BAB 9
MOTIVASI
Pokok-pokok bahasan:
• Definisi Motivasi
• Motivasi dan Kinerja
• Perkembangan Teori Motivasi
1. Teori Isi (Content theory)
2. Teori Proses (Process theory)
3. Teori Penguatan (Reinforcement theory)
Motivasi
• Motivasi adalah kekuatan dalam diri individu yang akan
menunjukkan tingkat usaha, arah, dan ketekunan dalam
melaksanakan pekerjaan.
• Secara umum ada dua macam motivasi:
 Motivasi intrinsik: motivasi yang berasal dari dalam diri
individu
 Motivasi ekstrinsik: motivasi yang berasal dari reward
yang diberikan oleh pihak lain.
• Lingkungan kerja yang motivasional adalah lingkungan yang
menyediakan reward yang sesuai dengan kinerja yang
diberikan dalam mencapai tujuan organisasi.
Content Theories of Motivation
• Teori isi (content theory) membantu manajer untuk
memahami “kebutuhan manusia” dan bagaimana individu
dengan berbagai kebutuhan merespon situasi kerja yang berbeda.
• Kebutuhan adalah sesuatu yang dibutuhkan untuk kelangsungan
hidup. Definisi lain mengatakan motivasi adalah keinginan fisik
maupun psikologis yang belum terpenuhi.
• Manajer yang baik adalah manajer yang mampu menciptakan
lingkungan kerja yang dapat memuaskan kebutuhan bawahannya.
• Teori tentang kebutuhan ini antara lain:
 Maslow’s Hierarchy of Needs
 Aldefer’s ERG
 Herzberg’s Two Factor Theory
Maslow’s Hierarchy of Needs
Need Level
SelfActualization
Description
Examples
Realize one’s
full potential
Use abilities
to the fullest
Esteem
Feel good
about oneself
Promotions
& recognition
Belongingness
Social
interaction, love
Interpersonal
relations, parties
Safety
Security, stability
Job security,
health insurance
Physiological
Food, water,
shelter
Basic pay level
to buy items
Lower level needs must be satisfied before higher needs are addressed.
• Maslow mengidentifikasi lima tingkat kebutuhan manusia, yaitu:
Fisiologis, keamanan, sosial, self esteem dan self actualization.
• Kebutuhan tingkat rendah (lower order needs) meliputi fisiologis,
keamanan dan sosial. Sedangkan kebutuhan tingkat tinggi (higher
order needs) meliputi self esteem dan self actualization.
• Ada dua prinsip utama yang digunakan untuk memahami teori
Hierarki Kebutuhan Maslow:
 Defisit principle: kebutuhan yang sudah terpuaskan tidak
dapat menjadi motivator perilaku.
 Progression principle: kebutuhan pada suatu tingkat tidak
akan teraktivasi sebelum kebutuhan pada tingkat yang lebih
rendah terpuaskan.
Aldefer’s ERG Theory
Lowest
Highest
Need Level
Growth
Description
Examples
Self-development, Worker continually
creative work
improves skills
Relatedness
Interpersonal
relations, feelings
Good relations,
feedback
Existence
Food, water,
shelter
Basic pay level
to buy items
• Aldefer meringkas lima kebutuhan Maslow dalam tiga
kebutuhan, yaitu : existence, relatedness, dan growth needs.
• ERG theory memiliki asumsi yang berbeda dengan Hierarki
Kebutuhan Maslow:
 Kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah tidak harus
dipuaskan terlebih dahulu sebelum mengaktivasi kebutuhan
pada tingkat yang lebih tinggi
 Frustassion regression principle: pada saat kebutuhan
pada tingkat yang lebih tinggi tidak dapat diaktivasi, maka
kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah dapat diaktivasi
kembali dan akan mempengaruhi perilaku
Herzberg’s Two-Factor Theory
Hygiene Factors
Satisfier Factors
Found in the job context,
such as:
Found in the job content,
such as:
Working conditions
Interpersonal relations
Organizational policies
& administrations
Technical quality of supervision
Base wage or salary
Sense of achievement
Feelings of recognition
Sense of responsibility
Opportunity for advancement
Feelings of personal growth
• Menurut Herzberg, ada dua faktor yang akan membantu kita
memahami dampak lingkungan kerja terhadap motivasi, yaitu :
Hygiene factors dan Satisfier factors.
• Hygiene factors yang merupakan bagian dari setting tempat
kerja (job context) seringkali menjadi sumber ketidakpuasan kerja.
Meningkatkan job context tidak dapat meningkatkan kepuasan
kerja, namun dapat mencegah dari ketidakpuasan.
• Satisfier factors yang merupakan bagian dari apa yang dilakukan
oleh orang-orang dalam pekerjaannya (job content) adalah sumber
kepuasan kerja.
• Implikasi manajerial: (1) Selalu memperbaiki lemahnya faktorfaktor hiegenis untuk menghilangkan sumber ketidakpuasan
kerja; (2) Membangun faktor-faktor pemuas dalam job content
untuk mengoptimalkan kepuasan kerja.
Process Theories of Motivation
• Teori proses menawarkan pemahaman tentang
bagaimana orang-orang membuat pilihan tentang
apakah akan bekerja keras atau tidak berdasarkan
pilihan individual mereka, reward yang tersedia, dan
outcome kerja yang dihasilkan.
• Teori proses meliputi:
 Equity theory
Expectancy theory
Goal setting theory
Equity Theory
Condition
Equity
Underpayment
Equity
Overpayment
Equity
Person
Referent
Example
Outcomes = Outcomes
Inputs
Inputs
Worker contributes
more inputs but also
gets more outputs
than referent
Outcomes < Outcomes
Inputs
Inputs
Worker contributes
more inputs but also
gets the same outputs
as referent
Outcomes > Outcomes
Inputs
Inputs
Worker contributes
same inputs but also
gets more outputs
than referent
• Equity theory yang dikemukakan oleh Stacy Adams
menyatakan bahwa jika individu merasa tidak diperlakukan
dengan adil dibandingkan dengan yang lain, mereka akan
berusaha mengurangi ketidakadilan tersebut dan
mengembalikannya pada situasi yang adil.
• Respon yang mungkin diberikan terhadap ketidakadilan:




mengubah input kerja – mengurangi tingkat kerja
mengubah reward yang diterima – meminta perbaikan sistem reward.
mengubah acuan – berusaha membuat situasi terlihat lebih baik.
mengubah situasi – pindah atau berhenti kerja.
• Menurut Equity theory, persepsi terhadap reward akan sangat
menentukan kepuasan dan kinerja individu; dalam hal ini yang
terpenting bukanlah nilai reward atau persepsi manajer, namun
persepsi dari bawahan.
Expectancy, Instrumentality, & Valence
Effort
Expectancy:
Person’s
perception that
their effort will
result in
performance
Performance
Instrumentality
perception that
performance
results in
outcomes
Outcomes
Valence:
How desired
are the outcomes
from a
job
Expectancy Theory
High Expectancy
(Worker knows that
if they try, they can
perform)
High
Instrumentality
(Worker perceives that
high performance
leads to outcomes)
High
Motivation
High Valence
(Worker desires the
outcomes resulting
from high
performance)
• Ide dari teori pengharapan (expectancy theory) yang dikemukakan
oleh Victor Vroom ini adalah bahwa individu akan melakukan
apa yang mereka lakukan jika mereka ingin melakukannya.
• Motivasi kerja tergantung pada tiga komponen, yakni: expectancy,
instrumentality dan valence. Hubungan antara motivasi dan ketiga
komponen tersebut digambarkan sbb:
M= E x I x V
• Jika salah satu komponen nilainya rendah/nol, maka motivasi
akan rendah/nol pula. Manajer harus memaksimalkan ketiga
komponen, tidak boleh ada yang tertinggal.
• Manajer harus berusaha menciptakan lingkungan kerja dimana
tugas-tugas yang digunakan untuk mencapai tujuan organisasi
juga dipandang bawahan sebagai langkah untuk memperoleh
reward yang diharapkan pula.
Reinforcement Theory
•
Teori Penguatan kembali (reinforcement theory) memandang
bahwa perilaku manusia ditentukan oleh konsekuensi yang
diberikan oleh lingkungannya.
•
Teori ini berdasarkan pada Thorndike’s law of effect, yakni
bahwa perilaku yang menghasilkan outcome yang
menyenangkan akan cenderung diulangi, sedangkan perilaku
yang menghasilkan outcome yang tidak menyenangkan akan
cenderung tidak diulang.
•
Dengan menggunakan teknik reinforcement, manajer
Strategi dalam Reinforcement
• B.F. Skinner mempopulerkan empat strategi Reinforcement, yaitu:
 Positive Reinforcement: meningkatkan perilaku yang diharapkan
dengan memberikan konsekuensi yang menyenangkan;
 Negative Reinforcement: meningkatkan perilaku yang diharapkan
dengan tidak memberikan konsekuensi yang tidak
menyenangkan;
 Extinction: mengurangi perilaku yang tidak menyenangkan
dengan meniadakan konsekuensi yang menyenangkan.
 Punishment :mengurangi perilaku yang tidak diharapkan
dengan memberikan konsekuensi yang tidak menyenangkan
Manager’s
Objective
Individual
Behavior
Reinforcement
Strategy
Praise employee;
recommend pay
increase
Meets production goals
with zero defects
Type of
Reinforcement
Positive
Reinforcement
Stop complaints
Negative
Reinforcement
Withhold praise
and rewards
Extinction
High-quality
production
Meets production goals
but with high percentage
Defects
Reprimand
employee
Punishment