間互動的關係品質。
在華人社會中，人際間的互動關係品質除了會依據不同的關係基礎而有所差
異外，更是有著強調道德的觀念。在互動的過程中，會依靠著道德的觀念來維持
和諧的關係，最普遍的就是「我為人人，人人為我」的互動觀念。在這樣的概念
下，回報是最關鍵的因素，可以確認互動中的雙方，是不是誠心誠意，願意為彼
此犧牲，其中雙方之間的信任就是一種保證，也是人際交往的基礎（楊中芳，
1999；彭泗清、楊中芳，1999）。
當彼此間信任程度不同時，關係品質也會不一樣，若是信任對方，通常會願
意自發性的為對方付出，且信任有助於彼此合作與互動（陳冠浤，2006）。在西
方的社會交換關係理論中信任是重要的因素。當彼此之間信任的程度越高，相較
之下，彼此之間有形的利益成份就會降低。亦即，在互動的過程中，重要的已不
再是實質的經濟利益，而是彼此間的互惠，如同中國人回報的概念（林鉦棽、蕭
淑月、何慧清，2005）。
- 18 -
提昇關係品質 (relationship quality) 為夥伴關係中雙方欲達成之最終目的。
較佳的關係品質，往往可以輔助企業在談判中降低交易成本，經由關係品質增強
與交易夥伴間的「關係」，進而提昇關係網絡的運作 (Grönroos, 1990)。
蔡培村（2000）認為個人與外在世界的關係，由「愛」
、
「誠」
、
「信」三大方
面所構成，透過這三方面與外界產生互動，個人的人際關係良好與否，端視他在
這三方面的表現。這三方面所包含之內涵，簡要說明如下：
(1)
愛
愛就是能夠以一種關懷的態度來面對外在的人、事、物，包括了接納、尊重
與關愛三種要素。首先，對於他人，應能給予最基本的接納，盡量減少心中的偏
見；其次，要能尊重他人，如此才能發展彼此進一步的關係；再者，也就是能關
心他人，幫助他人，自然可以與對方發展良好的關係。
(2)
誠
誠就是能夠以一種真實誠懇的態度來面對外在的人、事、物，其中包括了忠
誠、真誠與真實三個要素。在忠誠方面，無論是對事對人，都應該堅持自己的信
念與承諾，不宜見風轉舵；在真誠方面，主要是針對人而言，在與他人相處時，
應該開放心胸，誠懇相待；最後，在真實方面，就是做人要實實在在、腳踏實地，
若想一步登天、好高騖遠，會讓人印象大打折扣。
(3)
信
信就是對自己、對他人都能夠抱持著相信、肯定的態度。其中包含了自信、
互信與信人三大內涵。在自信方面，即是要對自己有信心，但不是過度的自我膨
脹，而是要認識自己，對自己的能力有所了解；至於在互信方面，在人與人相處
的過程中，對彼此的信任是良好關係建立的重要因素之一，最後，在信人方面，
與自信一樣，應該對情勢、對對方有所評估，培養出自己的識人之明。
Schutz（1966）的人際需求論，主張人際關係是否開始、建立或維持，得視
雙方人際需求相互配合的程度而定。人際關係需求模式，包括情感需求（affection
need）、歸屬需求（inclusive need）、及控制需求（control need）三種。人們常藉
- 19 -
由此三種基本的人際需求來進行與他人的互動，進而呈現出不同的人際行為，以
建立與他人的關係。將人際中可分成下列三種需求。(1)情感的需求、(2)歸屬的
需求、(3)控制的需求探討如下（徐西森，2002）。
情感需求：可以是缺乏人際關係到過度人際關係之間的一連續性需求，缺乏
人際關係(underpersonal)者，避免親密，很少對人表達感情，也逃避那些向他表
達感情的人，過度人際關係(overpersonal)者，則渴望與人建立親密關係，容易相
信他人，並也希望被他人當做密友，但唯有情感需求合宜的人，能接受他人的情
感，也能接受他人的拒絕，並對自身人際關係感到滿意。
(1) 歸屬需求：是指個人能被他人認同接納，在群體情境中產生歸屬的需
求，想要與他人建立並維持一種滿意的相互關係的需要。藉著參與使隸屬的需求
獲得滿足，使人感覺融入群體，產生歸屬感。歸屬需求強者是「過度社交化」
（oversocial）的人，歸屬需求適中者是「適度社交化」
（social）的人，歸屬需求
弱者是「缺乏社交化」
（undersocial）的人。此種需求強度則是因人而異，過度與
不及，對於良好人際關係的發展無所助益，唯有適度的歸屬需求，才能有良好的
人際關係。
(2) 控制需求：是指個人希望能成功地影響周遭人、事、物的慾望，在權力
問題上與他人建立並維持滿意關係的需要。控制需求與接納需求一樣，具有個別
差異，控制需求強者是「獨裁者」（autocrats），控制需求適中者是「民主者」
（democrats），控制需求弱者是「逃避者」（escapists）。沒有控制需求的人，會
逃避責任，缺乏掌控事情的慾望，有強烈控制需求者則相反，因此控制慾望適度
的人，較能成功扮演社會角色。
(3) Thibuat & Kelly（1978）發展出代價與報酬的關係理論（cost- reward
relation theory），認為人際關係是藉由互動時雙方所獲得的報酬和代價之間的互
換結果來決定。人際互動過程中，所展現出來的社會行為是一種商品交換，個人
是採取盡量降低付出的代價和提高回收利益的方式去行動，良好的人際關係即以
此機制建立。
- 20 -
二、職場關係品質的衡量
去已有許多學者發展出不同的構面來衡量成員間互動情形的關係品質，透過
這些不同的構面，用不同的角度分析職場成員間關係。在西方研究中，一般常以
社會交換關係概念對關係品質進行衡量。在主管和員工之間的關係品質方面，則
以主管-員工交換(Leader-Member Exchange)關係衡量。
有學者認為信任與滿意會影響關係品質 (Crosby & Stephens, 1987; Swan,
Trawick & Silva, 1985)。亦有學者指出，承諾對關係品質同樣具有一定的影響力
(Kumer, Scheer & Steenkamp, 1995)；因此，大部分學者將關係品質的構面分為信
任、滿意與承諾 (Morgan & Hunt, 1994; Simpson & Mayo, 1997)。本研究整理國
外學者研究關係品質之內涵要素如表2-6。
表 2-4 國外學者研究關係品質構面
學者
關係品質構面
Dwyer, Schurr & Oh (1987)
信任、承諾
Ganesen (1994)
信任、承諾、滿意
Morgan & Hunt (1994)
信任、承諾、滿意
Simpson & Mayo (1997)
信任、承諾、滿意
Wilison (1995)
承諾、滿意、調適、連結、溝通
Palmatier (2008)
信任、承諾、互惠規範、交換效率
Yen, Yu & Barnes (2007)
信任、承諾、衝突、溝通、共享價值觀、績效滿
意
邱展謙、洪晨桓、祝道松、池文海（2007）針對華人人際互動關係的特性，
分為互動關係、倫理規範、互惠互報及人情面子四個構面。互動關係涵蓋過去研
究常提到的滿意、承諾和信任，另外加進了愛、親密和熱情；倫理規範構面指的
是會依據不同的親疏遠近有不同的互動法則；互惠回報強調人際互動間有回報的
義務，以維持關係和諧；人情和面子是華人社會中常見的人情法則。
過去研究雖然已有多位學者對人際關係的互動進行研究，以探究關係品質，
但多數是傾向依循著西方研究的信任、承諾、滿意或交換關係對關係品質進行探
討，或是僅指出可衡量之指標，並無實際可衡量的量表。但華人社會中的互動關
- 21 -
係複雜，不僅僅為西方社會中單純的兩人間的互動，更涵蓋特殊的關係基礎、倫
理、人情等。邱展謙等人（2007）所發展出的衡量構面，不僅涵蓋過去西方研究
中所提及的互動關係中的信任、滿意等，更涵蓋在華人社會中特殊的倫理、互惠
及人情面子。
楊國樞（1992）則整合了其他學者看法提出關係取向是華人在人際網絡中主
要的運作方式。在人與人的互動中，關係品質決定如何對待對方以及其他的關係
事項。然而，對組織整體員工而言，組織內的每位成員與他人關係的親疏遠近將
因人而異。具有血緣或姻親關係的組織成員關係自然較好，不過雖然有些成員不
具有血緣或姻親關係，但卻因為具備同鄉、同門、同學等條件而受他人賞識，進
而增進與主管、同事組織間的關係。
主管與不同部屬會有不同的人際交換關係，與主管關係品質好的部屬會被主
管視為自己人，進而形成領導者內團體之成員(Graen & Liden, 1980；Graen &
Scandura, 1984)，於是有些學者以角色形成系統 (role-making)及社會交換理
論 (social exchange theory)為基礎，提出了「領導者－成員交(leader-member
exchange, LMX)，探討領導者與部屬彼此間在組織中所扮演的角色及交換關係的
品質，而領導者－成員交換理論逐漸成為研究學者們探討主管與部屬間工作關係
研究的方向。
LMX理論:
Scandura(1995)指出，理應將 LMX 視為相依成對關係的系統或是網路集合。
LMX 不僅僅探討工作執掌中的上下主管部屬間關係，也包含了同事間、隊
友間以及跨越組織層級與組織本身的領導關係，也就是將 LMX 所欲解釋的範圍
向外延伸擴大。組織成員為了扮演好自己在組織中的角色與完成交付的工作，成
員間必須要基於互信合作以發展網路關係。
- 22 -
Dienech 和 Liden(1986)認為 LMX 關係可能立基於三種類型的交易貨幣，分
別為與工作行為相關的『貢獻度』，關係彼此間真誠的『忠誠』以及單純喜好對
方的『情感』。
他們又主張每個關係可能包含上述三者之一或之二或者全部，但是，這並不
是說LMX 理論用以交易的品項僅止於此，還可能包含了信任、尊重、率真、真
誠等等(Graen ＆ Scandura,1987)。Liden 和Maslyn(1998)則取出四個向度，除了
包含前三項之外，再納入一項『職業尊重』，且建立了一個11 個問項的LMX 問
卷量表，稱做LMX-MDM，主要意圖在於凸顯LMX 理論多向度組成的內涵。
先說明各向度之定義：
『貢獻度(contribution)』：每個成員所知覺到的朝向成對共同目標(不管是
明確的或者不明確的)努力的工作導向程度。在工作導向行動的評價之中，重要
的是成對部屬成員的責任、工作描述下延展出去完成交付之任務、雇傭契約、以
及主管為此行動所提供之資源與機會。
『忠誠(loyalty)』：表達公開支持的目標與在成對成員關係中的另外一半的
人格特性。忠誠指涉到不論情境如何變化，對成對的另外一半他人，忠貞不二的
態度或作法。
『情感(affect)』：成對成員們所共有的情感，植基於人際間的吸引力，而
不是工作或職業價值。這樣的情感可以用關係中存在個人獎酬要素或結果的出
現，加以證明，例如友誼。
『職業尊重(professional respect)』：不管在組織內外，每個成對成員所知
覺到且勝過其工作之名聲，其程度如何。這個知覺植基於個體過去的經驗，如個
人對該個體的經驗、組織內外的他人對該個體的評價、其他對該個體的獎酬與工
作上的認定等等，能夠在與該個體共同工作或者會面之前，就先行發展出對該個
體職業上的尊重知覺。
本研究依據以上相關文獻，定義職場關係品質為組織成員在工作關係上，所
有的互動過程與結果的品質程度，包含信任、忠誠、情感、貢獻、職業尊重與責
任等行為，並採用 LMX 理論作為衡量方法。
- 23 -
第四節
幸福感
一、幸福感的定義
幸福感(well-being)，是個體認知與情緒的角度對生活整體滿意情況評估的結
果，Andrew & Wighey(1976)對幸福感所下的定義：幸福感是由對生活的滿意程
度及所感受的正負情緒強度所評估而成。
Bryant & Veroff (1982)認為幸福感是由 1.個人正向情感、負向情感的 2.主觀
感受，以及對 3.生活的滿意程度三個向度所構成。
Diener (1984)亦認為幸福感是主觀情緒狀態，包含正向情感、低度的負向情
感，以及一般的生活滿意。正向情感包含快樂、愉悅、享受、高興、樂趣等感覺；
而負向情感包含不快樂、沮喪、生氣、挫折、焦慮等感覺；生活滿意則屬於一種
認知判斷。整合個體情緒和認知層面的研究，較能對幸福感的內涵及影響因素，
進行完整、全面性的探討，並提出合理的解釋。
1970年代西方研究興起一波「幸福感」與「快樂」議題的相關討論。研究者
們對於研究幸福感的相關名詞相當繁多，如快樂（happy）、客觀幸福感（objective
well-being）、主觀幸福感（subjective well-being）及生活滿意（life satisfaction）
等。
陸洛（1998）針對西方幸福感之定義及理論做了系統性整理，發現幸福感起
源於哲學家嘗試對 Well-Being 提出解釋，研究進展經歷了四個階段。在初始階
段，幸福感是一種對道德的外在評量標準，學者們常以收入、年齡、教育水準等
因素作為產生幸福的依據，然而每個人對幸福的認知不同，無法找出一致的客觀
外在標準。
二、幸福感的相關理論
目前發展的比較完整的理論有以下這些論點。
（一）目的理論（Telic Theory）：
目的理論假設人都具有一個內隱的需求模式行為之基礎，個人理想的達成會
- 24 -
帶來幸福感，因而此類研究大多探討個人目標達成與否是否會影響一個人的幸福
感受（Holahan, 1988）。
（二）活動理論（Activity Theory）：
認為參與社會活動是個人幸福感的主要來源，關注的是個人在活動中的表現
而非目標，是參與過程而非結果，所以太難或太易之活動都無法得到幸福。
Thoits（1982）從社會整合的角度說明參與各種有意義、健康的活動，既能
滿足個人結伴、休閒等心理需求，也藉由社會成員彼此分享而產生社會支持，進
而促進精神健康、心理適應和幸福感。
此理論貢獻在於將研究焦點從活動本身轉移到個人的內在心理感受。
（三）由上而下／由下而上理論（Top-Down/Bottom-up Theory）：
由上而下理論和由下而上理論以人格與生活事件雙重角度來解釋幸福感的
形成。由上而下理論認為：快樂與滿足的個人產生充實的生活情境，即是偏重人
格的角度解釋個人幸福感的形成（Veenhoven, 1993）；相反的，由下而上模式則
認為是生活環境產生了快樂和滿足的個人，即以生活事件的角度解釋幸福感的形
成（Emmons, 1991）。
（四）判斷理論（Judgment Theory）：
判斷理論認為一個人的幸福感來自於自己過去的生活經驗、價值觀或是與他
人的生活狀態或自己理想的生活目標比較的結果（Rim, 1993）。
（五）職場健康：
心理學家在十九世紀末，開始了關注工作者之身心健康的相關研究，將焦點
集中在現今社會職場安全與健康相關的議題上。舉凡工作壓力與因應、職場安全
與健康、組織與個人因素、工作與家庭互動等議題，皆是期盼能應用心理學的理
論、技術，結合相關專門領域之知識來共創安全且健康的職場環境，因而有了職
場健康心理學的新領域。
- 25 -
由上述可知，個體所感受幸福感的程度，為個人身體健康的狀態、主觀情緒
感受、生活滿意程度等三方面自我評估的結果。中西方對於形成幸福感的機制不
同。中國人重視群體的幸福感，認為除了個人的幸福外，也必須改善他人的幸福，
在人際互動的過程中，追求和諧的集體幸福感；西方人則重視個人的幸福感，認
為幸福感是個人主觀認知判斷的結果及情緒反應。而後陸洛(1998)即延伸西方
OHI 及施建彬(1994)本土幸福來源之內涵，編製「中國人幸福感量表」
。內含「樂
觀」
、
「工作成就」
、
「正向情感」
、
「自我滿足」
、
「身體健康」
、
「樂天知命」六個因
素。
近年來，
「中國人幸福感量表」由國內研究者持續編修，本研究採用 Lu & Lin
（2003）所編製之「中國人幸福感量表」（極短版），共 10 題。該量表採用正偏
態量尺，得分愈高表示幸福感愈高。
本研究定義幸福感為：個人身體健康的狀態、主觀情緒感受、生活滿意程度
等三方面的理想狀態與感受程度，並採用Lu & Lin（2003）所編製的「中國人幸
福感量表」，包括「樂觀」、「工作成就」、「正向情感」、「自我滿足」、「身
體健康」、「樂天知命」六個內涵因素。
- 26 -
第三章 研究方法
第一節
研究架構
本研究以個人傳統性-現代性心理特徵與個人-組織契合度為自變數，職場
關係品質為調節變數，幸福感為依變數，研究架構如圖 3-1 所示。
圖3-1 研究架構圖
第二節
研究假設
Markus & Kitayama（1991）將人際關係不同的自我建構區分為「獨立我」
（Independent self-construal）與「互依我」（Interdependent self-construal）兩類。
簡言之，前者是西方文化所強調的人我之間關係的獨立與分離，後者是東方
文化所強調人與我之間關係的聯結與相互依賴，且依個體層次而言，這兩種不同
的觀點是可並存的，只是會因文化的不同而對個人會有不同的影響力，對華人而
言與傳統文化關係較為密切的就是「互依我」的自我建構。而針對個人現代性相
關較為密切的「獨立我」與個人傳統性相關較為密切的「互依我」。
Lu, Robin, Kao, Weng, Hu, Chern, Huang & Shih（2001）的研究結果發現，對
台灣人而言「獨立我」的觀點能夠預測個人的「幸福感」，至於「互依我」則不
是幸福感的預測因子。由個人傳統性/現代性的角度來看，可推論：個人現代性
對於個人的現代生活將會是有利的因子，簡言之，即是個人現代性將有利於生活
的適應。因而個體的幸福感會隨之較高。
綜上所述，可知道與個人現代性密切相關的「獨立我」對於個人的「幸福感」
- 27 -
有正向的影響，對於生活在現代化工商業生活中的個人而言，或許個人現代性會
比個人傳統性對於個人適應現代生活所產生的幸福感來得比較有幫助，即個人的
信念若與社會文化較一致時，對個體幸福感會有正向影響；反之，則可能會有負
向影響。因此，本研究提出以下的假設：
假設1a：個人傳統性心理特徵越高，幸福感越低。
假設 1b：個人現代性心理特徵越高，幸福感越高。
Kristof, Zimmerman & Johnson(2005)認為價值觀的一致性已成為用來衡量人
和組織契合度的操作方式。因價值觀是最基本且持久的信念(Chatman,1991)，不
僅是構成組織文化中的重要成份，也是影響員工行為的重要因素之一（鄭仁偉、
廖文志、翁振益、林仲威，2001）
即個人的信念若與組織文化較一致時，對個體幸福感會有正向影響；反之，
則可能會有負向影響。在個人和組織契合度的研究中，針對價值觀一致性的研究
結果顯示，個人和組織契合度對工作滿意和組織承諾有高相關(Kristof et al.,
2005)。
Maslow 認為人有生理、安全、愛與歸屬感、自尊與自我實現六種層次的需
求。當個體在達成某一層級的需求時，會感到滿足，幸福感由此產生（廖梓辰，
2002；蔡坤良，2004）。因此，本研究提出以下假設：
假設 2：個人－組織契合度越高，幸福感越高。
許多研究顯示，人際關係良好者，有較為幸福的感覺，並對生活更滿意。涂
秀文（1999）對國中生人格特質、人際關係與快樂進行相關研究發現，國中學生
獲得快樂的來源以在同伴參與的層面上最高，同儕人際對於個體的快樂感受與幸
福感皆具正向影響。
戚樹誠、林行宜（1994）研究發現，當組織內成員之間，有良好的關係時，
成員會基於互惠的關係，更願意為工作努力，而工作滿意也更高。
- 28 -
巫雅菁（2001）對大學生進行幸福感的研究中發現，從事社交類休閒活動大
學生幸福感明顯較高，而有從事社團活動之大學生，其幸福感顯著高於無參與社
團活動者。由此可推論，具較多人際互動者的人際關係較佳，也有較好的幸福感。
Reich & Zautra(1981)亦認為良好的人際關係會帶來幸福。據其研究顯示，增
加社會互動可以提昇幸福感，而不幸福則是因為失去人際關係所致。
幸福感是一種主觀認知感受，若個體以正向看法看待他的人際關係，則會感
到比較幸福，而這種幸福是建立在其對人際關係的樂觀認定上(莊慧秋，1987)。
綜合上述，不論是何種年齡層(國中生、大學生、師院生)、或何種環境(學校、家
庭、職場)，個人在真實世界與人互動的品質良窳，是攸關其幸福感受的高低。
因此，提出以下假設：
假設3：職場關係品質越高，幸福感越高。
Campbell(1976)認為幸福感是物質面的擁有，人際關係的歸屬以及成就自我
的自我實現。也就是說，幸福感是一種對生活或工作評估後的結果，而生活或工
作滿意度可代表個體對生活或工作整體層面的評價，即反應出個體幸福感的程
度。
過去研究發現關係品質及個人和組織契合度均會對組織承諾造成影響。
當成員間較為親近，彼此間的互動關係品會較好。而當員工與組織越一致，一方
面在人際關係的情感上，對組織內其他成員會累積較深的感情，且對組織也會產
生情感。
曾詩茹（2005）研究指出個人與組織契合度和親近關係的交互作用會對組織
承諾具有正向影響。而組織承諾高即代表一種職場的滿意態度，或對職場的正面
評價，即反應出個體幸福感的程度。
個人現代性會比個人傳統性對於個人適應現代生活所產生的幸福感來得比
較有幫助，即個人的信念若與社會文化較一致時，對個體幸福感會有正向影響；
- 29 -
反之，則可能會有負向影響。
楊國樞、鄭伯壎(2002)個人傳統性－現代性及組織行為的研究發現：個人現
代性之「平權開放」
、
「樂觀進取」
、
「兩性平等」與工作偏好之「上司體恤部屬」、
「同事關係和睦」成正相關。亦即，個人現代性與職場關係品質的交互作用會對
於幸福感有正向影響。因此，提出以下假設：
假設 4：「職場關係品質」對「個人傳統性－現代性心理特徵」與「幸福感」間
具有調節效果。
假設 5：「職場關係品質」對「個人－組織契合度」與「幸福感」間具有調節效
果。
第三節
研究對象
本研究以便利抽樣台灣北部、中部、南部三區之縣市（台北縣市、嘉義縣市、
雲林縣、台南縣市）公、私單位之全職工作者為樣本，進行問卷調查研究。
本研究於個人和組織契合度量表測量上的需要，發放主管問卷以代表實際組
織文化價值觀，以便計算出個人-組織契合度。發放問卷數量為一間公司 20 份員
工問卷與 2 份主管問卷。本研究共發出 60 份主管問卷，600 份員工問卷扣除無
效問卷後，有效樣本為 36 份主管問卷，有效回收率主管問卷為 60％。員工有效
問卷 500 份，回收率 84％。
第四節
研究工具
本研究工具主要如表 3-1 多元心裡傳統性量表(2007台灣成人版)，以及表
3-2 多元心理現代性量表(2007台灣成人版)的各個含量因素構面，做為以下研究
參考工具。
- 30 -
表 3-1 多元心裡傳統性量表因素(2007 台灣成人版)
因素題目
因素含量
Ta-A-T：A.「男性優越」
1.
女兒長大終究要嫁人，生女不如生男。
.75
2.
帶孩子是妻子的事，男人就不要管了。
.67
3.
新娘是不是處女很重要，丈夫必須斤斤計較。
.65
4.
夫妻意見不同，妻子應該順從丈夫。
.64
5.
妻子應該儘量迎合丈夫的好惡。
.64
6.
夫妻間性生活不滿足，丈夫可以找別的女人。
.60
7.
男人是一家之主，家中的事應由丈夫作主。
.58
8.
女人婚後的生活重心在家庭，不應出外工作。
.58
9.
與離過婚的女人結婚是不光彩的事。
.52
10. 用盡各種辦法，一定要生個男孩來延續香火。
.48
Ta-A-T：B.「中庸心態」
1.
會議中，大家應充分交換意見後再表決。
.75
2.
處理事情前，應該多聽聽別人的不同意見。
.73
3.
團體議事時，應盡力找出多數人都能接受的折衷意見。
.72
4.
在團體中，我會儘量去瞭解團體成員的想法。
.63
5.
發現自己做錯了事，應該勇於承認自己的錯誤。
.63
6.
人應該不斷檢討自己的行為，改正自己的過錯。
.63
7.
別人善意批評，自己應該有雅量接納。
.51
8.
夫妻有了衝突，雙方應該各讓一步。
.48
9.
朋友有難，不用等對方開口，就應主動提供幫助。
.46
10. 做人做事應拿捏分寸，不走極端。
.44
Ta-A-T：C.「宿命迷信」
1.
遇到重大問題，應該到廟裡請求神明指點。
.79
2.
公司若要有好的發展，各方面都要請教風水師或算命師。
.71
3.
冒犯了鬼神或祖先，人就會生病。
.61
4.
問神求來的藥方是有效治療病痛的方法。
.61
5.
在作重大決定之前，應該先請算命師算一下。
.60
6.
如果男女雙方的生辰八字不合，就該避免結婚。
.52
7.
如果沒有看個好日子就結婚，就會擔心婚姻不美滿。
.51
8.
一個人的事業能有所成就，一定是上輩子積了陰德。
.49
9.
人生了病，到廟裡拿符水或香灰喝喝就會好了。
.46
10. 祖墳的風水好，就可以做大官、發大財。
Ta-A-T：D.「孝親敬長」
- 31 -
.42
因素題目
因素含量
1.
只要父母還健在，子女就應該隨侍在側。
.62
2.
父母交代的工作應立即去做，不可推託。
.57
3.
子女的成就應該歸功於父母。
.57
4.
子女做重要決定前，必須徵得父母同意。
.55
5.
父母亡故後，子女應該按時祭祀，以表孝思。
.53
6.
服從權威和尊敬長上，是兒童所應學習的美德。
.51
7.
子女不應做壞事，以免傷害父母的名聲。
.50
8.
兄姐應該主動照顧弟妹。
.50
9.
即使子女成年了，父母還是可以管教。
.49
10. 父親是一家之主，家裡的事應該由他決定。
.48
Ta-A-T：E.「關係取向」
1.
在公私單位做事，沒有人事背景就很難升級。
.74
2.
如果自己的關係夠多或後台夠硬，要找工作不是件難事。
.70
3.
找有力人士代為說情，辦事就會順利。
.66
4.
剛進入公司，應該特別注意有權勢的人。
.44
5.
在權威人士面前，最好不要當面表達反對意見。
.40
6.
少管閒事、但求自保，是立身處事的重要原則。
.40
7.
為了維護與別人的良好關係，為對方做點違規的事也無所謂。
.34
8.
除了家人，其他人都不能信任。
.28
資料來源：三探心理傳統性與現代性：概念架構的擴展與研究工具的建立(3/3)
成果報告
表 3-2 多元心理現代性量表因素(2007 台灣成人版)
因素題目
因素含量
Ta-A-M：A(a3).「獨立自主」
1.
女人與男人應該享有同樣的性自由。
.67
2.
如果對目前的工作不滿意，可以認真考慮跳槽。
.57
3.
如果上司有錯，部屬可以提出理由來討論。
.56
4.
父母不應該干涉子女的宗教信仰。
.56
5.
親人犯了法，應該鼓勵他（她）去自首。
.54
6.
已婚子女不願生小孩，父母也不必勉強他們。
.53
7.
每個人都有權利對國家的重大政策發表意見。
.44
8.
人應選擇可以自己做決定的工作。
.43
9.
家中的重大事情，應夫妻商量後才做決定。
.43
10.
信仰宗教是一種自由，不應加以限制。
.35
- 32 -
因素題目
因素含量
Ta-A-M：B.「內控取向」
1.
只要肯努力去做，沒有做不到的事。
.83
2.
人的財富是靠個人努力，不是靠命運安排。
.77
3.
在一個機構裡，只要努力工作，一定可以出人頭地。
.67
4.
社會地位不是由出身決定，而是靠個人努力。
.61
5.
縱使生於貧苦之家，只要辛勤工作，仍然可以改善生活。
.56
6.
只要努力，一定可以建立美滿的家庭。
.48
7.
在事業上要想成功，自己的努力最重要。
.46
8.
有挑戰性的工作比較令人喜歡。
.41
9.
我適應新環境、新朋友沒有什麼困難。
.35
Ta-A-M：C.「消費取向」
1.
人生就應該要吃好的，穿好的，住好的。
.61
2.
人要努力跟上流行或時尚。
.61
3.
努力賺錢，就是為了能盡情消費。
.60
4.
錢賺了就是要花的，為什麼不過得享受一點。
.59
5.
買東西要儘量選名牌的產品。
.59
6.
告訴別人自己用的物品是名牌，心理上會有滿足感。
.54
7.
時尚和流行為生活增添了情趣，是值得提倡的。
.52
8.
東西淘汰的越快越好，舊的不去，新的不來。
.52
9.
新產品一上市，應該搶先使用。
.51
10.
大家都應該知道現在流行什麼。
.49
Ta-A-M：D (a1).「公平正義」
1.
社會福利應有完善的制度來保障，不能只靠民間愛心。
.68
2.
只要部屬的意見是對的，上司應樂於接受。
.63
3.
在民主社會中，每個人的基本人權都應該獲得保障。
.61
4.
對於犯罪者應依法進行矯治和懲罰。
.51
5. 員工應分享公司的利潤。
.41
資料來源：三探心理傳統性與現代性：概念架構的擴展與研究工具的建立(3/3)
成果報告
第五節
研究變數與測量方法
本研究正式問卷（如附錄一）內容共分為六大部分，第一部分為「多元心理
傳統性量表(2007 成人版)」第二部分為「多元心理現代性量表(2007 成人版)」，
第三部分為「個人-組織契合度」，第四部分為「中國人幸福感量表（極短版）」，
- 33 -
第五部分為「職場關係品質量表」
，第六部份為「個人基本資料」
。本研究問卷所
使用的各量表，與原作者陸洛老師、楊國樞老師取得聯繫，皆取得量表使用之授
權。各變數定義、測量方法與信度分析如下：
一、多元心理傳統性
（一）定義：
指生活在文化小傳統中的民眾所具有的與之對應的心理與行為，包括價值、
動機、態度、情感與行為意向等（楊國樞，2005）。
（二）測量方法：
本研究以楊國樞等（2007）「多元心理傳統性量表(成人版)」為工具，內含
五項因素，分別為男性優越(10 題)、中庸心態(10 題)、宿命迷信(10 題)、孝親敬
長(10 題)、關係取向(8 題)，共計 48 題。以 Likert 六點量尺來測量，即「非常同
意」
、
「相當同意」
、
「有點同意」
、
「有點不同意」
、
「相當不同意」
、
「非常不同意」，
依順序給予計分為 6 分、5 分、4 分、3 分、2 分、1 分，代表其同意該觀點的程
度，衡量方式以各分量表單獨計分共得 5 個分量表分數及 1 項總分。信度分析方
面（表 3-1），五個構面分別為「男性優越感」Cronbach’sα 係數為 0.909、「中庸
心態」Cronbach’sα 係數為 0.888、
「宿命迷信」Cronbach’s α 係數為 0.911、
「孝親
敬長」Cronbach’sα 係數為 0.855「關係取向」Cronbach’sα 係數為 0.854，整體內
部一致性信度 α=.856，表示量表具有可信度。
表 3-3 多元心理傳統性量表信度分析 (n=500)
構面
題數
Cronbach’s α 係數
男性優越感
中庸心態
宿命迷信
孝親敬長
關係取向
10 題
10 題
10 題
10 題
8題
0.909
0.888
0.911
0.855
0.854
整體量表
共計 48 題
0.856
- 34 -
二、多元心理現代性
（一）定義：
指隨著社會現代化，而誘發個人現代化所表現出來與之對應的心理與行為。
（楊國樞，2005）。
（二）測量方法：
本研究以楊國樞等（2007）「多元心理現代性量表(成人版)」為工具，內含
四項因素，分成消費取向(10 題)、獨立自主(10 題)、公平正義(5 題)、內控取向(9
題)四個構面，共計 34 題。以 Likert 六點量尺來測量，即「非常同意」
、
「相當同
意」、「有點同意」、「有點不同意」、「相當不同意」、「非常不同意」，依順序給予
計分為 6 分、5 分、4 分、3 分、2 分、1 分，代表其同意該觀點的程度，衡量方
式以各分量表單獨計分共得 4 個分量表分數及 1 項總分。信度分析方面（表 3-2）
，
「消費取向」Cronbach’sα 係數為 0.808、「獨立自主」Cronbach’sα 係數為 0.737
「公平正義」Cronbach’sα 係數為 0.740、
「內控取向」Cronbach’sα 係數為 0.823。
其整體內部一致性信度 α=0.839，皆有不錯的可信度。
表3-4 多元心理現代性量表信度分析 (n=500)
構面
題數
Cronbach’s α 係數
消費取向
獨立自主
公平正義
內控取向
10 題
10 題
5題
9題
0.808
0.737
0.740
0.823
整體量表
共計 34 題
0.839
三、個人-組織契合度
（一）定義：
指個人理想上企業文化價值觀與實際的企業文化價值觀間的契合程度而
言。兩者契合程度越高表示個人在各個文化價值觀描述句上，所評量分數與組織
- 35 -
實際的文化價值觀的分數越相近，亦即個人與組織之間的文化價值觀越一致。
（二）測量方法：
企業文化價值觀量表採用O’Reilly, C. A., Chatman, J. A., & Caldwell, D.(1991)
所發展的54 個企業文化描述語句(OCP)。內容包括個人對組織文化偏好的八大構
面，即創新性、注意細節、結果導向、積極進取性、支持性、強調報酬、團隊導
向、以及果斷力。本研究由受試者將54 個文化價值觀描述句，依其心中理想的
文化價值觀念（員工）與知覺到公司實際的文化價值觀念（經理人），分別按其
重視程度填答，1分代表非常不重視的端點，9分代表非常重視的端點。
計算方式是分別將個人填答分數和主管填答的平均分數計算出各題項的減
差（取絕對值）和，以求得員工和組織契合度分數，計算後分數越高表示員工和
組織之文化價值觀差異越大，反之則表示員工和組織之文化價值觀越契合。
整體信度量表分析方面(表 3-3)，「個人-組織契合度」整體量表信度 Cronbach’sα
係數為 0.959。
表 3-5 個人－組織契合度 整體量表信度分析 (n=500)
構面
題數
Cronbach’s α 係數
個人-組織契合度
54 題
0.959
四、職場關係品質
（一）定義：
指員工與主管間親近的程度，呈現在情感、忠誠度、貢獻度、職業尊重等四
個關係構面的行為。
（二）測量方法：
參考王志蓮(2008)依據 Liden & Maslyn (1998)所發展出的領導者－成員交換
關係量表，在不改變題意的情況下，略加修訂語句而成。量表構面包含單純喜好
對方的「情感」3 題、關係彼此間的「忠誠」3 題、工作行為相關的「貢獻度」2
題，以及對另一方「職業尊重」的程度 3 題等四個構面，總共有 11 題。本量表
- 36 -
採用 Likert 五點尺度，依序為「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同
意」、「非常同意」，由受測者任選其一勾選，分別給予 1、2、3、4、5 分。分
數越高代表主管-部屬職場關係取向程度越高，反之，則越低。在信度方面（表
3-3），情感構面 Cronbach’s α 係數為 0.741，忠誠度 Cronbach’s α 係數為 0.834，
貢獻度 Cronbach’s α 係數為 0489，職業尊重 Cronbach’s α 係數為 0.939，整體量
表 Cronbach’s α 係數為 0.899。
表3-6 職場關係品質量表信度分析 (n=500)
構面
題數
Cronbach’sα 係數
情感
3題
0.741
忠誠度
3題
0.834
貢獻度
2題
0.489
職業尊重
3題
0.939
整體量表
共計11題
0.899
五、幸福感
（一）定義：
指個人身體健康的狀態、主觀情緒感受、生活滿意程度等三方面的理想狀態
與感受程度，包括「樂觀」、「工作成就」、「正向情感」、「自我滿足」、「身
體健康」、「樂天知命」六個內涵因素。
（二）測量方法：
採用 Lu & Lin（2003）所編製之「中國人幸福感量表」
（極短版）
，共 10 題。
該量表採用正偏態量尺，得分愈高表示幸福感愈高，其內部一致性信度 α=0.91。
整體信度分析，幸福感量表其整體信度 α=0.895。
- 37 -
表 3-7 幸福感量表信度分析 (N=500)
構面
題數
Cronbach’sα 係數
整體量表幸福感
10題
0.895
六、測量工具信度分析
本研究問卷各量表之信度分析如表 3-6 所示，傳統性量表、現代性量表、個
人-組織契合度量表、職場關係品質量表、幸福感量表的 Cronbach’s α係數都
在 0.9 以上，具有很高的信度。
表 3-8 各量表信度分析(N=500)
問卷
量表
來源
題數
Cronbach’s
α係數
第一部份
多元心理傳統性量表
楊國樞等人(2007)
48
0.856
第二部份
多元心理現代性量表
楊國樞等人(2007)
34
0.839
第三部分
個人-組織契合度量表
O’Reilly等人(1991)
54
0.959
第四部份
職場關係品質量表
林鉦棽、蕭淑月(2005)
22
0.899
第五部份
中國人幸福感量表
陸洛等人(2003)
10
0.895
七、個人背景與控制變數
本研究問卷之第六部份為個人背景變項資料，包括性別、年齡、婚姻狀況、
教育程度、服務年資、平均月收入及所屬產業等。過去研究（Argyle, 1987；Argyle
& Lu,1990；Rim, 1993；Wood, Rhodes, & Whelan, 1980；Veenhoven, 1994；陸洛，
1998；曾艷秋，2000；黃國域，2003）發現個人背景變項不同，在幸福感知覺上
會有顯著差異，本研究因此將性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、服務年資、平
均月收入等列入控制變數，在迴歸分析時作為基本模式，以消除這些變數對於幸
福感的影響效果。
- 38 -
第六節、研究限制
一、測量工具的限制
工作適性在各個層次都有不同的測量指標，測量工具的選擇會影響研究的效
果與品質，本研究大部分選用成熟的量表，希望降低測量工具誤差的可能性。不
過，由於多層次的研究，量表較多，問卷作答需花費更多的時間與精力，會影響
到問卷施測的品質，因此，本研究先以邀請函爭取業者合作，並以精美實用的小
禮物的，作為填答問卷的回饋，希望提高問卷施測的有效性。
二、測量方法的限制：
個人-組織契合度的研究可以分為直接測量與間接測量兩種，本研究因此選
擇個人與環境分別施測的間接測量方法。
第七節 資料處理
本研究根據研究目的及檢定假設之需要，問卷回收後將資料蒐集、剔除無效
問卷並利用 SPSS for Window12.0 版統計軟體作為資料分析工具，分析方法採用
如下：
一、 敘述性統計分析
針對樣本資料進行敘述性統計分析，暸解樣本基本資料的特性，並運用次數
分配與百分比的方式，顯示人口統計變項資料之次數分配與比例分佈狀況。
二、 相關分析
相關分析主要用來檢測兩個變數之間的關聯程度，其基本假定是變數的樣本
必須均為常態分配的母體中隨機抽樣的獨立樣本，因此，本研究使 Pearson 相關
分析法來分析研究架構下個人傳統性－現代性、個人組織契合度、職場關係品質
- 39 -
與幸福感，四構面之間的相關性是否顯著。
三、 迴歸分析
迴歸分析主要用途為解釋與預測，解釋的功能主要在說明預測變項與效果變
項間的影響程度與影響方向，預測的功能則使用已知的自變數來預測未知的依變
數。本研究主要探討員工個人傳統性－現代性對職場關係品質及幸福感、以及職
場關係品質對幸福感的預測能力，並使用層級迴歸方式了解自變數、對依變數之
影響性，以檢驗職場關係品質在個人傳統性－現代性與幸福感之間的調節效果。
- 40 -
第四章 研究結果與討論
本章根據本研究假設，運用 SPSS12 統計方法，分析本研究的有效樣本所得
之相關實證資料，共計分為四節，第一節以次數分析受測者的個人背景資料。第
二節以皮爾森積差相關檢驗各變項構面之相關程度。探討個人傳統性－現代性心
理特徵、個人－組織契合度、職場關係品質、幸福感各變項間的影響關係，以及
利用迴歸分析探討幸福感的調節效果。分析結果分別討論如下：
第一節 個人背景資料分析
表 4-1 顯示，在 500 份有效樣本中，男性佔 34.8%、女性 65.2%。在年齡變
項則以 21~30 歲人數比例為最多，佔 40.8%。婚姻變項已婚者佔 47.2％、
未婚者佔 51.8％。教育程度變項，大學畢業者佔 46.2%。服務年資方面，以
工作 9 年以上為最多佔 27.6%。平均月收入以 2 萬元~3 萬元以上者為最多佔 46%。
職業類別則以製造業佔 19.2%，批發及零售業佔 5.8%，運輸及倉儲業佔 4%、
住宿及餐飲業佔 6.4%、資訊及通訊傳播業佔 7.2%、金融及保險業佔 18.6%、不
動產業佔 4%、專業、科學及技術服務業佔 3.2%、教育服務業佔 12.4%、教育服
務業佔 12.4%。醫療保健及社會工作服務業佔 3.8%、藝術、娛樂及休閒服務業
佔 8.0%、其他服務業佔 3.2%。
表 4-1 個人基本資料分析表(n=500)
變項
性別
年齡
類別
人數
百分比
男生
女生
20 歲(含)以下
21~30 歲
31~40 歲
41~50 歲
51~60 歲
61 歲(含)以上
174
326
10
204
174
79
32
1
34.8%
65.2%
2%
40.8%
34.8%
15.8%
6.4%
0.2%
- 41 -
變項
類別
人數
百分比
已婚
未婚
其他(請註明)
國中(含)以下
高中(職)
專科
大學
研究所(含)以上
未滿一年
1 年以上，未滿 3 年
236
259
5
16
112
114
231
27
65
128
47.2%
51.8%
1%
3.2%
22.4%
22.8%
46.2%
5.4%
13%
25.6%
3 年以上，未滿 5 年
5 年以上，未滿 7 年
7 年以上，未滿 9 年
9 年以上
20,000(含)以下
20,001~30,000 元
30,001~40000 元
40,001~50,000 元
50,001~60,000 元
90
47
32
18%
9.4%
6.4%
138
58
230
132
43
29
27.6%
11.6%
46.0%
26.4%
8.6%
5.8%
60,001 元(含)以上
1. 農、林、漁、牧業
2. 礦業及土石採取業
3.製造業
4.電力及燃氣供應業
5.用水供應及污染整治業
6.營造業
7.批發及零售業
8.運輸及倉儲業
9.住宿及餐飲業
8
0
0
96
0
0
0
29
20
32
1.6%
0
0
19.2%
0
0
0
5.8%
4.0%
6.4%
36
93
20
16
62
0
7.2%
18.6%
4.0%
3.2%
12.4%
0
婚姻狀況
教育程度
服務年資
平均月收入
所屬產業
10.資訊及通訊傳播業
11.金融及保險業
12.不動產業
13.專業、科學及技術服務業
14.教育服務業
15.公共行政及國防；強制性社會
安全
- 42 -
變項
類別
人數
百分比
16.教育服務業
17.醫療保健及社會工作服務業
18.藝術、娛樂及休閒服務業
19.其他服務業
20.其他（請註明）
0
19
20
40
17
0
3.8%
4.0%
8.0%
3.4%
500 人
100%
總計
第二節 相關分析
個人傳統性－現代性心理特徵與職場關係品質、幸福感之相關性驗證，主要
是考驗假設一、二、三、四，將各變項與子構面分別以：1 傳統性、2 現代性、3
契合度、4 關係品質、5 幸福感、6 男性優越、7 中庸心態、8 宿命迷信、9 孝親
敬長、10 關係取向、11 消費取向、12 獨立自主、13 公平正義、14 內控取向、
15 情感、16 忠誠、17 貢獻度、18 職業尊重，分析如表 4-2 所示，其說明如下：
（一）個人傳統性與幸福感之相關性分析
透過表 4-2 發現：個人傳統性與幸福感之相關性為負相關，相關係數為
-.090，已達顯著水準，表示傳統性心理特徵越強，其主觀感受之幸福感越低。其
中個人傳統性之「宿命迷信」、「關係取向」與幸福感呈現顯著負相關。
（二）個人現代性與幸福感之相關性分析
表 4-2 顯示，個人現代性與幸福感相關係數為-.030，雖未達顯著水準，但其
中個人現代性的「內控取向」子構面與幸福感達顯著正相關，表示內控取向心理
特徵越強，其主觀感受之幸福感越高。
（三）個人-組織契合度與幸福感之相關性
表 4-2 顯示，個人-組織契合度與幸福感達顯著負相關，其相關係數為-.121。
由於個人-組織契合度所算出來的分數越低，代表著契合度越高，表示契合度越
高，幸福感越高。
- 43 -
（四）職場關係品質與幸福感之相關性
表 4-2 顯示，職場關係品質與幸福感達顯著正相關，其相關係數為.238。其
中除了忠誠度構面外，情感、貢獻度與職業尊重等子構面，皆與幸福感有顯著正
相關，表示職場關係品質越佳，幸福感越高。
- 44 -
表4-2 變數相關分析(n=500)
變數
傳統性 現代性 組織契合 關係品質 幸福感
男性優越 中庸心態 宿命迷信 孝親敬長 關係取向 消費取向 獨立自主 公平正義 內控取向
情感
忠誠
貢獻度
傳統性
1
現代性
.262**
1
組織契合
.060
.105*
1
關係品質
-.004
.063
-.061
1
幸福感
-.090*
-.030
-.121**
.238**
1
男性優越
.543**
-.021
.047
.051
.039
1
中庸心態
.160**
.383**
-.017
.143**
.064
-.325**
1
宿命迷信
.607**
-.054
.025
-.113*
-084
.255
-.304**
1
孝敬親長
.591**
.275**
-.105*
.099*
.027
.047
.413**
.083
1
關係取向
.567**
.145**
.196**
-.166*
-.227**
.278**
-.180**
.324**
-.003
1
消費取向
.305**
.503**
.127**
-.108*
-.115*
.233**
-.209**
.342**
-.050
.383**
1
獨立自主
.079
.800**
.093*
.055
-.085
-.230**
.498**
-.218**
.214**
.045
.081
1
公平正義
.129**
.657**
.091*
.026
-.120**
-.176**
.457**
-.211**
.261**
.106*
-.056
.706**
1
內控取向
.113*
.696**
-.033
.214**
.195**
-.037
.487**
-.242**
.394**
-.224**
-.059
.536**
.475**
1
情感
-.007
0.36
-.071
.871**
.230**
.048
.122**
-.081
.102*
-.194**
-.089*
.017
-.026
.191**
1
忠誠
-.079
-.019
-.045
.113*
.048
-.067
.072
-.163**
.089*
-.104*
-.100*
-.013
-.018
.095*
.095*
1
貢獻度
.007
0.99*
-.047
.847**
.243**
.046
.115**
-.078
.043
-.094*
-.071
.097*
.069
.191**
.603**
.076
1
職業尊重
-.034
.017
-.030
.811**
.165**
-.030
.160**
-.095*
.084
-.167**
-.155**
.059
.046
.150**
.592**
.079
.703**
*p＜0.05； **p＜0.0 1 ； ***p<0.001
- 45 -
職業尊重
1
第三節 迴歸分析
此部份採用多元迴歸分析(Multiple Regression)。在進行迴歸分析時，自
變數必須是連續變數，若要將一個間斷變數納入預測變數中，要先將此間斷
變項轉換為「虛擬變項」(Dummy Variable)，以使間斷變項能夠與其他連續變
項一同納入自變數中進行預測(吳明隆、凃金堂，2005)。在虛擬變項的轉換方
面，性別部份，男=1，女=0；婚姻部份，已婚=1，未婚=0。迴歸分析結果如
表 4-3 所示：
表4-3 各變數對幸福感迴歸分析表 (n=500)
變項構面
幸福感
模式 1
模式 2
模式 3
模式 4
性別
婚姻狀況
-0.081
-0.007
-0.081
0.005
-0.083
-0.006
-0.080
0.008
年齡
0.109
0.127*
-0.109
-0.108
教育程度
-0.143**
-0.133**
-0.117*
-0.119*
服務年資
-0.079
-0.075*
-0.007
-0.080
平均月收入
0.126*
0.115*
0.089
0.090
傳統性
現代性
-0.115*
-0.017
-0.081*
-0.007
-0.104*
-0.019
0.132
-0.197
-0.106*
-0.094*
-0.099*
0.197***
0.233
個人組織契合度
關係品質
傳統×品質
現代×品質
-0.478
0.435
個人組織契合度×
品質
0.137
R2
∆R
F
2
∆F
0.076
0.076
5.066***
5.066***
0.087
0.011
5.187***
5.767***
*p<0.05 **p<0.01 ***p<0.001
46
0.124
0.037
6.924***
20.676***
0.128
0.003
5.456***
0.618
模式1顯示，傳統性心理特徵對於幸福感有負向影響力(β=-0.115，
p<0.05)，符合假設1a，表示傳統性心理特徵越高，幸福感越低；現代性心理
特徵對於幸福感則不具影響力，假設1b未獲得支持。模式2中，組織契合度對
於幸福感有負向影響力（β=-0.106，p<0.05），符合假設2，因為契合度的數
值越大代表契合度越低，因此表示，契合度越高，幸福感越高。模式3中，職
場關係品質對於幸福感具有正向影響力（β=0.197，p<0.001），符合假設3，
表示職場關係品質越高，幸福感越高。
不過，在模式4中，三個交互作用變項的β值，皆未達顯著水準，顯示職
場關係品質在個人傳統性-現代性心理特徵、個人-組織契合度與幸福感的關
係間，並不具有調節效果，本研究假設4與假設5未獲得支持。
47
第四節 假設驗證結果
本研究將假設驗證結果彙整如表 4-4，顯示假設 1a、假設 2 與假設 3 皆獲
得支持，假設 1b、假設 4 及假設 5 則未獲得支持。
表 4-4 假設驗證結果彙整表
研究假設
驗證結果
假設 1a：個人傳統性心理特徵越高，幸福感越低。
成立
假設 1b：個人現代性心理特徵越高，幸福感越高。
不成立
假設 2：個人組織契合度越高，幸福感越高。
成立
假設 3：職場關係品質越高，幸福感越高。
成立
假設 4：
「職場關係品質」對「個人傳統性－現代性心理特徵」與「幸 不成立
福感」間具有調節效果。
假設 5：
「職場關係品質」對「個人－組織契合度」與「幸福感」間 不成立
具有調節效果。
48
第五章 結論與建議
本研究探討個人傳統性－現代性心理特徵、個人組織契合度、職場關係品
質、幸福感四個變項的關係，研究結論及建議分述如下，期望能作為組織在人
力資源管理上的參考。
第一節 研究結論
本研究以個人傳統性－現代性心理特徵、職場關係品質、組織契合度、幸
福感層次，測量四者間的關係程度及預測力。發現傳統性心理特徵越高，確實
會降低員工的幸福感，雖然現代性心理特徵並不會正向影響幸福感，但顯示員
工如果具有較多的傳統心理特徵，比具有較多的現代性心理特徵者，其幸福感
會較低。延伸的意涵是，員工若具有傳統性心理特徵，或許比較不能適應現代
社會環境與組織的快速變遷以及各種新型態的工作環境與人際關係特性。這項
結果呼應了 Lu et al.（2001）的研究。
本研究發現個人-組織契合度對於幸福感有正向影響力，表示個人價值觀與
組織價值觀的一致性是重要的幸福感影響因素。現代組織在人力多元化與國際
化的趨向下，面臨著高流動率與勞工意識高漲的挑戰，如何找對人，放對位置，
留住人才，以發揮人力效能貢獻組織，是相當重要的課題。本項結果的啟示是，
組織可以透過適切的甄選機制找到對的人，並透過教育訓練提高員工與組織文
化價值觀的一致性，進而提高員工的幸福感。
職場關係品質對於幸福感亦證實具有正向影響，表示主管與員工的互動品
質在職場上是非常重要的管理要素，管理階層間與人際間互動不佳所產生的各
種衝突，常是造成員工不滿意的因子，也會降低員工的幸福感。這項發現的意
義是，現代組織的各階層主管，都應該重視領導，關心部屬，加強溝通，透過
工作設計或團隊活動，促進職場關係品質，才能創造幸福感的企業。
本研究在學術上驗證了個人傳統性-現代性心理特徵、個人-組織契合度、
49
職場關係品質與幸福感的關係假設，雖然在調節效果上未獲得支持，但相關變
數的關係模式應可做為後續有關幸福感研究的重要參考。本研究所引用的相關
測量工具則可作為企業界甄選適當人才，發覺人際問題進而改善以提昇職場關
係品質的有用工具。
第二節 研究建議
一、對實務界的建議
本研究顯示，員工傳統性心理特徵越強，對幸福感會造成顯著的負向影響。
若組織對於員工的傳統性與現代性心理特徵加以評估分析，可做為預測其幸福
感的指標之ㄧ。
個人-組織契合度部分，對於幸福感亦有正向影響，企業可以本研究的組織
文化價值觀量表，評估適當人才，在透過組織內部社會化的過程，灌輸組織文
化的價值系統與觀念，增進個人與組織的契合度。
本研究發現，職場關係品質對幸福感亦會造成顯著的正向影響。組織的工
作效能，是仰賴身心狀態平穩的員工貢獻的，故組織層級應多方提供員工在團
隊中人際互動技巧的培養、建立正向支持的主管－部屬關係、提升對組織的契
合度，增進員工生活的正向感受及幸福感。
二、對後續研究的建議
透過本研究，對於華人在社會變遷當中，使之了解個人傳統性、現代性的
部份相關變項，未來研究者欲更加貼近其全貌，補足量化研究之限制，可透過
質性訪談予以豐富其內涵，探討個人在個別生活場域之傳統性心理、現代性心
理的展演。
本研究以台灣北、中、南部全職員工為對象，由於考量增加問卷填寫真實
性以及本土研究之普及性，抽樣對象為各產業全職工作者。建議未來研究者可
50
以特定產業別來探討個人傳統性－現代性的心理特徵，以建立屬於該產業員工
心理特徵的鑑別標準。
本研究問卷含括四大部份，題目數偏多，建議未來研究者可針對問卷對部
份量表，修訂更為精簡，但具有各變項代表性的題目。使能提升問卷對組織員
工評估的實用性。
建議未來研究者可針對個人傳統性心理特徵的內涵加以深入探討，內涵是
否因社會變遷現象，使其內涵因素仍處於改變階段是待驗證的。找出傳統性心
理特徵對幸福感具有正向預測力的其他因素。
51
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附錄一 正式問卷
多元心理傳統性與現代性量表(2007 台灣成人版)
親愛的朋友您好：
這是一份國科會計畫的問卷，主要在了解「個人傳統性-現代性心理特徵、
個人-組織契合度、職場關係品質對幸福感」請根據您自己的真實意見
或感受作答，您所提供的資料，將來僅做團體分析，不做個人資料的呈
現，請您安心作答。您寶貴的意見將對本研究有莫大幫助。由衷感謝您
【第一部分】下面是一些從報章、雜誌及書籍上摘錄下來的語句，它們所描述
的合作與貢獻。並祝您 身體健康 萬事如意！
的是各種不同的事情。在這些語句中，有些是您所同意的，有些是您所不
同意的。現在，請您仔細閱讀下面的每一語句，並圈選1~6分表示您對該語
南台科技大學 人力資源管理研究
句所說內容之同意程度（1=非常不同意，2=相當不同意，3=有點不同意，4=
所
有點同意，5=相當同意，6=非常同意）。
計畫主持人：黃培文 副教授
非 相 有 有 相 非
常 當 點
點 當 常
計畫助理：張伊君、張艾琦、蔡英
不 不 不
同 同 同
同 同 同
伶
意 意 意 意 意 意
1 2 3 4 5 6
1.
女兒長大終究要嫁人，生女不如生男。
2.
帶孩子是妻子的事，男人就不要管了。
1
2
3
4
5
6
3.
新娘是不是處女很重要，丈夫必須斤斤計較。
1
2
3
4
5
6
4.
夫妻意見不同，妻子應該順從丈夫。
1
2
3
4
5
6
5.
妻子應該儘量迎合丈夫的好惡。
1
2
3
4
5
6
6.
夫妻間性生活不滿足，丈夫可以找別的女人。
1
2
3
4
5
6
- 60 -
非 相 有 有 相 非
常 當 點
點 當 常
不 不 不
同 同 同
同 同 同
意 意 意 意 意 意
1 2 3 4 5 6
7.
男人是一家之主，家中的事應由丈夫作主。
8.
女人婚後的生活重心在家庭，不應出外工作。
1
2
3
4
5
6
9.
與離過婚的女人結婚是不光彩的事。
1
2
3
4
5
6
10
.
用盡各種辦法，一定要生個男孩來延續香火。
1
2
3
4
5
6
11
.
會議中，大家應充分交換意見後再表決。
1
2
3
4
5
6
處理事情前，應該多聽聽別人的不同意見。
1
2
3
4
5
6
13
.
團體議事時，應盡力找出多數人都能接受的折衷意見。
1
2
3
4
5
6
14
.
在團體中，我會儘量去瞭解團體成員的想法。
1
2
3
4
5
6
15
.
發現自己做錯了事，應該勇於承認自己的錯誤。
1
2
3
4
5
6
16
.
人應該不斷檢討自己的行為，改正自己的過錯。
1
2
3
4
5
6
17
.
別人善意批評，自己應該有雅量接納。
1
2
3
4
5
6
18
.
夫妻有了衝突，雙方應該各讓一步。
1
2
3
4
5
6
19
.
朋友有難，不用等對方開口，就應主動提供幫助。
1
2
3
4
5
6
做人做事應拿捏分寸，不走極端。
1
2
3
4
5
6
21
.
遇到重大問題，應該到廟裡請求神明指點。
1
2
3
4
5
6
22
.
公司若要有好的發展，各方面都要請教風水師或算命師。
1
2
3
4
5
6
23
.
冒犯了鬼神或祖先，人就會生病。
1
2
3
4
5
6
24
問神求來的藥方是有效治療病痛的方法。
1
2
3
4
5
6
12
.
20
.
- 61 -
非 相 有 有 相 非
常 當 點
點 當 常
不 不 不
同 同 同
同 同 同
意 意 意 意 意 意
.
25
.
在作重大決定之前，應該先請算命師算一下。
1
2
3
4
5
6
26
.
如果男女雙方的生辰八字不合，就該避免結婚。
1
2
3
4
5
6
27
.
如果沒有看個好日子就結婚，就會擔心婚姻不美滿。
1
2
3
4
5
6
28
.
一個人的事業能有所成就，一定是上輩子積了陰德。
1
2
3
4
5
6
29
.
人生了病，到廟裡拿符水或香灰喝喝就會好了。
1
2
3
4
5
6
30
.
祖墳的風水好，就可以做大官、發大財。
1
2
3
4
5
6
31
.
只要父母還健在，子女就應該隨侍在側。
1
2
3
4
5
6
32
.
父母交代的工作應立即去做，不可推託。
1
2
3
4
5
6
33
.
子女的成就應該歸功於父母。
1
2
3
4
5
6
34
.
子女做重要決定前，必須徵得父母同意。
1
2
3
4
5
6
35
.
父母亡故後，子女應該按時祭祀，以表孝思。
1
2
3
4
5
6
36
.
服從權威和尊敬長上，是兒童所應學習的美德。
1
2
3
4
5
6
37
.
子女不應做壞事，以免傷害父母的名聲。
1
2
3
4
5
6
38
.
兄姐應該主動照顧弟妹。
1
2
3
4
5
6
39
.
即使子女成年了，父母還是可以管教。
1
2
3
4
5
6
40
.
父親是一家之主，家裡的事應該由他決定。
1
2
3
4
5
6
- 62 -
非 相 有 有 相 非
常 當 點
點 當 常
不 不 不
同 同 同
同 同 同
意 意 意 意 意 意
41
.
在公私單位做事，沒有人事背景就很難升級。
1
2
3
4
5
6
42
.
如果自己的關係夠多或後台夠硬，要找工作不是件難事。
1
2
3
4
5
6
43
.
找有力人士代為說情，辦事就會順利。
1
2
3
4
5
6
44
.
剛進入公司，應該特別注意有權勢的人。
1
2
3
4
5
6
在權威人士面前，最好不要當面表達反對意見。
1
2
3
4
5
6
46
.
少管閒事、但求自保，是立身處事的重要原則。
1
2
3
4
5
6
47
.
為了維護與別人的良好關係，為對方做點違規的事也無所
謂。
1
2
3
4
5
6
48
.
除了家人，其他人都不能信任。
1
2
3
4
5
6
49
.
告訴別人自己用的物品是名牌，心理社會上會有滿足感。
1
2
3
4
5
6
50
.
新產品一上市，應該搶先使用。
1
2
3
4
5
6
51
.
努力賺錢，就是為了能盡情消費。
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52
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大家都應該知道現在流行什麼。
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父母不應該干涉子女的宗教信仰。
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已婚子女不願生小孩，父母也不必勉強他們。
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員工應分享公司的利潤。
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人應選擇可以自己做決定的工作。
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57
在事業上要想成功，自己的努力最重要。
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45
.
53
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- 63 -
非 相 有 有 相 非
常 當 點
點 當 常
不 不 不
同 同 同
同 同 同
意 意 意 意 意 意
.
58
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買東西要儘量選名牌的產品。
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59
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每個人都有權利對國家的重大政策發表意見。
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人生就應該要吃好的，穿好的，住好的。
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61
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錢賺了就是要花的，為什麼不過得享受一點。
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社會福利應有完善的制度來保障，不能只靠民間愛心。
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對於犯罪者應依法進行矯治和懲罰。
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人的財富是靠個人努力，不是靠命運安排。
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女人與男人應該享有同樣的性自由。
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在民主社會中，每個人的基本人權都應該獲得保障。
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只要部屬的意見是對的，上司應樂於接受。
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時尚和流行為生活增添了情趣，是值得提倡的。
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我適應新環境、新朋友沒有什麼困難。
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70
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親人犯了法，應該鼓勵他（她）去自首。
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71
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社會地位不是由出身決定，而是靠個人努力。
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72
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人要努力跟上流行或時尚。
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73
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家中的重大事情，應夫妻商量後才做決定。
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非 相 有 有 相 非
常 當 點
點 當 常
不 不 不
同 同 同
同 同 同
意 意 意 意 意 意
74
.
信仰宗教是一種自由，不應加以限制。
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75
.
有挑戰性的工作比較令人喜歡。
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只要努力，一定可以建立美滿的家庭。
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77
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在一個機構裡，只要努力工作，一定可以出人頭地。
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如果上司有錯，部屬可以提出理由來討論。
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只要肯努力去做，沒有做不到的事。
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東西淘汰的越快越好，舊的不去，新的不來。
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縱使生於貧苦之家，只要辛勤工作，仍然可以改善生活。
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如果對目前的工作不滿意，可以認真考慮跳槽。
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.
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【第二部分】針對下列企業文化描述句，請依照您自己對於該文化的重視程度，
給予『1~9』的分數，越低的分數代表您越不重視該項文化，越高的分數則代表
您越重視該項文化。
1.靈活彈性
2.環境適應
3.重視穩定性
4.注重可預測性
5.不斷創新
6.快速掌握機會
7.勇於嘗試
8.冒險精神
9.小心謹慎
10.工作自主
11.重視規則
12.善於分析
13.注意細節
14.重視精確性
15.團隊精神
16.自由分享資訊
17.強調組織文化
18.人性化管理
19.公平公正
20.尊重人權
21.寬容大量
22.不拘禮節
23.相處融洽
24.沉著穩健
25.對員工很支持
26.積極進取
27.果斷決策
28.行動導向
29.主動精神
30.注重思考
31.追求卓越
32.高標準要求
33.負責盡職
34.績效期望很高
35.專業成長機會
36.績效決定薪資
37.工作保障
38.表揚傑出表現
39.減少衝突
40.勇於面對衝突
41.注重同事情誼
42.強調契合
43.相互合作
44.熱衷工作
45.長時間工作
46.不受規則約束
47.注重品質
48.講求與眾不同
49.注重企業形象
50.重視社會責任
51.注重結果
52.有清楚經營理念
53.勇於競爭
54.高度系統化
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主管問卷之個人組織契合度
親愛的管理人員您好：
這是一份國科會計畫的問卷，主要在了解「個人傳統性-現代性心理特徵、
個人-組織契合度、職場關係品質對幸福感」請根據您自己的真實意見
或感受作答，您所提供的資料，將來僅做團體分析，不做個人資料的呈
現，請您安心作答。您寶貴的意見將對本研究有莫大幫助。由衷感謝您
主管問卷：
的合作與貢獻。並祝您 身體健康 萬事如意！
【第一部分】針對下列企業文化描述句，請依照您自己對於該文化的重視程度，
給予『1~9』的分數，越低的分數代表您越不重視該項文化，越高的分數則代表
您越重視該項文化。
1.靈活彈性
2.環境適應
3.重視穩定性
南台科技大學
人力資源管理研究
4.注重可預測性
5.不斷創新
6.快速掌握機會
所
7.勇於嘗試
8.冒險精神
9.小心謹慎
10.工作自主
11.重視規則
12.善於分析
13.注意細節
14.重視精確性
16.自由分享資訊
17.強調組織文化
計畫主持人：黃培文
副教授
15.團隊精神
18.人性化管理
計畫助理：張伊君、張艾琦、蔡英
19.公平公正
20.尊重人權
22.不拘禮節
23.相處融洽
24.沉著穩健
25.對員工很支持
26.積極進取
27.果斷決策
28.行動導向
29.主動精神
30.注重思考
31.追求卓越
32.高標準要求
33.負責盡職
34.績效期望很高
35.專業成長機會
36.績效決定薪資
37.工作保障
38.表揚傑出表現
39.減少衝突
40.勇於面對衝突
41.注重同事情誼
42.強調契合
43.相互合作
44.熱衷工作
45.長時間工作
46.不受規則約束
47.注重品質
48.講求與眾不同
49.注重企業形象
50.重視社會責任
51.注重結果
52.有清楚經營理念
53.勇於競爭
54.高度系統化
伶
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21.寬容大量
【第二部分】個人基本資料
1 . 性
別 ：
□（1）男
□（2）女
2 . 年
齡 ：
□（1）20歲（含）以下
□（2）21~30歲
□（3）31~40歲
□（4）41~50歲
□（5）51~60歲
□（6）61歲（含）以上
3 . 婚 姻 狀 況 ：
□（1）已婚
4 . 教 育 程 度 ：
□（1）國中(含)以下
□（3）專科
5 . 服 務 年 資 ：
6.平均月收入：
□（2）未婚
□（3）其他（請註明）：
□（2）高中（職）
□（4）大學
□（5）研究所（含）以上
□（1）未滿1年
□（2）1年以上，未滿3年
□（3）3年以上，未滿5年
□（4）5年以上，未滿7年
□（5）7年以上，未滿9年
□（6）9年以上
□（1）30,000元（含）以下
□（2）30,001~40,000元
□（3）40,001~50,000元
□（4）50,001~60,000元
□（5）60,001~70,000元
□（6）70,001元（含）以上
7.您所屬的部門：
8.您的工作職稱：
9.您的公司所屬的產業：
□（1）A 大類：農、林、漁、牧業。
□（13）M 大類：專業、科學及技術服務業。
□（2）B 大類：礦業及土石採取業。
□（3）C 大類：製造業。
□（14）N 大類：支援服務業。
□（4）D 大類：電力及燃氣供應業。
□（15）O 大類：公共行政及國防；強制性社會安
□（5）E 大類：用水供應及污染整治業。
全。
□（6）F 大類：營造業。
□（16）P 大類：教育服務業。
□（7）G 大類：批發及零售業。
□（17）Q 大類：醫療保健及社會工作服務業。
□（8）H 大類：運輸及倉儲業。
□（9）I 大類：住宿及餐飲業。
□（18）R 大類：藝術、娛樂及休閒服務業。
□（10）J 大類：資訊及通訊傳播業。
□（11）K 大類：金融及保險業。
□（19）S 大類：其他服務業。
□（12）L 大類：不動產業。
□（20）其他（請註明）：
本問卷到此全部結束，感激您的辛苦填答
各位先生、女士的意見至為寶貴，
最後再麻煩您檢查一下是否有漏答的題項，以免形成無效問卷。
- 68 -
再次感謝您的協助！謝謝！
職場關係品質11題
【第三部分】此部份之目的為了解您對直屬主管行為的看法，請就下列描述情
形，依照您的同意程度回答以下問題，並圈選1~5分在合適的數字上（1=非
常不同意，2=不同意，3=普通，4=同意，5=非常同意）。
非
不
普
同
常
不
非
常
同
同
同
意
意
通
意
意
1. 我非常喜歡我的主管。
1
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3
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5
2. 我的主管是一個可以當作朋友的人。
1
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5
3. 和我的主管一同工作很有趣。
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7. 我為我主管所做的事，已超出既定的工作內容。
1
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8. 我願意付出額外的努力，來協助主管達成他的工作目標。
1
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9. 主管在工作上的專業知識，讓我印象深刻。
1
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4
5
10. 我敬重主管在工作上的知識與能力。
1
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4
5
11. 我欣賞主管的專業技能。
1
2
3
4
5
我的主管會在上司面前為我的工作行為辯護，即使他對
4.
該議題並沒有完整的了解。
5. 如果我被別人抨擊，我的主管會站在我這邊。
如果我勇於承認我的過錯，我的主管會在其他人面前幫
6.
我說話。
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【第四部分】針對下列 10 個題項，請根據您最近三個月的感受，勾選最適當的
選項。
1.
2.
我覺得自己
我覺得生命
□❶是在混日子
□❷喜歡現在的
□❸非常喜歡現在
□❹熱愛現在的生
生活
的生活
活
□❶沒有意義、沒
□❷有意義、有
□❸很有意義、很
□❹非常有意義、
有目標
目標
有
非常有目標
目標
3.
4.
我的工作
□❶不能帶給我
□❷偶而能帶給
□❸常常能帶給我
□❹總是能帶給我
成就感
我成就感
成就感
成就感
□❶並沒有特別
□❷有一些事情
□❸所有事情似乎
□❹所有事情都是
愉快的記憶
是愉快的
都是愉快的
非常愉快的
□❶不快樂
□❷快樂
□❸相當快樂
□❹快樂得不得了
□❶沒有任何事
□❷一些事感到
□❸大部分的事感
□❹每一件事都很
感到滿意
滿意
到滿意
滿意
我過去的生
活
5.
我覺得自己
6.
我對現在生
活中
7.
我覺得自己
□❶沒有活力
□❷相當有活力
□❸非常有活力
□❹有無窮的活力
8.
我對未來
□❶不樂觀
□❷有些樂觀
□❸樂觀
□❹充滿了希望
9.
喜悅興奮的
□❶從未有過
□❷有時會有
□❸經常會有
□❹隨時都有
□❶不能理解
□❷偶而能理解
□❸經常能理解
□❹總是能理解
感覺，我
10.
對生命的意
義，我
- 70 -
個人背景基本資料
1.性
別：
□（1）男
□（2）女
2.年
齡：
□（1）20歲（含）以下
□（2）21~30歲
□（3）31~40歲
□（4）41~50歲
□（5）51~60歲
□（6）61歲（含）以上
3.婚姻狀況：
□（1）已婚
4.教育程度：
□（1）國中(含)以下
□（2）高中（職）
□（3）專科
□（5）研究所（含）以上
5.服務年資：
□（2）未婚
□（4）大學
□（3）其他（請註明）：
□（1）未滿1年
□（2）1年以上，未滿3年
□（3）3年以上，未滿5年
□（4）5年以上，未滿7年
□（5）7年以上，未滿9年
□（6）9年以上
6.平均月收入： □（1）20,000元（含）以下
□（2）20,001~30,000元
□（3）30,001~40,000元
□（4）40,001~50,000元
□（5）50,001~60,000元
□（6）60,001元（含）以上
7.您所屬的部門：
8.您的工作職稱：
本問卷到此全部結束，感激您的辛苦填答
各位先生、女士的意見至為寶貴，
最後再麻煩您檢查一下是否有漏答的題項，以免形成無效問卷。
再次感謝您的協助！謝謝！
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附錄二
量表使用同意書
中國人幸福感量表(CHI)
使用同意書
茲同意南台科技大學人力資源管理研究所研究生張伊君，基於
研究之需要，在黃培文副教授指導之「個人傳統性－現代性心
理特徵、個人－組織契合度對幸福感之影響－職場關係品質的
調節效果」碩士論文中，使用本人所修訂之[中國人幸福感量表
(CHI)」。
本同意書僅限於同意將該問卷做為學術研究之用，並請在適當處
註明出處，使符合學術論作之規定。專此函覆
此致
張伊君小姐
立同意書人：
陸洛
中華民國九十八年十二月二十四日
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