PEMBANGUNAN SISTEM PENILAIAN PRESTASI
BERDASARKAN TEKNIK SKALA PERKADARAN BERGRAFIK
NORYANTI BINTI HUSSIN
UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA
iii
Khas buat abah dan emak tersayang,,
Hj Hussin B Hj Kahar dan Hjh Saniam Bt Hj Paiman.
Mak Long & Pak Long, Mak Uda & Pak Uda, Mak Uteh & Pak Uteh,
Mak Tam & Pak Tam, Mak Andak & Pak Andak.
Pak Anjang & Mak Anjang, Cik La, Pak Usu dan semuanya.
Terima kasih atas segalanya.
Tidak dilupakan rakan-rakan seperjuangan,
semangat kalian pendorong kejayaan.
Teristimewa buat ‘misai kucing’,
terima kasih atas semangat dan inspirasi yang diberi.
Moga segala impian menjadi kenyataan.
iv
PENGHARGAAN
Bismillahirrahmanirrahim. Alhamdulillah, syukur ke hadrat Ilahi kerana
dengan izin serta limpah kurniaNya dapat saya menyiapkan Projek Sarjana ini
dengan sepenuhnya.
Di kesempatan ini, saya ingin merakamkan setinggi-tinggi penghargaan dan
jutaan terima kasih kepada penyelia iaitu Dr. Othman Bin Ibrahim di atas seliaan dan
tunjuk ajar yang telah diberikan oleh beliau disepanjang pembikinan projek ini.
Tidak lupa juga kepada semua pensyarah Fakulti Sains Komputer dan Sistem
Maklumat yang telah banyak memberi tunjuk ajar semasa kajian ini dilaksanakan.
Ucapan jutaan terima kasih juga kepada Encik Ahmad Izham selaku Pegawai
Sumber Manusia di Kumpulan Pendidikan YPJ di atas sumbangan dan kerjasama
yang telah diberikan.
Akhir sekali, saya ingin mengucapkan jutaan terima kasih kepada kedua-dua
ibu bapa dan keluarga di atas dorongan dan kasih sayang yang diberikan selama ini.
Tidak lupa juga buat teman-teman seperjuangan yang banyak membantu dan
memberi sokongan di atas penyiapan Projek Sarjana ini.
v
ABSTRAK
Penilaian prestasi merupakan satu mekanisme pengurusan yang penting dan
amat berkesan untuk mengawal serta memastikan prestasi pekerja selari dengan
objektif yang telah ditetapkan oleh organisasi. Terdapat beberapa teknik yang
digunakan untuk melakukan penilaian prestasi di dalam organisasi. Berdasarkan
kajian terhadap teknik penilaian prestasi, Teknik Skala Perkadaran Bergrafik telah
dipilih sebagai satu teknik penilaian yang akan digunakan semasa pembangunan
Sistem Penilaian Prestasi di Kumpulan Pendidikan YPJ. Metodologi pembangunan
sistem yang akan digunakan adalah Phase development based methodology daripada
kategori Rapid Application Development. Pendekatan berorientasikan objek
digunakan dalam fasa analisis dan rekabentuk bagi memodelkan sistem semasa dan
sistem cadangan. Bahasa pengaturcaraan yang akan digunakan bagi
pengimplementasian sistem adalah PHP dan pangkalan data yang digunakan ialah
MYSQL.
vi
ABSTRACT
Performance appraisal is an important and effective management mechanism
to control and ensure the employee’s performance in parallel with organizational
objective. There are several techniques can be used for performance appraisal in
organization. Based on research about performance appraisal techniques, Graphic
Rating Scales Techniques is chosen to be used in developing on Performance
Appraisal System of Kumpulan Pendidikan YPJ. Methodology used in developing
the system is Phase Development Based Methodology. The analysis and design
technique is based on the Object- Oriented modeling. For the implementation phase,
the programming language that has been used is PHP and MYSQL as a database.
vii
KANDUNGAN
BAB
BAB 1
PERKARA
MUKASURAT
PENGHARGAAN
iv
ABSTRAK
v
ABSTRACT
vi
KANDUNGAN
vii
SENARAI JADUAL
xii
SENARAI RAJAH
xiii
SENARAI ISTILAH
xv
SENARAI LAMPIRAN
xvi
PENGENALAN KEPADA PROJEK
1
1.1
Pengenalan
1
1.2
Latar Belakang Masalah
2
1.3
Penyataan Masalah
3
1.4
Objektif Projek
4
1.5
Skop Projek
4
1.6
Kepentingan Projek
5
1.7
Ringkasan
5
viii
BAB 2
KAJIAN LITERATUR
2.1
Pengenalan
6
2.2
Pengurusan Sumber Manusia
7
2.3
Kepentingan Pengurusan Sumber Manusia
7
2.4
Fungsi Jabatan Sumber Manusia
9
2.5
Sistem Pengurusan Maklumat Sumber Manusia
11
2.5.1
Definasi
11
2.5.2
Komponen Sistem Pengurusan Maklumat
12
Sumber Manusia
2.6
2.5.3
Perlaksanaan SPMSM
13
2.5.4
Proses perlaksanan SPMSM
14
Penilaian Prestasi
2.6.1
Definasi penilaian prestasi
17
2.6.2
Kepentingan penilaian prestasi
17
2.6.3
Kegunaan penilaian prestasi
18
2.6.4
Piawaian prestasi
20
2.6.5
Proses penilaian prestasi
22
2.6.6
Elemen–elemen yang dinilai dalam penilaian
prestasi
2.6.7
2.6.8
BAB 3
17
24
Individu yang bertanggujawab menjalankan
penilaian prestasi
25
Kaedah penilaian prestasi
28
2.7
Pemilihan kaedah yang terbaik untuk kajian kes
41
2.8
Isu–isu yang berkaitan dengan penilaian prestasi
43
2.9
Cabaran penilaian prestasi
44
2.10 Ringkasan
45
METODOLOGI
46
3.1
Pengenalan
46
3.2
Struktur Kajian
47
3.3
Kaedah Kajian
50
ix
3.4
Metodologi Pembangunan Sistem
53
3.5
Pemilihan Metodologi
54
3.5.1 Rapid Application Development
54
3.5.2 Metodologi Berasaskan Prototaip
56
3.5.5.1 Justifikasi Pemilihan Metodologi
58
Pembangunan Berasaskan Prototaip
3.5.3 Fasa Pembangunan Projek
60
3.5.4 Analisis dan Rekabentuk Sistem Berorientasikan
63
Objek
3.5.5 Keperluan Sistem
BAB 4
63
3.5.5.1 Perkakasan
63
3.5.5.2 Perisian
64
3.6
Penjadualan Projek
65
3.7
Ringkasan
65
ANALISIS DAN REKABENTUK SISTEM
66
4.1
Pengenalan
66
4.2
Latar Belakang Organisasi
66
4.3
4.2.1 Fungsi dan Aktiviti Perniagaan Utama
68
4.2.2 Sistem Maklumat Sedia Ada
69
4.2.3 Penyataan Masalah dalam Konteks Organisasi
69
4.2.3.1 Kajian kes penilaian prestasi di KPYPJ
70
Proses dan Pemodelan Data Sistem Semasa
72
4.3.1 Gambarajah Aktiviti
72
4.3.2 Gambarajah Use Case
73
4.3.2.1 Spesifikasi Use Case
74
4.3.3 Gambarajah Jujukan
75
4.3.5 Gambarajah Kelas
76
4.4
Keperluan Pengguna
76
4.5
Proses dan Pemodelan Data Sistem Cadangan
77
4.5.1 Gambarajah Aktiviti
77
x
4.5.2 Gambarajah Use Case
4.5.2.1 Spesifikasi Use Case
79
4.5.3 Gambarajah Jujukan
82
4.5.4 Gambarajah Keadaan (State Chart Diagram)
83
4.5.5 Gambarajah Kelas
83
4.6
Rekabentuk Antaramuka Sistem Cadangan
83
4.7
Senibina Sistem Cadangan
84
4.8
Rekabentuk Pangkalan Data
85
4.9
Cadangan Pengujian
85
4.10 Ringkasan
BAB 5
78
86
IMPLEMENTASI DAN PENGUJIAN
5.1
Pengenalan
87
5.2
Pembangunan Program
88
5.3
Pengujian Unit
88
5.4
Pengujian Integrasi
90
5.5
Pengujian Sistem
90
5.6
Pengujian Penerimaan Pengguna
91
5.6.1 Prosedur Pengujian
91
5.6.2 Keputusan Pengujian
92
5.6.3 Kesimpulan Keputusan Pengujian Penerimaan
97
Pengguna
BAB 6
5.7
Manual Pengguna
98
5.8
Ringkasan
98
STRATEGI ORGANISASI
6.1
Pengenalan
99
6.2
Peralihan Sistem
99
6.3
Strategi Peralihan
100
6.3.1 Jenis Peralihan
100
xi
6.4
6.5
Perubahan dalam pengurusan
101
6.4.1 Polisi Pengurusan
101
Rancangan Kesinambungan Sistem
6.5.1 Impak Organisasi
6.6
BAB 7
Ringkasan
102
103
103
PERBINCANGAN DAN KESIMPULAN
7.1
Pengenalan
104
7.2
Hasil dan Sumbangan Kajian
104
7.3
Limitasi dan Kekangan
105
7.4
Hasil Jangkaan
106
7.5
Pengajaran dan Pengalaman
108
7.6
Cadangan dan Penambahbaikan
109
7.7
Ringkasan
109
RUJUKAN
110
LAMPIRAN
112
xii
SENARAI JADUAL
NO. JADUAL
2.1
TAJUK
MUKASURAT
Elemen penilaian prestasi berdasarkan
kajian penyelidik
3.1
42
Kriteria Pemilihan Metodologi(Dennis, A,
Wixom, H. B & Tegarden, D.2005).
59
3.2
Keperluan Perkakasan
64
3.3
Keperluan Perisian
64
5.1
Senarai markah pengujian penerimaan pengguna
92
5.2
Senarai purata keseluruhan pengujian penerimaan
pengguna sistem penilaian prestasi
97
xiii
SENARAI RAJAH
NO. RAJAH
TAJUK
MUKASURAT
2.1
Komponen SPMSM (Ab. Aziz Yusof, 2005)
2.2
Peringkat perlaksanaan SPMSM (Mohd Hizam
Hanafiah dan Zafir Mohd Makhbul, 2002)
2.3
2
14
Aliran aktiviti di dalam proses penilaian
prestasi (Mohd Hizam Hanafiah & Zafir
Mohd Makhbul, 2002)
2.4
22
Individu yang bertanggungjawab menjalankan
penilaian perestasi(Mohd Hizam Hanafiah &
Zafir Mohd Makhbul. 2002)
26
2.5
Borang Kaedah Skala Pengkadaran Grafik
30
2.6
Borang Kaedah Pemeringkatan Mudah
31
2.7
Borang Kaedah Agihan Terpaksa
33
2.8
Borang Kaedah Perbandingan Pasangan
35
2.9
Borang Kaedah Senarai Semakan Insiden Kritikal
37
2.10
Borang Skala Pengkadaran Gelagat
39
2.11
Elemen Kaedah Pengurusan Mengikut Objektif
(Ab. Aziz Yusof, 2005)
40
3.1
Struktur Kajian
49
3.2
Teknik–teknik pengumpulan fakta((Kamarulariffin
Abdul Jalil, 2001)
51
xiv
NO. RAJAH
3.3
TAJUK
MUKASURAT
Metodologi Berasaskan Prototaip (Dennis, A,
Wixom, H. B & Tegarden, D. 2005)
57
4.1
Gambarajah Use Case bagi Sistem Semasa
71
4.2
Gambarajah Use Case bagi Sistem Cadangan
76
4.3
Senibina Sistem Cadangan
83
5.1
Spesifikasi Pengujian bagi Kelas Pekerja
90
5.2
Penilaian pengguna dari aspek antaramuka
pengguna Sistem Penilaian Prestasi
5.3
Penilaian pengguna dari aspek kebolehgunaan
Sistem Penilaian Prestasi
5.4
94
Penilaian pengguna dari aspek tindak balas
Sistem Penilaian Prestasi
5.6
93
Penilaian pengguna dari aspek kegunaan
Sistem Penilaian Prestasi
5.5
93
95
Penilaian pengguna dari aspek kepuasan
keseluruhan dalam menggunakan Sistem
Penilaian Prestasi.
5.7
95
Penilaian pengguna dari aspek keselamatan
data-data di dalam Sistem Penilaian Prestasi
96
xv
SENARAI ISTILAH
CRC
-
Class-Responsibility-Collaboration
FSKSM
-
Fakulti Sains Komputer Sistem Maklumat
FTP
-
File Transfer Protocol
HTML
-
HyperText Markup Language
HTTP
-
HyperText Transport Protoco.
IP
-
Protokol Internet ( Internet Protocol )
IS
-
Information System
IT
-
Information Technology
KPYPJ
-
Kumpulan Pendidikan YPJ
LAN
-
Rangkaian Kawasan Setempat ( Local Area Network )
SPMSM
-
Sistem Pengurusan Maklumat Sumber Manusia
TCP
-
Protokol Kawalan Pemindahan ( Transmission Control
Protocol )
UTM
-
Universiti Teknologi Malaysia
WWW
-
World Wide Web
xvi
SENARAI LAMPIRAN
LAMPIRAN
TAJUK
MUKASURAT
A1
Carta Gantt Projek 1
112
A2
Carta Gantt Projek 2
113
A3
Carta Organisasi
114
B1
Gambarajah Aktiviti bagi Buat Pengagihan Borang
Penilaian (Sistem Semasa)
B2
Gambarajah Aktiviti bagi Buat Penilaian Prestasi
(Sistem Semasa)
C1
116
Gambarajah Jujukan bagi Use Case
Buat Pengagihan Borang (Sistem Semasa)
C2
115
117
Gambarajah Jujukan bagi Use Case
Buat Penilaian Prestasi (Sistem Semasa)
118
D
Gambarajah Kelas (Sistem Semasa)
119
E1
Gambarajah Aktiviti bagi Cari Staf
(Sistem Cadangan)
E2
Gambarajah Aktiviti bagi Buat Penilaian Prestasi
(Sistem Cadangan)
F1
122
Gambarajah Jujukan bagi Buat Semakan
(Sistem Cadangan)
F3
121
Gambarajah Jujukan bagi Cari Staf
(Sistem Cadangan)
F2
120
123
Gambarajah Jujukan bagi Buat Perbincangan dan
Beri Markah (Sistem Cadangan)
124
xvii
LAMPIRAN
F4
TAJUK
MUKASURAT
Gambarajah Jujukan bagi Login
(Sistem Cadangan)
125
G
Gambarajah Keadaan (Sistem Cadangan)
126
H
Gambarajah Kelas (Sistem Cadangan)
127
I
Rekabentuk Antaramuka Sistem Cadangan
128
J
Rekabentuk Pangkalan Data
129
K
Borang Kaji Selidik Penerimaan Pengguna
132
L
Keratan Aturcara
135
M
Manual Pengguna
156
BAB 1
PENGENALAN
1.1 Pengenalan
Pembangunan Sistem Penilaian Prestasi di Kumpulan Pendidikan YPJ
merupakan satu aplikasi yang direkabentuk berdasarkan kajian terhadap teknik penilaian
prestasi yang dilakukan untuk menilai prestasi pekerja di Kumpulan Pendidikan YPJ.
Beberapa teknik penilaian prestasi yang sedia ada akan dikaji untuk melihat sejauh mana
kesesuaiannya terhadap perlaksanaannya di Kumpulan Pendidikan YPJ. Teknik-teknik
tersebut akan dianalisis untuk melihat apakah elemen-elemen yang perlu wujud dalam
merekabentuk Sistem Penilaian Prestasi di Kumpulan Pendidikan YPJ.
Berdasarkan kajian yang telah dibuat, penilaian prestasi merupakan salah satu
aktiviti bagi Jabatan Pengurusan Sumber Manusia Kumpulan Pendidikan YPJ. Sistem
yang akan dibangunkan secara atas talian ini dijangka akan dapat membantu proses
penilaian prestasi dilakukan dengan cekap dan berkesan di Kumpulan Pendidikan YPJ.
2
1.2 Latar Belakang Masalah
Kumpulan Pendidikan YPJ merupakan anak syarikat Yayasan Pelajaran Johor, ia
ditubuhkan di bawah akta syarikat, ia beroperasi sebagai sebuah institusi pendidikan
swasta yang mempunyai 8 cawangan di Negeri Johor yang mempunyai seramai 400
orang pekerja.
Pengurusan sumber manusia di Kumpulan Pendidikan YPJ masih dilakukan
secara manual, ini menyebabkan proses capaian data, kemasikini data, kemasukan data,
penghapusan data dan penghasilan laporan menjadi sangat lambat dan kurang berkesan.
Secara tidak langsung ini akan menjejaskan keberkesanan pengurusan sumber manusia
di Kumpulan Pendidikan YPJ.
Bahagian yang paling kritikal di Jabatan Pengurusan Sumber Manusia di
Kumpulan Pendidikan YPJ ialah bahagian pengurusan data pekerja. Kakitangan
dibahagian Pengurusan Sumber Manusia terpaksa menggunakan sistem fail untuk
menguruskan data pekerja di Kumpulan Pendidikan YPJ.
Pelaksanaan Sistem Penilaian Prestasi di Kumpulan Pendidikan YPJ masih
diperingkat kajian. Oleh itu satu Sistem Penilaian Prestasi perlu dibangunkan di
Kumpulan Pendidikan YPJ untuk memastikan proses penilaian prestasi dilakukan
dengan telus dan berkesan di Kumpulan Pendidikan YPJ.
3
1.3 Penyataan Masalah
Jabatan Pengurusan Sumber Manusia di Kumpulan Pendidikan YPJ masih
menggunakan sistem tradisional iaitu sistem fail bagi menguruskan maklumat sumber
manusia. Penggunaan sistem semasa yang digunakan sekarang mempunyai banyak
kekurangan dan kelemahan dari segi capaian data. Oleh itu ia perlu ditingkatkan untuk
memudahkan proses pengurusan sumber manusia di Kumpulan Pendidikan YPJ.
Terdapat beberapa persoalan yang perlu diambil kira iaitu :
i.
Apakah yang dimaksudkan dengan sistem penilaian prestasi dan bagaimanakah
ianya berkait dengan proses pengurusan sumber manusia?.
ii.
Mengapa satu sistem penilaian prestasi sangat penting bagi Kumpulan
Pendidikan YPJ?.
iii.
Bagaimanakah mengadaptasikan teknik-teknik penilaian prestasi yang selaras
dengan falsafah Kumpulan Pendidikan YPJ?.
iv.
Adakah Sistem Penilaian Prestasi yang akan dibangunkan dapat membantu
mengatasi masalah semasa sistem penilaian prestasi di Kumpulan Pendidikan
YPJ?.
4
1.4 Objektif Projek
Sistem Penilaian Prestasi yang akan dibangunkan di Kumpulan Pendidikan YPJ
mempunyai beberapa objektif yang telah disenaraikan seperti berikut:
i.
Mengkaji bagaimana Sistem Penilaian Prestasi dapat membantu meningkatkan
kecekapan dan keberkesanan proses pengurusan di Kumpulan Pendidikan YPJ.
ii.
Mengenalpasti kesesuaian penggunaan teknik Skala Perkadaran Bergrafik di
dalam menilai penilaian prestasi staf di Kumpulan Pendidikan YPJ.
iii.
Membangunkan satu Sistem Penilaian Prestasi yang boleh mengatasi masalah
semasa yang berkaitan dengan proses penilaian prestasi di Kumpulan Pendidikan
YPJ.
1.5 Skop Projek
Berikut adalah skop projek bagi Sistem Penilaian Prestasi yang akan
dibangunkan di Kumpulan Pendidikan YPJ:-
i.
Skop kajian bagi aplikasi yang akan dibangunkan adalah tertumpu kepada
masalah pengurusan sumber manusia di Kumpulan Pendidikan YPJ.
ii.
Berdasarkan analisa kajian, di Jabatan Pengurusan Sumber Manusia yang paling
kritikal di Kumpulan Pendidikan YPJ ialah bahagian pengurusan staf.
iii.
Kajian kes tertumpu kepada pembangunan Sistem Penilaian Prestasi di
Kumpulan Pendidikan YPJ.
iv.
Pengguna sasaran bagi Sistem Penilaian Prestasi yang akan dibangunkan ini
adalah staf Kumpulan Pendidikan YPJ.
5
1.6 Kepentingan Projek
Sistem Penilaian Prestasi yang akan dibangunkan diharapkan dapat memberi
kepentingan dan kebaikan terhadap pengurusan di Kumpulan Pendidikan YPJ. Dengan
adanya Sistem Penilaian Prestasi ini diharap proses penilaian prestasi yang dilakukan di
Kumpulan Pendidikan YPJ dapat dilakukan dengan lebih telus dan berkesan. Selain itu
penggunaan Teknik Skala Perkadaran Bergrafik yang digunakan di dalam proses
penilaian prestasi di Kumpulan Pendidikan YPJ akan menjadi satu ukuran yang paling
sesuai dan berkesan digunakan di Kumpulan Pendidikan YPJ.
1.7 Ringkasan
Secara keseluruhannya, bab ini memberikan gambaran awal tentang projek yang
akan dibangunkan. Objektif projek menerangkan tentang matlamat yang ingin dicapai
semasa pembangunan projek. Projek yang akan dibangunkan adalah berdasarkan
permasalahan yang timbul sebagaimana yang dihuraikan dalam latar belakang masalah.
Pernyataan masalah yang timbul perlu diselesaikan agar dapat membuktikan bahawa
objektif yang ditetapkan dapat dicapai berpandukan skop yang telah ditetapkan. Akhir
sekali, kepentingan projek dikenalpasti agar dapat memberi nilai terhadap pengguna dan
organisasi yang terlibat.
BAB 2
KAJIAN LITERATUR
2.1 Pengenalan
Organisasi yang hendak mencapai objektifnya hendaklah menguruskan
sumbernya dengan cekap dan berkesan. Sumber ini termasuklah sumber manusia,
modal, teknologi dan bahan mentah. Antara sumber tersebut, sumber manusia
merupakan sumber yang paling penting kerana tanpa sumber ini, sumber-sumber lain
tidak mungkin dapat digunakan dengan cekap dan berkesan.
Oleh kerana sumber manusia memainkan peranan yang sangat penting di dalam
menentukan kejayaan sesebuah organisasi, maka pihak pengurusan organisasi hendaklah
menumpukan masa dan tenaga yang lebih terhadap pengurusan sumber manusia bagi
memastikan organisasi dapat menyokong segala misi, matlamat dan strategi organisasi
(June M.L Poon, 1994).
7
2.2 Pengurusan Sumber Manusia
Pengurusan sumber manusia merupakan satu aktiviti di dalam sesebuah
organisasi sama ada berorientasikan perniagaan atau perkhidmatan. Syarikat yang besar
dengan pekerja seramai 10,000 orang atau pertubuhan bukan kerajaan (NGO) dengan 10
orang pekerja memerlukan satu sistem pengurusan sumber manusia yang cekap dan
berkesan bagi memastikan objektif syarikatnya tercapai.
Pengurusan sumber manusia ditakrifkan sebagai suatu sistem formal di dalam
organisasi untuk memastikan kecekapan dan keberkesanan penggunaan sumber manusia
untuk mencapai matlamat organisasi(Mathis , Robert L. , Jackson John H. , 2003).
2.3 Kepentingan Pengurusan Sumber Manusia
Memandangkan sistem pengurusan sumber manusia adalah punca kepada
kejayaan sesebuah organisasi, maka terdapat ramai majikan menubuhan Jabatan Sumber
Manusia yang berperanan untuk meringankan tugas pengurus untuk mengurus sumber
manusia dengan cekap.
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi perkembangan kepentingan
pengurusan sumber manusia di dalam sesebuah organisasi(Bohlander, G, Snell, S. &
Sherman, A, 2001).
i.
Memenuhi keperluan pekerja
Pekerja-pekerja pada masa sekarang adalah lebih berpendidikan dan
berpengetahuan berbanding dahulu. Sekarang mereka lebih berani untuk
mendesak majikan untuk memberikan mereka masa kerja yang lebih
fleksibel, kesihatan dan keselamatan diri, kesihatan anak, perkongsian kerja,
imbuhan kerja, kenaikan pangkat, perlindungan diri dan sebagainya. Jabatan
Pengurusan Sumber Manusia memainkan peranan yang sangat penting di
8
dalam mengurangkan perselisihan yang mungkin berlaku diantara pekerja
dan majikan.
ii.
Meningkatkan beban kerja pengurus
Setiap organisasi memerlukan seorang pengurus sumber manusia untuk
menguruskan sumber manusia di dalam organisasinya bagi mencapai
matlamat organisasinya. Sebelum ini semua pengurus boleh melakukan
semua kerja pengurus sumber manusia. Mereka tidak terbeban dengan
banyak kerja, berbeza dengan pengurus sekarang pengurus sekarang yang
terpaksa menumpukan melakukan kerja mereka yang mana tidak berkaitan
langsung dengan aktiviti pengurusan sumber manusia. Oleh itu setiap
organisasi sekarang mempunyai seorang pengurus sumber manusia yang
hanya bertanggungjawab pada pengambilan pekerja, latihan, pembayaran
gaji, penilaian prestasi, waktu bekerja, faedah dan ganjaran, keselamatan,
kesihatan dan sebagainya.
iii.
Sistem Pengurusan Sumber Manusia
Aktiviti sumber manusia memerlukan kepakaran–kepakaran yang tertentu
untuk dilaksanakan di dalam sesebuah organisasi. Kebanyakan organisasi
sekarang sedang berusaha untuk membangunkan satu sistem pengurusan
sumber manusia yang cekap bagi membuat keputusan yang tepat yang
berkaitan dengan sumber manusia.
iv.
Kos sumber manusia
Aktiviti sumber manusia akan semakin bertambah penting disebabkan oleh
masalah pekerja contohnya pusing ganti pekerja, ketidakhadiran, kelewatan,
sabotaj dan sebagainya. Masalah pekerja secara tidak langsung akan
menyebabkan peningkatan kos sumber manusia yang tinggi terpaksa
9
ditanggung oleh syarikat. Oleh itu satu pengurusan sumber manusia yang
sistematik diperlukan.
2.4 Fungsi Jabatan Sumber Manusia
Apabila organisasi telah berkembang dan menjadi semakin kompleks, fungsi
pengurusan sumber manusia juga akan menjadi semakin kompleks dan sangat
dipentingkan. Walaupun pengurusan sumber manusia antara sesebuah organisasi adalah
tidak sama secara hierarkinya, namun tujuan asas pengurusan sumber manusia untuk
setiap organisasi adalah sama cuma yang berbeza adalah dari segi pendekatan yang
digunakan untuk mencapai objektifnya. Secara umumnya jabatan sumber manusia yang
terurus akan menjalankan fungsi–fungsi seperti berikut:-
i.
Pekerjaan
•
Perancangan sumber manusia.
•
Pengambilan.
Pengambilan ialah proses mengisikan kekosongan kerja dengan
calon–calon yang sesuai.
•
Membentuk polisi–polisi gerakan kerjaya.
- Pertukaran.
- Kenaikan pangkat.
•
Menentukan polisi–polisi dan sistem–sistem tindakan pentadbiran
displin.
ii.
•
Pemberhentian pekerja.
•
Perhubungan dengan Jabatan–jabatan Imigresen dan Buruh.
•
Menyimpan rekod.
Latihan dan pembangunan
•
Melaksanakan program–program induksi.
•
Menyediakan latihan kemahiran.
10
•
Menyusun program–program pembangunan penyeliaan dan
pengurusan.
•
Membentuk dan mentadbir sistem–sistem penilaian prestasi.
Penilaian prestasi ialah penilaian yang sistematik mengenai prestasi
kerja para pekerja.
iii.
iv.
v.
vi.
vii.
Pembayaran dan ganjaran
•
Membentuk satu struktur upah.
•
Mewujudkan skim–skim insentif.
•
Khidmat nasihat faedah–faedah sampingan.
Kesihatan dan keselamatan
•
Menyusun program–program keselamatan.
•
Membentuk program–program kebajikan/kesihatan.
•
Penyiasatan kemalangan.
•
Mengawal perkhidmatan kesihatan.
Perkhidmatan pekerja (kebajikan)
•
Menjaga kemudahan–kemudahan kantin.
•
Menyediakan pengangkutan.
•
Menyediakan kemudahan–kemudahan rekreasi.
•
Kaunseling.
Skim–skim kebajikan produktiviti
•
Membentuk dan mengendalikan skim–skim cadangan.
•
Membentuk dan mengendali kumpulan kawalan mutu.
Perhubungan perusahaan
•
Mengurus ketidakpuasan.
•
Hubungan dengan wakil–wakil kesatuan pekerja.
•
Perundingan bersama.
11
2.5 Sistem Pengurusan Maklumat Sumber Manusia
Di dalam usaha organisasi menguruskan sumber manusiannya, teknologi
maklumat sangat memainkan peranan penting. Salah satu bidang aplikasi teknologi
maklumat yang semakin popular di dalam pengurusan sumber manusia adalah Sistem
Pengurusan Maklumat Sumber Manusia.
2.5.1 Definisi
Sistem Pengurusan Maklumat Sumber Manusia adalah satu sistem yang direka
bentuk untuk menjadikan pengurusan sumber manusia lebih cekap dan berkesan.
Menurut (Broderick, R. & Boudreau, J.W. , 1992), Sistem Pengurusan Maklumat
Sumber Manusia akan dapat menyumbangkan ke arah pencapaian tiga objektif utama
iaitu pengurangan kos, peningkatan perkhidmatan dan inovasi. Menurutnya Sistem
Pengurusan Maklumat Sumber Manusia didefinisikan sebagai gabungan pangkalan data,
aplikasi komputer, perkakasan dan perisian yang digunakan untuk mengumpul atau
merekod, menyimpan, mempersembahkan dan memanipulasi data untuk sumber
manusia.
Berbeza dengan (Broderick, R. & Boudreau, J.W. , 1992), mereka
mendefinisikan Sistem Pengurusan Maklumat Sumber Manusia, sebagai satu sistem
yang menyokong perancangan jangka panjang yang mengandungi maklumat
perancangan sumber manusia, penstafan, program latihan dan pembangunan,
pentadbiran pampasan dan perhubungan perusahaan.
12
2.5.2 Komponen Sistem Pengurusan Maklumat Sumber Manusia
Perlaksanaan Sistem Pengurusan Maklumat Sumber Manusia (SPMSM)
memerlukan pelaburan modal yang banyak untuk mendapatkan pakej perisian yang
terbaik bagi mencapai matlamat organisasi. Oleh itu komponen-komponen utama di
dalam SPMSM perlu dikaji terlebih dahulu sebelum satu SPMSM dilaksanakan di dalam
organisasi. Secara asasnya Sistem Pengurusan Maklumat Sumber Manusia mengandungi
3 komponen yang utama seperti Rajah 2.1 di bawah.
Input
Penyelenggaraan
Output
Rajah 2.1 : Komponen SPMSM (Ab. Aziz Yusof, 2005)
Input bagi perisian SPMSM merujuk kepada maklumat peribadi pekerja. Proses
memasukan maklumat tersebut ke dalam perisian boleh dibuat secara manual atau
menggunakan alat pengimbas (scanner). Alat pengimbas digunakan untuk memasukan
maklumat atau imej sebenar termasuklah borang kontrak pekerjaan dan sebagainya.
Selepas data dimasukkan ke dalam sistem, fungsi penyelenggaraan diperlukan untuk
memperbaharui dan menambah data baru ke dalam sistem. Komponen terakhir adalah
mengeluarkan output. SPMSM perlu mengeluarkan output dan mempunyai format
pembentangan yang tertentu yang boleh difahami oleh pengguna.
Terdapat empat kriteria utama yang perlu ada pada setiap komponen–komponen
SPMSM iaitu :i.
Ketepatan.
ii.
Mengikut masa (timeliness).
iii.
Keupayaan melapor.
iv.
Boleh dikawal.
13
Ketepatan merupakan elemen penting dan apabila ia digabungkan dengan
kepentingan masa dapat meningkatkan keupayaan laporan yang dikeluarkan. Kawalan
adalah element penting untuk memastikan maklumat dikeluarkan tepat serta menjamin
integriti data dan kerahsiaan.
2.5.3 Perlaksanaan SPMSM
Sebelum sebuah organisasi membuat keputusan untuk memilih dan
melaksanakan SPMSM, pengurus perlu terlebih dahulu melihat kesesuaian dan
keselarasannya dengan teknologi yang digunakan oleh organisasi. Langkah–langkah
yang perlu diambil sebelum melaksanakan SPMSM ialah : -
i.
Mendefinisikan dan menilai proses semasa dalam pengurusan sumber
manusia.
ii.
Mendapatkan maklumat daripada pembekal tentang amalan pengurusan
sumber manusia yang terbaik.
iii.
Membuat justifikasi pembelian perisian.
iv.
Memulakan hanya apabila pihak atasan benar–benar berminat dan
menyokong perlaksanaannya.
v.
Memastikan projek SPMSM diuruskan dengan baik.
vi.
Memantau kegunaan dan kesan SPMSM.
14
2.5.4 Proses perlaksanan SPMSM
Terdapat lima peringkat utama yang terlibat di dalam perlaksanaan SPMSM di
dalam organisasi. Rajah 2.2 di bawah menunjukan peringkat–peringkat yang terlibat di
dalam perlaksanaan SPMSM.
Penyesuaian
Pengguna
Penerimaan
Pengguna
Latihan Pengguna
Peningkatan Hasil
Sokongan Berterusan
Rajah 2.2 : Peringkat perlaksanaan SPMSM (Mohd Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd
Makhbul, 2002)
i.
Penyesuaian Pengguna
Langkah pertama dalam peringkat pelaksanaan untuk menentukan kesesuaian
sistem dengan fungsian pengurusan sumber manusia. Langkah yang kedua
ialah dengan menentukan sistem yang sesuai.
ii.
Penerimaan Pengguna
Pada peringkat awal, pengurus jabatan perlu menilai jurang diantara aktiviti
seharian yang dilakukan oleh pengguna dengan aktiviti terkini apabila
menggunakan SPMSM. Perubahan ini membolehkan pihak pengurusan
meramalkan penerimaan pengguna dan seterusnya merancang untuk
15
melibatkan mereka dalam setiap fasa perancangan dan perlaksanaan
SPMSM.
iii.
Latihan Pengguna
Semasa berada pada fasa rekabentuk sistem, perubahan yang berlaku di
dalam proses organisasi akan dijadikan sebagai tumpuan utama dalam
merancang dan membentuk program latihan. Latihan yang diberikan dapat
mengurangkan kebimbangan pengguna yang akan menggunakan sistem
SPMSM nanti.
iv.
Sokongan Berterusan
Satu bahagian khusus (help desk) perlu dibentuk untuk membantu pengguna
jika sebarang masalah timbul semasa perlaksanaan.
v.
Peningkatan Hasil
Sekiranya keempat–empat langkah di atas dapat dilaksanakan dengan
jayanya, produktiviti dan moral pekerja akan terus dapat dipertingkatkan.
Keberkesanan ini akan memberikan pulangan ke atas pelaburan dalam
pelaksanaan SPMSM.
Kesimpulannya proses perlaksanaan SPMSM adalah komprehensif dan penggunaan
SPMSM sebenarnya sangat bergantung kepada saiz organisasi. Secara umumnya
terdapat 24 aplikasi yang sering digunakan dalam organisasi seperti berikut :-
i.
Rekod pekerja.
ii.
Pembayaran gaji.
iii.
Pemprosesan perkataan.
iv.
Kawalan ketidakhadiran.
16
v.
Pencen.
vi.
Pusing ganti pekerja.
vii.
Pentadbiran kontrak pekerja.
viii.
Latihan.
ix.
Grafik.
x.
Belanjawan sumber manusia.
xi.
Menetapkan struktur organisasi.
xii.
Pentadbiran kereta organisasi.
xiii.
Pengambilan pekerja.
xiv.
Kawalan keadilan.
xv.
Latihan berasaskan komputer.
xvi.
Pentadbiran kesihatan organisasi.
xvii.
Pembangunan pengurusan.
xviii. Perancangan penggantian.
xix.
Perancangan sumber manusia.
xx.
Rekod kemalangan pekerja.
xxi.
Model upah.
xxii.
Ukuran produktiviti.
xxiii. Penempatan semula.
xxiv. Penilaian prestasi.
Penilaian prestasi merupakan salah satu aktiviti utama di dalam pengurusan sumber
manusia. Ia merupakan satu aktiviti yang perlu dilakukan di dalam sesebuah organisasi
untuk memudahkan proses pembangunan kerjaya, pemberian bonus dan imbuhan,
kenaikan pangkat dan sebagainya. Satu sistem penilaian prestasi yang telus sangat
diperlukan di dalam organisasi untuk memastikan semua kakitangan di dalam organisasi
tersebut puas hati terhadap penilaian prestasi yang dilakukan.
17
2.6 Penilaian Prestasi
Penilaian prestasi merupakan fungsi pengurusan sumber manusia yang penting
dan sinonim dengan pemberian pampasan dan faedah organisasi.
2.6.1 Definisi penilaian prestasi
Penilaian prestasi bermaksud sistem formal semakan dan penilaian berkala ke
atas prestasi kerja individu atau kumpulan (Mondy, R. W. , Noe , R.M & Premeaux ,
S.R , 2002).
Penilaian prestasi ditakrifkan sebagai apa jua prosedur yang melibatkan
penetapan piawaian kerja, penilaian prestasi sebenar pekerja berbanding piawaian dan
pemberian maklum balas kepada pekerja (Dessler, G., 2003). Prosedur ini bertujuan
untuk memotivasikan pekerja bagi mengurangkan jurang perbezaan prestasi atau terus
meningkatkan prestasi ke tahap yang lebih baik.
Berdasarkan definisi (Dessler, G., 2003), satu kesimpulan umum boleh dibuat
iaitu penilaian prestasi dilakukan bertujuan untuk menilai tahap prestasi seseorang
pekerja dengan cara melakukan perbandingan pencapaian sebenar dengan pencapaian
yang diharapkan dan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
2.6.2 Kepentingan penilaian prestasi
Terdapat beberapa sebab kenapa penilaian prestasi sangat diperlukan oleh
sesebuah organisasi antaranya ialah :-
i.
Membolehkan majikan dan pekerja berbincang dan membandingkan tahap
pencapaian pekerja dengan piawaian yang telah ditetapkan.
18
ii.
Membolehkan majikan menggunakan maklumat yang didapati untuk
mengetahui kekuatan dan kelemahan prestasi seseorang pekerja.
iii.
Membantu mengenal pasti keperluan latihan dan pembangunan yang
diperlukan oleh kakitangan dalam meningkatkan prestasi.
iv.
Menjadi asas penentuan pakej pampasan yang akan diberi kepada para
pekerja.
2.6.3 Kegunaan penilaian prestasi
Maklumat yang terhasil daripada proses penilaian prestasi secara amnya sangat
berguna dari segi pentadbiran dan pembangunan organisasi dan ia sebenarnya sangat
mempengaruhi beberapa aspek pengurusan sumber manusia yang lain seperti berikut :-
i.
Perancangan Sumber Manusia
Melalui maklumat penilaian prestasi, pengurus sumber manusia dapat
mengenal pasti individu yang berkelayakan dan berkebolehan untuk
dinaikkan pangkat atau mengisi jawatan–jawatan penting di dalam
organisasi. Selain itu perancangan penggantian (succession planning) juga
dapat dilakukan dengan tepat dan berkesan melalui proses penilaian prestasi.
ii.
Pengambilan dan pemilihan
Penilaian prestasi dapat menyediakan satu ramalan awal tentang prestasi
yang perlu ditunjukan oleh pekerja baru. Ketepatan dan kesahan penilaian
prestasi sangat penting kerana secara tidak langsung ia akan mempengaruhi
proses pengambilan dan pemilihan seseorang pekerja.
19
iii.
Latihan dan pembangunan
Penilaian prestasi boleh menunjukan jurang prestasi sebenar seseorang
pekerja dengan piawaian yang ditetapkan oleh organisasi. Jika prestasi
sebenar seseorang pekerja berada di bawah piawaian yang ditetapkan, ini
bermakna pekerja berkenaan memerlukan program latihan dan
pembangunan. Lazimnya penilaian prestasi dapat menyatakan bentuk dan
jenis latihan yang khusus yang perlu dihadiri oleh pekerja terbabit.
iv.
Perancangan dan pembangunan kerjaya
Penilaian prestasi dapat memberikan gambaran tentang kekuatan, kelemahan
dan potensi seseorang individu kepada majikannya. Maklumat ini dapat
digunakan oleh individu itu sendiri atau organisasi tempat bekerja untuk
membuat perancangan dan pembangunan kerjaya. Organisasi juga mungkin
boleh menjalankan kaunseling kerjaya untuk menerangkan kepada pekerja
tersebut tentang kebolehannya dan seterusnya membantu beliau
membangunkan dan melaksanakan perancangan kerjayanya.
v.
Pentadbiran pampasan
Penetapan pakej pampasan dan faedah yang bakal diterima oleh seseorang
pekerja amat bergantung kepada prestasi yang telah ditunjukan. Untuk
mendorong pekerja menunjukan prestasi yang menyamai atau melebihi
piawaian yang telah ditetapkan, organisasi selalunya menggunakan ganjaran
kewangan sebagai faktor pendorong. Untuk menggalakkan pekerja
menunjukan prestasi yang baik pentadbiran pampasan perlu dilaksanakan
dengan adil dan betul.
20
vi.
Perhubungan pekerjaan
Pengurus sumber manusia dapat melihat sumbangan para pekerjanya
terhadap kemajuan dan kemakmuran organisasi melalui penilaian prestasi.
Keputusan mengenai perhubungan pekerjaan seperti kenaikan atau
penurunan pangkat, motivasi, pemberhentian dan pertukaran dibuat melalui
laporan penilaian prestasi setiap individu tersebut.
vii.
Penilaian pekerja yang berpotensi
Secara umumnya, potensi masa depan sesorang kakitangan dilihat melalui
prestasi masa lalunya, organisasi sering menggunakan laporan prestasi untuk
melihat potensi dan kebolehan pekerjanya. Ini kerana prestasi yang
ditunjukkan oleh kakitangan terbabit adalah prestasi bagi kerja atau
kedudukan yang berbeza.
Jelas didapati di sini bahawa penilaian prestasi sangat penting bagi sesebuah
organisasi, ini kerana proses penilaian prestasi boleh menyediakan maklumat untuk
pelbagai kegunaan di dalam sesuatu organisasi. Secara tidak langsung ia juga akan
membantu mengenal pasti kekuatan dan kelemahan pekerja di dalam sesuatu organisasi.
2.6.4 Piawaian prestasi
Piawaian prestasi adalah satu piawaian hasil kerja yang ditetapkan oleh
organisasi dan ia akan digunakan dalam menilai pencapaian pekerja. Piawaian prestasi
perlu diterangkan dengan jelas kepada semua pekerja. Ia dihasilkan daripada penelitian
ke atas analisis kerja.
Piawaian prestasi yang baik mestilah boleh dinyatakan secara kuantitatif dan
kualitatif. Ia perlu dilakukan supaya piawaian mudah difahami, boleh diukur dan boleh
digunakan untuk menilai prestasi pekerja yang melaksanakannya.
21
Terdapat empat elemen yang perlu diambil kira oleh pihak pengurusan sumber
manusia dalam menetapkan piawaian prestasi (Ab. Aziz Yusof, 2005) iaitu :-
i.
Hubungan strategik
Ia merujuk kepada tahap keberkaitan piawaian dengan objektif strategik
yang telah ditetapkan oleh organisasi.
ii.
Kekurangan kriteria
Ia merujuk kepada tahap liputan piawaian yang ditetapkan terhadap
tanggungjawab keseluruhan pekerja. Jika piawaian yang ditetapkan hanya
bertumpu kepada satu kriteria sahaja, piawaian ini dikatakan mempunyai
kekurangan kriteria.
iii.
Pencemaran kriteria
Ia merujuk kepada pengaruh luar kawal yang mampu mencemar piawaian
prestasi yang telah ditetapkan.
iv.
Kebolehpercayaan
Ia merujuk kepada tahap dimana individu cenderung untuk mengekalkan
tahap prestasi tertentu pada masa yang berbeza.
22
2.6.5 Proses penilaian prestasi
Di dalam menjalankan proses penilaian prestasi, terdapat lima langkah yang
perlu dilalui oleh penilai. Rajah 2.3 di bawah menunjukkan langkah–langkah yang
terlibat di dalam proses penilaian prestasi.
Kenal Pasti Matlamat
Tetapkan Piawaian Kerja
Perlaksanaan Kerja
Maklum Balas
Menilai Prestasi
Rajah 2.3 : Aliran aktiviti di dalam proses penilaian prestasi (Mohd Hizam Hanafiah &
Zafir Mohd Makhbul, 2002)
i.
Kenal pasti matlamat
Sebagai langkah pertama di dalam menjalankan proses penilaian prestasi,
organisasi terlebih dahulu perlu menetapkan matlamat khusus yang ingin
dicapai oleh proses penilaian prestasi. Matlamat perlu ditetapkan supaya
penilaian prestasi tidak membuat penilaian kepada aspek yang tidak penting.
Penilaian prestasi yang tidak mempunyai matlamat khusus cenderung untuk
menemui kegagalan. Setelah matlamat khusus dibentuk, pekerja dan penilai
perlulah memahami matlamat ini dan bagaimana ia boleh dicapai.
23
ii.
Tetapkan piawaian kerja
Langkah yang kedua organisasi perlu menetapkan piawaian kerja. Piawaian
kerja yang ditetapkan mestilah dipersetujui oleh pekerja dan juga
penyelianya. Piawaian kerja bukan sahaja memberi garis panduan tentang
kerja yang perlu dilakukan oleh seseorang subordinat, malah ia juga
memberikan gambaran tentang tahap prestasi yang perlu dicapai semasa
menjalankan tugas tersebut.
iii.
Perlaksanaan kerja
Langkah ketiga ialah menunjukan bagaimana pekerja akan melaksanakan
tugas seperti yang ditetapkan dan semakan akan dibuat terhadap kerja yang
dilaksanakan.
iv.
Menilai prestasi
Langkah keempat ialah prestasi pekerja akan dinilai dengan membandingkan
piawaian dengan pencapaian sebenar pekerja. Pada peringkat ini pengurus
akan menilai prestasi sebenar pekerjanya sama ada pekerja yang dinilai
berjaya mencapai dan mengatasi piawaian yang telah ditetapkan.
v.
Maklum balas
Langkah yang terakhir adalah memberi maklum balas hasil daripada
penilaian perstasi yang telah dilakukan. Penilaian prestasi yang berkesan
memerlukan pengurus untuk berbincang dengan pekerja tentang prestasinya.
Sistem penilaian prestasi harus teratur dan terancang agar keputusannya
dapat mencerminkan sejauh mana pekerja itu telah menyelesaikan tugas–
tugasnya dengan berkesan.
24
2.6.6 Elemen – elemen yang dinilai dalam penilaian prestasi
Terdapat empat elemen utama yang akan dinilai oleh pengurus semasa menjalankan
proses penilaian prestasi (Ab. Aziz Yusof, 2005) iaitu :-
i.
Sifat
Sesetengah majikan menilai sifat semula jadi pekerjanya seperti kerajinan,
inisiatif dan perawakan. Sifat semulajadi ini adalah subjektif dan sukar untuk
dinilai. Ia juga kadang–kadang tidak berkaitan dengan tugas yang
dilaksankan oleh pekerja yang dinilai. Oleh itu sekiranya organisasi ingin
menggunakan elemen sifat sebagai satu aspek yang ingin dinilai, organisasi
perlu berhati–hati supaya sifat yang dinilai mempunyai kaitan dengan
pekerjaan yang dilaksanakan.
ii.
Gelagat
Kadangkala pekerja dinilai dari aspek gelagat yang mereka tonjolkan
ditempat kerja. Organisasi biasanya memilih untuk menilai gelagat seperti
gaya kepemimpinan seseorang pekerja apabila hasil tugas pekerja itu sukar
untuk diukur. Melalui penilaian gelagat ini, pengurus boleh menyesuaikan
tugas dengan pekerja yang terbabit.
iii.
Hasil tugas
Hasil tugas boleh diukur dan boleh dibandingkan dengan piawaian yang telah
ditetapkan secara jelas. Ia merupakan elemen yang sepatutnya diberi
penekanan oleh penilai. Perkara penting yang perlu diberi perhatian oleh
organisasi adalah hasil tugas bukan sahaja perlu dinilai dari segi kuantitatif
tetapi perlu juga diambil kira dari segi kualitatif.
25
iv.
Potensi untuk peningkatan
Untuk melihat potensi seseorang pekerja, penilai akan menyemak sifat,
gelagat dan hasil tugas pekerja terbabit yang boleh membantu pencapaian
matlamat strategik organisasi. Hasil yang ditunjukan pada masa sekarang
diunjurkan oleh pengurus untuk meramal potensi pekerja terbabit. Biasanya
pekerja yang dinilai berdasarkan potensinya berpeluang untuk menikmati
kenaikan pangkat dan faedah–faedah yang ditetapkan.
Walau bagaimanapun, organisasi biasanya menggabungkan kesemua elemen–
elemen tersebut semasa membuat penilaian prestasi. Ini kerana gabungan elemen sifat,
gelagat, hasil kerja dan potensi menjadikan penilaian prestasi yang dibuat mempunyai
ketepatan yang lebih baik.
2.6.7 Individu yang bertanggujawab menjalankan penilaian prestasi
Proses penilaian prestasi boleh dilakukan oleh sesiapa sahaja yang berkelayakan
di dalam organisasi. Terdapat beberapa individu lain yang boleh menilai prestasi
seseorang kakitangan di dalam organisasi. Mereka termasuklah pengurus, pelanggan,
rakan sekerja, perkerja bawahan atau subordinat dan diri sendiri.
26
Rajah 2.4 di bawah menunjukan individu–individu yang terlibat di dalam proses
penilaian prestasi.
Pengurus
Rakan Sekerja
Diri Sendiri
Pelanggan
Pekerja Bawahan
Rajah 2.4 : Individu yang bertanggungjawab menjalankan penilaian perestasi
(Mohd Hizam Hanafiah & Zafir Mohd Makhbul. 2002)
i.
Penyelia / Pengurus
Penyelia atau pengurus adalah individu yang paling biasa menjalankan
penilaian prestasi terhadap pekerjanya. Pengurus yang berada diperingkat
yang lebih tinggi lebih mudah melihat prestasi pekerja di bawah
pengurusannya. Ini membolehkan penilai membuat penilaian yang lebih tepat
kerana dia bekerja bersama–sama dengan orang yang dinilai. Pengurus juga
boleh menentukan secara tepat bentuk maklum balas yang bersesuaian
dengan pekerja yang dinilainya sama ada pekerja terbabit perlu menghadiri
program latihan dan pembangunan, mendapat kenaikan pangkat atau pakej
pampasan yang lebih menarik.
27
ii.
Pekerja bawahan / Subordinat
Terdapat organisasi yang meminta orang bawahan atau subordinat untuk
menilai prestasi pengurusnya. Subordinat biasanya diminta untuk menilai
keberkesanan pengurusan yang dilaksanakan oleh pengurus mereka iaitu dari
sudut kepimpinan, komunikasi lisan, delegasi kuasa, penyelarasan usaha
pasukan dan sikap pengurus tersebut kepada pekerja bawahanya. Walau
bagaimanapun bidang–bidang lain seperti perancangan dan penyusunan,
penyediaan belanjawan, kreativiti dan kebolehan analitikal tidak boleh dinilai
oleh pekerja bawahan.
iii.
Rakan sekerja
Rakan sekerja yang mempunyai jawatan sama dan berada digred yang sama
juga boleh diminta untuk membuat penilaian prestasi. Terdapat juga
pengurus yang enggan membenarkan rakan sekerja menilai rakannya yang
lain kerana pengurus berpendapat sebahagian daripada kuasanya telah
diambil oleh pekerja bawahan. Rakan sekerja juga dikatakan bersikap pilih
kasih dalam membuat penilaian, jika hubungan antara ahli pasukan terlalu
akrab, mereka sering menilai rakan yang lain dengan sikap perjudis dan berat
sebelah(bias).
iv.
Diri sendiri
Pekerja boleh menilai diri mereka sendiri sekiranya mereka mengetahui
dengan jelas piawai yang telah ditetapkan dan memahami objektif yang perlu
dicapai. Pekerja akan bermotivasi sekiranya mereka diberi peluang untuk
menilai dan mengkritik diri mereka sendiri, mereka akan merasa diri mereka
lebih penting kerana pihak organisasi membenarkan mereka melibatkan diri
dalam proses penilaian prestasi. Selain itu pengurus juga boleh mengizinkan
pekerjanya menyenaraikan sumbangan dan pencapaian yang telah dibuatnya
28
dalam tempoh yang dinilai. Penilaian diri sendiri ini sangat sesuai digunakan
untuk tujuan pengurusan pembangunan.
v.
Pelanggan
Sesetengah organisasi berpendapat bahawa input yang diberi oleh pelanggan
dalam proses penilaian prestasi amat kritikal. Pelanggan ini diketegorikan
kepada dua bahagian iaitu pelanggan dalaman iaitu warga organisasi itu
sendiri dan pelanggan luaran. Organisasi yang sering menggunakan cara ini
adalah organisasi yang berada dalam sektor perkhidmatan seperti hotel,
restoran dan seumpamanya.
vi.
Penilaian 3600
Penilaian 3600 melibatkan ramai penilai daripada peringkat hierarki
pengurusan yang membenarkan input tentang prestasi pekerja. Kadangkala
input tersebut boleh diberikan oleh sumber luaran organisasi. Maklum balas
yang berikan oleh penilai yang ramai dapat mengurangkan ralat dan
meningkatkan kebolehpercayaan yang tinggi. Ia juga dapat memberikan
ukuran yang lebih objektif terhadap prestasi seseorang. Kaedah penilaian
3600 juga dikatakan sesuai untuk tujuan pembangunan pekerja.
2.6.8 Kaedah penilaian prestasi
Terdapat pelbagai kaedah penilaian yang boleh digunakan untuk menilai prestasi
antaranya ialah :-
i.
Skala Pengkadaran Grafik
Skala Pengkadaran Grafik (graphic rating scales) melibatkan kaedah
penilaian menggunakan skala atau garisan yang menunjukan lingkungan
29
pelbagai kriteria prestasi. Kriteria ini boleh dibentuk daripada penghuraian
kerja. Kriteria-kriteria prestasi yang biasanya digunakan ialah :-
Pencapaian kerja dari segi kualitatif dan kuantitatif.
Kemahiran yang diperlukan untuk kerja seperti kemahiran
komunikasi.
Pengetahuan kerja.
Kelakuan kerja seperti kebolehpercayaan.
Bilangan ciri ini bergantung kepada jenis pekerjaan dan keterperincian
skala yang ingin dibentuk. Biasanya jumlah ciri ialah antara 9 dan 12. Rajah 2.5
di bawah menunjukan borang Kaedah Skala Pengkadaran Grafik.
Terdapat lima langkah penting yang terlibat di dalam penggunaan kaedah
Skala Pengkadaran Grafik iaitu :-
Berdasarkan maklumat penghuraian kerja, pilih beberapa kriteria
prestasi yang akan dinilaikan.
Bentukan skala yang mengandungi beberapa darjah prestasi untuk
setiap kriteria prestasi itu.
Pilih darjah untuk setiap kriteria dan agihkan markah untuk setiap
darjah.
Nilaikan prestasi pekerja.
Jumlahkan markah untuk setiap pekerja dan hitung peratusannya.
30
Nama Perkerja
: _______________________________________
Jabatan
: _______________________________________
Jawatan
: _______________________________________
Darjah Prestasi
9 – 10
Cemerlang
7–8
Baik
5–6
Sederhana
3–4
Lemah
0–2
Amat Lemah
Kriteria untuk setiap kriteria yang berikut , pilih darjah yang sesuai dan berikan markah
Kuantiti kerja
Kualiti kerja
Pengetahuan kerja
Kebolehpercayaan
Disiplin
Kerjasama
Jumlah Markah
______________________________________________________________________
Rajah 2.5 : Borang Kaedah Skala Pengkadaran Grafik
31
ii.
Kaedah Pemeringkatan
Kaedah Pemeringkatan (Ranking Method) merupakan kaedah penilaian
prestasi yang paling mudah. Mengikut kaedah ini, pekerja dalam organisasi
dipertingkatkan daripada prestasi yang terbaik kepada prestasi paling lemah.
Semua pekerja dibandingkan serentak pada masa yang sama. Prestasi
dianggap sebagai satu dimensi sahaja. Ia tidak dibahagikan kepada beberapa
faktor atau kriteria prestasi seperti yang didapati pada Skala Pengkadaran
Grafik. Rajah 2.6 menunjukan borang Kaedah Pemeringkatan Mudah.
Jabatan Pengeluaran
Jabatan Pemasaran
Jabatan Sumber Manusia
1. Naidu
1. Amran
1. Emily
2. Sally
2. Rosie
2. Fazim
3. Nina
3. Suzie
3. Tommy
4. Amy
4. Larry
4. Phoster
5. Julie
5. Suzan
6. Gary
Rajah 2.6 : Borang Kaedah Pemeringkatan Mudah
Kebaikan dan kelemahan Kaedah Pemeringkatan Mudah
Dengan menggunakan kaedah pemeringkatan, semua pekerja dapat disusun
dengan cepat. Ia juga dapat mengelakkan masalah kecenderungan memusat dan
penilaian yang terlalu longgar atau tegas kerana tidak melibatkan skala pengkadaran.
32
Walau bagaimanapun aktiviti menilai semua aspek prestasi sekali gus tidak begitu
mudah kerana prestasi tidak dibahagikan kepada kriteria yang spesifik, sebaliknya segala
aspek prestasi dipertimbangkan pada masa yang sama. Selain itu ketepatan terjejas
apabila pemeringkatan beberapa jabatan digabungkan ke dalam satu pemeringkatan
untuk seluruh organisasi. Ini bermakna perbandingan diantara jabatan adalah rumit.
Oleh kerana prestasi dianggap secara keseluruhannya dan tidak dibahagikan
kepada dimensi–dimensi terentu, ia tidak dapat memberi maklum balas tentang kekuatan
dan kelemahan pekerja secara jelas dan terperinci.
iii.
Agihan Terpaksa
Di dalam kaedah Agihan Terpaksa (forced distribution) berbagai–bagai
peratusan daripada jumlah pekerja dalam organisasi akan diagihkan kepada
beberapa kategori tertentu. Kaedah ini berdasarkan taburan normal untuk
mengagihkan pekerja yang cemerlang, sederhana dan kurang baik. Keputusan
prestasi sederhana biasanya kategori yang paling besar, dengan agihan yang
paling rendah untuk prestasi cemerlang dan prestasi yang paling lemah. Rajah
2.7 menunjukan borang Kaedah Agihan Terpaksa.
33
Cemerlang
10%
Baik
15%
Sederhana
50%
Lemah
15%
Amat lemah
10%
Cemerlang
Baik
Sederhana
Lemah
Amat Lemah
10%
15%
50%
15%
10%
Julie
Yus
Tony
Jim
John
Larry
Tan
Rose
Leslie
Brian
Naidu
Jen
Nancy
Lucy
Mak
Wan
Tom
Ann
Kim
Rajah 2.7 : Borang Kaedah Agihan Terpaksa
iv.
Perbandingan Pasangan
Di dalam kaedah Perbandingan Pasangan (paired comparison method) seorang
pekerja itu akan dipasangkan dengan seorang pekerja lain bagi tujuan penilaian
prestasi. Prestasi kedua–duanya akan dibandingkan untuk mengetahui prestasi
siapa lebih baik atau lemah. Prestasi ini dinilaikan secara keseluruhan atau
mengikut kriteria yang tertentu. Rajah 2.8 di bawah menunjukan borang Kaedah
Perbandingan Pasangan.
34
Langkah–langkah yang terlibat di dalam Kaedah Perbandingan Pasangan ialah :-
Bentuk senarai pekerja yang akan dinilaikan prestasinya.
Daripada senarai pekerja itu, pilih dua orang pekerja.
Bandingkan kedua–dua pekerja itu dan pilih yang mana lebih baik.
Ulang perbandingan pasangan ini sehingga setiap pekerja
dibandingkan.
Jumlahkan bilangan kali setiap orang pekerja telah dipertingkatkan
sebagai positif prestasinya.
35
Pekerja yang dinilaikan
A
A
B
C
D
E
----
B
A
A
A
----
B
B
B
----
C
C
----
D
B
C
D
E
----
Kedudukan
Pekerja
Bilangan kali dipertingkatan positif
1
B
4
2
A
3
3
C
2
4
D
1
5
E
0
Rajah 2.8 : Borang Kaedah Perbandingan Pasangan
Kebaikan dan keburukan Kaedah Perbandingan Pasangan
Kaedah Perbandingan Pasangan ini cepat dan mudah digunakan apabila
organisasi itu kecil dan hanya beberapa pekerja dinilai. Ia juga memudahkan tugas
penilai kerana hanya dua orang dibandingkan setiap kali, bukan semua pekerja serentak
seperti pemeringkatan dan Kaedah Agihan Terpaksa.
Kelemahan keadah ini ialah tempoh masa yang panjang diambil apabila
bilangan pekerja ramai
36
v.
Kaedah Insiden Kritikal
Insiden–insiden kritikal (critical incidents) merujuk kepada pelbagai pertanyaan
yang menghuraian prestasi pekerja dari segi kelakuan yang positif dan negatif.
Penilai akan mencatatkan contoh–contoh kritikal kelakuan kerja ini semasa
pekerja sedang menjalankan tugasnya. Kelakuan yang sederhana tidak
dikumpulkan. Jumlah insiden kritikal mungkin antara 20 dan 30 untuk jenis
kerja. Maklumat tentang insiden itu dikumpulkan daripada individu yang biasa
dengan kerja itu, iaitu penyelia dan pekerja, penghuraian kerja atau pemerhatian.
Selepas insiden kritikal dibentuk, suatu kaedah untuk menggunakan insiden itu
boleh dipilih. Kaedah–kaedah berdasarkan insiden kritikal yang sering digunakan
adalah Senarai Semakan dan Skala Pengkadaran Berasaskan Gelagat.
Kebaikan dan kelemahan Kaedah Insident Kritikal
Kelebihan penggunaan Kaedah Insiden Kritikal adalah maklum balas yang lebih
tepat dan terperinci kerana contoh–contoh spesifik prestasi dikenalpasti. Ini memberikan
maklumat tentang tindakan yang boleh diambil untuk mengatasi kelemahan pekerja itu.
Akan tetapi ia memerlukan masa dan kos bagi membentuk senarai kejadian
kritikal untuk setiap jenis kerja dalam organisasi itu.
vi.
Senarai Semakan
Insiden–insiden kritikal boleh digunakan untuk membentuk Kaedah Senarai
Semakan. Senarai semakan (checklist) itu mengandungi siri pernyataan yang
menghuraikan kelakuan yang berhubung dengan kerja. Contoh sesuatu insiden
positif ialah pekerja rela menghadiri sesi latihan apabila diminta oleh
penyelianya. Penilai akan menyemak setiap kelakuan dalam senarai ini dengan
kelakuan sebenar pekerja dan kemudian menandakan ya atau tidak untuk insiden
37
itu. Rajah 2.9 di bawah menujukan borang Kaedah Senarai Semakan Insiden
Kritikal.
Insiden kritikal
Tandakan √ jika benar
Pekerja mempunyai pengetahuan kerja yang baik
Arahan yang diberi oleh penyelia sentiasa diikuti
Pekerja itu sentiasa rela bekerja lebih masa
Hasil kerja adalah sentiasa seperti dijadualkan
Sentiasa menyiapkan tugas dengan sempurna
Pekerja berminat dalam kerja
Sentiasa menyumbangkan idea yang baik
Rela menerima tugas yang rumit
Pekerja cuba memperbaiki prestasi
Rajah 2.9 : Borang Kaedah Senarai Semakan Insiden Kritikal
Kebaikan dan kelemahan Kaedah Senarai Semakan
Senarai semakan ini memang mudah digunakan oleh penilai. Akan tetapi (bias)
atau berat sebelah dalam penilaian mungkin wujud apabila insiden yang positif dan
insiden yang negatif dapat dikesan oleh penilai.
Disamping itu, perbandingan antara pekerja adalah sukar dilakukan kerana setiap
insiden itu ditandakan dan bukan dikadarkan.
38
vii.
Skala Pengkadaran Berasaskan Gelagat
Skala Pengkadaran Berasaskan Gelagat (Behaviourally Anchored Rating Scales,
BARS) merupakan skala yang dibentuk berdasarkan kelakuan kerja dan
keperluan prestasi yang baik dan buruk. Kaedah ini menggabungkan insiden
kritikal dengan konsep pengkadaran. Untuk menggunakan teknik ini, insiden–
insiden kritikal untuk kerja itu perlu dikumpulkan untuk gelagat yang utama
bagi kerja itu. Setelah mengenal pasti aspek prestasi ini, insiden–insiden
mengenai kelakuan yang diingini dan kelakuan yang tidak diingini akan
dikumpulkan melalui pemerhatian pekerja, temu duga dengan penyelia atau
mengkaji dokumen penghuraian kerja. Rajah 2.10 di bawah menunjukan Borang
Skala Pengkadaran Gelagat.
Langkah–langkah dalam membentuk Skala Pengkadaran Berasaskan Gelagat
adalah seperti berikut:-
Membentukkan insiden kritikal.
Membahagikan insiden kritikal kepada beberapa ketegori yang
digunakan sebagai titik rujukan.
Mengagihkan kategori prestasi sebagai titik–titik disepanjang satu
skala. Jumlah titik itu biasanya 7 atau 9.
Mengkadarkan prestasi secara memilih kategori prestasi yang relevan.
Nilai point adalah titik rujukan yang berkenaan.
39
Rajah 2.10 : Borang Skala Pengkadaran Gelagat
Kebaikan dan kelemahan kaedah Skala Pengkadaran Berasaskan Gelagat
Skala Pengkadaran Berasaskan Gelagat merupakan teknik yang lebih tepat dan
jelas daripada senarai semakan kerana bukan sahaja insiden kritikal digunakan tetapi
juga skala pengkadaran juga digunakan. Skala ini mengandungi beberapa titik untuk
memudahkan pengkadaran gelagat itu. Sementara itu, insiden kritikal dapat memberi
maklum balas yang spesifik tentang kekuatan dan kekurangan prestasi dari segi gelagat
berkaitan kerja.
Walau bagaimanapun, kelemahannya adalah masa dan kos yang terlibat dalam
membentuk skala pengkadaran untuk setiap jenis kerja di dalam organisasi itu. Selain itu
ia agak rumit untuk dibentuk kerana insiden kritikal terpaksa dikumpulkan terlebih
dahulu.
40
viii.
Pengurusan Mengikut Objektif
Di dalam Kaedah Pengurusan Mengikut Objektif (Management By Objective,
MBO) penyelia dan pekerja akan bersama–sama menetapkan pelbagai objektif
spesifik yang ingin dicapai untuk tempoh yang tertentu. Objektif itu adalah
mengenai prestasi yang akan dicapai oleh pekerja. Ia merupakan elemen yang
paling penting dalam program mengikut objektif. Objektif yang ditetapkan
haruslah spesifik yang boleh dihitung seperti wang atau masa, realistik dan tarikh
yang dijangka untuk pencapaian objektif perlu dinyatakan. Rajah 2.11 di bawah
menujukan elemen Kaedah Pengurusan Mengikut Objektif.
Elemen–elemen utama di dalam keadah Pengurusan Mengikut Objektif ialah
seperti berikut :-
Menetap Matlamat
Menyemak Kemajuan
Pengurusan Melalui
Objektif
Membangun Pelan
Tindakan
Maklum Balas
Rajah 2.11 : Elemen Kaedah Pengurusan Mengikut Objektif (Ab. Aziz Yusof, 2005)
41
Melalui kaedah penilaian ini, penilaian prestasi akan dibuat pada akhir tempoh
yang berkenaan secara membandingkan pencapaian sebenar dengan setiap objektif yang
telah ditetapkan pada awal program. Kekerapan penyemakan ini dibuat bergantung
kepada organisasi itu tetapi biasanya ia dilakukan setiap bulan atau setiap tiga bulan. Ini
diikuti oleh maklum balas penyelia membincangkan prestasi pekerja dalam konteks
setiap objektif, masalah yang dihadapi dalam pencapaian objektif dan cara
penyelesaiannya. Selepas perbincangan, pelan tindakan akan dibentuk. Ia akan
menyatakan bagaimana objektif akan dicapai. Pelan tindakan adalah penting kerana
merancangkan tindakan yang positif untuk pencapaian objektif.
Kebaikan dan kelemahan Kaedah Pengurusan Mengikut Objektif
Kebaikan Kaedah Pengurusan Mengikut Objektif dapat dilihat dari sudut, dengan
cara membenarkan penyertaan pekerja di dalam membuat keputusan maka secara tidak
langsung ia akan dapat meningkatkan motivasi dan komitmen pekerja untuk mencapai
matlamat prestasi mereka. Ia juga lebih mengutamakan kemajuan dalam mencapai
objektif spesifik dan bukan ciri–ciri keperibadian.
Kelemahan utama kaedah ini adalah banyak masa dan usaha yang terlibat oleh
kedua–dua pihak penyelia dan pekerja dalam menetapkan objektif, serta mengukur dan
membincangkan kemajuan yang mahu dicapai.
2.7 Pemilihan kaedah yang terbaik untuk kajian kes
Daripada kajian yang dilakukan, Skala Pengkadaran Grafik akan digunakan
untuk menilai prestasi staf di Kumpulan Pendidikan YPJ kerana didapati melalui teknik
ini elemen–elemen kuantitatif lebih banyak digunakan berbanding elemen–elemen
kualitatif yang lebih sukar diukur dan dinilaikan.
Skala Pengkadaran Grafik merupakan kaedah yang paling kerap digunakan oleh
organisasi kerana ia agak komprehensif. Keadah ini membolehkan prestasi diukur agak
42
sempurna kerana kerja boleh dibahagikan kepada pelbagai faktor. Selain itu setiap
kriteria prestasi boleh dibahagikan kepada beberapa subfaktor yang lebih terperinci.
Bukan itu sahaja setiap faktor boleh diukur dari segi darjah–darjah yang berkenaan.
Markah boleh diagihkan kepada darjah tersebut untuk menunjukkan kepentingannya. Ini
membolehkan nilai kuantitatif diperolehi untuk pekerja tersebut. Jadual 2.1 di bawah
menunjukan perbandingan elemen-elemen penilaian prestasi yang digunakan di dalam
setiap teknik penilaian prestasi, daripada jadual tersebut didapati Teknik Skala
Perkadaran Bergrafik lebih sesuai diguna semasa pembangunan Sistem Penilaian
Prestasi di Kumpulan Pendidikan YPJ kerana ia lebih menekankan kepada penilaian
secara kualitatif dan kuantitatif.
Jadual 2.1 : Elemen penilaian prestasi berdasarkan kajian penyelidik
TEKNIK KAJIAN
Elemen penilaian prestasi
1. Penilaian mengikut kriteria
TSPB
KAT
KPP
KIK
KSS
KSPBG
KPMO
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
2. Kecenderungan memusat
3. Ketepatan
KP
√
√
4. Taburan normal
5. Kecepatan
√
√
√
6. Mudah digunakan
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
7. Bias
8. Skala perkadaran
√
√
√
9. Rumit
√
√
11. Organisasi besar
√
√
√
√
12. Penilaian kualitatif
√
√
√
√
13. Penilaian kuantitatif
√
√
√
15. Kos tinggi
√
√
10. Berasakan objektif
14. Penilaian terlalu longar
√
√
√
√
Petunjuk : TSPB = Teknik Skala Perkadaran Bergrafik. KP = Kaedah Pemeringkatan.
KAT = Kaedah Agihan Terpaksa. KPP = Kaedah Pembandingan Pasangan.
√
43
KIK = Kaedah Insiden Kitikal. KSS = Kaedah Senarai Semakan. KSPBG = Kaedah
Skala Pengkadaran Berasaskan Gelagat. KPMO = Kaedah Pengurusan Mengikut
Objektif.
2.8 Isu–isu yang berkaitan dengan penilaian prestasi
Penilaian prestasi yang tidak dirancang dengan teliti akan menemui kegagalan
dan kebiasaanya kegagalan ini sering diletakan ke atas bahu pengurus. Berikut
merupakan antara isu-isu yang mungkin akan timbul berkaitan dengan penilaian prestasi
di dalam sesebuah organisasi:-
i.
Kesan kebelakangan
Pengurus–pengurus yang dipengaruhi oleh kesan kebelakangan hanya
memikirkan prestasi terkini subordinat–subordinat dan tidak mengendahkan
kerja terdahulu yang mungkin lebih baik atau lebih teruk daripada kerja yang
dibuat sebelum waktu pernilaian. Keadaan ini menyebabkan para pekerja hanya
menambahkan usaha mereka disekitar waktu pernilaian daripada membuat kerja
secara konsisten.
ii.
Kesan ‘Halo’
Kesan ‘halo’ adalah satu masalah yang bukan sahaja berlaku di dalam proses
penilaian prestasi tetapi juga berlaku di dalam proses temu duga pengambilan
pekerja. Kebanyakan orang adalah lebih berkemungkinan memberikan kadar
markah yang tinggi kepada seseorang yang mereka suka. Personaliti pekerja dan
sifat–sifatnya yang lain mungkin akan mempengaruhi pertimbangan pengurus.
Oleh itu, seorang pengurus mungkin akan memberi kadaran yang positif kepada
pekerjanya yang mempunyai personaliti dan sifat–sifat yang disukainya
walaupun pekerja tersebut sebenarnya tidak berhak mendapat kadar yang tinggi
disebabkan prestasinya yang sebenarnya tidak atau kurang cekap.
44
iii.
Kecenderungan memusat
Kecenderungan memusat berlaku setiap kali si penilai menilai kesemua
subordinatnya sebagai sederhana di dalam semua kriteria yang dinilai. Perkara
ini adalah paling tidak realistik kerana jarang sekali sekumpulan orang menjadi
serupa sehinggakan semua perkadaran mereka menjadi sama. Sifat berat sebelah
ini terjadi kerana si penilai takut akan tindak balas negatif daripada para pekerja
itu sendiri jika dia memberikan kadaran yang rendah. Sekiranya mereka
memberikan kadaran yang tinggi kepada semua pekerja, pekerja akan gembira
tetapi ketua–ketua penilai akan menyoal pertimbangannya. Untuk berada di
dalam keadaan yang selamat ia menilai semua pekerjanya sebagai biasa atau
sederhana.
iv.
Prasangka
Ramai orang bersifat prasangka sama ada mereka menyedarinya atau tidak.
Mereka berpegang berpegang pada pandangan yang negatif tentang sesuatu
kumpulan manusia. Prasangka boleh wujud di dalam bentuk perkauman, agama,
jantina atau berdasarkan umur. Pengurus–pengurus yang tidak mempunyai
kelulusan universiti mungkin mempunyai prasangka terhadap mereka yang
mempunyai ijazah.
2.9 Cabaran penilaian prestasi
Penilaian terhadap pekerja sangat penting dilakukan kerana ia merupakan kunci
utama kepada kelangsungan sesebuah organisasi. Melalui penilaian prestasi yang dibuat,
organisasi dapat menentukan kekuatan dan kelemahan pekerja. Walau bagaimanapun
terdapat beberapa cabaran yang datang dari dalam dan luar organisasi yang perlu
dihadapi di dalam melaksanakan proses penilaian prestasi ini.
45
Cabaran dari dalam organisasi datang daripada pelbagai kumpulan yang
mempunyai pelbagai kepentingan ke atas sistem yang dilaksanakan. Kumpulan ini
mungkin menggunakan penilaian prestasi sebagai alat untuk mendominasikan bagi
memenuhi keperluan diri sendiri atau kumpulan yang disertai. Kesan dari keadaan ini
menimbulkan ketakutan, kebimbangan, tekanan, penarikan diri dari mengambil
tanggungjawab, ketidakpercayaan dan kurangnya komitmen terhadap nilai atau mutu
penilaian.
Cabaran dari luar organisasi pula datang daripada pelanggan, masyarakat, badan–
badan perundangan dan kerajaan. Kumpulan–kumpulan ini akan menunjukan
keperihatinan mereka kerana ia akan mendatangkan kesan terhadap mereka sama ada
secara langsung atau tidak langsung. Pengguna dan masyarakat mempunyai kepentingan
dalam sistem ini kerana mereka mahukan perkhidmatan yang terbaik semasa
berinteraksi dengan pekerja. Badan–badan perundangan pula mahu memastikan
pelaksanaan sistem tersebut selaras dengan peraturan atau keperluan undang–undang
seperti Akta Hak Sivil (Civil Act)1964 dan Akta Persamaan Peluang(Equal Opportunity
Act)1972. Manakala kerajaan pula meletakan perhatian terhadap sistem ini kerana
menjadi tanggungjawab mereka untuk memastikan setiap individu mendapat manfaat
daripada sistem yang dilaksanakan.
2.10 Ringkasan
Secara keseluruhannya, bab ini menerangkan bagaimana kajian awal yang
dilakukan oleh pembangun sistem sebelum membangunkan sistem yang sebenar. Kajian
ini amat penting bagi pengumpulan maklumat-maklumat yang akan digunakan dalam
pembangunan Projek. Kajian yang dijalankan memfokuskan kepada kajian pengurusan
sumber manusia dan penilaian prestasi. Terdapat lapan teknik yang dikaji dan dihuraikan
di dalam bab ini. Pemerhatian telah dibuat terhadap kesemua teknik tersebut dan
mendapati bahawa teknik Skala Perkadaran Grafik lebih sesuai digunakan di dalam
menentukan penilaian prestasi staf di Kumpulan Pendidikan YPJ.
BAB 3
METODOLOGI
3.1 Pengenalan
Proses pembangunan sistem maklumat meliputi pelbagai proses. Untuk
menjadikan sesuatu sistem lengkap dan komprehensif, semua elemen–elemen yang
berkaitan dengan pembangunan sistem tersebut perlu diambil kira. Ini termasuklah
proses memahami sistem sedia ada, proses menganalisa, proses merekabentuk, proses
melaksanakan dan seterusnya proses menyelenggarakan sistem tersebut.
Satu kaedah yang komprehensif diperlukan untuk mendapatkan maklumat dan
membangunkan sistem yang baik dan bermutu. Oleh itu sebelum membangunkan sistem
maklumat kaedah–kaedah pembangunan sistem dan fasa–fasa yang terlibat dalam
pembangunan sistem hendahlah dikaji terlebih dahulu.
Dengan mempraktikkan satu cara atau metodologi yang sama, piawaian perisian
dapat diwujudkan dan komunikasi antara para pembangun menjadi mudah, sistem dapat
dikawal dan kerja penyenggaraan dimasa hadapan menjadi mudah ditangani. Untuk
mencapai objektif tersebut maka penggunaan paradigma, kaedah, teknik serta alatan
yang sesuai diperlukan.
47
Pemilihan metodologi yang sesuai adalah amat penting untuk memastikan projek
dapat berjalan dengan lancar dan mengikut keperluan dan spesifikasi pengguna.
Terdapat pelbagai kategori metodologi yang boleh digunakan, antaranya adalah
rekabentuk berstruktur, kaedah berasaskan objek (Object Oriented), Rapid Application
Development (RAD), Agile Development dan sebagainya.
Bagi pembangunan projek Sistem Penilaian Prestasi di Kumpulan Pendidikan
YPJ, metodologi yang digunakan adalah daripada kategori RAD (Rapid Application
Development Methodology) berdasarkan pendekatan berasaskan objek iaitu Unified
Process.
3.2 Struktur Kajian
Projek pembangunan Sistem Penilaian Prestasi di Kumpulan Pendidikan YPJ
adalah dilakukan dalam beberapa peringkat. Rajah 3.1 di bawah menunjukan struktur
kajian bagi pembangunan Sistem Penilaian Prestasi di Kumpulan Pendidikan YPJ.
Diawal kajian, masalah tempat kajian dikaji selidik untuk mengetahui latar belakang
masalah di Kumpulan Pendidikan YPJ. Teknik atau kaedah yang digunakan untuk
pengumpulan data dan maklumat adalah berdasarkan sesi temubual dan juga
pemerhatian. Pemerhatian dibuat ke atas dokumen-dokumen berkaitan untuk
memudahkan pemahaman pihak pembangun sistem terhadap masalah-masalah yang
dikenalpasti. Penetapan skop dan objektif kajian dibuat untuk memberi garis panduan
kepada pembangun sistem supaya sistem yang akan dibangunkan nanti dapat
menyelesaikan masalah-masalah yang telah dikenalpasti.
Kajian diteruskan diperingkat kedua iaitu kajian literatur. Di dalam kajian ini,
bahan-bahan rujukan serta bacaan yang berkaitan dengan projek dicari dan
dikumpulkan. Bahan-bahan rujukan yang digunakan termasuklah jurnal penyelidik,
buku, serta artikel-artikel penulis daripada internet.
48
Input-input yang diperolehi daripada kajian literatur dianalisa dan digunakan
dalam
peringkat
rekabentuk
sistem.
Peringkat
merekabentuk sistem sebelum diimplementasikan.
ini
memerlukan
pembangun
49
BAB 1
Pengenalan
Latar belakang masalah
Pernyataan masalah
Objektif kajian
Skop kajian
BAB 2
Kajian Literatur
Kajian HRMIS
Teknik - teknik penilaian
prestasi
BAB 3
Metodologi
Metodologi berasaskan
prototaip
Object Oriented
BAB 4
Hasil Awalan
Analisis organisasi
Permodelan sistem semasa
Permodelan sistem
cadangan
Analisis dan rekabentuk
berorientasikan objek
1. Gambarajah Aktiviti
2. Gambarajah Use Case
3. Gambarajah Kelas
4. Gambarajah Jujukan
5. Gambarajah Keadaan
BAB 5
Kesimpulan dan
cadangan
Rajah 3.1 : Struktur kajian
50
3.3 Kaedah Kajian
Pada amnya, penyelidikan boleh dibahagikan kepada dua perspektif iaitu
kuantitatif dan kualitatif. Perspektif kuantitatif adalah perspektif yang lebih
mementingkan pengiraan, angka dan sebagainya. Oleh itu, apabila kita menjalankan
sesuatu penyelidikan yang menyentuh tentang pembolehubah, kawalan, kesahihan,
kepercayaan, penyelidikan, statistik adalah diambil kira dalam jenis perspektif
kuantitatif. Manakala perspektif kualitatif pula, jenis perspektif ini lebih mementingkan
makna, pemahaman dan realiti sebenar yang berlaku. Antaranya komponen yang
tergolong dalam jenis perspektif ini adalah kajian kes, kajian lapangan, situasi, makna
dan kenyataan.
Terdapat perbezaan antara penyelidikan kuantitatif dan penyelidikan kualitatif.
Pendekatan kuantitatif mengutamakan kuantiti. Penyelidikan kuantitatif melibatkan
angka-angka, data-data numerikal atau statistik. Statistik melibatkan pengiraanpengiraan seperti min, median, mod, peratusan, sisihan piawai, skor-Z, skor-T, varian,
dan sebagainya. Pendekatan kuantitatif dikatakan lebih berstruktur, mempunyai darjah
kekaburan yang minima, makna yang jelas, bercorak linear, mempunyai penjadualan
yang jelas, dan menumpukan kepada hasil. Dari segi skop kajian ia boleh melibatkan
responden yang besar. Pendekatan kualitatif pula berasaskan kualiti. Ianya bersifat
deskriptif yang lebih kepada penghuraian makna perkara-perkara yang dikaji. Ia tidak
mengutamakan data-data berbentuk numerikal. Ia kurang berstruktur, terbuka dan lebih
menumpukan kepada proses. Skop kajiannya pula meliputi bilangan responden yang
kecil.
Sungguhpun terdapat perbezaan-perbezaan kualitatif dan kuantitatif, keduaduanya merupakan kaedah penyelidikan yang empirikal. Semua penyelidikan empirikal
mempunyai persamaan-persamaan asas seperti mempunyai matlamat, sistematik dalam
prosedur, membuat perbandingan, membuat deskripsi, menguji hipotesis, membuat
penjelasan sebab dan akibat dan membuat analisa kritikal. Kita boleh memilih salah satu
daripada pendekatan terutamanya berdasarkan masalah dan keluasan skop kajian yang
akan kita laksanakan
51
Sekiranya kajian melibatkan jumlah responden yang besar misalnya melebihi
empat puluh orang, pendekatan kuantitatif lebih sesuai. Sekiranya bilangan responden
yang kecil, misalnya lima orang, maka pendekatan kualitatif dipilih.
Terdapat beberapa teknik pengumpulan fakta di dalam kaedah kualitatif. Rajah
3.2 di bawah menunjukan teknik–teknik pengumpulan fakta.
Teknik Pengumpulan Data
Temubual
Soal Selidik
Persampelan
Sorotan
Dokumen
JRP
Pemerhatian
Pembinaan
Prototaip
Rajah 3.2 : Teknik–teknik pengumpulan fakta (Kamarulariffin Abdul Jalil, 2001)
Di dalam projek pembangunan Sistem Penilaian Prestasi di Kumpulan
Pendidikan YPJ, kaedah kajian yang digunakan adalah kualitatif kerana melibatkan
pemerhatian, temubual, soal selidik, sorotan dokumen serta perbincangan. Berikut
adalah jenis-jenis kaedah kualitatif yang digunakan sepanjang projek ini.
52
i.
Sorotan dokumen
Melalui sorotan dokumen pembangun sistem akan meneliti dan menganalisa
dokumen–dokumen tertentu dalam organisasi. Terdapat 3 jenis yang dianalisis
iaitu dokumen yang memerihalkan tentang organisasi dan fungsinya, dokumen
yang memerihalkan sistem yang sedia ada dan dokumen yang memerihalkan
masalah sistem yang sedia ada.
ii.
Temubual
Temubual merupakan salah satu proses untuk mendapatkan maklumat yang
diperlukan. Pertama sekali, untuk mengkaji latar belakang masalah bagi tempat
kajian, individu-individu yang terlibat akan ditemubual. Melalui kaedah ini,
pembangun sistem dapat mengetahui gambaran keseluruhan mengenai aspek
yang dikaji.
Berdasarkan temubual yang dibuat Kumpulan Pendidikan YPJ masih
menggunakan sistem secara manual bagi proses-proses penyimpanan maklumat
pekerja.
iii.
Pemerhatian
Pemerhatian dilakukan ke atas aktiviti-aktiviti yang dilakukan di dalam
persekitaran sistem yang sedia ada. Melalui pemerhatian pembangun sistem akan
lebih memahami tentang operasi–operasi bagi sistem yang sedia ada. Selain itu
melalui pemerhatian juga pembangun sistem dapat mengesahkan akan kesahihan
dan kebenaran fakta–fakta yang diperolehi melalui temubual atau soal selidik.
53
iv.
Perbincangan
Perbincangan antara pembangun sistem dengan pengguna adalah penting untuk
mendapatkan kualiti sistem yang terbaik. Mungkin pandangan dan pemahaman
daripada pembangun sistem berlainan dengan apa yang disampaikan atau
dimaksudkan oleh pengguna. Jadi, melalui perbincangan dapat memperjelaskan
lagi kekeliruan yang dihadapi oleh kedua-dua belah pihak.
3.4 Metodologi Pembangunan Sistem
Metodologi pembangunan sistem menyediakan satu set teknik yang boleh
digunakan untuk aktiviti-aktiviti perlaksanaan rekabentuk projek. Teknik-teknik ini
biasanya berbentuk grafik untuk memodelkan sistem bagi memudahkan pengaturcara
memahami perjalanan proses kerja keseluruhan sistem yang dibangunkan.
Metodologi pembangunan sistem terbahagi kepada dua iaitu secara rekabentuk
berstruktur dan secara pembangunan aplikasi pantas (RAD). Bagi metodologi
rekabentuk berstruktur, ia dilaksanakan mengikut langkah demi langkah, iaitu setelah
selesai satu fasa, maka fasa seterusnya dimulakan. Bagi metodologi Pembangunan
Aplikasi Pantas (RAD) pula adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan lagi
kelemahan dan kekurangan pada metodologi rekabentuk berstruktur.
Setelah melihat kedua-dua metodologi ini, Pembangunan Aplikasi Pantas (RAD)
adalah lebih sesuai untuk digunakan bagi tujuan projek pembangunan Sistem Penilaian
Prestasi di Kumpulan Pendidikan YPJ.
54
3.5 Pemilihan Metodologi
Metodologi atau kaedah amat diperlukan dalam pembangunan sesebuah perisian.
Ianya bertujuan untuk memberi panduan kepada pihak pembangun sistem dalam
menyiapkan sesebuah projek mengikut spesifikasi pengguna dan masa yang ditetapkan.
Bagi pembangunan projek Sistem Penilaian Prestasi di Kumpulan Pendidikan
YPJ, metodologi yang digunakan adalah RAD (Rapid Application Development
Methodology) berdasarkan pendekatan berasaskan objek bagi analisis dan rekabentuk
sistem.
3.5.1 Rapid Application Development
RAD merupakan kaedah pembangunan perisian yang dipelopori oleh, James
Martin. RAD adalah model proses pembangunan yang pendek dan singkat yang
diadaptasikan daripada model air terjun (waterfall). Waktu yang singkat adalah batasan
yang penting untuk model ini.
RAD dicipta dan dihasilkan berdasarkan dua haluan, peningkatan kelajuan serta
pergolakan perniagaan disebabkan persaingan pasaran dan terdapatnya perisian
komputer berkuasa tinggi untuk menyokong pembangunan aplikasi (seperti 'CASE tools',
perisian 'prototype').
RAD merangkumi empat peringkat iatu Perancangan Keperluan, Rekaan,
Pembinaan dan Perlaksanaan. Peringkat ini dijalankan oleh sekumpulan pembangun
aplikasi yang mahir yang berkerja rapat dengan pengguna disepanjang proses
pembangunan. Kejayaan RAD bukan berakhir setakat ini tetapi teknik serta perisian
yang digunakan merupakan tulang belakang sebenar kejayaan RAD. Tiga teknik yang
digunakan oleh RAD ialah :-
55
i.
Prototyping.
ii.
Joint Application Development (JAD).
iii.
Timeboxing.
Prototyping telah lama digunakan. Ia tidak dapat dipisahkan dalam pembangunan
aplikasi perisian. Dengan perisian yang ada, pembangun boleh membuat contoh aplikasi
supaya pengguna dapat melihat dan mencubanya sebelum rekaan selesai. Oleh itu, salah
faham mengenai rupa, ciri-ciri dan keupayaan aplikasi boleh dielakkan.
Teknik (Timeboxing) mencatatkan petanda (milestone) bahagian projek yang perlu
disiapkan pada jangkawaktu tertentu. Suatu jangka masa adalah di antara 15 hingga 60
hari. Ini bertujuan untuk mengelakkan rekaan menyimpang dari keperluan pengguna.
JAD pula merupakan sesi perjumpaan dan perbincangan intensif diantara
pembangun dan pengguna di bilik perbincangan atau suatu lokasi khas. Perbincangan ini
biasanya mengambil masa satu atau dua hari tetapi ada kalanya sehingga lima hari.
Lokasi perbincangan biasanya jauh daripada tempat pengguna dan jauh daripada
gangguan. Semasa perbincangan, tujuan serta agenda perbincangan merangkumi
peraturan kelakuan dan tertib yang harus dipatuhi.
Walau bagaimana mantap pun teknik ini, tanpa perisian yang bersesuaian untuk
tujuan pembangunan, RAD tidak akan berhasil. Perisian yang biasanya dikaitkan dengan
RAD adalah jenis (visual) atau (object-oriented). Perisian RAD yang popular adalah
seperti Microsoft Visual Basic, Borland Delphi dan Powersoft Powerbuilder.
Dengan adanya perisian RAD, pembangun dapat meningkatkan kelajuan
pembangunan daripada 10 hingga 100 kali lebih pantas. Perisian RAD memindahkan
proses pembangunan daripada pengkodan asas (basic coding). Baru-baru ini, dengan
kemunculan bahasa (modeling) yang baru iaitu (Unified Modeling Language – UML),
penggunaan teknik (modeling) telah makin digalakkan. Perubahan ini akan
56
mempercepatkan lagi pembangunan projek perisian kerana ia dapat menerima keperluan
pengguna dengan lebih mudah.
RAD boleh menghasilkan sistem dengan cepat kerana pengguna terlibat dalam
proses pembangunan dan ini memastikan bahawa sistem sentiasa memenuhi keperluan
pengguna. Pengujian dijalankan pada setiap peringkat pembangunan untuk
mengurangkan kesilapan. RAD dapat meningkatkan produktiviti dengan menghadkan
bilangan ahli pasukan.
RAD merupakan suatu kaedah yang sangat berguna. Pelaburan dalam kaedah ini
patut dipertimbangkan kerana ia bukan saja dapat menyenangkan kehidupan pengguna
dan pembangun, malah dapat mendatangkan hasil yang menguntungkan kedua-dua
pihak.
3.5.2
Metodologi Berasaskan Prototaip
Prototaip merupakan paradigma penyelesaian yang digunakan jika keperluan
pengguna yang diperolehi pada awal fasa pembangunan sistem tidak lengkap. Dengan
ini rangka sistem akan dibina dan satu versi perisian akan dirancang dan dibina. Versi ini
dipanggil prototaip. Prototaip ini mungkin dibina untuk mewakili apa-apa maklumat
yang sempat dikutip semasa awal fasa pembangunan sistem. Rajah 3.3 menunjukan
Metodologi Berasaskan Prototaip. Terdapat dua pendekatan dalam model prototaip iaitu
:
i.
Prototaip penjelajahan.
Melalui teknik ini, prototaip yang pertama yang disahkan oleh pengguna
akan menjadi teras kepada perubahan-perubahan yang bakal ditambah,
dikurang atau dimodifikasi agar menepati kehendak klien. Sistem ini
kemudiannya akan diuji dan disahkan untuk modifikasi seterusnya.
57
ii.
Prototaip pakai-buang.
Melalui pendekatan ini, jika prototaip yang terhasil tersasar jauh daripada
kehendak pelanggan maka sudah tentu akan membazirkan masa dan kos
untuk memperbaiki prototaip tersebut. Maka prototaip ini akan tidak akan
digunakan dan prototaip baru akan dibangunkan selaras dengan pembetulan
keperluan pengguna.
Perancangan
Analisis
Rekabentuk
Sistem
Prototaip
Implementasi
Implementasi
Sistem
Rajah 3.3 : Metodologi Berasaskan Prototaip(Dennis, A, Wixom, H. B &
Tegarden, D. 2005)
Metodologi ini mempersembahkan fasa analisis, rekabentuk dan implementasi
secara serentak dan dilaksanakan berulang-ulang kali dalam satu kitaran sehinggalah
sistem siap dibangunkan. Dalam metodologi ini, fasa analisis dan rekabentuk
dilaksanakan dan prototaip sistem akan dibangunkan dengan aturcara yang menyediakan
ciri-ciri asas sistem.
Prototaip yang pertama selalunya merupakan bahagian pertama dalam sistem
yang akan digunakan oleh pengguna. Prototaip ini akan ditunjukkan kepada pengguna
dan pihak pengurusan yang akan menyediakan komen yang akan digunakan untuk
58
dianalisis, direkabentuk dan diimplementasikan semula bagi menghasilkan prototaip
yang kedua dengan pertambahan ciri-ciri lain.
Proses ini akan bersambung dalam satu kitaran sehinggalah juruanalisis,
pengguna dan pihak pengurusan bersetuju dengan prototaip yang menyediakan segala
ciri dan fungsi. Prototaip ini akan dipasang dan digunakan di organisasi berkenaan.
3.5.2.1 Justifikasi Pemilihan Metodologi Pembangunan Berasaskan Prototaip
Metodologi Pembangunan Berasaskan Prototaip amat sesuai dipilih sebagai
metodologi pembangunan Sistem Pengurusan Maklumat Sumber Manusia di Kumpulan
Pendidikan YPJ. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi pemilihan metodologi
ini iaitu:
i.
Membolehkan pembangun untuk mengeksperimen perisian dan
mendapatkan kefahaman sebenar bagaimana sistem maklumat
seharusnya berfungsi.
ii.
Dapat membantu untuk menentukan sama ada sistem yang akan
dibangunkan benar–benar membawa manfaat dan keberkesanan kos.
iii.
Dapat meminimumkan masa yang diperlukan bagi pengumpulan
maklumat dan membantu mentakrifkan keperluan–keperluan yang lebih
baik stabil dan berwibawa.
59
Jadual 3.1 di bawah menunjukkan perbandingan diantara kategori metodologi
berstruktur, metodologi RAD dan Agile Development.
Jadual 3.1: Kriteria pemilihan metodologi (Dennis, A, Wixom, H. B & Tegarden,
D.2005)
Metodologi
Berstruktur
Metodologi RAD
Agile
Kemampuan untuk
membangunkan
system
Air
Terjun
Selari
Berfasa
Prototaip
Pembuangan
Prototaip
XP
Keperluan pengguna
yang tidak jelas
Lemah
Lemah
Baik
Paling
Baik
Paling Baik
Paling
Baik
Lemah
Lemah
Baik
Lemah
Paling Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Paling Baik
Lemah
Baik
Baik
Baik
Baik
Paling Baik
Baik
Paling
Baik
Baik
Paling
Baik
Paling
Baik
Baik
Baik
Penggunaan teknologi
baru
Yang agak kompleks
Yang boleh dipercayai
Dengan jangkamasa
yang pendek
Lemah
Baik
Paling
Baik
Kejelasan jadual
Lemah
Lemah
Paling
Baik
60
3.5.3 Fasa Pembangunan Projek
Pembangunan projek Sistem Penilaian Prestasi di Kumpulan Pendidikan YPJ
dibangunkan berdasarkan fasa-fasa dalam Metodologi Prototaip. Fasa-fasa yang terdapat
di dalam metodologi Prototaip ialah :
i.
Fasa Perancangan
Fasa ini melibatkan aktiviti perancangan dan perbincangan sebelum memulakan
sesuatu projek. Dalam fasa ini, tumpuan diberikan kepada menganalisis situasi
organisasi, menakrifkan masalah dan kekangan, menakrifkan objektif,
menakrifkan skop dan sempadan dan membuat kajian kesauran bagi sistem yang
dicadangkan sebagaimana yang dinyatakan di dalam Bab Satu. Selain itu, fasa ini
juga melibatkan proses pengumpulan maklumat dan kajian terhadap sistem
semasa secara keseluruhan yang mana ia merupakan aktiviti yang penting bagi
memastikan sistem yang akan dibangunkan dapat memenuhi kehendak pengguna
dan mencapai objektif kajian. Perancangan yang rapi juga telah dilakukan
dengan menggunakan Carta Gantt bagi memastikan tempoh untuk melaksanakan
setiap fasa dan tugas tidak melebihi masa yang telah ditetapkan.
ii.
Fasa Analisa
Aktiviti–aktiviti yang terlibat di dalam fasa analisis ini ialah menemu bual
pengguna, memerhati kendalian sistem dan mengkaji laporan atau dokumen
sistem yang telah sedia ada. Tujuan fasa analisa sistem ialah untuk memahami
keperluan kajian dan menentukan keperluan sistem yang akan dibangunkan.
Pada fasa ini, setiap keperluan sistem dikenal pasti dan dianalisis. Kajian
keperluan pengguna, keperluan sistem dan keperluan organisasi dilakukan bagi
mengenalpasti cara terbaik untuk menyelesaikan masalah sistem sedia ada.
61
iii.
Fasa Rekabentuk
Rekabentuk sistem yang akan dibina adalah berdasarkan kepada beberapa
kriteria seperti di bawah :
a. Senibina sistem
Senibina sistem menerangkan tentang perkakasan, perisian dan
kemudahan rangkaian yang akan digunakan.
b. Rekabentuk antaramuka
Rekabentuk antaramuka menunjukkan bagaimana merekabentuk
antaramuka suatu sistem. Contohnya seperti kaedah navigasi
menggunakan menu atau butang. Rekabentuk antaramuka juga
melibatkan rekabentuk borang yang akan digunakan.
c. Spesifikasi pangkalan data dan fail
Spesifikasi ini akan menentukan apakah data yang akan disimpan dalam
pangkalan data dan fail. Rekabentuk pangkalan data juga akan
dilaksanakan. Analisis yang dilakukan akan menggunakan (tools)
rekabentuk berorientasikan objek seperti rajah aktiviti, rajah jujukan,
rajah kelas dan rajah objek untuk menunjukkan proses logikal dan
hubungan antara data.
62
iv.
Fasa Implementasi
Bagi model prototaip sistem, terdapat dua proses implementasi, iaitu jika
terdapat sebarang perubahan atau masalah pada rekabentuk sistem setelah proses
implementasi dijalankan masih boleh diubah dan dibetulkan. Malah, sekiranya
tiada sebarang perubahan implementasi sistem akan terus menghasilkan sistem
sebenar.
v.
Fasa Prototaip Sistem
Prototaip adalah membangunkan satu model pembangunan sistem aplikasi
pangkalan data. Ia adalah satu model kerja yang tidak mengandungi semua ciri–
ciri yang diperlukan atau menyediakan semua fungsi sistem yang siap. Prototaip
dibangunkan adalah bertujuan untuk membenarkan pengguna menggunakan
sistem dan mengenal pasti ciri–ciri sistem yang berjalan dengan baik ataupun
tidak baik. Selain daripada itu, dengan adanya prototaip sistem sebarang masalah
pada sistem akan dapat dikesan. Oleh yang demikian sebarang perubahan
rekabentuk akan dapat dilakukan sebelum sistem sebenar dibangunkan.
vi.
Fasa Sistem
Fasa sistem merupakan fasa terakhir yang dilaksanakan di dalam model ini. Pada
fasa ini, sistem sebenar dihasilkan mengikut keperluan pengguna. Sistem yang
terhasil akan menjalani proses pengujian bagi memastikan sistem yang
dihasilkan memenuhi kriteria yang dikehendaki. Setelah pengujian berjaya
dijalankan, sistem akan dapat digunakan oleh pengguna.
63
3.5.4 Analisis dan Rekabentuk Sistem Berorientasikan Objek
Analisis dan rekabentuk sistem berorientasikan objek adalah pendekatan
pembangunan sistem yang baru yang mana ianya menggalakkan kegunaan semula
komponen-komponen perisian. Dengan pendekatan ini, sebuah sistem komputer boleh
dibangunkan dengan berasaskan komponen yang membolehkan guna semula komponenkomponen sedia ada dan perkongsian komponen-komponen tersebut dengan lain.
Melalui pengimplementasian pendekatan berorientasikan objek ini, dapat
meningkatkan produktiviti, mengurangkan kos selenggara dan kualiti yang baik dapat
dicapai. Di dalam fasa analisis sistem, pendekatan berorientasikan objek digunakan bagi
memodelkan rajah aktiviti, rajah Use Case, rajah jujukan, rajah kelas dan rajah keadaan.
3.5.5 Keperluan Sistem
Keperluan sistem terbahagi kepada dua iaitu keperluan perkakasan dan keperluan
perisian.
3.5.5.1 Perkakasan
Pemilihan jenis perkakasan berkait rapat dengan keupayaan pembangunan dan
perlaksanaan sistem kelak. Bagi melaksanakan sistem ini, keperluan perkakasan
komputer adalah penting. Jadual 3.2 di bawah menunjukkan jenis-jenis perkakasan dan
spesifikasi perkakasan yang diperlukan ia merupakan keperluan minima bagi
memastikan pembangunan dan perlaksanaan mengikut masa yang telah ditetapkan dan
memenuhi keperluan pengguna.
64
Jadual 3.2 : Keperluan perkakasan
Bil.
Jenis Perkakasan
Spesifikasi
1.
Pemprosesan Komputer Peribadi
Intel(R) Pentium(R) M Processor 1.60 GHz
2.
Cakera keras
40GB
3.
Ruang Ingatan SDRAM DDR
256MB
4.
Monitor
15 ” inci
5.
Port USB
3.5.5.2 Perisian
Bagi melaksanakan sistem ini, perisian yang sesuai juga perlu dalam
membangunkan sistem. Pemilihan perisian adalah bergantung kepada kesesuaian dan
keperluan sistem. Jadual 3.3 di bawah menyenaraikan perisian yang diperlukan dalam
membangunkan sistem ini.
Jadual 3.3: Keperluan Perisian
Bil.
1.
Jenis Perisian
Microsoft Window XP Profesional Edition Versi
Spesifikasi
Pelayan Web
2002
2.
Rational Rose dan Microsoft Visio
Diagram UML
3.
Macromedia Dreamweaver Ultradev
Antarmuka
4.
SQL
Pangkalan Data
5.
Microsoft Word
Dokumentasi
6.
Microsoft Project
Carta Gantt
7.
NetServer Manager
Web Server
8.
PHP
Bahasa Pengaturcaraan
9.
Macromedia Flash MX
Multimedia
65
3.6 Penjadualan Projek
Penjadualan projek merupakan satu kaedah bagi memastikan projek yang
dilaksanakan berjalan mengikut jadual yang telah ditetapkan. Ini adalah bertujuan
supaya projek yang dilaksanakan berjalan dengan lancar dan dapat siap pada tempoh
yang telah ditetapkan. Melalui kaedah ini, projek yang dilaksanakan akan lebih teratur
dan sistematik. Carta Gantt bagi Projek ditunjukkan pada Lampiran A1 dan A2.
3.7 Ringkasan
Secara kesimpulannya, keseluruhan bab ini menerangkan tentang bagaimana
pembangunan projek Sistem Pengurusan Maklumat Sumber Manusia di Kumpulan
Pendidikan YPJ dibangunkan. Teknik kajian seperti temuramah, pemerhatian dan
analisis dokumen digunakan dalam pengumpulan dan analisa maklumat. Metodologi
Prototaip dipilih sebagai metodologi pembangunan sistem manakala analisis dan
rekabentuk sistem berorientasikan objek digunakan bagi memodelkan rajah aktiviti,
rajah Use Case, rajah jujukan, rajah kelas dan rajah keadaan.
BAB 4
HASIL AWALAN
4.1 Pengenalan
Bab ini menghuraikan tentang hasil daripada analisis-analisis yang telah dibuat
berdasarkan kepada permasalahan yang telah dinyatakan di dalam Bab 1. Berdasarkan
kepada kajian literatur yang telah dijalankan terhadap penilaian prestasi, pembangunan
sistem yang dipilih untuk dijadikan sebagai satu garis panduan bagi projek ini adalah
Metodologi Prototaip. Kemudian, proses yang perlu dilakukan ialah memodelkan sistem
semasa dan sistem cadangan. Rajah-rajah seperti use case, rajah jujukan, kelas
dibangunkan bagi memodelkan rekabentuk sistem.
4.2 Latar Belakang Organisasi
Kerajaan negeri Johor telah menubuhkan Yayasan Pelajaran Johor (YPJ), sebuah
badan berkanun melalui Enakmen YPJ No. 8, Tahun 1982. Diantara matlamat
penubuhan YPJ ialah untuk menguruskan biasiswa, dermasiswa dan pinjaman pelajaran
kepada anak negeri Johor.
Di bawah kepimpinan Menteri Besar YAB Dato' Haji Abdul Ghani Bin Othman,
peranan YPJ diperluaskan dengan menyediakan kemudahan pendidikan tinggi, dimana
pada Mac 1996, Ilham Ikhlas Sdn. Bhd. syarikat milik penuh YPJ telah ditubuhkan.
Selaras dengan peranan dan perkembangan semasa, pada Jun 1997 nama Ilham Ikhlas
67
telah ditukar kepada Kumpulan Pendidikan YPJ Sdn. Bhd. Bidang perniagaan utama
KPYPJ ialah pendidikan tinggi dengan menyediakan program akademik dan kemahiran
di kolej-kolej yang ditubuhkan dan ditadbir selaras dengan Akta Institut Pendidikan
Tinggi Swasta 1996 (Akta 555).
Bagi mengendalikan empat buah kolej utama dan lapan buah Kolej Komuniti,
KPYPJ menubuhkan empat buah anak syarikat iaitu Akademik Teknologi Perindustrian
Sdn. Bhd., Kolej Islam YPJ Sdn. Bhd., Kolej Teknologi Binaan YPJ Sdn. Bhd., dan
Kemahiran YPJ Sdn. Bhd. Selain itu, KPYPJ Management Services Sdn Bhd telah
ditubuhkan bagi menjalankan aktiviti kursus jangka pendek, konsultansi dan penerbitan.
Kolej-kolej KPYPJ adalah :i.
Institut Teknologi Perindustrian (ITP), di Bukit Senyum, Johor Bahru
ditubuhkan dalam tahun 1995, menjalankan program pengajian bidang
kejuruteraan dan teknologi maklumat.
ii.
Kolej Islam YPJ (KIJ), di Larkin Johor Bahru (1996), menjalankan program
pengajian perniagaan dan pengajian Islam.
iii.
Kolej Teknologi Binaan (KTB), di Ungku Mohsin, Johor Bahru (1997),
menjalankan program pengajian bidang pembinaan.
iv.
Institut Hospitaliti (IH), di Tampoi Utama, Johor Bahru (1998),
menjalankan program pengajian bidang perhotelan.
v.
Kolej Komuniti YPJ (KK) di beberapa daerah seluruh negeri Johor,
dahulunya dikenali dengan nama Pusat Latihan Kemahiran (PLK) sebelum
diambil alih oleh KPYPJ dalam tahun 1997 .
68
4.2.1 Fungsi dan Aktiviti Perniagaan Utama
Kolej-kolej KPYPJ menyediakan peluang pendidikan kedua kepada pelajarpelajar lepasan SPM yang tidak berpeluang melanjutkan pelajaran ke Institut Pengajian
Tinggi Awam (IPTA). Jabatan Pendidikan Swasta telah meluluskan lebih 50 program
akademik dan kemahiran termasuk bidang kejuruteraan, sains komputer, pentadbiran
perniagaan, perakauanan, automotif, pembinaan dan perhotelan sama ada diperingkat
sijil, pra-diploma, diploma atau ijazah. Peluang melanjutkan pelajaran di Kolej-kolej
Kumpulan Pendidikan YPJ ini merupakan laluan pendidikan ke peringkat yang lebih
tinggi di IPTA mahupun IPTS.
Kualiti pengajaran dan pembelajaran di Kolej-Kolej KPYPJ adalah terjamin di
mana kursus-kursus merupakan program francais universiti tempatan dan luar negara
iaitu Universiti Teknologi Malaysia (UTM), Universiti Teknologi Mara (UITM) dan
University of Wales, Newport, UK (UWN). Program-program dalaman pula terjamin
kualitinya dimana pencapaian tahap minima dan akreditasi penuh didapatkan daripada
Lembaga Akreditasi Negara (LAN). Kursus-kursus kemahiran pula adalah di bawah
seliaan Majlis Latihan Vokasional Kebangsaan (MLVK) yang diiktiraf kerajaan dan
juga program kerjasama dengan Akademi Binaan Malaysia (ABM).
Selaras dengan visinya untuk menjadi sebuah IPTS yang cemerlang dalam
melahirkan tenaga kerja mahir, Kolej-kolej KPYPJ menyediakan pelbagai kemudahan
dan perkhidmatan. Kemudahan ini termasuk dewan kuliah berhawa dingin, asrama yang
selesa, makmal komputer, bengkel-bengkel kemahiran, perpustakaan, dewan pelajar,
peralatan dan kemudahan sukan, bas dan surau. Bagi melahirkan generasi muda yang
bertanggungjawab terhadap bangsa, agama dan negara, para pelajar didedahkan dengan
aktiviti kokurikulum seperti program keagamaan, kepimpinan, pengurusan, kebudayaan,
sukan dan kemasyarakatan.
Bagi projek pembangunan Sistem Penilaian Prestasi di Kumpulan Pendidikan
YPJ, unit yang akan dijadikan sebagai kajian kes adalah bahagian pengurusan sumber
69
manusia. Aktiviti pernigaan utama yang dijalankan oleh unit ini adalah menguruskan
sumber manusia di Kumpulan Pendidikan YPJ. Struktur organisasi bagi Kumpulan
Pendidikan YPJ boleh dilihat di Lampiran A2.
4.2.2 Sistem Maklumat Sedia Ada
Buat masa sekarang, masih tiada sistem maklumat yang dibangunkan bagi unit
pengurusan sumber manusia Kumpulan Pendidikan YPJ. Semua maklumat pekerja
masih disimpan secara manual, proses penilaian prestasi juga dilakukan secara manual.
4.2.3 Penyataan Masalah dalam Konteks Organisasi
Unit pengurusan sumber manusia KPYPJ masih menjalankan operasi dan
aktiviti-aktivitinya secara manual. Pihak pengurusan mengalami masalah untuk
membuat semakan pekerja bagi tujuan kenaikan pangkat, latihan dan pembangunan,
pemberian imbuhan dan bonus. Pada setiap akhir tahun, kakitangan-kakitangan unit ini
terpaksa membuat semakan secara manual.
Proses penilaian prestasi dilakukan secara manual , dimana setiap kakitangan
dikehendaki mengisi borang penilaian prestasi dan akan dinilai oleh ketua jabatan
masing–masing. Masalah utama di dalam proses penilaian prestasi di KPYPJ adalah
sukar menentukan prestasi kakitangan di KPYPJ kerana proses penilaian dilakukan
secara umum. Selain itu keputusan akhir penilaian prestasi tidak diberitahu kepada
kakitangan KPYPJ, masalah ini timbul disebabkan hasil penilaian prestasi disetiap kolej
akan di hantar ke bahagian pengurusan sumber manusia di KPYPJ. Bahagian ini
menghadapi masalah semasa melakukan proses semakan penilaian prestasi setiap
kakitangan KPYPJ. Masalah yang dihadapi oleh bahagian pengurusan sumber manusia
ialah seperti jumlah data yang terlalu banyak, kakitangan tidak diasingkan mengikut
jawatan, tiada piawaian penilaian yang tetap dan tiada kaedah penilaian prestasi yang
tetap digunakan.
70
4.2.3.1 Kajian kes penilaian prestasi di Kumpulan Pendidikan YPJ
Penilaian prestasi merupakan satu bahagian yang penting dalam sebuah
organisasi. Di Kumpulan Pendidikan YPJ penilaian prestasi dibuat mengikut kaedah
laporan bertulis dan temubual bersama ketua jabatan. Kumpulan Pendidikan YPJ
sebenarnya masih belum menggunakan cara penilaian secara efektif yang biasanya
digunakan oleh kebanyakkan organisasi.
Proses penilaian prestasi di Kumpulan Pendidikan YPJ akan dilakukan sekali
pada setiap tahun bagi tujuan kenaikan pangkat, kenaikan gaji dan pemberian bonus
mengikut keperluan dan keuntungan syarikat. Pekerja yang berkelayakan dan
melaksanakan tugas dengan berkesan akan diberikan ganjaran yang sewajarnya oleh
pihak pengurusan Kumpulan Pendidikan YPJ.
Kolej-kolej di bawah Kumpulan Pendidikan YPJ yang terletak di lokasi yang
berbeza juga menyebabkan proses penilaian prestasi di Kumpulan Pendidikan YPJ sukar
dikawal dan diuruskan dengan baik. Beberapa kekangan telah dikenal pasti di dalam
menjalankan proses penilaian prestasi di Kumpulan Penddikan YPJ antaranya ialah
faktor masa, tempat, pilih kasih dan sebagainya. Faktor-faktor ini menyebabkan proses
penilaian prestasi menjadi kurang efektif di Kumpulan Pendidikan YPJ.
Pihak pengurusan mendapati satu sistem penilaian prestasi yang lebih efektif
perlu dibangunkan untuk mengatasi masalah penilaian prestasi yang sedia ada di
Kumpulan Pendidikan YPJ. Walau bagaimana pun beberapa isu yang berkaitan dengan
proses penilaian prestasi seperti kesan ‘halo’, prasangka dan banyak lagi tidak dapat
diatasi dengan menggunakan teknik-teknik penilaian prestasi yang sedia ada. Oleh itu
adalah menjadi tanggungjawab pihak pengurusan untuk menyediakan satu garis panduan
dan prosedur yang khas semasa menjalankan proses penilaian prestasi agar semua pihak
iaitu pekerja dan pengurusan berasa puas hati dengan proses penilaian prestasi yang
dijalankan.
71
Terdapat beberapa prosedur yang telah dibuat oleh Kumpulan Pendidikan YPJ
dalam menilai prestasi pekerjanya . Prosedur penilaian prestasi di Kumpulan Pendidikan
YPJ ialah :
i.
Pengedaran borang penilaian prestasi ke setiap kolej Kumpulan
Pendidikan YPJ.
ii.
Pengagihan borang penilaian prestasi kepada setiap pekerja.
iii.
Proses pengisian borang penilaian prestasi.
iv.
Temuduga dijalankan oleh ketua jabatan mengikut jabatan.
v.
Ketua jabatan buat laporan kepada bahagian.
vi.
Ketua bahagian akan buat penilaian dari segi kerja, moral diri dan
pelbagai lagi.
vii.
Keputusan penilaian akan dibuat.
viii.
Pengumpulan dan penghantaran borang penilaian prestasi yang telah
lengkap ke ibu pejabat di Taman Perling.
ix.
Proses pengesahan dari lembaga pengarah Kumpulan Pendidikan YPJ.
x.
Pemberitahuan keputusan penilaian prestasi secara bertulis.
Daripada kajian yang dijalankan semasa menjalankan proses penilaian prestasi di
Kumpulan Pendidikan YPJ, masalah yang timbul di dalam proses penilaian prestasi di
Kumpulan Pendidikan YPJ ialah pengurusan masa. Masalah ini timbul kerana kolejkolej Kumpulan Pendidikan YPJ menjalankan banyak program kerjasama dengan IPTA
seperti UiTM, UPM, UTM, UWN, MLVK dan program dalaman. Beban kerja bagi
setiap pekerja di Kumpulan Pendidikan YPJ tidak sama contohnya masa pensyarah yang
mengajar program UiTM mungkin tidak akan sama dengan masa pensyarah yang
mengajar program UPM. Adalah sukar untuk mencari masa yang sesuai untuk
menjalankan proses penilaian prestasi dikalangan pensyarah di Kumpulan Pendidikan
YPJ. Masalah lain yang dikenal pasti di dalam proses penilaian prestasi di Kumpulan
Pendidikan YPJ adalah penilaian yang berat sebelah. Proses penilaian yang berat sebelah
merupakan isu yang sangat kritikal dimana-mana syarikat.Oleh itu satu sistem penilaian
72
prestasi yang lebih efektif perlu dibangunkan untuk mengatasi masalah semasa proses
penilaian prestasi di Kumpulan Pendidikan YPJ.
4.3 Proses dan Pemodelan Data Sistem Semasa
Terdapat beberapa gambarajah yang digunakan bagi memodelkan sistem semasa
bagi Sistem Penilaian Preastasi di Kumpulan Pendidikan YPJ iaitu Gambarajah
Aktiviti, Gambarajah Use Case, Gambarajah Jujukan, dan Gambarajah Kelas.
4.3.1 Gambarajah Aktiviti
Gambarajah aktiviti memfokus kepada aktiviti yang perlu dilaksanakan di dalam
menyelesaikan masalah tertentu. Gambarajah aktiviti digunakan untuk menggambarkan
perjalanan jujukan proses atau aktiviti yang perlu dilaksanakan di dalam sistem semasa.
i.
Gambarajah Aktiviti bagi Pengagihan
Gambarajah aktiviti ini menerangkan tentang aktiviti pengagihan borang
penilaian prestasi yang dijalankan dalam sistem semasa. Operasi pengagihan borang
penilaian prestasi masih dilakukan secara manual, dimana pihak pentadbiran kolej perlu
mendapat arahan daripada ibu perjabat Kumpulan Pendidikan YPJ terlebih dahulu.
Gambarajah aktiviti bagi pengagihan borang penilaian prestasi ditunjukkan seperti
dilampiran B1.
ii.
Gambarajah Aktiviti bagi Penilaian Prestasi
Gambarajah aktiviti ini menerangkan tentang aliran bagi aktiviti proses penilaian
prestasi staf yang dijalankan dalam sistem semasa. Semua staf di Kumpulan
Pendidikan YPJ akan mengisi borang penilaian yang diedarkan oleh pihak pentadbiran
sebelum proses penilaian prestasi dilakukan diantara staf dan ketua jabatan. Gambarajah
aktiviti bagi proses penilaian prestasi ditunjukkan seperti dilampiran B2.
73
4.3.2 Gambarajah Use Case
kumpul makl umat staf
kerani
agihkan borang penilaian
isi maklumat borang penilaian
pensyarah
perbincangan
penyelia
Pembahagian markah
Rajah 4.1 : Gambarajah Use Case bagi Sistem Semasa
74
4.3.2.1 Spesifikasi Use Case
i. Use Case Pengagihan borang
Use Case
Pengagihan borang
Aktor
Staf pentadbiran
Deskripsi
Staf pentadbiran mengagihkan borang penilaian pada staf
Peristiwa pencetus
Penilaian prestasi dilakukan.
Hubungan
Laluan Asas
Association : Staf Pentadbiran di Kolej
Include
: Staf bahagian pengurusan sumber manusia
1. Penghantaran borang penilaian prestasi
2. Penerimaan borang penilaian prestasi dari ibu pejabat
3. Pengagihan borang penilaian prestasi
ii. Use Case Penilaian prestasi
Use Case
Penilaian prestasi
Aktor
Staf
Deskripsi
Proses penilaian prestasi.
Peristiwa pencetus
Melihat prestasi staf Kumpulan Pendidikan YPJ
Hubungan
Association : Staf
Laluan Asas
1. Staf mengisi borang penilaian prestasi.
2. Perjumpaan antara staf dengan ketua jabatan.
3. Perbincangan tentang penilaian prestasi.
4. Persetujuan penilaian prestasi
5. Pemberitahuan markah
6. Hantar borang penilaian prestasi yang telah lengkap ke
ibu pejabat semula.
75
iii. Use Case Pengumpulan maklumat
Use case
Pengumpulan maklumat
Aktor
Staf pentadbiran
Deskripsi
Staf pentadbiran mengumpulkan maklumat staf seperti
rekod kehadiran, mesyuarat, aktiviti dan lain-lain .
Peristiwa pencetus
Arahan daripada bahagian sumber manusia KPYPJ
Hubungan
Association : Staf pentadbiran
Laluan Asas
1. Arahan daripada bahagian sumber manusia KPYPJ
2. Pengumpulan maklumat staf .
4.3.3 Gambarajah Jujukan
Gambarajah jujukan adalah lebih kurang sama dengan gambarajah aktiviti.
Gambarajah ini menggambarkan objek-objek yang terlibat dalam Use Case dan aliranaliran proses yang dihantar diantara setiap objek.
i.
Gambarajah Jujukan bagi Use Case Pengagihan borang penilaian prestasi
Gambarajah jujukan adalah lebih kurang sama dengan gambarajah aktiviti.
Gambarajah ini menerangkan tentang jujukan bagi proses pengagihan borang penilaian
prestasi yang dijalankan dalam sistem semasa. Gambarajah jujukan bagi Use Case
pengagihan borang penilaian prestasi ditunjukkan seperti dilampiran C1.
ii.
Gambarajah Jujukan bagi Use Case Penilaian prestasi
Gambarajah jujukan bagi Use Case penilaian prestasi menerangkan tentang
aliran yang berlaku dalam Use Case penilaian prestasi. Objek yang terlibat dalam
gambarajah ini adalah staf pentadbiran, staf dan ketua jabatan. Gambarajah jujukan ini
ditunjukkan seperti dilampiran C2.
76
4.3.4 Gambarajah Kelas
Gambarajah kelas adalah satu model statik yang menunjukkan kelas-kelas dan
hubungan diantara kelas di dalam sistem. Setiap kelas mengandungi atribut dan
kelakuan masing-masing. Gambarajah kelas bagi sistem semasa ditunjukkan seperti di
dalam lampiran D.
4.4 Keperluan Pengguna
Keperluan sistem boleh dibahagikan kepada dua iaitu keperluan fungsian dan
keperluan bukan fungsian.
i.
Keperluan Fungsian
•
Pengguna boleh melakukan carian staf dengan memasukkan kata kunci di
dalam textbox yang disediakan.
•
Pengguna boleh melakukan carian berdasarkan tiga kategori iaitu no kad
pengenalan, kolej dan jawatan.
•
Pengguna boleh memaparkan maklumat staf.
•
Pengguna boleh mengisi borang penilaian prestasi secara atas talian.
•
Pengguna boleh mengemaskini borang penilaian prestasi dalam suatu
tempoh yang ditetapkan.
•
Pengguna boleh mengetahui tarikh dan waktu pertemuan dengan ketua
jabatan secara atas talian.
•
Pengguna boleh mengetahui analisis keputusan penilaian prestasi secara
atas talian.
ii.
Keperluan Bukan Fungsian
•
Sistem ini dapat beroperasi dengan baik dalam Internet Explorer dan
Netscape Navigator.
77
•
Masa muat turun laman dan grafik mesti tidak melebihi 10 saat.
•
Sistem hendaklah berupaya untuk melindungi maklumat staf bagi tujuan
keselamatan.
4.5 Proses dan Pemodelan Data Sistem Cadangan
Terdapat beberapa gambarajah yang digunakan bagi memodelkan sistem semasa
bagi Sistem Penilaian Prestasi di Kumpulan Pendidikan YPJ iaitu Gambarajah Aktiviti,
Gambarajah Use Case, Gambarajah Jujukan, dan Gambarajah Kelas.
4.5.1 Gambarajah Aktiviti
Gambarajah aktiviti memfokus kepada aktiviti yang perlu dilaksanakan di dalam
menyelesaikan masalah tertentu. Gambarajah aktiviti digunakan untuk menggambarkan
perjalanan jujukan proses atau aktiviti yang perlu dilaksanakan di dalam sistem
cadangan.
i.
Gambarajah Aktiviti bagi Cari Staf
Gambarajah aktiviti bagi Cari Staf menunjukkan aliran proses yang berlaku
semasa carian staf. Aliran ini bermula dengan pelanggan memasukkan kata kunci untuk
carian staf berdasarkan tiga kategori iaitu No Kad Pengenalan, Kolej dan Jawatan.
Gambarajah aktiviti bagi cari item ini ditunjukkan pada lampiran E1.
ii.
Gambarajah Aktiviti bagi Penilaian Prestasi
Gambarajah aktiviti bagi Penilaian Prestasi menunjukkan aliran proses yang
berlaku dalam proses penilaian prestasi. Untuk melaksanakan proses penilaian preatasi,
staf diminta terlebih dahulu memasukkan ID dan password untuk pengesahan.
Gambarajah aktiviti ini ditunjukkan pada lampiran E2.
78
4.5.2 Gambarajah Use Case
login
carian
Staf
isi maklumat borang penilaian
perbincangan
Ketua Jabatan
Pembahagian markah
Rajah 4.2 : Gambarajah Use Case bagi Sistem Cadangan
79
4.5.2.1 Spesifikasi Use Case
i. Use Case Cari staf
Use case
Cari staf
Aktor
Ketua Jabatan
Deskripsi
Ketua jabatan mencari staf dengan memasukkan kata kunci.
Sistem akan memaparkan staf yang berkaitan dengan kata
kunci.
Peristiwa pencetus
Ketua Jabatan memasukkan kata kunci.
Hubungan
Association: ketua jabatan
Extend : Buat semakan
Buat perbincangan
Beri markah
Laluan Asas
1. Ketua jabatan memasukkan kata kunci untuk carian
staf.
2. Sistem memadankan staf dengan kata kunci yang
dimasukkan.
3. Sistem memaparkan senarai staf yang dicari.
4. Ketua Jabatan memilih staf jika ada.
5. Ketua Jabatan memapar maklumat staf yang dipilih.
Laluan Alternatif
3a : Pelanggan melaksanakan Use Case semakan
5a : Pelanggan melaksanakan Use Case perbincangan
5a : Pelanggan melaksanakan Use Case beri markah
80
ii. Use Case Buat semakan
Use case
Buat semakan
Aktor
Ketua Jabatan
Deskripsi
Ketua Jabatan membuat semakan bagi staf yang dipilih.
Peristiwa pencetus
Ketua Jabatan menjumpai staf yang dicari.
Hubungan
Laluan Asas
1. Ketua Jabatan memasukkan staf yang dipilih daripada
senarai carian ke dalam sistem
2. Sistem memaparkan maklumat staf yang dipilih.
3. Ketua Jabatan membuat semakan borang penilaian
prestasi sebelum menilai staf.
Laluan Alternatif
iii. Use Case Buat perbincangan
Use case
Buat Perbincangan
Aktor
Ketua Jabatan
Deskripsi
Ketua Jabatan membuat perbincangan atau pertemuan
secara bersemuka dengan staf.
Peristiwa pencetus
Ketua Jabatan mahu menilai staf
Hubungan
Laluan Asas
1. Ketua Jabatan membuat perbincangan dengan staf
secara bersemuka.
2. Ketua Jabatan mengesahkan persetujuan bersama
tentang penilaian prestasi
Laluan Alternatif
81
iv. Use Case Beri markah
Use case
Beri Markah
Aktor
Ketua Jabatan
Deskripsi
Ketua Jabatan memberi markah penilaian prestasi.
Peristiwa pencetus
Persetujuan markah
Hubungan
Laluan Asas
1. Ketua Jabatan memberi markah.
2. Sistem akan memaparkan analisis penilaian prestasi.
Laluan Alternatif
v. Use Case Login
Use case
Login
Aktor
Staf
Deskripsi
Bagi membuat penilaian prestasi, staf diminta untuk
memasukkan ID dan password untuk tujuan pengesahan.
Peristiwa pencetus
Staf ingin mengisi borang penilaian prestasi
Hubungan
Laluan Asas
1. Staf memasukkan id dan password
2. Sistem memadankan Id dan password di dalam
pangkalan data
3. Sistem mengesahkan id dan password
Laluan Alternatif
3a: Staf dikehendaki memasukkan id dan password
sekali lagi.
82
4.5.3 Gambarajah Jujukan
Gambarajah jujukan adalah lebih kurang sama dengan gambarajah aktiviti.
Gambarajah ini menggambarkan objek-objek yang terlibat dalam use case dan aliranaliran proses yang dihantar diantara setiap objek.
i.
Gambarajah Jujukan bagi Use Case Cari Staf
Gambarajah jujukan bagi cari item menerangkan aliran-aliran proses yang
berlaku diantara objek-objek yang terlibat dalam Use Case cari staf. Gambarajah jujukan
bagi cari staf ditunjukkan pada lampiran F1.
ii.
Gambarajah Jujukan bagi Use Case Buat Semakan
Gambarajah jujukan bagi buat semakan menerangkan aliran-aliran proses yang
berlaku diantara objek-objek yang terlibat dalam use case semakan borang penilaian
prestasi. Gambarajah jujukan ini ditunjukkan pada lampiran F2.
iii.
Gambarajah Jujukan bagi Use Case Buat Perbincangan
Gambarajah jujukan bagi Use Case buat perbincangn menerangkan prosesproses yang berlaku apabila ketua jabatan ingin menilai staf sebagaimana yang
ditunjukkan dalam spesifikasi untuk use case buat perbincangan. Gambarajah ini
ditunjukkan pada lampiran F3.
iv.
Gambarajah Jujukan bagi Use Case Bagi Markah
Gambarajah jujukan bagi Use Case beri markah menerangkan proses-proses
yang berlaku apabila ketua jabatan ingin memberi markah. Gambarajah jujukan ini
ditunjukkan pada lampiran F3.
83
v.
Gambarajah Jujukan bagi Use Case Login
Gambarajah jujukan bagi Login menerangkan proses-proses yang berlaku
semasa aktiviti login. Sebelum membuat penilaian prestasi, staf diminta untuk
memasukkan ID dan katalaluan bagi tujuan keselamatan. Gambarajah jujukan ini
ditunjukkan pada lampiran F5.
4.5.4 Gambarajah Keadaan (State Chart Diagram)
Gambarajah Keadaan merupakan satu rajah yang memodelkan perwakilan
keadaan dan interaksi bagi satu objek yang dinamik. Ia merangkumi semua
kemungkinan pusingan hayat objek tersebut dan juga semua kemungkinan tindakbalas
satu objek kepada semua use case yang terlibat dengannya. Gambarajah ini hanya dibina
bagi kelas yang mempunyai perubahan yang dinamik sahaja. Gambarajah keadaan bagi
kelas staf dan penilaian prestasi ditunjukkan pada lampiran G.
4.5.5 Gambarajah Kelas
Bagi pembangunan sistem cadangan, terdapat beberapa kelas yang dikenalpasti
iaitu kelas staf yang terdiri daripada staf sokongan dan staf akademik. Gambarajah
Kelas ditunjukkan dalam lampiran H.
4.6 Rekabentuk Antaramuka Sistem Cadangan
Secara umumnya, antaramuka adalah kaedah untuk membolehkan pengguna
berinteraksi dengan sistem. Terdapat beberapa kepentingan antaramuka iaitu untuk:
i.
Membaca dan menterjemah maklumat yang memberi panduan kepada
pengguna tentang bagaimana untuk menggunakan sistem.
ii. Memberikan arahan kepada sistem untuk mewakili apa yang diperlukan oleh
pengguna.
84
iii. Membolehkan kemasukan data ke dalam sistem untuk membolehkan
pemprosesan data.
iv. Memberikan maklumbalas dan membantu pengguna membetulkan ralat.
Rekabentuk antaramuka Sistem Penilaian Prestasi di Kumpulan Pendidikan YPJ
boleh dilihat seperti dilampiran I.
4.7 Senibina Sistem Cadangan
Sistem yang dicadangkan mempunyai rekabentuk sistem berasaskan three-tiered
architecture. Dalam senibina ini, terdapat tiga komponen perkakasan yang terlibat iaitu:
i.
Komputer Pelanggan (Client)
Bertanggungjawab terhadap (presentation logic). Pengguna boleh mencapai
sistem melalui perisian pelayar web (Web Browser).
ii. Server Web (Web Server)
Bertindak balas terhadap permintaan pengguna samada memuat turun
dokumen HTML serta grafik untuk paparan pada pelayar web di komputer
pelanggan (client). Aplikasi sistem yang dibangunkan akan diletakkan di
dalam server web yang mana akan dicapai oleh komputer-komputer
pelanggan menerusi rangkaian internet.
iii. Server Pangkalan Data (Database Server)
Bertanggungjawab untuk penyimpanan data.
Gambarajah 4.3 menunjukkan senibina sistem bagi pembangunan aplikasi Sistem
Penilaian Prestasi di Kumpulan Pendidikan YPJ. Oleh kerana sistem ini adalah
berasaskan web, maka three-tiered architecture ini amat sesuai digunakan.
85
Client
Presentation Logic
(Web Browser)
INTERNET
Client
Presentaion Logic
(Web Browser)
Client
Presentation Logic
(Web Browser)
Database
Server
Firewall
Web Server
Application Logic
(HRMIS Application)
Rajah 4.3 : Senibina Sistem Cadangan (System Architecture)
4.8 Rekabentuk Pangkalan Data
Rekabentuk pangkalan data bagi Sistem Penilaian Prestasi ditunjukan pada
lampiran J.
4.9 Cadangan Pengujian
Pengujian dan penilaian sistem siap dibangunkan. Ini adalah untuk memastikan
bahawa sistem yang dibangunkan telah mencapai objektif dan matlamat pembangunan
serta dapat berfungsi dengan baik. Pengujian sistem mesti dijalankan selari dengan
pengaturcaraan di sepanjang proses pembangunan. Pada fasa ini juga sistem akan diuji
86
dan dinilai untuk mengenalpasti ralat, kebaikan dan kelemahan sistem serta integrasi
bagi setiap komponen fungsian yang terdapat dalam sistem.
Kaedah pengujian yang digunakan untuk menguji keberkesanan sistem ini adalah
pengujian unit, pengujian integrasi, pengujian sistem dan pengujian penerimaan
pengguna. Penerangan lanjut mengenai kaedah-kaedah pengujian ini dan juga hasil
pengujian diterangkan di dalam bab 5 iaitu Implementasi dan Pengujian.
4.10 Ringkasan
Secara keseluruhannya, bab ini menerangkan tentang analisa yang dibuat ke atas
organisasi kajian kes iaitu Jabatan Pengurusan Sumber Manusia Kumpulan Pendidikan
YPJ. Jabatan ini masih belum mengimplementasikan penggunaan IS/IT di dalam
pengurusannya. Semua aktiviti dijalankan secara manual. Bagi membangunkan aplikasi
Sistem Penilaian Prestasi di Kumpulan Pendidikan YPJ, Metodologi Prototaip telah
digunakan sebagai rangka kerja kajian. Pendekatan berorientasikan objek digunakan
dalam pemodelan Sistem Semasa dan Sistem Cadangan berdasarkan keperluan
pengguna.
BAB 5
IMPLEMENTASI DAN PENGUJIAN
5.1 Pengenalan
Bab ini merangkumi bagaimana Sistem Penilaian Prestasi diimplementasi dan
diuji setelah ianya siap dibina dan melepasi fasa rekabentuk. Pengujian merupakan fasa
yang amat penting untuk dijalankan setelah sistem siap dibangunkan dan
diimplementasikan. Tujuan pengujian dilaksanakan adalah untuk memastikan sistem
dapat berjalan dengan lancar tanpa sebarang kesalahan dan masalah dimasa akan datang
serta menepati keperluan dan spesifikasi yang telah ditetapkan oleh pengguna. Pada fasa
ini, sistem akan diuji dan dinilai untuk mengenalpasti ralat, kebaikan dan kelemahan
sistem, keupayaan perisian serta kebolehan setiap modul dalam sistem bekerjasama
diantara satu sama lain. Terdapat empat peringkat umum pengujian yang akan
dibincangkan dalam bab ini iaitu pengujian unit, pengujian integrasi, pengujian sistem
dan pengujian penerimaan oleh pengguna.
88
5.2 Pembangunan Program
Bahasa pengaturcaraan yang digunakan untuk membangunkan keseluruhan sistem
adalah PHP dan juga MYSQL. Manakala platform yang digunakan adalah Macromedia
Dreamweaver Ultradev. Piawaian yang ditetapkan bagi pengekodan program adalah
seperti berikut:
i.
Setiap komen dalam aturcara dimulakan dengan tanda (').
ii.
Setiap fail program diletakan header yang menyatakan nama fail, tarikh
dibina, nama pengaturcara, penerangan mengenai kod dan juga prosedurprosedur yang terlibat jika ada.
iii.
Identasi bagi kod aturcara terutamanya gelung If-Then-Else, Select-Case,
For-Next perlu disusun dengan teratur agar mudah dirujuk oleh
pengaturcara.
5.3 Pengujian Unit
Pengujian unit memfokuskan kepada setiap satu unit kelas. Terdapat dua
pendekatan dalam pengujian unit iaitu kaedah pengujian kotak hitam dan kotak putih.
Pengujian kotak hitam adalah yang paling biasa digunakan yang mana ianya berdasarkan
kad CRC iaitu berkenaan dengan kelas. Pengujian unit ini akan lebih tertumpu kepada
keberkesanan proses pengekodan agar ia membenarkan sistem berfungsi dengan betul.
Proses pengujian ini sebenarnya berlaku secara berterusan dan berperingkat
semasa implementasi dijalankan. Ini bagi memudahkan pembangun sistem mengesan
ralat diawal pembangunan sistem. Rajah 5.1 di bawah menunjukkan spesifikasi
pengujian bagi kelas pekerja.
89
Spesifikasi Pengujian Kelas
Nama Kelas : Pekerja
Versi : 1
CRC card ID : 2
Penguji : Noryanti
Tarikh : 28/5/2007
Tarikh diuji : 28/5/2007
Objektif pengujian:
Untuk memastikan maklumat pekerja dimasukan dengan betul bagi memudahkan proses
penilaian prestasi yang dilakukan.
Kes Ujian
Deskripsi
Nilai
pembolehubah
awalan
Peristiwa
Nilai baru
Hasil
Hasil
jangkaan
Sah/Gagal
Nama Atribut:Nama
1) (1............1)
Nil
Checkout
Null
Gagal
Gagal
2) (String)
Nil
Checkout
ABC
Sah
Sah
3) (String)
Nil
Checkout
123
gagal
Sah
1) (1............1)
Nil
Checkout
Null
Gagal
Gagal
2) (String)
Nil
Checkout
ABC
Sah
Sah
3) (String)
Nil
Checkout
123
Gagal
Sah
1) (1............1)
Nil
Checkout
Null
Gagal
Gagal
2) (String)
Nil
Checkout
ABC
Sah
Sah
3) (String)
Nil
Checkout
123
Gagal
Sah
1) (1............1)
Nil
Checkout
Null
Gagal
Gagal
2) (String)
Nil
Checkout
ABC
Sah
Sah
3) (String)
Nil
Checkout
123
gagal
Sah
Nama Atribut:Address
Nama Atribut:Poscode
Nama Atribut:City
90
Nama Atribut:Phone
1) (1............1)
Nil
Checkout
Null
Gagal
Gagal
2) (Unsigned Long)
Nil
Checkout
ABC
Sah
Sah
3) (Unsinged Long)
Nil
Checkout
123
gagal
Sah
Rajah 5.1 : Spesifikasi pengujian bagi Kelas Pekerja
5.4 Pengujian Integrasi
Ujian intergrasi bermaksud menguji intergrasi diantara sub-modul dan modul
yang terdapat di dalam sistem. Tujuannya adalah untuk memastikan setiap sub-modul
dan modul sistem dapat bekerjasama diantara satu sama lain. Ujian intergrasi dipilih
untuk dilaksanakan kerana adalah lebih praktikal untuk menguji secara satu persatu
intergrasi di dalam sistem.
Intergrasi diantara setiap mekanisme yang terdapat di dalam sistem adalah
penting. Ini adalah untuk memastikan keputusan yang dijana dan diperolehi daripada
sistem adalah sentiasa konsisten. Selain itu, interaksi diantara setiap mekanisma sistem
juga dapat diketahui. Terdapat empat pendekatan dalam pengujian integrasi iaitu
pengujian antaramuka pengguna, pengujian use case, pengujian interaksi dan pengujian
antaramuka sistem. Bagi sistem penilaian prestasi, jenis pendekatan pengujian integrasi
yang dijalankan adalah pengujian antaramuka pengguna dan pengujian antaramuka
sistem.
5.5 Pengujian Sistem
Setelah pengujian pengujian intergrasi dijalankan, pengujian sistem, iaitu
pengujian terakhir akan dilaksanakan. Pengujian sistem biasanya dikendalikan oleh
pembangun sistem bagi memastikan kesemua kelas yang terlibat dapat bekerjasama
tanpa sebarang kesilapan. Tujuan pengujian ini dilakukan adalah untuk mengenalpasti
ralat-ralat yang mungkin masih wujud di dalam sistem. Pengujian sistem akan menyemak
91
sejauh mana sistem yang dibangunkan memenuhi keperluan perniagaan (pengujian
keperluan), sejauh mana keselesaan penggunaan sistem (pengujian kepenggunaan),
keselamatan dan prestasi sistem secara keseluruhan.
5.6 Pengujian Penerimaan Pengguna
Pengujian penerimaan pengguna merupakan pengujian untuk melihat interaksi
diantara pengguna dengan sistem. Ianya dilaksanakan dengan memberi borang kajiselidik sistem kepada pengguna. Pengguna juga diberi kesempatan menggunakan dan
menguji sistem bagi memberi komen dan pendapat mereka. Terdapat dua peringkat
dalam pengujian ini iaitu pengujian alfa dan pengujian beta. Pengujian alfa merupakan
pengujian dengan menggunakan data palsu manakala pengujian beta merupakan
pengujian menggunakan data sebenar dan di bawah pemerhatian pembangun sistem bagi
tujuan keselamatan data.
Hasil daripada pengujian ini, sistem dapat diperbaiki bagi memenuhi kehendak
pengguna. Diantara mekanisma yang dapat diperbaiki adalah seperti antaramuka
pengguna dan perjalanan sistem. Akan tetapi, pengujian sistem ini sepatutnya
dilaksanakan dengan lebih lama agar sistem dapat diperbaiki dengan lebih baik dan
sempurna. Lampiran K menunjukkan borang kaji selidik yang telah dilaksanakan.
5.6.1 Prosedur Pengujian
Data dikumpul daripada 20 pengguna sistem yang terdiri daripada kakitangan
Kumpulan Pendidikan YPJ. Mereka diberi serba sedikit penerangan ringkas tentang
kaedah pengujian ini. Pertama sekali mereka perlu memberi pandangan pertama mereka
terhadap laman tersebut. Kemudian mereka diberikan masa untuk menggelintar laman
tersebut bagi mendapatkan gambaran keseluruhan tentang bagaimana laman tersebut
beroperasi.Mereka juga diberi masa selama lebih kurang 20 minit untuk melakukan
proses penilaian prestasi. Selepas pengujian ke atas laman selesai, mereka diminta untuk
mengisi borang soal selidik bagi menjawab beberapa soalan berdasarkan pengalaman
mereka terhadap laman tersebut.
92
5.6.2
Keputusan Pengujian
Hasil daripada pengujian tersebut didapati purata kepuasan pengguna terhadap
Sistem Penilaian Prestasi adalah memuaskan. Jadual 5.1 menunjukan rating pengguna
terhadap Sistem Penilaian Prestasi.
Jadual 5.1: Senarai markah pengujian penerimaan pengguna.
Bil.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
Purata
Antaramuka Keboleh Pengguna Gunaan
5
4.25
4
4
3.5
4
3
3.75
4
4.25
4.5
4.25
5
3.75
4
3
4
3.25
3.5
2.25
4
4
3
3.25
4
4
4
3.5
3.5
3.25
4
4
3
2.25
4
4
5
3.25
3
3.5
3.9
3.59
Kegunaan
Sistem
3.8
4.6
4
4
4.4
4.2
4.2
3.6
3.4
2.6
3.6
3.4
4.2
4.2
2.8
4
2.6
3
4
3.2
Tindak Balas
Sistem
4
5
3
4
3.5
5
4
4
3
3
5
4
4.5
5
3.5
4
3.5
3.5
3.5
4
Kepuasan
Keseluruhan
4.3
5
4
4.3
4
4
4.6
4
3
3
4
3.6
3.6
4.3
2.6
4
3
3.6
4
2.6
Keselamatan
3
4
3
4
4
5
4
3
2
3
4
4
4
5
3
4
3
4
4
3
3.69
3.95
3.78
3.65
Daripada data tersebut, enam carta pai dilukis bagi menggambarkan penilaian
pengguna terhadap Sistem Penilaian Prestasi dari aspek-aspek yang telah ditentukan di
dalam borang kaji selidik.
93
Penilaian Pengguna Dari Aspek Antaramuka Pengguna
18%
28%
Sederhana
Memuaskan
Sangat Memuaskan
54%
Rajah 5.2: Penilaian pengguna dari aspek antaramuka pengguna Sistem Penilaian Prestasi
Pengujian antaramuka pengguna bertujuan melihat pendapat pengguna terhadap
rekabentuk keseluruhan antaramuka Sistem Penilain Prestasi. Berdasarkan Rajah 5.2, 54
peratus pengguna yang menilai sistem mendapati Sistem Penilaian Prestasi ini
memuaskan dari aspek antaramuka pengguna. Ianya bermaksud, sistem ini
berkemampuan berinteraksi dengan pengguna dalam menjalankan proses penilaian
prestasi. Manakala hanya 18 peratus pengguna berpuas hati terhadap rekabentuk
keseluruhan antaramuka sistem penilaian prestasi ini.
Penilaian Pengguna Dari Aspek Kebolehgunaan
4%
9%
Kurang Memuaskan
29%
Sederhana
Memuaskan
58%
Sangat Memuaskan
Rajah 5.3: Penilaian pengguna dari aspek kebolehgunaan Sistem Penilaian Prestasi
94
Pengujian kebolehgunaan melihat pendapat pengguna terhadap sistem secara
keseluruhan dari aspek ramah pengguna, adakah sistem mudah digunakan, kejelasan
penggunaan sistem dan bantuan pengguna yang disediakan di dalam sistem. Berdasarkan
Rajah 5.3, 58 peratus pengguna mendapati sistem ini memuaskan. Hanya 4 peratus
pengguna berpuas hati terhadap aspek kebolehgunaan keseluruhan sistem ini. Mereka
memberi komen bahawa sistem ini perlu diperbaiki terutamanya dari segi bantuan seperti
FAQ mengenai setiap kriteria yang akan dinilai dengan memberi keterangan lanjut
mengenai kriteria tersebut. Manakala hanya 9 peratus pengguna beranggapan sistem ini
kurang memuaskan dan beranggapan sistem ini perlu diperbaiki dan diperkemaskan lagi.
Penilaian Pengguna Dari Aspek Kegunaan Sistem
12%
5%
32%
Kurang Memuaskan
Sederhana
Memuaskan
51%
Sangat Memuaskan
Rajah 5.4: Penilaian pengguna dari aspek kegunaan Sistem Penilaian Prestasi
Pengujian kegunaan sistem ini bertujuan melihat pendapat pengguna terhadap
kebolehan sistem menilai proses penilaian prestasi . Dapat dilihat daripada Rajah 5.4, 51
peratus pengguna memberi maklum balas bahawa sistem penilaian prestasi ini adalah
memuaskan bagi aspek ini. Hanya 12 peratus pengguna yang berpuas hati dari aspek
keseluruhan kegunaan Sistem Penilaian Prestasi.
95
Penilaian Pengguna Dari Aspek Tindak Balas Sistem
23%
28%
Sederhana
Memuaskan
Sangat Memuaskan
49%
Rajah 5.5: Penilaian pengguna dari aspek tindak balas Sistem Penilaian Prestasi
Pengujian tindak balas sistem bertujuan melihat pendapat pengguna terhadap
tempoh tindak balas sistem terhadap data yang dimasukkan dan dijanakan oleh sistem.
Rajah 5.5 menunjukkan, 49 peratus pengguna beranggapan sistem ini memuaskan dalam
memberi maklum balas terhadap data-data yang dimasukkan. Manakala, hanya 28
peratus pengguna yang berpuas hati terhadap tempoh tindak balas Sistem Penilaian
Prestasi.
Penilaian Pengguna Dari Aspek Kepuasan Keseluruhan
14%
5%
24%
Kurang Memuaskan
Sederhana
Memuaskan
Sangat Memuaskan
57%
Rajah 5.6: Penilaian pengguna dari aspek kepuasan keseluruhan dalam menggunakan
Sistem Penilaian Prestasi
96
Pengujian kepuasan keseluruhan bertujuan melihat pendapat pengguna terhadap
keberkesanan sistem memberi maklumat dan menjana keputusan permohonan. Rajah 5.6
menunjukkan, 57 peratus pengguna memberi maklum balas bahawa Sistem Penilaian
Prestasi adalah memuaskan. Ianya bermaksud, sistem ini berkeupayaan memberi
maklumat dan keputusan permohonan kepada pengguna. Hanya 14 peratus pengguna
yang berpuas hati terhadap aspek keseluruhan Sistem Penilaian Prestasi ini.
Penilaian Pengguna Dari Aspek Keselamatan
10%
5%
Kurang Memuaskan
50%
35%
Sederhana
Memuaskan
Sangat Memuaskan
Rajah 5.7: Penilaian pengguna dari aspek keselamatan data di dalam Sistem Penilaian
Prestasi
Pengujian keselamatan bertujuan melihat pendapat pengguna terhadap
keselamatan data-data yang dimasukkan oleh pengguna untuk dinilai dan dijana oleh
sistem. Daripada Rajah 5.7, dapat dilihat bahawa, hanya 10 peratus pengguna yang
berpuas hati terhadap keselamatan Sistem Penilaian Prestasi ini. Manakala, 50 peratus
pengguna pula, beranggapan keselamatan sistem ini memuaskan. Maksudnya,
pengguna-pengguna ini tidak melihat data-data yang digunakan adalah kritikal untuk
dilindungi.
97
5.6.3 Kesimpulan Keputusan Pengujian Penerimaan Pengguna
Carta-carta pai yang diperolehi daripada pengujian penerimaan pengguna
menunjukkan bahawa, secara keseluruhannya, antaramuka pengguna, kebolehgunaan,
kegunaan sistem, tindak balas sistem, kepuasan keseluruhan pengguna dalam
menggunakan sistem penilaian prestasi dan aspek keselamatan sistem ini adalah
memuaskan.
Jadual 5.2: Senarai purata keseluruhan pengujian penerimaan pengguna Sistem Penilaian
Prestasi
Aspek Pengujian
Antaramuka Pengguna
Kebolehgunaan
Kegunaan Sistem
Tindak Balas Sistem
Kepuasan Keseluruhan
Keselamatan
Purata (Min)
3.9
3.59
3.69
3.95
3.78
3.65
Jadual 5.2 di atas memberikan purata atau min keseluruhan pengujian penerimaan
pengguna Sistem Penilaian Prestasi. Min dari aspek kebolehgunaan adalah min yang
terendah iaitu sebanyak 3.59 sahaja. Ini menunjukkan Sistem Penilaian Prestasi ini
sederhana daripada aspek kebolehgunaanya. Berkemungkinan besar, proses permohonan
dan penilaian yang terdapat di dalam sistem ini adalah kompleks. Pengguna sukar untuk
memahami proses yang terlibat di dalam sistem.
Walaupun begitu, min aspek-aspek lain adalah dalam julat 3.65 hingga 3.9. Oleh
itu, pengujian Sistem Penilaian Prestasi dari aspek-aspek lain adalah dalam lingkungan
sederhana hingga memuaskan. Secara keseluruhannya, markah yang diberikan untuk
Sistem Penilaian Prestasi adalah 3.76. Oleh itu, secara keseluruhannya Sistem Penilaian
Prestasi adalah suatu sistem yang memuaskan.
98
5.7 Manual Pengguna
Manual pengguna dibangunkan bagi tujuan membantu pengguna tentang cara
penggunaan sistem. Manual pengguna bagi sistem ditunjukan pada lampiran M.
5.8 Ringkasan
Bab ini menerangkan secara ringkas mengenai fasa pengujian yang dijalankan.
Fasa pengujian dilihat sebagai komponen yang sangat penting bagi menilai sesebuah
sistem. Melalui pengujian, pembangun sistem dapat mengetahui samada sistem yang
telah siap dibangunkan itu berjaya atau tidak. Berjaya yang dimaksudkan disini adalah
sistem yang dapat memenuhi semua keperluan pengguna dan mencapai semua objektif
yang telah ditetapkan diawal perancangan projek. Disamping itu, pembangun sistem juga
dapat meningkatkan tahap keberkesanan sistem berdasarkan pandangan dan idea yang
diperolehi daripada pengguna yang telah menguji sistem ini.
BAB 6
STRATEGI ORGANISASI
6.1 Pengenalan
Bab ini akan menerangkan strategi yang perlu dilaksanakan oleh organisasi dalam
usaha menjayakan implementasi dan penggunaan sistem dalam organisasi tersebut.
Srategi dan langkah-langkah yang terbaik perlu dipilih bagi menjamin sistem yang akan
diimplementasikan dapat berjalan dengan baik dan lancar. Strategi organisasi adalah
sangat kritikal dan perlu diambil perhatian kerana ia merupakan titik tolak kepada
kejayaan perlaksanaan sistem. Disamping itu juga, dengan adanya cadangan strategi
sistem yang dibangunkan dapat membantu organisasi mengimplemenkan sistem tersebut
supaya mutu perkhidmatan yang diberikan dapat ditingkatan dan diperbaiki dari masa ke
semasa.
6.2 Peralihan Sistem
Untuk memastikan peralihan sistem mencapai objektifnya, langkah perubahan
terhadap sistem memerlukan perancangan yang terperinci. Umumnya, terdapat dua
elemen utama yang perlu diambil kira. Pertama, adalah aspek teknikal yang melibatkan
peralihan. Kedua, ialah pengurusan organisasi yang meliputi keadaan organisasi
tersebut. Selain daripada itu, langkah terakhir yang turut diberi perhatian adalah aktiviti
selepas implementasi. Ianya meliputi sistem sokongan, penyelenggaraan dan pengurusan
projek.
100
6.3 Strategi Peralihan
Strategi peralihan merupakan aspek-aspek yang meliputi proses teknikal yang
perlu dilakukan oleh organisasi dalam usaha migrasi sistem lama kepada sistem yang
baru. Aspek-aspek utama yang perlu dikaji dan diberi perhatian dalam strategi peralihan
meliputi persekitaran organisasi, risiko peralihan dari aspek proses kerja dalam
organisasi, kos yang terlibat, kecekapan pekerja dan tenaga mahir.
6.3.1
Jenis Peralihan
Jenis Peralihan yang dipilih adalah secara terus. Ianya bermaksud, sistem dapat
digunakan secara terus oleh pengguna, kerana, sistem lama adalah secara manual. Jadi,
tiada proses intergrasi sistem secara elektronik yang perlu dilaksanakan. Selain daripada
itu, sistem ini adalah prototaip kecil dan hanya melibatkan proses penilaian sahaja. Maka
pengguna yang terlibat hanyalah pekerja dan ketua jabatan. Oleh itu, setiap pengguna
sistem secara amnya dilihat dapat memahami dan menggunakan sistem dengan mudah
dan teratur. Dapat disimpulkan bahawa, impak jenis peralihan secara terus terhadap
sistem ini adalah:-
i.
Berisiko Rendah: sistem ini adalah bersifat prototaip yang kecil dan
kebarangkalian untuk gagal, tidak akan memberi kesan kritikal terhadap
organisasi.
ii.
Kos Rendah: sistem ini menggunakan perisian percuma berkonsepkan sumber
terbuka yang boleh digunakan dalam sistem pengoperasian tetingkap, maka
tiada sebarang kos yang terlibat.
iii.
Cepat: penggguna adalah individu yang terdapat di dalam organisasi.
101
Secara ringkasnya, untuk memastikan strategi peralihan yang dipilih berjaya
dilaksanakan, perkara yang perlu diberi perhatian adalah penggunaan sistem secara
sistematik, konsisten dan berterusan oleh setiap pengguna sistem. Pengguna sistem
perlulah sentiasa bersifat positif dalam pembaharuan proses semasa. Mereka juga
merupakan batu tanda yang menentukan kejayaan sesebuah sistem baru. Ini adalah
kerana, sistem yang baik tidak akan membawa sebarang makna jika penggunanya tidak
menggunakannya dengan betul dan konsisten.
6.4 Perubahan Dalam Pengurusan
Objektif utama sesuatu perubahan dalam pengurusan organsasi adalah untuk
mencapai kecemerlangan dan mempertingkatkan produktiviti serta kualiti pengurusan
organisasi tersebut. Realitinya pula, adalah sukar untuk melakukan perubahan dalam
sesuatu pengurusan organisasi. Walaubagaimanapun, adalah tidak mustahil untuk
melakukannya. Ianya dapat dicapai jika terdapat kerjasama oleh setiap individu dan
pihak yang berkepentingan terhadapnya.
6.4.1
Polisi Pengurusan
Rentetan daripada isu-isu yang berkaitan dengan perubahan organisasi, dilihat
adalah perlu untuk melaksanakan satu polisi pengurusan yang dapat menjadi panduan
sebagai strategi organisasi mengimplemenkan sistem ini. Cadangan polisi kualiti
Kumpulan Pendidikan YPJ ialah menjadikan Kumpulan Pendidikan YPJ sebagai pusat
pendidikan dan pembangunan sumber manusia yang terbaik, menyeluruh dan bersepadu
kepada semua lapisan masyarakat bagi memenuhi aspirasi agama, bangsa dan negara.
Setiap anggota pekerja diamanahkan untuk sentiasa memperbaiki kualiti perkhidmatan
dalam mengoptimumkan sumbangan untuk memenuhi kehendak pelanggan berlandaskan
nilai teras organisasi.
102
6.5 Rancangan Kesinambungan Sistem
Sistem ini juga berkemungkinan menghadapi ancaman dan perlu diperbaikai dari
masa ke semasa. Tahap anacaman yang mungkin dihadapi adalah kritikal ataupun tidak.
Ancaman yang paling kritikal yang telah dikenalpasti adalah keraguan terhadap output
yang dijanakan dan kehilanagan data-data serta maklumat yang terdapat di dalam sistem.
Oleh itu, sebagai langkah berjaga-jaga, dilihat adalah perlu untuk menyediakan
rancangan kesinambungan sistem sebagai strategi organisasi. Berikut merupakan
rancangan kesinambungan sistem ini.
i.
Kesahihan maklumat kriteria yang dimasukkan pengguna. Data-data yang
dimasukkan pengguna ke dalam sistem tidak dapat disahkan. Masalah ini
timbul kerana, pengguna memasukkan data-data secara atas talian, jadi
maklumat tersebut tidak dapat disahkan kerana tiada bahan bukti. Masalah ini
dapat diatasi dengan, pengguna diwajibkan membawa bahan bukti bagi setiap
data yang dimasukkan semasa proses penilaian dilaksanakan.
ii.
Pelayan web tidak aktif: Semua proses akan tergendala sebentar. Sekiranya
proses masih ingin diteruskan, pelayan aplikasi dan pangkalan data backup
perlu diwujudkan. Kedua-dua elemen ini akan mengambil alih fungsi pelayan
web dan pangkalan data untuk membolehkan proses diteruskan.
iii.
Serangan virus: Serangan virus boleh berlaku pada mana-mana sistem. Oleh
itu, adalah penting untuk mewujudkan pangkalan data backup.
103
6.5.1
Impak Organisasi
Secara amnya, sistem ini memberi faedah secara terus kepada proses pengurusan
di Kumpulan Pendidikan YPJ. Sistem ini berkemampuan mempercepatkan masa
pengurusan proses penilaian prestasi yang menjadikan proses semasa lebih mudah
diuruskan. Oleh itu, kredabiliti dan mutu pengurusan proses semasa di Kumpulan
Pendidikan YPJ dapat dipertingkatkan. Selain daripada itu, masalah yang wujud dalam
proses penilaian semasa juga dapat dikurangkan. Data-data dan maklumat yang
berkaitan pula dapat disimpan dengan lebih teratur.
6.6 Ringkasan
Bab ini telah membincangkan perkara yang perlu dilaksanakan oleh organisasi
untuk memastikan sistem yang diimplementasikan berjaya digunakan dan mencapai
objektif pembangunannya. Strategi organisasi ini penting terutamanya bagi membantu
mutu Sistem Penilaian Prestasi di Kumpulan Pendidikan YPJ. Strategi yang dicadangkan
ini adalah diharapkan sedikit sebanyak dapat membantu Kumpulan Pendidikan YPJ
dalam menentukan kaedah untuk menyelenggara sistem supaya ianya berjalan dengan
lancar dan memenuhi kehendak pengguna. Kesimpulan yang dapat dibuat adalah,
perlunya kesedaran oleh pengguna sistem untuk menjayakan sistem ini.
BAB 7
PERBINCANGAN DAN KESIMPULAN
7.1 Pengenalan
Bab ini menerangkan pencapaian yang diperolehi hasil dari kajian yang telah
dilakukan, sistem yang dibangunkan, cabaran dan kekangan yang dihadapi serta harapan
yang diletakkan pada projek ini. Memang tidak di nafikan bahawa setiap pembangunan
projek sistem maklumat akan menghadapi kekangan dan cabaran disepanjang
perlaksanan sistem. Kekangan utama yang dikenalpasti dalam penghasilan projek ini
adalah dari segi masa.
7.2 Hasil dan Sumbangan Kajian
Objektif kajian yang telah ditetapkan pada bab 1 adalah seperti berikut :
i.
Mengkaji bagaimana Sistem Penilaian Prestasi dapat membantu
meningkatkan kecekapan dan keberkesanan proses pengurusan di
Kumpulan Pendidikan YPJ.
ii.
Mengenalpasti kesesuaian penggunaan teknik Skala Perkadaran Bergrafik
di dalam menilai penilaian prestasi staf di Kumpulan Pendidikan YPJ.
iii.
Membangunkan satu Sistem Penilaian Prestasi yang boleh mengatasi
masalah semasa yang berkaitan dengan proses penilaian prestasi di
Kumpulan Pendidikan YPJ.
105
Sejauh mana objektif-objektif di atas dicapai akan dinilai berdasarkan
pencapaian-pencapaian yang telah diperolehi disepanjang pembangunan projek
sebagaimana berikut:
i.
Kajian ke atas beberapa teknik penilaian prestasi yang biasa diamalkan di
dalam organisasi telah dilakukan bagi memenuhi objektif kajian yang
pertama.
ii.
Daripada hasil kajian yang dijalankan, didapati teknik Skala Perkadaran
Bergrafik bersesuaian dengan rangka kajian untuk memenuhi objektif
kajian yang kedua.
iii.
Sistem Penilaian Prestasi secara atas talian bagi Kumpulan Pendidikan
YPJ telah dibangunkan semasa Projek 2 bagi memenuhi objektif kajian
yang ketiga.
7.3 Limitasi dan Kekangan
Terdapat beberapa kekangan dan cabaran yang dihadapi oleh pembangun sistem
untuk membangunkan projek ini iaitu:
i.
Kekangan dari segi penumpuan kerja pihak pembangun sistem.
ii.
Kekangan dari segi masa. Masa yang diperuntukan untuk melaksanakan
fasa analisis dan rekabentuk sistem agak singkat.
iii.
Kekangan dari segi kemahiran pihak pembangun sistem dalam
pengaturcaraan.
106
Kekangan yang dikenalpasti ini sebenarnya tidak akan menjejaskan keberkesanan
sistem baru. Ini adalah kerana kekangan tersebut merupakan kekangan teknikal dan
boleh diperbaiki. Cabaran di dalam membangunkan sistem baru ini adalah menyediakan
sebuah sistem yang membenarkan:-
i.
Pemohon dapat melakukan proses penilaian prestasi melalui internet
dengan mudah, cepat dan tidak membebankan pengguna
ii.
Pemohon dapat melihat prestasi mereka melalui internet untuk
mengetahui sama ada mereka layak ataupun tidak untuk memohon
kenaikan pangkat.
iii.
Data-data penilaian prestasi dapat disimpan di dalam pangkalan data
untuk memudahkan ianya diurus dan dicapai apabila diperlukan.
iv.
Memaparkan maklumat dengan cepat secara grafik untuk mudah
difahami.
7.4 Hasil Jangkaan
Sistem yang dibangunkan dijangkakan akan dapat:
i.
Membantu Kumpulan Pendidikan YPJ melakukan proses penilaian
prestasi dengan lebih cepat, cekap dan berkesan.
ii.
Mempercepatkan proses pengurusan.
iii.
Memastikan penilaian prestasi lebih telus.
107
Kekuatan yang dapat dilihat dalam Sistem Penilaian Prestasi ini adalah:-
i.
Ketelusan dalam proses penilaian prestasi. Setiap penilaian yang
dilaksanakan, adalah sulit. Oleh itu, unsur berat sebelah dalam proses
penilaian dapat dikurangkan.
ii.
Menjadikan proses permohonan dan penilaian lebih mudah diuruskan dan
dijalankan. Seterusnya menjadikan proses tersebut lebih sistematik.
Penggunaan web membolehkan data-data permohonan dan penilaian
disimpan dan dikemaskini dengan mudah.
iii.
Aplikasi berasaskan web yang diterapkan dalam sistem ini membenarkan
maklumat disebarkan dengan lebih konsisten, pantas dan efektif.
Pentadbir sistem dapat mengemaskini maklumat ini dari masa ke semasa
bagi memastikan maklumat terkini sampai kepada pengguna sistem. Apa
yang diperlukan adalah, pengguna login ke dalam sistem untuk
mengetahui maklumat tersebut. Selain daripada itu, dengan bilangan
pekerja yang ramai, dilihat adalah perlu untuk membangunkan sistem ini
menggunakan web sebagai satu mekanisma penilaian prestasi.
Jadual 8.1: Perbezaan sistem semasa dan Sistem Penilaian Prestasi
Perbezaan
Sistem Penilaian Prestasi
Semasa
Sistem Penilaian Prestasi secara
atas talian
Proses
permohonan
Secara manual:
• Isi borang permohonan
• Dapatkan pengesahan Ketua
Jabatan
• Timbalan Pendaftar proses
permohonan.
Berasaskan web:
• Isi permohonan
• Semak permohonan
• Hantar permohonan
Penyebaran
maklumat
Secara manual:
• Pertanyaan
• Notis
Penilaian kendiri:
• Masukkan skor kuantiti kriteria
• Perolehi status penilaian kendiri
Berasaskan web
• Info
• e-mail
• Soalan Lazim (FAQ)
• Bulletin board
108
Walaubagaimanapun, tidak dapat dinafikan bahawa masih terdapat kelemahan di
dalam sistem ini. Pengesahan terhadap data-data yang dimasukkan oleh pengguna ke
dalam sistem tidak dapat disahkan. Masalah ini timbul kerana, pengguna memasukkan
data-data secara atas talian, jadi maklumat tersebut tidak dapat disahkan kerana tiada
bahan bukti. Masalah ini dapat diatasi dengan, mewajibkan pengguna membawa bahan
bukti bagi setiap data yang dimasukkan semasa proses penilaian dilaksanakan.
7.5 Pengajaran dan pengalaman
Sepanjang pembangunan projek, terdapat beberapa pengalaman dan pengajaran
yang diperolehi, antaranya ialah:-
i.
Mendapat pendedahan tentang bagaimana proses penilaian prestasi yang
dilakukan di organisasi.
ii.
Dapat mempraktikan apa yang dipelajari secara teori sebelum ini
melalui penghasilan dokumen dan juga pembangunan sistem
iii.
Mengalami pengalaman bagaimana berhadapan dengan masalah
pengurusan sesebuah organisasi.
iv.
Pengurusan masa adalah penting untuk meguruskan masa bagi
memastikan projek ini siap tepat pada masa yang ditetapkan.
v.
Komunikasi berkesan sangat kritikal dalam usaha memperolehi datadata dan maklumat daripada pengguna. Jika tidak, keperluan dan
kepuasan pengguna di dalam sistem tidak akan diperolehi.
vi.
Analisa data juga perlu dititik beratkan kerana, jika tidak, objektif sistem
tidak akan tercapai.
vii.
Kemahiran bahasa pengaturcaraan adalah penting untuk dikuasai. Ini
adalah kerana, tanpanya, walaupun sesebuah sistem itu mempunyai
109
spesifikasi yang terbaik, pembangunan sistem tidak dapat dijalankan
dengan lancar, maka sistem tersebut tidak akan dapat memenuhi
spesifikasinya.
viii.
Pemikiran yang kreatif dan kritis juga diperlukan dalam usaha
mengintegrasikan teknik-teknik serta teknologi yang ada untuk
menghasilkan sebuah sistem yang dapat memenuhi keperluan pengguna
berdasarkan maklumat dan sumber yang terhad.
7.6 Cadangan Penambahbaikan
Sistem baru yang dicadangakan ini masih boleh diperbaiki. Aspek yang paling
kritikal untuk dibaiki adalah dalam proses pengumpulan data penilaian prestasi. Sistem
cadangan hanya menumpukan kepada proses menganalisa data sedia ada. Proses
pengumpulan data pula merupakan satu skop kajian besar yang boleh dilaksanakan.
Konsep gudang data juga boleh diaplikasikan dalam proses pengumpulan data ini.
Data-data tersebut bukan sahaja dapat digunakan dalam sistem penilaian prestasi
malahan dapat juga digunakan oleh sistem-sistem lain. Sistem keselamatan juga perlu
dipertingkatkan agar data-data dan maklumat yang digunakan terpelihara daripada
sebarang gangguan.
7.7 Ringkasan
Sebagai kesimpulan, kajian ini telah menunjukan bahawa elemen-elemen
kuantitatif dan kualitatif adalah sangat penting di dalam pembangunan sebuah sistem
penilaian prestasi. Teknik skala perkadaran bergrafik didapati memiliki elemen-elemen
kuantitatif dan kualitatif yang diperlukan di dalam pembangunan sistem penilaian
prestasi di Kumpulan Pendidikan YPJ. Pada akhir projek ini telah terhasil sebuah
prototaip Sistem Penilaian Prestasi yang telah memenuhi objektif, spesifikasi dan
keperluan pengguna seperti yang dicadangkan dalam setiap bab projek ini.
110
Rujukan
Ab. Aziz Yusof, (2005). “Penilaian Prestasi Kepentingan dan Permasalahan”. Kuala
Lumpur : Utusan
Ang Seng Chai, (1999). “Performance & Powerment”. Petaling Jaya : Fajar Bakti.
Bohlander, G, Snell, S. & Sherman, A, (2001). ”Managing Human Resources”.USA :
South Western College Publishing.
Broderick, R. & Boudreau, J.W. (1992). ”HRM, IT and the Competitive Edge. Academy
of Management Executive 6(2):7-17.
Carnal, C.A. (1991) .” Managing Change In Organizations”.London : Routledge.
Dennis, A, Wixom, H. B & Tegarden, D. (2005). “System Analysis and Design with
UML Version 2.0”. USA : John Wiley & Sons, Inc.
Dessler, G. (2003). “Human Resource Management 7th ed ”.New Jersey : Prentice Hall.
June M.L. Poon, (1994).”Pengurusan Sumber Manusia”.Kuala Lumpur : Dewan Bahasa
dan Pustaka.
Kamarulariffin Abdul Jalil, (2001).”Analisis & Rekabentuk Sistem Maklumat”.Kuala
Lumpur:ACE.
Kovatch, K.A & Cathcart. C.E, (1999).”Human Resource Information System”.Public
Personal Management 28(2):275-282.
111
Lanford, P. & Hubsher, R. (2004). “Architecture and distributed systems and ecommerce: Trustworthiness in e-commerce”. New York: ACM Press.
Lee Kum Chee, (2005). “Pengurusan Sumber Manusia”.Kuala Lumpur:UM
Maimunah Aminuddin, (1994).”Pengurusan Sumber Manusia”.Kuala Lumpur : Fajar
Bakti.
Mathis , Robert L. , Jackson John H. , (2003). “Human Resource Management”. Ohio :
Thomson , South Western.
Mohd Hizam Hanafiah & Zafir Mohd Makhbul. (2002).”Pengurusan Organisasi”.Kuala
Lumpur : McGraw Hill.
Mondy, R. W. , Noe , R.M & Premeaux , S.R , (2002).”Human Resource Management
8th ed”.New Jersey : Prentice Hall.
Zuraidah Omar , (2001). ”Managing Performance in Malaysian Organisation”.Kuala
Lumpur : McGraw Hill.
Lampiran A1 - CARTA GANTT PROJEK SARJANA 1
ID
Task Name
1
Mula
2
Fasa Perancangan
Duration
Sep
Qtr 4, 2005
Oct
Nov
0 days
Pemilihan Tajuk
15 days
4
Kelulusan Tajuk
0 days
5
Kenalpasti dan Takrifkan Masalah
7 days
6
Tentukan Skop dan Objektif
2 days
7
Sesi Temubual
Dec
Qtr 1, 2006
Jan
04/01
Feb
Mar
Qtr 2, 2006
Apr
May
Jun
Qtr 3, 2006
Jul
24/01
1 day
8
Fasa Penyiasatan Awalan
9 days
9
Kajian Sistem Semasa
7 days
10
Kajian Literatur
9 days
11
Kajian Perisian
3 days
12
Kajian Metodologi
7 days
13
Fasa Analisa Masalah
37 days
14
Analisa Sistem Semasa
15
Pemilihan Metodologi
7 days
16
Analisa Keperluan Pengguna
9 days
17
Analisa Keperluan Sistem
8 days
18
Analisa keperluan Perisian dan Perkakasan
15 days
Fasa Rekabentuk Awalan
4 days
34 days
20
Rekabentuk Sistem Cadangan1
21
Penilaian1
22
Rekabentuk Sistem Cadangan2
23
Penilaian2
24
Rekabentuk Sistem Cadangan3
25
Penilaian3
0 days
26
Rekabentuk Input / Output
5 days
27
Aug
25 days
3
19
Qtr 3, 2005
Jul
9 days
0 days
18/04
10 days
0 days
Laporan
02/05
10 days
16/05
14 days
28
Penyerahan draf laporan (Penyelia)
0 days
29
Pembetulan draf
8 days
30
Pembetulan terakhir
6 days
31
Penyerahan laporan lengkap (Penyelia dan Penilai)
0 days
15/06
32
Pembentangan Projek
0 days
15/06
Project: Lampiran D
Date: Sun 01/07/07
29/05
Task
Milestone
External Tasks
Split
Summary
External Milestone
Progress
Project Summary
Deadline
Lampiran A2-CARTA GANTT PROJEK SARJANA II
ID
Task Name
r
M
1
Mula
2
Fasa Implementasi
3
Rekabentuk laman (Sistem Versi 1)
4
Perancangan struktur kandungan
5
Papan cerita awalan
6
Kaji semula model UML sistem
7
Rekabentuk antaramuka dan interaksi
8
9
January
B
27/12
M
Pengujian dan maklum balas pengguna
E
February
B
M
March
B
E
M
E
April
B
27/01
Rekabentuk laman (Sistem Versi 2)
10
Kenalpasti keperluan tambahan
11
Kaji semula model UML
12
Pengubahsuaian struktur kandungan
13
Pengubahsuaian sistem
14
Pengujian dan maklum balas pengguna
15
E
22/02
Rekabentuk laman (Sistem Versi 3)
16
Keperluan tambahan
17
Pengubahsuaian laman
18
Pengujian dan maklum balas pengguna
19
Pendokumentasian
20
Instalasi
21
Pembentangan Projek 2
Project: Lampiran A2 - Carta Gantt Pro
Date: Sun 01/07/07
16/03
27/03
Task
Rolled Up Task
Project Summary
Split
Rolled Up Split
External Milestone
Progress
Rolled Up Milestone
Deadline
Milestone
Rolled Up Progress
Summary
External Tasks
Page 1
114
Lampiran A3 - CARTA ORGANISASI KUMPULAN PENDIDIKAN YPJ
STRUKTUR ORGANISASI
Kumpulan Pendidikan YPJ
(Diluluskan Mesy. BOD Ke-16)
LEMBAGA PENGARAH
PENGARAH EKSEKUTIF
KETUA PEGAWAI EKSEKUTIF
PENASIHATAN KORPORAT
PENGURUS BESAR
TIMBALAN PENGURUS BESAR
Jabatan Pentadbiran & Hal Ehwal Korporat
KOLEJ-KOLEJ
KPYPJ
• Institut Hospitaliti
• Institut Teknologi
Perindustrian
• Kolej Teknologi
Binaan
• Kolej Islam Johor
• Kolej Komuniti
YPJ Segamat
• Kolej Komuniti
YPJ Muar
• Kolej Komuniti
YPJ Batu Pahat
• Kolej Komuniti
YPJ Mersing
• Kolej Komuniti
YPJ Kota Tinggi
• Kolej Komuniti
YPJ Kluang
PENTADBIRAN PERHUBUNGAN
& SUMBER
AWAM &
PEMBANGUNAN
MANUSIA
KORPORAT
• Unit Pentadbiran • Perhubungan
Awam
& Perjawatan
• Unit Gaji &
Pembelian
• Unit Perancangan
& Pembangunan
• Unit Komputer &
• Unit
Penyelenggaraan & Sistem Maklumat
Pembangunan
• Unit Kualiti &
Kenderaan
Pembangunan
• Unit Penerbitan & Kakitangan
Percetakan
PKPI
TIMBALAN PENGURUS BESAR
Jabatan Akademik & Hal Ehwal Pelajar
TUGASTUGAS
KHAS
• Unit
Penyelidikan,
Penerbitan &
Konsultansi
AKADEMIK &
KEMAHIRAN
• Tadika
PEMASARAN
& PROMOSI
• Unit Program • Unit Aktiviti • Unit Promosi &
Pengajian
Kokurikulum & Pemasaran
Kerjasama
Kaunseling
Sekolah
• Unit Program • Unit Asrama &• Unit
Dalaman &
Kemudahan
Kemasukan &
Pengiktirafan Pelajar
Rekod
• Promosi
Kecemerlangan
& Pembangunan
Insan YPJ
• Pemasaran
PKPI
HEP
• Unit Alumni
Pelajar KPYPJ
TIMBALAN PENGURUS BESAR
Jabatan Pembangunan Bisnes
KEWANGAN
PEMBANGUNAN
BISNES 1
• Unit
Kewangan Kolej
• Unit Kredit
(Pelajar Kanan)
• Unit Tajaan &
Pinjaman
• Unit Kredit
(Pelajar Tamat)
• Unit
Perkhidmatan
Profesional &
Konsultansi
115
Lampiran B1 - GAMBARAJAH AKTIVITI BAGI PENGAGIHAN BORANG
PENILAIAN PRESTASI (SISTEM SEMASA)
Terima borang
penilaian prestasi dari
ibu pejabat
Kumpul maklumat staf (rekod
kehadiran , mesyuarat dll)
Agihkan borang
penilaian prestasi pada
semua staf di kolej
116
Lampiran B2 - GAMBARAJAH AKTIVITI BAGI PENILAIAN PRESTASI
(SISTEM SEMASA)
mengisi maklumat
penilaian prestasi
Perjumpaan dengan ketua
jabatan
Perbincangan dan
persetujuan bersama
markah penilaian
Keputusan markah
penilaian prestasi
Hantar Keputusan markah
penilaian prestasi pada
pentadbiran
117
Lampiran C1 - GAMBARAJAH JUJUKAN BAGI USE CASE PENGAGIHAN
BORANG (SISTEM SEMASA)
Staf : kerani
Staf:
terima borang dari ibu pejabat
agihkan borang penilaian prestasi
kembalikan borang yang telah lengkap
118
Lampiran C2 - GAMBARAJAH JUJUKAN BAGI USE CASE BUAT PENILAIAN
PRESTASI (SISTEM SEMASA)
119
Lampiran D - GAMBARAJAH KELAS (SISTEM SEMASA)
staf
nama
jawatan
penilaian prestasi()
1terima
1..*
borang penilaian
nama
alamat
kolej
jumlah
120
Lampiran E1 - GAMBARAJAH AKTIVITI BAGI CARI STAF
(SISTEM CADANGAN)
Masukkan kata
kunci carian
paparkan senarai
staf
Tidak
staf ada dalam
senarai?
Ya
papar maklumat
staf
ingin buat
penilaian?
Ya
Semak maklumat
Ya
Perbincangan
dengan staf
Beri markah
Cari staf lain
121
Lampiran E2 - GAMBARAJAH AKTIVITI BAGI PENILAIAN PRESTASI
(SISTEM CADANGAN)
Login ke
sistem
login sah?
Ya
mengisi maklumat
penilaian prestasi
Perbincangan dan
persetujuan bersama
markah penilaian
Keputusan markah
penilaian prestasi
Analsis keputusan
penilaian prestasi
Tidak
122
Lampiran F1 - GAMBARAJAH JUJUKAN BAGI USE CASE CARI STAF
(SISTEM CADANGAN)
ketua jabatan :
staf
: Carian
searchItem()
: staf
matchItem()
viewItem()
viewItemInfo()
X
X
123
Lampiran F2 - GAMBARAJAH JUJUKAN BAGI USE CASE BUAT SEMAKAN
(SISTEM CADANGAN)
: semakan
: ketua jabatan
semakan
124
Lampiran F3 - GAMBARAJAH JUJUKAN BAGI USE CASE BAGI BUAT
PERBINCANGAN DAN BERI MARKAH (SISTEM CADANGAN)
: staf
: ketua jabatan
perbincangan
persetujuan markah
beri markah
125
Lampiran F4 - GAMBARAJAH JUJUKAN BAGI USE CASE BAGI
LOGIN(SISTEM CADANGAN)
: staf
: Login
login()
verifyLogin()
reLogin()
logOut()
Jika pengguna
ingin keluar
dari sistem
Jika ID atau
Password yang
dimasukkan salah
126
Lampiran G – GAMBARAJAH KEADAAN (SISTEM CADANGAN)
Staf isi borang
submit
Borang
penilaian di isi
Di semak
diproses
Di semak
Ketua jabatan
Paparan
keputusan
Gambarajah Keadaan bagi Kelas Staf
carian staf
staf
disenaraikan
Ketua jabatan
pilih staf
Maklumat staf
dipaparkan
Gambarajah Keadaan bagi Kelas staf
staf dipilih
127
Lampiran H – GAMBARAJAH KELAS (SISTEM CADANGAN)
Login
ID
Password
Login()
logOut()
verifyLogin()
reLogin()
fillInfo()
verifyNewAccount()
1
AnalisiKeputusan
1
Semakan
nostaf
buat
1
Staf
0..*
1
idstaf
Nama
kadPengenalan
Alamat
NoTel
penilaian prestasi()
analisisprestasi()
dapat
NoStaf
Jumlah
paparanalasi s()
1
1
buat
buat
1..*
1..*
Carian
Perbincangan
katakunci
1..*
nostaf
searchItem()
persetujuan markah()
Kad Pengenalan
Kolej
Jawatan
128
Lampiran I – REKABENTUK ANTARAMUKA SISTEM CADANGAN
129
Lampiran J – REKABENTUK PANGKALAN DATA
Jadual J1:Table Login
Nama Kolum
Jenis Data
Penerangan
ID
Character
Menyimpan ID pengguna
Email
Character
Menyimpan email pengguna
Password
Character
Kata lalauan yang dimasukan oleh pengguna
Jadual J2:Table Pegawai Yang Di Nilai
Nama Kolum
Jenis Data
Penerangan
Userid
Character
Menyimpan ID pengguna
Name
Character
Menyimpan nama pekerja
Ic
Character
Menyimpan no kad pengenalan pekerja
Position
Character
Menyimpan jawatan pekerja
Gred
Character
Menyimpan gred pekerja
Kolej
Character
Menyimpan nama kolej pekerja
Jadual J2:Table Pegawai Penilai Pertama
Nama Kolum
Jenis Data
Penerangan
Userid
Character
Menyimpan ID pengguna
Name
Character
Menyimpan nama pekerja
Ic
Character
Menyimpan no kad pengenalan pekerja
Position
Character
Menyimpan jawatan pekerja
Gred
Character
Menyimpan gred pekerja
Kolej
Character
Menyimpan nama kolej pekerja
K1
Integer
Menyimpan skor penilaian
K2
Integer
Menyimpan skor penilaian
K3
Integer
Menyimpan skor penilaian
K4
Integer
Menyimpan skor penilaian
K5
Integer
Menyimpan skor penilaian
130
K6
Integer
Menyimpan skor penilaian
K7
Integer
Menyimpan skor penilaian
K8
Integer
Menyimpan skor penilaian
K9
Integer
Menyimpan skor penilaian
K10
Integer
Menyimpan skor penilaian
K11
Integer
Menyimpan skor penilaian
K12
Integer
Menyimpan skor penilaian
K13
Integer
Menyimpan skor penilaian
K14
Integer
Menyimpan skor penilaian
K15
Integer
Menyimpan skor penilaian
K16
Integer
Menyimpan skor penilaian
K17
Integer
Menyimpan skor penilaian
K18
Integer
Menyimpan skor penilaian
K19
Integer
Menyimpan skor penilaian
K20
Integer
Menyimpan skor penilaian
Coment
Character
Menyimpan komen pekerja
Mark
Integer
Menyimpan markah penilaian
Jadual J2:Table Pegawai Penilai Kedua
Nama Kolum
Jenis Data
Penerangan
Userid
Character
Menyimpan ID pengguna
Name
Character
Menyimpan nama pekerja
Ic
Character
Menyimpan no kad pengenalan pekerja
Position
Character
Menyimpan jawatan pekerja
Gred
Character
Menyimpan gred pekerja
Kolej
Character
Menyimpan nama kolej pekerja
K1
Integer
Menyimpan skor penilaian
K2
Integer
Menyimpan skor penilaian
K3
Integer
Menyimpan skor penilaian
K4
Integer
Menyimpan skor penilaian
131
K5
Integer
Menyimpan skor penilaian
K6
Integer
Menyimpan skor penilaian
K7
Integer
Menyimpan skor penilaian
K8
Integer
Menyimpan skor penilaian
K9
Integer
Menyimpan skor penilaian
K10
Integer
Menyimpan skor penilaian
K11
Integer
Menyimpan skor penilaian
K12
Integer
Menyimpan skor penilaian
K13
Integer
Menyimpan skor penilaian
K14
Integer
Menyimpan skor penilaian
K15
Integer
Menyimpan skor penilaian
K16
Integer
Menyimpan skor penilaian
K17
Integer
Menyimpan skor penilaian
K18
Integer
Menyimpan skor penilaian
K19
Integer
Menyimpan skor penilaian
K20
Integer
Menyimpan skor penilaian
Coment
Character
Menyimpan komen pekerja
Mark
Integer
Menyimpan markah penilaian
132
Lampiran K – Borang Kaji Selidik Penerimaan Pengguna
Soal Selidik Pengujian Pengguna Sistem Penilaian Prestasi di KPYPJ
Soal selidik ini bertujuan untuk mendapatkan maklum balas pengguna terhadap Sistem
Penilaian Prestasi di KPYP. Responden terdiri daripada pengguna sistem, iaitu kakitangan
KPYPJ yang berkaitan. Respoden diharapkan dapat memberikan kerjasama di dalam
memberikan maklum balas yang sebenar dan ikhlas agar maklumat yang diperolehi dapat
digunakan untuk mengetahui pandangan pengguna terhadap Sistem Penilaian Prestasi.
Kerjasama yang diberikan di dahului dengan ucapan jutaan terima kasih.
Panduan :
Soal selidik ini mengandungi enam bahagian iaitu Bahagian A, B, C, D, E dan F.
Responden dikehendaki menandakan 9 bagi setiap maklumat yang berkaitan di
bahagian-bahagian tersebut.
Istilah :
Skala
- Sejauh mana pandangan dan pendapat pengguna terhadap faktor-faktor
tersebut, yang terdapat di dalam Sistem Penilaian Prestasi.
Sebagai seorang pengguna Sistem Penilaian Prestasi, apakah pendapat anda tentang sistem
ini dari segi…
A: Antaramuka Pengguna
Skala
Sangat Tidak
Memuaskan
Kurang
Memuaskan
Sederhana
Memuaskan
Sangat
Memuaskan
1
2
3
4
5
Sangat Tidak
Memuaskan
Kurang
Memusakan
Sederhana
Memuaskan
Sangat
Memuaskan
1
2
3
4
5
1. Rekabentuk keseluruhan rekabentuk
antaramuka.
2. Kekonsistenan rekabentuk antaramuka.
Skala
B: Kebolehgunaan
1. Ramah pengguna secara keseluruhan.
2. Kesenangan sistem digunakan.
3. Kejelasan penggunaan sistem.
4. Bantuan pengguna yang disediakan.
133
C: Kegunaan Sistem (Menilai Prestasi)
Skala
Sangat Tidak
Memuaskan
Kurang
Memusakan
Sederhana
Memuaskan
Sangat
Memuaskan
1
2
3
4
5
Sangat Tidak
Memuaskan
Kurang
Memusakan
Sederhana
Memuaskan
Sangat
Memuaskan
1
2
3
4
5
1. Pengiraan kriteria untuk memperolehi
markah
2. Penerapan elemen web dalam proses
permohonan dan penilaian
3. Proses penilaian secara atas talian
5. Konsep keseluruhan sistem ini
membantu meningkatkan kecekapan
dan keberkesanan proses penilaian
prestasi
D: Tindak Balas Sistem
1. Tempoh tindak balas.
(contoh: lambat, sederhana, cepat)
2. Bertindak mengikut kehendak
pengguna
Skala
134
E: Kepuasan Keseluruhan
Skala
Sangat Tidak
Memuaskan
Kurang
Memusakan
Sederhana
Memuaskan
Sangat
Memuaskan
1
2
3
4
5
Sangat Tidak
Memuaskan
Kurang
Memusakan
Sederhana
Memuaskan
Sangat
Memuaskan
1
2
3
4
5
1. Keberkesanan mendapatkan maklumat
atau keputusan seseorang pemohon
2. Panduan keseluruhan sistem
3. Kepuasan keseluruhan dalam
menggunakan sistem
F: Keselamatan
1. Keselamatan Sistem SPKPP
Skala
135
Lampiran L – KERATAN ATURCARA
Markah
Form1view.php
<?php
//Include Common Files @1-11DE3CCC
define("RelativePath", ".");
define("PathToCurrentPage", "/");
define("FileName", "Form1view.php");
include(RelativePath . "/Common.php");
include(RelativePath . "/Template.php");
include(RelativePath . "/Sorter.php");
include(RelativePath . "/Navigator.php");
//End Include Common Files
//Include Page implementation @2-3DD2EFDC
include_once(RelativePath . "/Header.php");
//End Include Page implementation
class clsGridform1 { //form1 class @28-341ECBC3
//Variables @28-C23F2C5F
// Public variables
var $ComponentType = "Grid";
var $ComponentName;
var $Visible;
var $Errors;
var $ErrorBlock;
var $ds;
var $DataSource;
var $PageSize;
var $SorterName = "";
var $SorterDirection = "";
var $PageNumber;
var $CCSEvents = "";
var $CCSEventResult;
var $RelativePath = "";
// Grid Controls
var $StaticControls;
var $RowControls;
136
//End Variables
//Class_Initialize Event @28-20751451
function clsGridform1($RelativePath, & $Parent)
{
global $FileName;
global $CCSLocales;
global $DefaultDateFormat;
$this->ComponentName = "form1";
$this->Visible = True;
$this->Parent = & $Parent;
$this->RelativePath = $RelativePath;
$this->Errors = new clsErrors();
$this->ErrorBlock = "Grid form1";
$this->DataSource = new clsform1DataSource($this);
$this->ds = & $this->DataSource;
$this->PageSize = CCGetParam($this->ComponentName . "PageSize", "");
if(!is_numeric($this->PageSize) || !strlen($this->PageSize))
$this->PageSize = 10;
else
$this->PageSize = intval($this->PageSize);
if ($this->PageSize > 100)
$this->PageSize = 100;
if($this->PageSize == 0)
$this->Errors->addError("<p>Form: Grid " . $this->ComponentName .
"<br>Error: (CCS06) Invalid page size.</p>");
$this->PageNumber = intval(CCGetParam($this->ComponentName . "Page", 1));
if ($this->PageNumber <= 0) $this->PageNumber = 1;
$this->kt_id = & new clsControl(ccsLabel, "kt_id", "kt_id", ccsInteger, "",
CCGetRequestParam("kt_id", ccsGet), $this);
$this->nama = & new clsControl(ccsLabel, "nama", "nama", ccsText, "",
CCGetRequestParam("nama", ccsGet), $this);
$this->kp = & new clsControl(ccsLabel, "kp", "kp", ccsText, "",
CCGetRequestParam("kp", ccsGet), $this);
$this->jawat = & new clsControl(ccsLabel, "jawat", "jawat", ccsText, "",
CCGetRequestParam("jawat", ccsGet), $this);
$this->gred = & new clsControl(ccsLabel, "gred", "gred", ccsText, "",
CCGetRequestParam("gred", ccsGet), $this);
$this->jab = & new clsControl(ccsLabel, "jab", "jab", ccsText, "",
CCGetRequestParam("jab", ccsGet), $this);
$this->k1a = & new clsControl(ccsLabel, "k1a", "k1a", ccsInteger, "",
CCGetRequestParam("k1a", ccsGet), $this);
$this->k1b = & new clsControl(ccsLabel, "k1b", "k1b", ccsInteger, "",
CCGetRequestParam("k1b", ccsGet), $this);
$this->k2a = & new clsControl(ccsLabel, "k2a", "k2a", ccsInteger, "",
CCGetRequestParam("k2a", ccsGet), $this);
137
$this->k2b = & new clsControl(ccsLabel, "k2b", "k2b", ccsInteger, "",
CCGetRequestParam("k2b", ccsGet), $this);
$this->k3a = & new clsControl(ccsLabel, "k3a", "k3a", ccsInteger, "",
CCGetRequestParam("k3a", ccsGet), $this);
$this->k3b = & new clsControl(ccsLabel, "k3b", "k3b", ccsInteger, "",
CCGetRequestParam("k3b", ccsGet), $this);
$this->k4a = & new clsControl(ccsLabel, "k4a", "k4a", ccsInteger, "",
CCGetRequestParam("k4a", ccsGet), $this);
$this->k4b = & new clsControl(ccsLabel, "k4b", "k4b", ccsText, "",
CCGetRequestParam("k4b", ccsGet), $this);
$this->Label1 = & new clsControl(ccsLabel, "Label1", "Label1", ccsInteger, "",
CCGetRequestParam("Label1", ccsGet), $this);
$this->Label2 = & new clsControl(ccsLabel, "Label2", "Label2", ccsText, "",
CCGetRequestParam("Label2", ccsGet), $this);
$this->k5a = & new clsControl(ccsLabel, "k5a", "k5a", ccsInteger, "",
CCGetRequestParam("k5a", ccsGet), $this);
$this->k5b = & new clsControl(ccsLabel, "k5b", "k5b", ccsInteger, "",
CCGetRequestParam("k5b", ccsGet), $this);
$this->k6a = & new clsControl(ccsLabel, "k6a", "k6a", ccsInteger, "",
CCGetRequestParam("k6a", ccsGet), $this);
$this->k6b = & new clsControl(ccsLabel, "k6b", "k6b", ccsInteger, "",
CCGetRequestParam("k6b", ccsGet), $this);
$this->Label3 = & new clsControl(ccsLabel, "Label3", "Label3", ccsText, "",
CCGetRequestParam("Label3", ccsGet), $this);
$this->Label4 = & new clsControl(ccsLabel, "Label4", "Label4", ccsText, "",
CCGetRequestParam("Label4", ccsGet), $this);
$this->k7a = & new clsControl(ccsLabel, "k7a", "k7a", ccsInteger, "",
CCGetRequestParam("k7a", ccsGet), $this);
$this->k7b = & new clsControl(ccsLabel, "k7b", "k7b", ccsInteger, "",
CCGetRequestParam("k7b", ccsGet), $this);
$this->Label8 = & new clsControl(ccsLabel, "Label8", "Label8", ccsText, "",
CCGetRequestParam("Label8", ccsGet), $this);
$this->Label9 = & new clsControl(ccsLabel, "Label9", "Label9", ccsText, "",
CCGetRequestParam("Label9", ccsGet), $this);
$this->Label5 = & new clsControl(ccsLabel, "Label5", "Label5", ccsFloat,
array(False, 2, Null, "", False, "", "", 1, True, ""), CCGetRequestParam("Label5",
ccsGet), $this);
$this->Label6 = & new clsControl(ccsLabel, "Label6", "Label6", ccsFloat,
array(False, 2, Null, "", False, "", "", 1, True, ""), CCGetRequestParam("Label6",
ccsGet), $this);
$this->Label7 = & new clsControl(ccsLabel, "Label7", "Label7", ccsFloat,
array(False, 2, Null, "", False, "", "", 1, True, ""), CCGetRequestParam("Label7",
ccsGet), $this);
$this->bulan = & new clsControl(ccsLabel, "bulan", "bulan", ccsInteger, "",
CCGetRequestParam("bulan", ccsGet), $this);
$this->tahun = & new clsControl(ccsLabel, "tahun", "tahun", ccsInteger, "",
CCGetRequestParam("tahun", ccsGet), $this);
138
$this->komen = & new clsControl(ccsLabel, "komen", "komen", ccsMemo, "",
CCGetRequestParam("komen", ccsGet), $this);
}
//End Class_Initialize Event
//Initialize Method @28-90E704C5
function Initialize()
{
if(!$this->Visible) return;
$this->DataSource->PageSize = & $this->PageSize;
$this->DataSource->AbsolutePage = & $this->PageNumber;
$this->DataSource->SetOrder($this->SorterName, $this->SorterDirection);
}
//End Initialize Method
//Show Method @28-227D7931
function Show()
{
global $Tpl;
global $CCSLocales;
if(!$this->Visible) return;
$ShownRecords = 0;
$this->DataSource->Parameters["urlkt_id"] = CCGetFromGet("kt_id", "");
$this->CCSEventResult = CCGetEvent($this->CCSEvents, "BeforeSelect", $this);
$this->DataSource->Prepare();
$this->DataSource->Open();
$this->CCSEventResult = CCGetEvent($this->CCSEvents, "BeforeShow", $this);
if(!$this->Visible) return;
$GridBlock = "Grid " . $this->ComponentName;
$ParentPath = $Tpl->block_path;
$Tpl->block_path = $ParentPath . "/" . $GridBlock;
if(($ShownRecords < $this->PageSize) && $this->DataSource->next_record())
{
do {
$this->DataSource->SetValues();
$Tpl->block_path = $ParentPath . "/" . $GridBlock . "/Row";
$this->kt_id->SetValue($this->DataSource->kt_id->GetValue());
139
$this->nama->SetValue($this->DataSource->nama->GetValue());
$this->kp->SetValue($this->DataSource->kp->GetValue());
$this->jawat->SetValue($this->DataSource->jawat->GetValue());
$this->gred->SetValue($this->DataSource->gred->GetValue());
$this->jab->SetValue($this->DataSource->jab->GetValue());
$this->k1a->SetValue($this->DataSource->k1a->GetValue());
$this->k1b->SetValue($this->DataSource->k1b->GetValue());
$this->k2a->SetValue($this->DataSource->k2a->GetValue());
$this->k2b->SetValue($this->DataSource->k2b->GetValue());
$this->k3a->SetValue($this->DataSource->k3a->GetValue());
$this->k3b->SetValue($this->DataSource->k3b->GetValue());
$this->k4a->SetValue($this->DataSource->k4a->GetValue());
$this->k4b->SetValue($this->DataSource->k4b->GetValue());
$this->k5a->SetValue($this->DataSource->k5a->GetValue());
$this->k5b->SetValue($this->DataSource->k5b->GetValue());
$this->k6a->SetValue($this->DataSource->k6a->GetValue());
$this->k6b->SetValue($this->DataSource->k6b->GetValue());
$this->k7a->SetValue($this->DataSource->k7a->GetValue());
$this->k7b->SetValue($this->DataSource->k7b->GetValue());
$this->bulan->SetValue($this->DataSource->bulan->GetValue());
$this->tahun->SetValue($this->DataSource->tahun->GetValue());
$this->komen->SetValue($this->DataSource->komen->GetValue());
$this->CCSEventResult = CCGetEvent($this->CCSEvents,
"BeforeShowRow", $this);
$this->kt_id->Show();
$this->nama->Show();
$this->kp->Show();
$this->jawat->Show();
$this->gred->Show();
$this->jab->Show();
$this->k1a->Show();
$this->k1b->Show();
$this->k2a->Show();
$this->k2b->Show();
$this->k3a->Show();
$this->k3b->Show();
$this->k4a->Show();
$this->k4b->Show();
$this->Label1->Show();
$this->Label2->Show();
$this->k5a->Show();
$this->k5b->Show();
$this->k6a->Show();
$this->k6b->Show();
$this->Label3->Show();
$this->Label4->Show();
$this->k7a->Show();
140
$this->k7b->Show();
$this->Label8->Show();
$this->Label9->Show();
$this->Label5->Show();
$this->Label6->Show();
$this->Label7->Show();
$this->bulan->Show();
$this->tahun->Show();
$this->komen->Show();
$Tpl->block_path = $ParentPath . "/" . $GridBlock;
$Tpl->parse("Row", true);
$ShownRecords++;
} while (($ShownRecords < $this->PageSize) && $this->DataSource>next_record());
}
else // Show NoRecords block if no records are found
{
$Tpl->parse("NoRecords", false);
}
$errors = $this->GetErrors();
if(strlen($errors))
{
$Tpl->replaceblock("", $errors);
$Tpl->block_path = $ParentPath;
return;
}
$Tpl->parse();
$Tpl->block_path = $ParentPath;
$this->DataSource->close();
}
//End Show Method
//GetErrors Method @28-2F9A5029
function GetErrors()
{
$errors = "";
$errors = ComposeStrings($errors, $this->kt_id->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->nama->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->kp->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->jawat->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->gred->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->jab->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->k1a->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->k1b->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->k2a->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->k2b->Errors->ToString());
141
$errors = ComposeStrings($errors, $this->k3a->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->k3b->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->k4a->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->k4b->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->Label1->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->Label2->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->k5a->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->k5b->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->k6a->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->k6b->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->Label3->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->Label4->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->k7a->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->k7b->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->Label8->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->Label9->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->Label5->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->Label6->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->Label7->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->bulan->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->tahun->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->komen->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->Errors->ToString());
$errors = ComposeStrings($errors, $this->DataSource->Errors->ToString());
return $errors;
}
//End GetErrors Method
} //End form1 Class @28-FCB6E20C
class clsform1DataSource extends clsDBCon1 { //form1DataSource Class @28EF38CB23
//DataSource Variables @28-A28F2775
var $Parent = "";
var $CCSEvents = "";
var $CCSEventResult;
var $ErrorBlock;
var $CmdExecution;
var $CountSQL;
var $wp;
// Datasource fields
var $kt_id;
var $nama;
142
var $kp;
var $jawat;
var $gred;
var $jab;
var $k1a;
var $k1b;
var $k2a;
var $k2b;
var $k3a;
var $k3b;
var $k4a;
var $k4b;
var $k5a;
var $k5b;
var $k6a;
var $k6b;
var $k7a;
var $k7b;
var $bulan;
var $tahun;
var $komen;
//End DataSource Variables
//DataSourceClass_Initialize Event @28-9C307A43
function clsform1DataSource(& $Parent)
{
$this->Parent = & $Parent;
$this->ErrorBlock = "Grid form1";
$this->Initialize();
$this->kt_id = new clsField("kt_id", ccsInteger, "");
$this->nama = new clsField("nama", ccsText, "");
$this->kp = new clsField("kp", ccsText, "");
$this->jawat = new clsField("jawat", ccsText, "");
$this->gred = new clsField("gred", ccsText, "");
$this->jab = new clsField("jab", ccsText, "");
$this->k1a = new clsField("k1a", ccsInteger, "");
$this->k1b = new clsField("k1b", ccsInteger, "");
$this->k2a = new clsField("k2a", ccsInteger, "");
$this->k2b = new clsField("k2b", ccsInteger, "");
$this->k3a = new clsField("k3a", ccsInteger, "");
$this->k3b = new clsField("k3b", ccsInteger, "");
$this->k4a = new clsField("k4a", ccsInteger, "");
$this->k4b = new clsField("k4b", ccsText, "");
$this->k5a = new clsField("k5a", ccsInteger, "");
$this->k5b = new clsField("k5b", ccsInteger, "");
$this->k6a = new clsField("k6a", ccsInteger, "");
$this->k6b = new clsField("k6b", ccsInteger, "");
143
$this->k7a = new clsField("k7a", ccsInteger, "");
$this->k7b = new clsField("k7b", ccsInteger, "");
$this->bulan = new clsField("bulan", ccsInteger, "");
$this->tahun = new clsField("tahun", ccsInteger, "");
$this->komen = new clsField("komen", ccsMemo, "");
}
//End DataSourceClass_Initialize Event
//SetOrder Method @28-9E1383D1
function SetOrder($SorterName, $SorterDirection)
{
$this->Order = "";
$this->Order = CCGetOrder($this->Order, $SorterName, $SorterDirection,
"");
}
//End SetOrder Method
//Prepare Method @28-8F6F2EF4
function Prepare()
{
global $CCSLocales;
global $DefaultDateFormat;
$this->wp = new clsSQLParameters($this->ErrorBlock);
$this->wp->AddParameter("1", "urlkt_id", ccsInteger, "", "", $this>Parameters["urlkt_id"], "", false);
$this->wp->Criterion[1] = $this->wp->Operation(opEqual, "kt_id", $this->wp>GetDBValue("1"), $this->ToSQL($this->wp->GetDBValue("1"), ccsInteger),false);
$this->Where =
$this->wp->Criterion[1];
}
//End Prepare Method
//Open Method @28-F0E1E402
function Open()
{
$this->CCSEventResult = CCGetEvent($this->CCSEvents, "BeforeBuildSelect",
$this->Parent);
$this->CountSQL = "SELECT COUNT(*) " .
"FROM form1";
$this->SQL = "SELECT * " .
"FROM form1 {SQL_Where} {SQL_OrderBy}";
$this->CCSEventResult = CCGetEvent($this->CCSEvents, "BeforeExecuteSelect",
$this->Parent);
if ($this->CountSQL)
$this->RecordsCount = CCGetDBValue(CCBuildSQL($this->CountSQL, $this>Where, ""), $this);
144
else
$this->RecordsCount = "CCS not counted";
$this->query($this->OptimizeSQL(CCBuildSQL($this->SQL, $this->Where, $this>Order)));
$this->CCSEventResult = CCGetEvent($this->CCSEvents, "AfterExecuteSelect",
$this->Parent);
}
//End Open Method
//SetValues Method @28-ACFE515B
function SetValues()
{
$this->kt_id->SetDBValue(trim($this->f("kt_id")));
$this->nama->SetDBValue($this->f("nama"));
$this->kp->SetDBValue($this->f("kp"));
$this->jawat->SetDBValue($this->f("jawat"));
$this->gred->SetDBValue($this->f("gred"));
$this->jab->SetDBValue($this->f("jab"));
$this->k1a->SetDBValue(trim($this->f("k1a")));
$this->k1b->SetDBValue(trim($this->f("k1b")));
$this->k2a->SetDBValue(trim($this->f("k2a")));
$this->k2b->SetDBValue(trim($this->f("k2b")));
$this->k3a->SetDBValue(trim($this->f("k3a")));
$this->k3b->SetDBValue(trim($this->f("k3b")));
$this->k4a->SetDBValue(trim($this->f("k4a")));
$this->k4b->SetDBValue($this->f("k4b"));
$this->k5a->SetDBValue(trim($this->f("k5a")));
$this->k5b->SetDBValue(trim($this->f("k5b")));
$this->k6a->SetDBValue(trim($this->f("k6a")));
$this->k6b->SetDBValue(trim($this->f("k6b")));
$this->k7a->SetDBValue(trim($this->f("k7a")));
$this->k7b->SetDBValue(trim($this->f("k7b")));
$this->bulan->SetDBValue(trim($this->f("bulan")));
$this->tahun->SetDBValue(trim($this->f("tahun")));
$this->komen->SetDBValue($this->f("komen"));
}
//End SetValues Method
} //End form1DataSource Class @28-FCB6E20C
//Include Page implementation @3-58DBA1E3
include_once(RelativePath . "/Footer.php");
//End Include Page implementation
//Initialize Page @1-F2D68584
// Variables
$FileName = "";
145
$Redirect = "";
$Tpl = "";
$TemplateFileName = "";
$BlockToParse = "";
$ComponentName = "";
// Events;
$CCSEvents = "";
$CCSEventResult = "";
$FileName = FileName;
$Redirect = "";
$TemplateFileName = "Form1view.html";
$BlockToParse = "main";
$TemplateEncoding = "CP1252";
$PathToRoot = "./";
//End Initialize Page
//Include events file @1-9D181437
include("./Form1view_events.php");
//End Include events file
//Initialize Objects @1-67BD0531
$DBCon1 = new clsDBCon1();
$MainPage->Connections["Con1"] = & $DBCon1;
// Controls
$Header = & new clsHeader("", "Header", $MainPage);
$Header->Initialize();
$form1 = & new clsGridform1("", $MainPage);
$Footer = & new clsFooter("", "Footer", $MainPage);
$Footer->Initialize();
$MainPage->Header = & $Header;
$MainPage->form1 = & $form1;
$MainPage->Footer = & $Footer;
$form1->Initialize();
BindEvents();
$CCSEventResult = CCGetEvent($CCSEvents, "AfterInitialize", $MainPage);
$Charset = $Charset ? $Charset : "windows-1252";
if ($Charset)
header("Content-Type: text/html; charset=" . $Charset);
//End Initialize Objects
//Initialize HTML Template @1-8F4531F3
146
$CCSEventResult = CCGetEvent($CCSEvents, "OnInitializeView", $MainPage);
$Tpl = new clsTemplate($FileEncoding, $TemplateEncoding);
$Tpl->LoadTemplate(PathToCurrentPage . $TemplateFileName, $BlockToParse,
"CP1252");
$Tpl->block_path = "/$BlockToParse";
$CCSEventResult = CCGetEvent($CCSEvents, "BeforeShow", $MainPage);
//End Initialize HTML Template
//Execute Components @1-351F985C
$Header->Operations();
$Footer->Operations();
//End Execute Components
//Go to destination page @1-9E46EDDB
if($Redirect)
{
$CCSEventResult = CCGetEvent($CCSEvents, "BeforeUnload", $MainPage);
$DBCon1->close();
header("Location: " . $Redirect);
$Header->Class_Terminate();
unset($Header);
unset($form1);
$Footer->Class_Terminate();
unset($Footer);
unset($Tpl);
exit;
}
//End Go to destination page
//Show Page @1-1A9A6DF5
$Header->Show();
$form1->Show();
$Footer->Show();
$Tpl->block_path = "";
$Tpl->Parse($BlockToParse, false);
$main_block = $Tpl->GetVar($BlockToParse);
if(preg_match("/<\/body>/i", $main_block)) {
} else if(preg_match("/<\/html>/i", $main_block) && !preg_match("/<\/frameset>/i",
$main_block)) {
} else if(!preg_match("/<\/frameset>/i", $main_block)) {
}
$CCSEventResult = CCGetEvent($CCSEvents, "BeforeOutput", $MainPage);
if ($CCSEventResult) echo $main_block;
//End Show Page
147
//Unload Page @1-A2416B1F
$CCSEventResult = CCGetEvent($CCSEvents, "BeforeUnload", $MainPage);
$DBCon1->close();
$Header->Class_Terminate();
unset($Header);
unset($form1);
$Footer->Class_Terminate();
unset($Footer);
unset($Tpl);
//End Unload Page
?>
Form1view_events.php
<?php
//BindEvents Method @1-15E3E047
function BindEvents()
{
global $form1;
$form1->Label1->CCSEvents["BeforeShow"] = "form1_Label1_BeforeShow";
$form1->Label2->CCSEvents["BeforeShow"] = "form1_Label2_BeforeShow";
$form1->Label3->CCSEvents["BeforeShow"] = "form1_Label3_BeforeShow";
$form1->Label4->CCSEvents["BeforeShow"] = "form1_Label4_BeforeShow";
$form1->Label8->CCSEvents["BeforeShow"] = "form1_Label8_BeforeShow";
$form1->Label9->CCSEvents["BeforeShow"] = "form1_Label9_BeforeShow";
$form1->Label5->CCSEvents["BeforeShow"] = "form1_Label5_BeforeShow";
$form1->Label6->CCSEvents["BeforeShow"] = "form1_Label6_BeforeShow";
$form1->Label7->CCSEvents["BeforeShow"] = "form1_Label7_BeforeShow";
}
//End BindEvents Method
//form1_Label1_BeforeShow @53-5EFF0EB8
function form1_Label1_BeforeShow(& $sender)
{
$form1_Label1_BeforeShow = true;
$Component = & $sender;
$Container = CCGetParentContainer($sender);
global $form1; //Compatibility
//End form1_Label1_BeforeShow
//Custom Code @61-2A29BDB7
// ------------------------$kt_id = CCGetFromGet("kt_id");
$ppp_50 = 0;
148
$db = new clsDBcon1();
$SQL = "SELECT k1a,k2a,k3a,k4a FROM form1 WHERE kt_id = $kt_id ";
$db->query($SQL);
$Result = $db->next_record();
if ($Result)
{
$k1a = $db->f("k1a");
$k2a = $db->f("k2a");
$k3a = $db->f("k3a");
$k4a = $db->f("k4a");
$ppp_bah2 = $k1a + $k2a + $k3a + $k4a;
$ppp_50 = (($ppp_bah2/40) * 50);
}
$db->close();
$form1->Label1->SetValue($ppp_50);
// ------------------------//End Custom Code
//Close form1_Label1_BeforeShow @53-80988C42
return $form1_Label1_BeforeShow;
}
//End Close form1_Label1_BeforeShow
//form1_Label2_BeforeShow @54-6C6C684F
function form1_Label2_BeforeShow(& $sender)
{
$form1_Label2_BeforeShow = true;
$Component = & $sender;
$Container = CCGetParentContainer($sender);
global $form1; //Compatibility
//End form1_Label2_BeforeShow
//Custom Code @62-2A29BDB7
// ------------------------$kt_id = CCGetFromGet("kt_id");
149
$ppp_50 = 0;
$db = new clsDBcon1();
$SQL = "SELECT k1b,k2b,k3b,k4b FROM form1 WHERE kt_id = $kt_id ";
$db->query($SQL);
$Result = $db->next_record();
if ($Result)
{
$k1b= $db->f("k1b");
$k2b = $db->f("k2b");
$k3b = $db->f("k3b");
$k4b = $db->f("k4b");
$ppk_bah2 = $k1b + $k2b + $k3b + $k4b;
$ppk_50 = (($ppk_bah2/40) * 50);
}
$db->close();
$form1->Label2->SetValue($ppk_50);
// ------------------------//End Custom Code
//Close form1_Label2_BeforeShow @54-FCF9A999
return $form1_Label2_BeforeShow;
}
//End Close form1_Label2_BeforeShow
//form1_Label3_BeforeShow @55-7DE2B5E2
function form1_Label3_BeforeShow(& $sender)
{
$form1_Label3_BeforeShow = true;
$Component = & $sender;
$Container = CCGetParentContainer($sender);
global $form1; //Compatibility
//End form1_Label3_BeforeShow
//Custom Code @60-2A29BDB7
// -------------------------
150
$kt_id = CCGetFromGet("kt_id");
$ppp_30 = 0;
$db = new clsDBcon1();
$SQL = "SELECT k5a,k6a FROM form1 WHERE kt_id = $kt_id ";
$db->query($SQL);
$Result = $db->next_record();
if ($Result)
{
$k5a = $db->f("k5a");
$k6a = $db->f("k6a");
$ppp_bah3 = $k5a + $k6a ;
$ppp_30 = (($ppp_bah3/20) * 30);
}
$db->close();
$form1->Label3->SetValue($ppp_30);
// ------------------------//End Custom Code
//Close form1_Label3_BeforeShow @55-61F648EF
return $form1_Label3_BeforeShow;
}
//End Close form1_Label3_BeforeShow
//form1_Label4_BeforeShow @56-094AA5A1
function form1_Label4_BeforeShow(& $sender)
{
$form1_Label4_BeforeShow = true;
$Component = & $sender;
$Container = CCGetParentContainer($sender);
global $form1; //Compatibility
//End form1_Label4_BeforeShow
//Custom Code @63-2A29BDB7
// -------------------------
151
$kt_id = CCGetFromGet("kt_id");
$ppp_30 = 0;
$db = new clsDBcon1();
$SQL = "SELECT k5b,k6b FROM form1 WHERE kt_id = $kt_id ";
$db->query($SQL);
$Result = $db->next_record();
if ($Result)
{
$k5b = $db->f("k5b");
$k6b = $db->f("k6b");
$ppk_bah3 = $k5b + $k6b ;
$ppk_30 = (($ppk_bah3/20) * 30);
}
$db->close();
$form1->Label4->SetValue($ppk_30);
// ------------------------//End Custom Code
//Close form1_Label4_BeforeShow @56-043BE22F
return $form1_Label4_BeforeShow;
}
//End Close form1_Label4_BeforeShow
//form1_Label8_BeforeShow @64-C3073E7D
function form1_Label8_BeforeShow(& $sender)
{
$form1_Label8_BeforeShow = true;
$Component = & $sender;
$Container = CCGetParentContainer($sender);
global $form1; //Compatibility
//End form1_Label8_BeforeShow
//Custom Code @66-2A29BDB7
// ------------------------$kt_id = CCGetFromGet("kt_id");
$ppp_5 = 0;
152
$db = new clsDBcon1();
$SQL = "SELECT k7a FROM form1 WHERE kt_id = $kt_id ";
$db->query($SQL);
$Result = $db->next_record();
if ($Result)
{
$k7a = $db->f("k7a");
$ppp_bah4 = $k7a ;
$ppp_5 = (($ppp_bah4/10) * 5);
}
$db->close();
$form1->Label8->SetValue($ppp_5);
// ------------------------//End Custom Code
//Close form1_Label8_BeforeShow @64-2ECE7302
return $form1_Label8_BeforeShow;
}
//End Close form1_Label8_BeforeShow
//form1_Label9_BeforeShow @65-D289E3D0
function form1_Label9_BeforeShow(& $sender)
{
$form1_Label9_BeforeShow = true;
$Component = & $sender;
$Container = CCGetParentContainer($sender);
global $form1; //Compatibility
//End form1_Label9_BeforeShow
//Custom Code @67-2A29BDB7
// ------------------------$kt_id = CCGetFromGet("kt_id");
$ppk_5 = 0;
153
$db = new clsDBcon1();
$SQL = "SELECT k7b FROM form1 WHERE kt_id = $kt_id ";
$db->query($SQL);
$Result = $db->next_record();
if ($Result)
{
$k7b = $db->f("k7b");
$ppk_bah4 = $k7b ;
$ppk_5 = (($ppk_bah4/10) * 5);
}
$db->close();
$form1->Label9->SetValue($ppk_5);
// ------------------------//End Custom Code
//Close form1_Label9_BeforeShow @65-B3C19274
return $form1_Label9_BeforeShow;
}
//End Close form1_Label9_BeforeShow
//form1_Label5_BeforeShow @57-18C4780C
function form1_Label5_BeforeShow(& $sender)
{
$form1_Label5_BeforeShow = true;
$Component = & $sender;
$Container = CCGetParentContainer($sender);
global $form1; //Compatibility
//End form1_Label5_BeforeShow
//Custom Code @68-2A29BDB7
// ------------------------$x = $form1->Label1->GetValue();
$y = $form1->Label3->GetValue();
$z = $form1->Label8->GetValue();
$ppp_percent = (($x + $y + $z)/85 )* 100;
$form1->Label5->SetValue($ppp_percent);
154
// ------------------------//End Custom Code
//Close form1_Label5_BeforeShow @57-99340359
return $form1_Label5_BeforeShow;
}
//End Close form1_Label5_BeforeShow
//form1_Label6_BeforeShow @58-2A571EFB
function form1_Label6_BeforeShow(& $sender)
{
$form1_Label6_BeforeShow = true;
$Component = & $sender;
$Container = CCGetParentContainer($sender);
global $form1; //Compatibility
//End form1_Label6_BeforeShow
//Custom Code @69-2A29BDB7
// ------------------------$a = $form1->Label2->GetValue();
$b = $form1->Label4->GetValue();
$c = $form1->Label9->GetValue();
$ppk_percent = (($a + $b + $c)/85 )* 100;
$form1->Label6->SetValue($ppk_percent);
// ------------------------//End Custom Code
//Close form1_Label6_BeforeShow @58-E5552682
return $form1_Label6_BeforeShow;
}
//End Close form1_Label6_BeforeShow
//form1_Label7_BeforeShow @59-3BD9C356
function form1_Label7_BeforeShow(& $sender)
{
$form1_Label7_BeforeShow = true;
$Component = & $sender;
$Container = CCGetParentContainer($sender);
global $form1; //Compatibility
//End form1_Label7_BeforeShow
//Custom Code @70-2A29BDB7
// ------------------------$k = $form1->Label5->GetValue();
$l = $form1->Label6->GetValue();
155
$purata = ($k + $l)/2;
$form1->Label7->SetValue($purata);
// ------------------------//End Custom Code
//Close form1_Label7_BeforeShow @59-785AC7F4
return $form1_Label7_BeforeShow;
}
//End Close form1_Label7_BeforeShow
?>
156
Lampiran M – PANDUAN PENGGUNA
Prose penilaian prestasi dimulakan mengikut langkah-langkah yang berikut:-
Antaramuka depan sistem
1. Pegawai yang dinilai akan memasukan id pengguna dan katalaluan dengan
menggunakan antaramuka di bawah.
157
2. Seterusnya pegawai yang dinilai dikehendaki mengisi maklumat seperti nama,
jawatan, gred serta jabatan atau fakulti di dalam antaramuka di bawah.
3. Seterusnya pegawai yang dinilai akan mendapat paparan maklumat seperti di
dalam antaramuka di bawah.
4. Seterusnya pegawai yang dinilai akan mendapat paparan maklumat yang
menandakan pengawai tersebut boleh melakukan proses yang seterusnya seperti
di dalam antaramuka di bawah.
158
5. Seterusnya pegawai yang dinilai dikehendaki mengisi borang penilaian prestasi
seperti di dalam antaramuka di bawah.
6. Seterusnya pegawai penilai kedua boleh memilih pegawai yang hendak dinilai
seperti di dalam antaramuka di bawah. Pegawai penilai kedua juga boleh
mengguna system carian yang disediakan seperti antaramuka di bawah.
159
7. Seterusnya pegawai penilai kedua dikehendaki mengisi borang penilaian prestasi
seperti di dalam antaramuka di bawah.
160
8. Seterusnya admin boleh melihat keputusan penilaian prestasi boleh dilihat seperti
di dalam antaramuka di bawah.
Selepas carian dilakukan admin boleh melihat markah penilaian prestasi untuk
setiap pekerja seperti di dalam antaramuka di bawah.