LAPORAN PENEL;TIAN KELSMPOK
Efeli Mediasi Perception of Eouity pada Pegaruh Personal
Fit, Konflik Kerja Keluarga pacla Kineria dan Kepuasan
Kerja:.Strrdi Kasus Pekerja Sift lembur V[alam
Oleh:
Setyalrndi Indartono, I\4M.,
Farlianto, SE
Dialr PLrspita Rir"ri
Iltrtanri Pernrita Sari
Ph.l) /NIP. 1972072A 2003121
001
^t970A925 2000121 tl01
/NIP.
/ NiNI. t3808147001
/ NIM. 13808147004
PROGRAM STUDI MANAIEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS I{EGERI YOGYAI(ARTA
TAHUI{
20.14
Per.elitian ini dibiayai dengan Dana Dipa Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Yogyakarta
SK Dekarr FE UNY Nomor: 611 Tahun 2074, Tanggal 23Mei2014
Surat Perjanjian Pelaksanaan Penelitian
N onror : 21 / UN34. 78 / PL / 2A1.4, tanggal 2 J uni 2074
KATA PENGANTAR
Segala
puji hanya milik Allah SWT penglrasa dan pemilik alam
semesta,
hanya karena kericlhoanNYA proses penelitian dan penulisan laporan penelitian
dengan judul "Efek Mediasi Perception of Equilt pada Pegaruh Personal Fit. Konflik
Kerja Keluarga pada Kinerja dan Kepuasan Kerja: Studi Kasus Pekerja Sift lembur
Maiam" ini dapat terselesaikan. Penelitian ini bertujuan utttuk mengetahui sikap dan
perilaliu karyawan hotel di Yogyakarta yang mendapatkau tugas pekerjaan lembur
malam.
Penyelesaian laporan ini juga tidak lepas dari dttkungan dan kontribusi
berbagai pihak. Oleh karena itu kami rnengucapkan terimakasih kepada:
1. Rektor Universitas Negeri Yogyakarta sebagai pimpinan tertinggi
2.
3.
4.
Universitas
Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta yang telah
menyetujui penelitian ini
Jajaran Adnimistrasi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta
yang telah membantu kelancaran administratif proses penelitian dan
penyusunan laporan
Pimpinan beberapa hotel yang memberikan kemudahan atas proses
penelitian
ini
serta karyawan mereka yang telah menjadi responden
penelitian ini
5. Dan semua pihak yang tidak bisa kami sebutkan satu persatu yang telah
membantu kelancaran penelitian dan penyusunan laporan penelitian ini.
Laporan ini merupahan salah satu ber-rtuk pertanggungiarvaban kami sebagai
pelaksana penelitian ini. Dengan keterbatasan yatlg ada semoga iaporan ir-ri
dapat memberikan sedikit kontribusi pen-rikiran dalam bidang akaden.iik serta
memberikan kontribusi manajerial dalan-r peugelolaan suniberdaya manusia
dalan-r bisnis hotel di Yogyakarta.
30 Oktober 2014
LEMBAR PENGESAHAN
PROPOSAL PENELITIAN
Judul Penelitian
: Efek Mediasi Perception o.f Equity pada Pegaruh Per,sonal
Fil,
Konflik Kerja Keluarga pada Kinerja dan kepuasau Keria:
Studi Kasus Pekerja Sift lembur Malan-i
Ketua Peneliti
a. Nama
b. NiP/Golongan
c. Pangkat/.Iabatan
d. Jurusan
e. Alarnat Surat
f. E-mail
2. lema Payung Penelitian
a
-). Skim Penelitian
+. Bidang Keilmuar-r
5. Tim Peneliti
I
Setyabudi Indartono, MM., Ph.D
t9720720 200312 1 001
Penata Mtida Tlt. I /Asister-r Ahli
Manajet'net-r
.Iurusan N4ar-iajemen FI:, UNY
Setyabudi indarlqna@unv.aqjd
N4anaienen Sumber Daya Manusia
FE LNY
Manajemen
2
6.
Mahasiswa yang terlibat
NIM.
:
No',jri;,:
Diah Puspita Rini
2
Hutami Permita Sari
Lokasi Penelitian
Waktu Penelitian
Daua yang diusulkan
1
7.
8.
9.
Jui'usan
Mana emen FE UNY
Mana crnen FE UNY
13808147001
13
808 147004
Hotel di Yogyakarta
6 Bulan
Rp 7.500.000,00 ('tuitLh juta Lima RatLis
Ribu Rupiair)
2014
Yogyakar
Ketua
itono. MM.. Ph
0 200312 I 001
Sety
NIP
Mengetahui.
Ketr-ra
'
o,r,, S1ugtiluiSono, M.
S
i
Nh':'i4s5oi2's tqs:o: t ooz
Ill
MM., Pli
Setyabud
,
NiP.
200312
1
i
001
ABSTRACT
important constructs in
performance and job satisfaction are known as common and
factors influence performanee and
behavioral studies. Numerous studies investigate
and job satisfaction's
job satisfaction. However, view studies explored performance
workers. They are known as workers with
antecedents on for ovefiime night shift
study is focused on the overtime night
different pressure to their counterparts. This
found that the effect of perception of
shift workers at hotel business. This study
personal fit and work-family conflict' and
equity (PoE) on the relationship between
research are discussed'
job performance and satisfaction. knptication and future
Keywords:PerceptionofEquity,PersonalFit,Work-FamilyConflict,Job
P
erformance,
S
atisfactio n
1v
DAFTAR ISI
DAFTAR. TABEL
Table 1 Rata-rata, standar deviasi, Korelasi dan nilai Crobach ct ..........-.-'- ..............14
Table 2 Efek Mediasi Perception of Equity pada Pegaruh Personal Fit, Konflik Keia
Keluarga pada Kinerja dan Kepuasan
Table3
Kerja
HasilHipotesis
' ..
..
..
....---
V1
15
15
DAFTAR LAMPIRAN
19
Daltar Referensi
22
Angkat Penelitian
1A
:T
Curriculum Vitae
Lernber Peiaksat-raan Setninar Proposai
/r)
Lember Pelaksanaan Setliinar Hasil Penelitian
-)z
vll
aa
BAB I PENDAHULUAN
Kinerja pekerja lembur malam diyakini akan memberikan efek negative pada
karyawan dan memberikan keuntungan pada perusahaan. Sehingga kerja lembur
menimbulkan pengaruh pada kinerja dan hepuasan kerja karyawan. Aktivitas iernbur
merupakan jurnlal-r waktu seseorang bekeria
di luar jarn kerja nornlal. Janl normal
dapat ditentukan dengan apa yang dianggap sehat atau wajar oleh masyarakat.
praktek-praktek perdagangan atau profesi. undang-undang, atau kesepakatan autara
pengusaha dan pekerja atau wakil mereka. Penambahan beban
jam kerja
akan
berpengaruh pada sikap dan perilaku karyawan. Kerja lembur mernberikan dampak
pada kehidupan karyawan diantaranya adalah problem kejiwaan seperti depresi, dan
stress, masalah keluarga, finansial, sosial kemasyarakatan, dan
keselratan.
Penanganan problem akibat pekerjaan lembur harus dilakukan secara menyeluruh
untuk menjaga kinerja dan kepuasan karyawan dalam bekerja.
Kerja lernbur yang dilakukan oleh karyawan hotel secara umlrn diyakini
memberikan pengaruh pada sikap dan perilaku mereka. Karyawan hotel sering
melakukan pekerjaan lembur pada waktu-waktu liburan dimaua hanpir semua orang
menikmati waktu mereka bersama keluarga. Mereka harus menyiapkan saralla,
nrelayani, para tamu hotel yang memenuhi berbagai hotel saat pick season liburar-r.
Layanan on cctll kadang harus dilakukan oleh karyawan hotal jika pihak manajemeu
menghendaki layanan tambahan bagi para tamu hotel. Hal
iui
tentu saja akan
lrembedakan ritme kerja mereka dengan para pekerjaa lain yang justru sedaug
nenikmati liburan mereka. Secara empiris ditemukan bawah pekerjaan letnbur
mempengaruhi n-iotivasi kerja, prestasi kerja dan kepuasan karyawan secala negatif
(Karatepe, 2006; Widyasari, 2013). Semakin tinggi jam lembur harus mereka lakukan
akan memberikan pengaruh pada fisik dan konsentrasi. Kebugaran, kecapatan,
ketepatan, dan perhatian mereka pada pekerjaan akan semakin menurun sehingga
mengurangi kualitas dan kuantitas kerja mereka. Semakin banyak pekerjaan lembur
yang diiakukan saat orang lain menikmati liburan diindikasikan akan mempengaruhi
kepuasan liaryawan dalam kerja. Karena ritme kerja mereka tidak memberikal
peluang bagi nrereka untuk berkumpul dengan keluarga. Namun pekerjaan lembttr
juga masih banyak diharapkan olel'r pekerja untuk menambah penghasilan mereka'
jarn
Sehingga tidap sedikit motivasi dan kinerja lembur meningkat dengan tambahan
kerja untuk pekerja. Bahkan ada klaim bairrva kerja iembur adalah n-renyehatkan serta
aktivitas yang nenyenangkan (Dr Robert Rudolf di Daily Mail, detik health.
luang bagi
231812013). Ker-la lembur clianggap sebagai acara untuk mengisi waktu
atau
mereka yatlg memang tidak ada acata apapun seperli acara kelualga' masyarakat
organisasi. Pada pekerja yang beban kerjanya masih kurang optimal, maka kerja
lembur akan membantu meningkatkan kinerjanya. Sehingga dengan beker.ia lembur,
karyawan akan dianggap mampu untuk menambah beban kerjanya sesuai dengan
kapasitas yang dimiliki, sehingga akan mampu mencapai kinerja yang maksimal
(Baker, & Dzielinski, 1960; Iqbal, Ahmad, & Javaid,
Ull)'
Temuan pengaruh kerja lembur pada kinerja dan kepuasan kerja diantara para
peneliti yang berbeda-beda tersebut belum memberikan penjelasan alasan yang
yang
konsisten secara akademis. Beberapa penelitian menunjukkan berbagai faktor
diindikasikan mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja pada karyau'an lembur
diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan dengan kapasatias karyarvan"ip ersonal
fit
dan
konflik Keluarga (Shane, & Nicolaou. 2013; Hinami, whelan, Miller, Wolosin, &
Wetterneck, 2073; Karatepe, 2013, de Janasz, Behson, Jonsen, & Lankau' 2013)'
Karyaw-an hotel yang memiliki kapasitas dan kemampuan kerja yang sesuai dengan
pekerjaannya diindikasihan akan cenderung menikmati dan meudapatkan kineria
yang maksimal. Sedangkan konflik keluarga bagi mereka akan ceuderuug
memberikal dampak negatif ter:hadap kinerja. Oleh karena itu artikel ini bertujuan
untuk memberikan pejelasan pengaruh personal y'1, konflik kerja keluarga pada
kineria dan kepuasan kerja pada pekeria lembur. Sedangkan Perception of Equity
dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui tingkat sitirasi kerja dan psikologis
karyawan terhadap clampak perbedaan tingkat personal
lr,
konflik kerja keluarga
diharapkan akan memberikan
pada kinerja clan kepuasan kerja mereka. Hal ini
yang melakukan pekeriaan
gambaran perbedaan kondisi persepsi karyawan hotel
pengaruh personal fr, konflik
lembur terhadap kesetaraan dalam belierja terhadap
keria keluarga pada kir-rerja dan kepuasan kerja'
BAB II KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS
Kinerj
a
pekerja secara
Kinerja adalah variabel tingkat individu yang dihasilkan oleh
(1990)
individual (campbell, Mccioy, oppler, & Sager, 1993). campbell
langsung menjadi
n.remberikan catatan bahwa kinerja tidak l-rarus dilihat secara
jawaban atau hasil
perilaku seseorang. Hal ini terdiri clari hasil mental seperti sebuah
individu' Kinerja
keputusan. Namun kinerja butuh menjadi bagian pengendalian
pandang, seperti tipe,
adalah konsep yang dikembangkan berdasarkan berbagai cara
membedakan kineria
dimensi, yang mempengaruhi, dan parameter kinerja. Para ahli
i993)' Kinerja tugas
dalam arti tugas dan kinerja kontekstual (Borman & Motowildo,
secara resmi sedangkan
iebih mirip pada l'rasil yang didapatkan dari aturan pekerjaan
secara alamiah'
kinerja kontekstual terkait dengan perilaku kerelaan yang muncul
kinerja tugas sebagai perilaku yang diminta sedangkan
Mereka mendiskripsikan
memenuhi aspek dalam
kinerja kontekstual adalah perilaku yang tidak secara khusus
juga dapat diartikan sebagai
aturan yang disyaratkan dalam pekerjaan. Kinerja tugas
terhadap inti dari
efektihtas sebuah aktifitas diselesaikan yang memberikan kontribusi
karyawan yang
pekerjaan organisasi. Kinerja tugas mengukur hasil dari pekerjaan
semua
memenuhi tuntutan formal dasi pekerjaan tersebut dau menyelesaikan
kineria
pekerjaan dan tugas pentingnya (William & Anderson, 1991)' Sedangkan
aktivitas yang secara
kontekstual menggarnbarkan arti yang lebih luas terkait dengan
organisasi'
tidak langsung neudukung pekeliaan inti namun menCukung lingkungan
seperti ini tidak
sosial dan psikoiogi dimana inti pekerjaan dijalankan. Aktivitas
peningkatan efektifitas
ditentukan sebagai bagian dari pekerjaall, natnun menentukan
organisasi (Borman & Motowildo, 1997)'
dan ketepatan
Parameter kinerja terdiri dari perbedaan antara kecepatan
(1990) metlganggap bahrva
sebagaimana kinerja tipikan dan maksimal. campbell
Beda antara
parameter memiliki pengaruh penting pada pengukuran kinerja.
dan kuantitas (Lawler, 1973)'
kecepatan dan akurasi mirip dengan perbedaan kualitas
Namun, Sackett, zed,eck, dan Fogli
(19!g
menganggap bahwa ada perbedaan
mendasar antara kinerja tipikal dan maksimal. Kinerja tipikan adalah bagair-naua
karyawan menyelesaikan peherjaarl secara urnum, sedangkan kinerja maksilmal
adalah
jika
seseorang menyelesaikan pekerjaan dengan mengeluarkan usaha yang
lebih. Seseorang cenderung menunjukkan kinerja maksimal saat diawasi. Sehingga
beberapa kondisi menjadi kondusif untuk n-reningkatkan kineria maksimal seperti saat
wawancara, erraluasi dari pimpinan, dan diuji pemahamannya yang sesuai pekerjaan.
Hasil pelilaian kinerja ini biasanl'a tidak nienunjukkan kinerja yang
sebenarnya.
Sehingga pimpinan kesulitan menilai kinerja yang sebenarnya'
Kepuasan Kerja
Newstrom mengemukakan bahwa "job satisfaction
unfavorableness
is
the favorableness or
with employes vieut their worlt' Q'{ewstrom & Davis,
1998).
Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami
pegawai dalam bekerja. Yukl dar-r Wexley mengartikan kepuasan kerja sebagai "the
way an employee.feels about his or her iob" (Yukl & Wexley, I97l). Artinya bahwa
kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalalL perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong dalam diri pegarvai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi
dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan n-relibatkan aspek-aspek
seperti upaya, kesempatan pengembangall karier, hubungan dengan pegawai lair-r,
penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan
dengan dirinya antara
lain berupa umllr, kondisi
kesehatan, kemampuan dan
pendidikan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja menurui Levi & Arsanjani
(2002) terdapat lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu pekeriaan itu
sendiri (Work lt-selfl, Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu
sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta
perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalarn melakukan pekerjaan
yang
tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan keria. Atasan, atasan
berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa
baik
dianggap sebagai figur ayahlibu/teman dan sekaligus atasannya. Teman sekeria,
Merupakan faktor yang berl-rubungan dengan hubungar1 antara pegawai dengar-r
jenis
atasannya dan dengan pegaivai lain, baik yang salna maupun yang berbeda
pekerjaannl,a. Promosi, Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Gaji/Upah,
merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau
tidak.
Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja adalah kerja yang secara
mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja
yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Kerja yang secara
mental menantang. Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik
mereka mengerjakan. Karakteristik
ini
membuat kerja secara mental menantang.
Pekerjaan ya.ng terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu
banyak menantang menciptakan fi'ustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan
yang sedang, kebanyakan karyar,van akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
Ganjaran yang pantas, Para karyarvan mengingir-rkan sistem upah dan kebiiakan
promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan
mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterarnpilan individu, dan standar penglipahan komunitas, kemungkinan besar akan
dihasilkan kepuasan. tidak semr-ra orang nrengejat ttang. Bau)/ak orang bersedia
menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekeria dalam lokasi yang lebih
diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan
yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jarn-jam kerja. Tetapi kunci
yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan;
yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan
berusaha
mendapatkan kebiiakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial
yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahrva
keputusan promosi dibuat dalam cara yang adii (fair and just) kernungkinan besar
akan mengalami kepuasan dari pekeriaan meleka.
Koldisi kerja yang mendr-rkung. Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik
untuk kenyamanan pribadi maupull untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studistudi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang
'femperatur (suhu), caliaya, kebisingan, dan faktor
tidak berbahaya atau merepotkan.
lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau
sedikit). Rekan kerja
yang mendukung. Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dari dalarn kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila melnpunyai rekan sekerja yang
ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan keria yang meningkat. Tetapi
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Pada hakikatnya orang yang tipe
kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih
seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang
tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih
besar kemungkinan untuk berirasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini,
mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi
dari dalam ke{a mereka.
Persor-ral
fit
Konsep personal
fit
merupakan analisa terhadap kesesuaian seseorarlg pada
pekerjaannya(Person Job Fir), organisasi Qterson organizational.lit'), dan lingkungan
fit). Person Job Fit
menurut Edwards (1991) merupakan kesesuaian antara kebutuhan dan yang
Qtersonal ent,ironnrent
fit)
serta kelompok Qtersonal group
ditawarkan (needs-supplies perspective) dan kemampuan dan tuntutan (demands-
abilities perspective). Sehingga Person Job
Fit (PJ fiQ didehnisikan sebagai
tuntutan sebuah pekerjaan atau
kesesuaian antara kemampuan seseorang pada
person organizational fit (PO
seseorang dan karakter pekerjaan. Sedangkan
harapan
antara karyawan dengan organisasi (Kristof-Brown'
gambaran tingkat kesesuaian
Zimmerman, dan Johnson, 2005). Hal ini merupakan
dari budaya
individu ,1an organisasi. Nilai-nilai dialggap sebagai kunci
n0 meripakan kesesuaian
antara
clan prosedur' Sehingga banyak
orgalisasi yang diterjemahkan dalam norma, praktek
mendukung pencapaian
penetiti mengindikasikan bahwa kesesuaian ildiyidu ili
satu satna laitr'
kineria. walaupun diantara temuan-temuan ini berbeda
dan kiner.ia'
Secara empiris, ditemukan tamuan hubungan persotl fit
Bateman & organ (1983)' Smith'
Diantaranya adalah temuan yang dilakukan oleh
walar.rpun terdapat perbedaan hasil'
organ, & Near (1983), dan Kristof-Brown (2005).
per:;on./if memberikan pengaruh
temuan-temuan tersebut mengindikasikan bahwa
memberikan pengaruh
positif terhadap kinerja. Demikian pula person fit cenderung
1984)' Kenyamanan kerja
dan kepuasan kerja secara positif (Furnham, & Schaeffer,
pekerjaannya akan memberikan
karyawan hotel terhadap kesesuaian diri dengan
lembur yang rnereka
motivasi yang lebih pada mereka untuk bekerja. Pekerjaan
yang berat' Sehingga tetap
lakukan tidak akan memberikan persepsi beban
oieh karena itu penelitian ini
memberikan kontribusi positif pada kinerja mereka'
menganggapbalrwaadapengaruhlangsungantaraPersonJitdenganoutcomes..
positif terhadap kinerja
Hipotesis-l : Person Jit memberikan pengaruh
karyarvan hotel sift lernbur malatn'
I{ipotesis-2
:
Person
fr
memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan
karyarvan hotel sift lembur uraiatn'
Konflik Kerja Keluarga
Konflik kerja - keluarga biasanya didefinisikan
sebagai suatu bentuk konflik
keluarga yang saling beltentangan
interrole di mana tekanan peran dari pekerjaan dan
pelan pekerjaarVkeluarga dibuat
dalam beberapa espect . Artinya, partisipasi dalam
(Greenhaus & Beutell'
lebih sulit berdasarkan partisipasi dalam peran keluarga/kerja
2003) yaitu peran
1985) . Konflik antar peran ini dapat mengambil dua arah (Frone,
menggallggu
ker.ia dapat mengganggu peran keluarga, atau peran keluarga dapat
peran kerja.
(2011)
Secara empiris Amstad, Meier, Fasel, Elfering, dan Semrner
poter-rsial sebagai
mengindikasikan bahwa konflik kerja - keluarga sering dianggap
periiaku'
sumber stres yang memiliki efek negatif pada kesejahteraan dan
dibagi menjadi tiga
Konsekuensi potensial dari konflik pekerjaan - keluarga dapat
yapg terkait
kategori yang berbeda: yang berhuburgan dengan pekerjaan, da1 hasil
terkait dengan
dengan keiuarga. Kedua arah konflik keria - keluarga telah ditemukan
hasil yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti kepuasan kerja, komitmen
yang berhubungan
organisasi, niat untuk berhenti, kelelahan, absensi, pekerjaan
hasil yang terkait
dengan regangan, dan organizational citizenship behavior, serta
dan keluargayafig
dengan keluarga, seperli kepuasan perkawinan, kepuasan keluarga,
hasil - juga
berhubungan dengan regangan. Kategori ketiga domain - tidak spesifik
ini
ditemukan terkait ciengan kedua arah konflik kerja - keluarga; outomes
telah
meliputi kepuasan hidup, tekanan psikologis, keluhan somatik, depresi, dan
konflik kerja
penggunaan narkoba atau penyalahgunaan. Oleh karena itu pengaruh
keluarga pada outcome
s'.
sift
Hipotesis-3: Konflik kerja keluarga menullrnkan kinerja karyawan hotel
lembur malam.
hotel sift
Hipotesis-4: Ko1flik kerja keluarga menuruukau kepuasan karyawan
lembur malam.
Perception of EquitY
Perception
of Equity
adalah cara pandang terhadap keseimbangan antara
dengan keuntungan
keuntungan yang didapatkan dengan usaha yang telah dilakukan
yang didapatkan dengan usaha yang telah dilakukan orang lain. Seorang akan
mempertimbangkan bahwa ia diperlakukan secara adil
jika ia melihat rasio input
Jika seorang
untuk hasil untuk menjadi setara dengan ofang-orang di sekelilingnya'
rasio keuntungan dan usaha yang
karyawan melihat bahwa orang lain memiliki
adil'
maka hal ini akan dipersepsikan tidak
mereka lakukan berbeda dengan dirinya,
besar ketidakpuasan karyawan dan
Semakin besar perbedaan rasio akan semakin
Oleh karena itu Perception of Equity
berpotensi menurunkan kinerja meraka.
pengaruh Personal Fit' Konflik Kerja
diindikasikan mampu untuk menguatkan
adalah:
Keluarga pada Kinerja dan Kepuasan Kerja
Hipotesis-5:PerceptionofEqui/memediasipengaruhantataPersonal'fitdan
kinerja karyawan hotel sift lembur malam'
pengaruh antara Personal
Hipotesis-6 : Perception of Equity memediasi
'fit
dan
kepuasan karyawan hotel sift lembur malam'
Hipotesis-7
..
antata konflik kerja
Perception of Equity memediasi pengaruh
lembur malam'
keluarga dan kinerja karyawan hotel sift
Hipotesis-8:PerceptionofEquitymemediasipengaruharftarakonflikkerja
lembur malam'
keluarga dan kepuasan karyawan hotel sift
i Perceptiorr
ll
r
EquitY
of
I
i
-K;;fl,kK";;*i
,t"h,If-
E:ry:::rlr-l]
-.
Gambar 1 Model Penelitian
10
BAB III METODOLOGI
Sampel
SampeladalahkaryawanlroteldiwilayahJogjakartayangmetrdapatkantugas
l55 responden dari 300 angket
sift lembur malam. Data yang terkumpul sejumlah
responden berusia 30 tahun dan
yang tersebar dengan tingkat respon 520/0. kata-rata
laki-laki'
5 tahun serta 70 responden (46.7%) adalah
telah bekerja selama
Peugukuran
Kinerja
Andersous (1991)
Tujuh pertanyaan yang dikembangkan william dan
contohnya pernyataan untuk
digunakan sebagai alat ukur kinerja karyawan.
tugas diberikan dengan cukup baik"'
mengukur kinerja adalah "Saya Menyelesaikan
likert. Nilai pernyataan yang lebih tinggi
dengan menggunakan
5
skala
menggambarkan kinerja yang lebih baik'
Kepuasan Kerja
Lima pertanyaan yang dikembangkan william dan Andersons
(1991)
karyawan. contohnya pernyataan untuk
digunakan sebagai alat ukur Kepuasan Kerja
target kerja saya
kepuasan adalah "Kemajuan terfiadap pencapaian
rnengukur
likert.
sekarang,,, dengan menggunakan 5 skala
baik'
menggambarkan kepuasan kerja yang lebih
Nilai pernyataan yang lebih tinggi
Konflik Kerja-keluarga
DelapanbelaspertanyaanyangdikembangkanCarlson,Kacnal,&Williams,
Kerja-keluarga karyarvan' Contohnya
(2000) digunakan sebagai alat ukur Konflik
pernyataan untuk mengukur
saya
dari kegiatan keluarga
Ko1flik Kerja-keluarga adalah "Peke{aan
saya lebih dari saya
saya n'reniaga
ingin", dengan menggunakan 5 skala
Konflik Kelia-keluarga
|iker1. Nilai perlyataan yang lebih tinggi n-renggambarkan
yang lebih tinggi.
1i
Personal Fit
Duabelas pertanyaan yang
di
kembangkan Resick, Shantz,
(20X1-) digunakan sebagai alat ukur Personal
dan
Fit karyawan. Contohnya
Baltes
pernyataan
untuk mengukur Personal Fit adalah "Saya memiliki tujuan yang sama dengan
tempat kerja saya", dengan menggunakan 5 skala likert. Nilai pernyataan yang lebih
tinggi menggambarkan Personal Fit yang lebih baik.
Perception of Equity
Enam pertanl,aan yang di kembangkan Janssen (2001) digunakan sebagai alat
ukur Perception of Equity karyawan. Contohnya pemyataan untuk mengukur
Perception of Equity adalah "Pengorbanan yang telah saya berikan terlalu banyak
dibanding dengan hasil yang saya dapatkan", dengan menggunakan 5 skala likert.
Nilai pernyataanyang lebih tinggi menggambarkan Perception of Equity yang lebih
baik.
t2
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Confirmatory factor analysis (CFA)
confirmatory factor analysis (cFA) digunakan untuk menguji kualitas
dan
(1988)'
ketepatan model pengukuran. Sesuai dengan prosedur Anderson dan Gerbing
sebelum melakukan
uji hipotesis, CFA, digunakan untuk mengukur reliabilitas
dan
validitas alat ukur. Structttral Equation modeling dengan program LISREL digunakan
(df:al\ y2 :
untuk menguji model. I{asil pengukuran ditunjukkan nilai chi-sqttared
1639.7l yang signifikan (p <0.01; Bollen 1989), nllat chi-square/ degree of .fi'eedont
(df.) sebesar 3.57 tidak sesuai dengan standar Marsh and Hovecar (1985) tidak lebih
dari nilai 3. Kecukupan model ditunjukkan dengan nilai RMR:0.15 tidak sesuai
dengan standar kurang dari nilai .08 (Hu
& Bentler'
steiger, 1990). Nilai cFI: .0.75,IFI:0.76, NFI
:
1999, Browne
& Cudeck, 1992;
.67, and GFI :.71, AGFI:.65 sesuai
bahwa model
dengan standar Marcoulides dan schumacker's (1996) mengindikasikan
dinilai kurang baik.
confirmatory factor analysis (cFA) diadopsi untuk menguji kualitas dan
criteria
kesesuaian/ketepatan clengan menilai reliabilitas. Nilai Cronbach's adalah
yang umum digunakan untuk mengukur reliabilitas konstruk (Cronbach's,
konstruk.
1991). Sedangkan divergent validity ditunjukkan dengan nilai korelasi antar
Nilai-nilai tabel
1 yang menggambarkan
konsistensi internal konstruk dan
menunjukkan bahwa konstruk yang digunakan berbeda satu dengan yang lain'
13
Fl
(O
r{
d
n
s!
(3
F\:
F{
**
q\N
F{t*
$tLB
-190
ssEgb
cr'!ci;;+
*
\O
,^
:Nm!
Ol
N
ilXooij
,'oYYU
3i3t3n
o-oqdY
*l
vl
al
(Jl
cdl
+dc;?ct?
hqEhShS
i?oTelcj
(-)
hEBgBihE
E?c;dqalo
H
.d
U)
o
frLThBiKB
Eil+xec1"
o
ti
M
-o
Cd
F a
EEsEEdKEg
?;c;+-dqoc;
o
ti
(o
tn
d
li
3 cr)
q
o
th n
cr)
o
q
o ro
co
.G
I
0l
&
-
@
N
EilHqEhHH
dt
N
\
N
(6
I
N
-a)
p3$RR3Ee
-o,i
a
co
@
c?
c)
-c"jcoc)N$
O
lci
lo,
lr
l€
l(o
lP
lc
l(5
lo
t(E
d
lo
la
.H#
'd
o(-(!5tr
i-l
(d
C-(gH'-O
H
H
d
OJ
w
(a
CJ
U
bo 4.9d
r::
,
->
-YCcte|?P.
S
bE5:H
g F. qE 9r';
g i e X
c :G l:f F^u'5*
!
dJ
/,
cu.-Hv9=
s S.9g s n g;
.{ oj rq<ttri6Ndo.
(6
'tr'
a)
s)
F(
tb
l(6
lo)
lL
lb
lo
P. lr
gc
w
O
-.
ri
r-i
l:
a)
U.ji Hipotesis
of Equity pada Pegaruh
Hipotesis diuji dengan regresi. Efek Mediasi Perception
dan Kepuasan Kerja ditunjukkan
Personal Fit, Konflik Kerja Keluarga pada Kinerja
padatabel2.
Iable
2
Fit, Konflik Kerja
Efek Mediasi l,erception of Equity pada Pegaruh Personal
Kerja
Keluarsa pada Kineria dan Kepuasan
Kepuasan Kerja
1 Step2
)enis Kelarnin
Latar Belakang Pendidikan
Gaji
Status
Personal Fit
.81
-.744*
-.155*
.072
AR2
-.749*
.042
.306**
-.296**
Work FanrilY Corrflict
Perseption of EquitY
.076
.076*
R2
.022
-.076
.297
.298*
.014
-.072
-.158
.039
.304**
-.305**
.083
.2L6
.007
.725
.023
.020
-.462
-.005
.047
-.052
.087
r?q*
Ste
-.010
.057
-.048
.090
)4q*
-.095
.023
.023
.076
.053*
.085
.009
*p..05, ** P<.01
tidak
Hasil analisis menunjukkan bahwa mediasi perception of equity
diajukan' Sehingga hipotesis yang
memberikan pegaruh signifikan pada model yang
1, 3, dan 4 (tabel 3). Pekerja sift lembur merupakan
terbukti adalah hipotesis
harus menyesuaikan waktu
karyawan yang memiliki tambahan beban kerja. Mereka
diantaranya adalah kesiapan
atas tuntutan kerja lembur mereka. Tuntutan tersebut
dengan dirinya sendiri'
perubahan mekanisme hidup keseharian yang berhubungan
yang dirasakan oleh
pekerjaan, dan keluarga. Sehingga anggapan terhadap keadilan
dari proses pekerjaan'
mereka dindihasikan memberikan pengaruh pada hasil
Table 3
Hasil Hipotesis
Hipotesis
Hipotesis-1:
positif terhadap
@aruh
kir-rerja
terhadap kepuasan
Hipotesis-2: Prrsoirf f memberikan pengaruh positif
karyawan hotel sift lembur malam'
kinerja karyawan
Hipotesis-3: foilik kerja keluarga menurunkan
hotel sift lembur malam.
kalyz'-ryan
Hipotesis-4: Koruiik kerja keluarga rrten'Liiunkan kepuasan
hotel sift lembur malam.
antara Personnl fit
Hipotesis-5: Perception of Eqtdty memediasi hubungan
malam'
dan kineija karyawan hotel sift lembur
antara Personal fit
Hipotesis-6: Perceptiort i7 r'q"iiy memediasi hubungan
malam'
lembur
sift
dan kepuasan karyawan hotel
antala konflik
Hipotesis-7: Perceptiirt of Equity memediasi hubungan
kerja keluarga dan kinelia karyawan hotel sift lembur
malam.
antara
Hipotesis-8 : Perceptiott of Equity memecliasi hubungan
'
Terbukti
karyar.t'an hotel sift lembur malam'
konflik
k"t:ju k"l.rurgu dut-t kepuasan karyawan hotel sift lembur
malam.
penelitian
ini bertujuan untuk memberikan
Telbukti*
Terbukti
Torhrrl,ti
Tidak
Terbukti
Tidak
terbukti
Tidak
telbukti
Tidak
terbukti
gambaran efek perception of
perusahaan yang disebabkan
equie,sebagai respoll atas keadilan yang diperoleh dari
ini menunjukkan bahwa
karena tuntutan kerja lembur bagi mereka. Hasil penelitian
dan v)ork fanlily
efek nrediasi poE ticlak signifikan pada pengirarr.rh Personal fit
malam' Bahkan
conflict pada kinerja dan kepuasan pekerja hotel lembur sift
untuk rneningkatkan kinefia
tambahan gaji bagi mereka tidak memberikan dorongan
pekerjaan dan sernakin besar
mereka. Sernakin orallg fiierasa cocok selaras dengan
pengaruh terhadap hasil
konflik kerja kelr-rarga, persepsi keadilan tldak rnemberikan
kesesuaian dengan
kerja dan kepuasan mereka. Hal ini bisa dimaklumi karena
atas pekerjaan mereka'
pekerjaan akan memberikan rasa pengakr-ran keahlian mereka
pengaruh pada kepuasan dan
Sehingga profesionalisme atas keahlian ini memberikan
pengaruh yang signifikan
kinerja mereka. Sedangkan rasa keadilan tidak memberikan
dan kinerja pekerja sift'
untuk menjelaskan pengaruh personal fit dengan kepuasan
16
Hal ini bisa disebabkan oleh persepsi pekerja lembrir telhadap profesionalise lebih
penting dibanding hanya sekedar perception of equity. Sehingga tambahan gaji tidak
yang
berpengaruh pada peningkatan kineria. Dengan menunjukan profesionalisme
tinggi mereka akan menganggap bahwa keadilan atas kompensasi misalnya' akan
yaug
didapatkan secara otomatis. Sehingga mereka tidak khawatir dengan keadilan
akan mereka dapatkan.
Demikian juga, walaupun Konflik Kerja Keluarga terbukti signifikari
tidak
berpengaruh pada Kinerja dan Kepuasan Keria, pekerja sift iembur nalarn
karena
dipengaruhi oleh persepsi mereka terhaclap keadilan. IIal ini bisa saia terjadi
mereka kemungkinal lebih memberikan bobot kepentingan keluarga atau konflik
kerja keluarga lebih besar dan lebih signifikan dibandingkan dengan tuntutan
perception of equity. i{al ini bisa difahami karena kemungkinan efek yang terjadi dari
konflik ke{a keluarga lebih penting dari sekedar perbandingan usaha dan hasil kerja.
Implikasi Manajerial
Profesionalisme ker.ia dan konflik kerja keluarga akan dianggap sangat penting
bagi pekerja. Hal ini tidak bisa digantikan dengan sejumlah penghargaan bagi
karyawan lembur. Oleh karena itu manajer perlu rnenunjukkan sikap dan keputusan
yang lebih bijaksana terhadap karyawan lembur yang kemungkinan nemunculkan
konflik antara pekerjaan dan keiuarga dan profesionalisme kerja. Sehingga pekerja
tidak merasa diperlakukan tidah adil atas beban lebih mereka dalam bekerja lembur.
Keterbatasan dan Arahan peneiitiar-i
Selain memberikan beberapa kontribr-rsi terhadap operasional manajerial.
penelitian ini mampu membuka wawasan atas efek personal fit dan konflik keria
keluarga pada karyawan lembur. Namun penelitian
ini masih memiliki
berbagai
analisa kritis
keterbatasan diantaranya adalah n-iodel penelitian yang kurang baik, dan
tuntutan
terhadap pekerja lembur kurang mendalam untuk mengetahui karakter dan
perlu
unik mereka dalam bekerja. Oleh karena itu berbagai alternatif konstuk mediasi
1-7
tt
diangkat pada penelitian yang akan datang. Penelitian dengan pendaktan longitudinal
study juga diperlukan untuk mengetahi sejauh mana peran perception of equity dalam
menjelaskan pengaruh konflik kerja keluarga terhadap kinerja dan kepuasan kerja
karyawan lembur.
Kondisi kerja yang memiliki aspek spiritualitas yang signifikan, peran gender,
kepemimpinan, disarankan untuk menjadi bahan penelitian lanjut untuk menjelaskan
pengaruh personal fit dan konflik kerja keluarga terhadap kinerja dan kepuasan kerja
serta berba gai outcome dalam perilaku karyawan kerja lembur.
18
DAFTAR REFERENSI
Amstad, F. T., Meier,L. L., Fasel, U., Elfering, A., & Semtner, N. K. (201 1). A netaanalysis of work-family conflict and various outcomes rvith a special emphasis
on cross-domain versus matching-domain relations. Journal of occupational
health psychologY, 16(2), 151
Anderson, J.-., and D.R., Gerbing, (1988), Structural equation modeling in practice:
A Review and recorrmendecl two step approach, Psychological bulletin, 103,
411-423
Baker,
c. T., & Dzielinski, B. P. (1960). Simulation of a simplified job shop.
Management Science, 6(3), 311-323.
Bateman, T. S., & Organ, D. W. (1983). Job satisfaction ar-rd the good soldier: The
relationship beiween affect and employee "citizenship". Academy of
management Journal, 26(4), 5 87-595
Bollen, K.A.: 1989, Structural equations with latent variables, Wiley series in
probability and mathematical statistics, Applied probability and statistics
section, Oxfold, England: John Wiley & Sons
Borman W.C., & S.J., Motowidlo (1993), Expanding the criterion domain to include
elements of contextual performance, In Schmitt N., & W.C., Borman (Eds.),
Persorurel Selection in Organizations, pp' 7L-98
Borman, W.C., and Motowildo, S.J. (1997). Task perfol'mance and contextual
performance: The meaning for personnel selection research, Human
Performance, 10(2), 99-109.
Campbell, J. P.:1990, Modeling the performance prediction problem in industrial
and organizational psychology, in M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.),
Handbook of Industrial and organizational Psychology, pp.687-732
Campbell, J.P., McCloy, R.A., Oppler, s.H., and sager c.E., (1993). A theory of
performance: In N., Schrnitt and WC Borman W.C. (Eds.), Personnel Selection
in Organizations. 35-70. California: Jossey-Bass Inc Pub'
Cronbach, L.1., 1991., methodological study-A Personal letlospective, in Brer-tnan,
Robert L.,200L, An Essay on the Histoly and Future of Reliability fromthe
Perspective of Replications, journal of Educational N4easurement, Vo1. 38, No4
de Janasz, s., Behson,s. 1., Jonsen, K., & Lankau, M. J. (2013). Dual sout'ces of
suppor:t for dual roles: how mentoring and work-farnily culture inJluence
wor.k-family conflict and job attitudes. The Inte.t-uational Journal of Human
Resource Management, 24(7), 1435-1453.
Edward, J.R.: 1991, Peison Job fit: A Conceptual integlation, literature review, aud
methodological critique, International review of ir-idustrial and organizational
psychology,6,282- 357
Frone, M. R. 1-OO:1. Work-family balance. In J. Campbell Quick & L' E ' Tetrick
(Eds.), Handbook of occupational health psychology (pp. 143 162).
Washington, DC: American Psychological Association
19
person-environment fit, job satisfaction and
Furnham, A., gL schaeffer, R. (1984).
mentalhealtl.r.JournalofoccupationalPsychology,5T(4),295-30].
geutell, N. J. (ltSl; so.tr""s of conflict between work and
Greenhaus, J. H., &
Review' 10'76 - 88
family roles'Academy of Management
Woiosin' R' J'' & Wetterneck' T' B' (2013)'
Hinami, K., Whelan,C'T',Miller' l' 'q''
analYsis of hospitalists' Journal
Person-job fit: An exploratory cross-sectional
of HosPital Medicine' B(2)' 96-101'
for fit indexes in covariance structure
Hu, L., gr p.M., B"r-rtl"r, 1ggg, cutoff critelia
new alternatives' structulal equation
analysis: Conventional criteria velsus
rnodeling 6(l), Pn' 1-55
Impact o.f Employee Empowerment on
Iqbal, N., Ahmad,'N", & Javaitl' K' (2013)'
Employee,sP",.fo,''..u,.'ceinthecontextofBarrkir-rgSectorofPakistan.
on job
work overload and ivork-family conflict
Karatepe, o. M. poiai-rr1" effects cf
embedded'",,^"ajobperformance:themediationofemotionalexhaustion.
Hospitality Management' 25(4)' 674International ]ournal of Contempolaly
634.
Karatepe,O.M.,&Bad'dar'L'(2006)'Anempiricalstudyoftheselected
wolk--j11ly con{lict and family-wolk
consequences of flontiine "-ptoy""''
10\7 -1'028'
conflict. Tourism Mana geme nt' 27 (5)'
.
and Johnson' Erin C' 2005'
D;
Zimmerma""Ryun
L;
Amy
Kristof-Brown,
meta_analysis of person job fit,
consequen*r'or individual nt ut *ort: A
supervisor fit, Personnel Psychology
person organization, peISon group, person
58,2; Pg.28I-345
work organizations, california: Brooks.
Lawler, E.E. (1g7ii. ltotiuution in
goal-driven approaclr to enterprise component
Levi, K., & Arsanjani, A'. (2002). A
of the ACM' 45(10)' 45-52'
identihcation and specification. 6o**ttnications
Marcoulides,G'A',(Ed)&R'E''Scl'tumacker(Ed'):1996'Advancedstructural
equationmod.eling:Issuesandtechniques,Hillsdale,NJ,England:Lawrence
Erlbaum Associates' Inc'
Newstrom,J.w',&Davis,K.(1998).Humanbehavioratwork.TataMcGrawHill,
8th Edition, New Delhi'
Rindskopf,
p., Ro'", T', (1988)' some theory and applications
'of^corrfirmatory
Bel'raviolal Research ' 23(1)' 51'-67
second-order factor anall'sis, Multivariate
L. (1988). Relations betr,veen measufes of typical
Sackett, p. R., Z"i"u,S., & Fogli,
of Applied Psychology,l3(3),205and maximum job perfbrmanc". Jouir1ul
211.
Tire genetics 1f- etrtr.epreneurial perfolmance.
Shane, S., & Nicolaou, N. (2013).
4T?
International small Business Journal' 31(5)''(1983).
!95
citizenship
p
c. A., organ, D. w., & N"ur, J
organizational
Journal ofapplied psychology,^68(4), 653.
behavior: Its nature and antecedents.
anJ modification: An interval
steiger, J.H.: 1gg0, structural model evaluation research 25(2), pp' 173-180
estimation upfrou.n, Multivariate behavioral
Smith,
20
Widyasari,I.(2013).HUBUNGAN.SIKAPKARYAWANDENGANMOTIVASI
KERJADANPRESTASIKERJA.JurnalManajemen,StrategiBisnisdan
Kewirausahaan,T(1)-
and organizational
williams, J.L., and Anderson, E.A. (:lgg1). Job- satisfactionand in
behavior'
commitmerir" pr"ai.tors of organizational citizenship
'ole
17(3)' 601-617'
Journal of Management,
Yukl,G.A',&Wexley,K.N.(1971).Readingsinorganizationalandindustrial
psycholo gy. Oxford University Press'
2T
ANGKET PENELITIAN
Petuniuk Pengisian
BarravlbuiSaudara mengenai "N{ediation
i-^-:r-.., sesuai
,-ro'.oqn penilaian
nenilAian BapaVl
--.,,oi clengan
1. lsilah masing- lnaslng pernyataan berikut persona-i fit, rvork-famiry conflict' and Job Performance and
effect of poE on tt.'rii"iio"rrrip between
workers"
satisfaction, for overtime night slrift
yang Bapaulbu/Saudara miliki'
krjteria
data responden ;;;til;"b;;J"r;rkan
z.
'
"o_r" lsirah
2. Perempuan
..1n""0.": Jenis Kelamin : t_) I Laki-laki
bulan
Kelahiran : Tahun-
Pendidikanterakhir:(
"'-"i.
S.f"i"flE"*,
--
)
hingga Sekolah nretteugah tingkat atas
2. DiPlonta
3. Sarjana (S1)
l,enBhasilan setiaP,lr.l]a;. rlta-rata trun;ani
2. I -2.lu1a
3. 2-3 iuta
1 'ni,iilX.,
Status(
lengatiran
)I
Menikah2
'*. Lajang3 Cerai
neter-1a cli hotel rni
:Talrun-
Pernvataan
Skor
Sansat Puas (SP)
Puas (P)
5
4
c.t'rirr (KS)
,i,, /Tq\
ilneat Tidak Setulu
-Bulan
3
Kurang Puas (KP)
2
Tidak Puas
(STS)
(TP)
,
Sansat Tidak Puas (S
I
I
a sift malani (PoF,
;irck"n"Gt1"t" k*as untuk
mencapai target ker'la !a
an sa)'a taPi tidak
ing dcngan hasil
i
ing dengan nilai
oi sirt n.tatam
u---'--.---.-----=--t.r'tuur
+
menriliki tujuan
GeMln!,fiE
Yan
kerla Sava
SaYa
nrPat keria saya sa)'a sangat
mrrlp
er']a sal'a sebagaimana
vanc diperdulikan teman-teman ker.ia
saYa
i-nilai 1'ang dimiliki
;
a'isasi terrrPat keriir
li
berikan kesestLaian
nilai-nilai hiduP
Pekerjaan
saYa
saYa
seperti yang saya
@galanya
Suduh udu kesesuaian
22
dengan kemam
clalanr Pekerjaa.
ngan kebutuha.
nekeriaan vang diberikan tepaOa
rii
.sarra
saya
dari
ffiaan
,,
;, ;
a lebifr dari saYa ingin
kegiatan ke
saya seirnbang dengan tarlggung
rurnatl langgq rq'a
rlan kegiatan rurlqh
iawab dan
r.vaktu
untuk tanggung llllqq,pskeiJqgll
rus nlenghabiskan
Jg
g. men1'ebabkan
kqrir s4)'l
waktu ker.ia sehingga tidak bisa qembar.rtr'r
u saYa habiskatr untttk
;;;d;"d"
anakan tanggungja*'ab
Tiap pulang kerja, saYa me
ncegah sal'a dari
saya
-
keluarga
,\v,,!, '"-" kepada
ilrEil,uri,r\(,,, kontribusi
r
::
-embeiikan
keria
tempat
' kadang kctlka saya ItUlang
t.nanan di
tcar"Tar"na
untuk melakukan hal yang bisa saya nikmati'
-
.
Sa1
-
a tct.lalU
StrCS
' --- -
n keluarPa di
it konsentrasi Pada
ampuan saYa
u'tuk
,n.t#ut"un pekerjaan saYa menjadi le
lam bekeria' sal'a tidak
Kelulf93
poblems
' '- -'efektif diterapkan dalam menyelesaikan
kontta produktildi rumah'
o-ta
F-erilakuefektif diteqpalEgli3l!9I!
saYa untuk men'iadi orangtua
i:
',
i
ktif diteraPkan ciitemPat
litif di tcnrPrt ker.la
.f.k1ill d' rurnah akql m9qi14!!koq1
di tcmpat keL
b.tguna
ti,luk
o
tam
han masalah di rumah
n cukuo baik
Vern'.te.saikan tugas yalgi!!91ikq1
i
M.tokto*t
Mt""*lti
ut-r
tugus yulnlg!tb"'i\9,11
rli.svaratkan nada peker.iaan sala
l*nglruh langsrrne plda
yang akan
ki nerj a forn'ral
Sesuai dalam aktivitas
evaluasi kineria saYa
Melalaikan aspek Pexgll3an
Scbagai Pekeria lembur
'*'t[r*ik."
ans harus diselesaikan
aiffianandatcrlradap
satisfaction)
ilunanda t"rhadap peluang
karir anda
anda disbanding dengan Pekelaan
""
a di perusahaan lain
)'qllg terbql k
dil"t"k;*t"L,ktn
etika mendaPatkan
LJ
,- :
;
i.
.
: r:
a'!1-rr'i:,:
I
t.'i:.:
^.;,
:
r1 ,
:. ,'t
:
;:;
,
t',
9-: Pi
!.t iii
.
|
,t'.i.':''
i.;1.' i,t.i:-"i.:i.
-.r ::. :!
n ir
,
1 :
'e",
'"
r:.. t
!. .a:
1"'
i =i
PROPOSAL PENELITIAN
LAPORAN PELAKSANAAN SEIViiNAR
1-.
Nama Ketua Peneliti
2.
3.
4.
5
Jurusan/Prodi
.
ee-(YAKql,
(
//'/g4?;cc>{%
0h'}.
Mft)'rh'[elLld
Ekonomi
Fakultas
Jenis Penelitian
:
JuCul Penelitian
,
Ke Io
m
po
U
niversitas Negeri Yogyakarta
k/ I ostit{s.i€€aV++aeerStudffi<e rjasa ma
fi'a&,qn- l"Whs4 r{..F-'ilw n"-Jpt
fu.oWaNb ota*^i-fri:{ , f,,, +t'u" Lel/''b!*W^
; ww
tj;.t#\"ffi0:
l*frY
ofu b*6u-- 'wts-\Q'*''
k
*
a
f
ple4<
6
Pelaksanaa n Ha ri/Tangga
7
Tempat
8
Dipimpin oleh
,."ffi
Peserta
sekretaris, ....-AnJ)
: a. Konsultan : ......."""""Oran9
9
I
ry **',,'plffiffii
b. Nara Sumber:
d. Peserta
lain : ""'.'l[""""orane
Jumlah
L0
......"""""'Orang
r .......J.........orang
c. BPP
(
*h
,..."'!'{"""orang
Daftar hadir terlamPir
)
Hasil Seminar:
Setelahmempertimbangkanpenyajian,penjelasan,argumentasisertasistematikadantatatulis'semina
berkesimPulan :
lnstrumen/Desain Penelitian tersebut :
,.\
G)
b.
c.
Diterima, tanpa revisi/Pembenahan
Diterima, dengan revisi/Pembenahan
Dibenahi, untuk diseminarkan ulang
11 Catatan:
Sekreta ris,
Badan Perti
Penelitian,
N vlt{7-.
::- ir ri:'
-
. ...:.J.ra;1.
'.-.
r
-'
aj--:
i+l '{.
ga ,:: ;.
..' "i..,
/':'
:
'ri't
:
.:'
'.::::
.-:_:
UAf IAK nAUlll
1. Nama Ketua
Z. Hari, Tanggal
3. Jurusan/Prodi
4. Fakultas
5. Judul Penelitian
I r\\Jr \-zrFtu I Lr\u
ytl')'
: SeTta$urlt N\*$Io'/ru
ut'NT\Wtu\s^l
(
-*J
";; f4
w4.
r
V:h.
k:n '
Sin
ury
\Elo*"'
"*
t^
W
[*,;: i, r,f1"L'*i'
h*\^
L*i;,
nt'i
lWio""'
ti\ ta-^\\^
^ :,ilo:,:''i'1', foTil''
fo71':;" V
i;il-;ilo#:''h1"
W
[{-'.G
f4^'tr"
nl
l,^4
Jenis Peneleitian
)tlvill\An
:
Ke Io m po
\rQq^
fdt:
k/ I niitit{sion a|/-T+'aeer5tudy/l<edasama-
Tanda Tangan
fu
rkXt<pa
A?\T (}ISOH
: Ar-uu
()
Udgya ka rta
Ketua
ng
Qarwat,tgh-
KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAANI
UMVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA
FAKULTAS EKONOIWI
Alamat : Kampus Karangmalang Yoryakarta 55281 Telp. (0274) 586168 Psw 817,815
Fax (0274) 5549Q2 Website bttp://wwv.fe.unJ.ac,id
LAPORAN PELAKSANAAN SEMINAR
IIASIL PENELITIAN
1.
Nama Peneliti
2. Jurusan
3. Fakultas
4. Status Penelitian
: Ekonomi, Universitas Negeri Yogyakarta
: a. Mandiri
@ retompot
c. Tracer Study
d. Lastitusional
5.
Judul
6.
Pelaksanaan
Penelitian
7.
Tempat
8.
Dipimpin oleh
9.
Peserta
:
Tanggal
| 30 -
Pukul
:
(c:
- q-dttl
Ketua
4vv^ fatv'ra'al;
Sekretaris
F*r{i
c,-* S€
orang
a. Konsultan
b. Nara Sumber
orang
t
c. BPP
...\....... orang
4! Peserta Lain
,1.3.... orans
Jumlah
( daftar terlampir)
10. Hasil
Seminar
:
dan tata tulis,
penjelasan, argumentasi serta sistematika
Setelah mempertimbangkan penyajian,
seminar berkesimPulan
:
Laporan Hasil Penelitian tersebut di atas
Diterima, tanpa revisi / pembenahan;
a.
G
:
c.
Diterima, dengan revisi / pembenahan;
Dibenahi, untuk diseminarkan ulang'
Ivlengetahui:
Ketua Sidang,
Sekretaris,
r-
Auw Dn ,,ryAwtt,ho
t1^rnft;
wfr.qTqtSznulgo{
t76Er1o\ tT({Yot I aoy,.
NIP. {98or4os zootoi z
or
KEBUDAYAAN
KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN
TN.UVENSITAS NEGEzu YOGYAKARTA
FAKULTAS EKONOMI
Alamat:KampusKarangmalangYogy.akarta552SlTelp.(0274)5s6168Psw817,815
"webs
ite http //t"ww' re'unv' ac' i d
{s fgoz
F* 6;?;t
:
DAFTAR IIADIR SEMINAR HASIL PEI{ELITIAN
r\ '
o
'i
1. I{ari, Tanggal ' } o- [ -td
frtp
2. NamaPeneliti 5,9\on'J; W'6Jtq
, i\nlxilAmeOt
3. Jurusan
"t gftoiJili, Univ'ersitas Negeri Yogyakarta
4. Fakultas
i Yl:l:11* 'W( tnrtry PF ge, fi
\flffi:l?;.;:)fu;;:*ff
: Laporan
Jenis Seminar
Nama
No.
1
Cekn
2
kr.,irt"tdrrD
)
Anui,
4
5
6
7
8
9
10
11
T2
Utf".l"*
r. \rni,. n
nP-tP
DarrvraLd"lh-
Vrnv'nfivtr',
TM;E., L\v
il/,..^i,.
7W-c6
Fr,^-..;
i.ln,t *,lrtz'>9--
Iil-trtuR u
Sut ir^t
l4 ffnul
.
16
t7
18
tJt^
(
Hasil Penelitian
ez
|''_-
Tanda Tangan
Gelar
1.
N4
(i-
'()q.r)
MM
v,8.
-M6\ rN4tt/
\FIBO\&-
13
15
dj* ffi
M,JI
hP
3---f
l,n^ ,
-t&rz---5^
,.-\
w:
4.4
,,-'J#,
t\,
8. d-
n
d+.tr -ffie
"ry'
"(
,r(il14.
t6.
17.
18.
19.
19
20.
20
Yogyakarta,
Pimpinan"Si
{/----,---:>
NIP. $g6z4cr \Dcta ?,aoL
'trl
'r//-./
.,'1
\
I(I1MIIN'I'BI{IAN PI'NDI DIKAN I)AN I{I"BUDAYAAN
tJNI \/ l:l{S t'l'AS N I :(iL:RI YOG Y AI(AIt'l'A
FAKI.JLTAS IiKONOMT
Alarlrat:l(altlpirsl(itrattgtnalarrg\,tte.r.akal.ta5r2tillelp.554902l)sr,r.8lj
SI.]ITATP[iI]..IAN.IIANPE,LAKSANAANPTINI'I.ITIAN
Nrttrtot" :
2l /tJNl-l' I 8/PL/201 4
tilrlgal.l
pacla hari ir-ri Senin tanggal dr-ra bLrlan.luni tahuu clira |ibLr eurpat belzrs - l<atlti -r'atrg bertiltrda
dibarvah ini
:
l.
N a tl a : Prol'. Dr. lr4ocLclilanto'N4'l)cl' N4N4
: 1c)580507 l98i0i 1 001
N IP
YogYitliarta
.labataLr :\\ialiil Delian IFaltLrltas [:liououri l-ltriversitas Negcli
Selarr.iutnl'a clisebut : PI l'lAl( I(L'SA'l'tl;
2.
N a tt-ia : Setyabr-rdi lndartono,Pli l)
.19720120 200312 I 001
,labatarl : I(etua Pelal<saua
Selanltrtnya clisebtrt : l'llIAI{ l(llDL'lA;
NIP
cliri clalarri Per-ian.iian Pelaksanaart Peneliti:r
I(edura Lrelali pihak secara Lrersania telah setLriir nrensikat
Kelornpok sebagai
ilri:
ter-sebr-rt dibar'r'ah
['asa
I
1;
preprber.ikzLu tuuas liepacla PlltAl{ I(liD[]r\- clarr PIIIAK I(llDLiA tlettet'it.t
pll-lAI( KESA'l'tl LinlLrli r1lelerl'snnaliiru l)enclitrarr Kelompok )'allg bc|jtrdul :
tLlgas yaug cliberil<ar-r
plllAK KIISA'l'tJ
of'ticluitl,pacla l'cgaruh Personirl [iit, Iionflik Ker.ia Keluarga pndi
I(inerja clal Kerpuasan I(er.ia: Stucli I(asus Pelicr-ja Sift lenrbLrr Malant "
,.lt,fel< Nlecliasi perception
l)engan irersonalia perleliti sebergai bct'il<rrt
1.I(etLra
2.Anggota
: Setl,abr,rdi
: Fetrlianto.
I
nc'larto rro.
P
lr.
'
NIP
l)
N
N413A
l)asal
tr)
i912Q12Q 200i12
I 970092-) 20001 2
l
00l
I
001
l;
-lLrirrh
.luta [-irra Rattrs RibLr I{Lrllral
Biai,ii pelal<sa'aa' perrcliriirrr se.trcser; tip 7.-500.00()"- f
ditanggung oieh plllAI{ I(tt.SA'fl.i c'libcbanlian pacla angsaran i)ll']A l0l4 FakLrltas Llliotrtrt
LJ r-ri
versitas Negen
Ycl gt'altzrr-t"
Pasal
Peurba1,31.2p B ial'2
a.
b.
d
perre
l
itian
cl i l
ll
aksapali:rrr scl.ragai [ret'i litrt
:
'T'u.itrh
.lrrta [.inta [{attrs l{itrtr RrrPiah ) 1ir
Ta6ap llertanra sebesar. 709/,, clali l{p 7.500.000.- (
te |diIi cjnIi : llritrot:tt'iutttr ]i
I{ultinh)
l{iL',Lr
np.:.2.-fO.ft00.- ( [.inra .luta l)rra l:{irttrs [.jrua PLriLrh
Operasio.al 65 % I)eur,ustrniru lrrpor-urr rlurr scrrinar la1'roiau hasil ltcne litiarl l0% dibal'alklttl llatla sl
iiorrtrak clitartdatangaini oleh PlllAl( ItlrlSA''i[.] cilin I'[['lr\l( I(L'l)L!'\:
r
TaSap keclrra sebeiaL j0% clari Itp 7 50().(X)0.- ( T uiirh .lLrla L.inri IiatLrs f{iltLi l{trpiair ; a
l-ttp.Z.U -;0.000-- ( Dr-rii .lLrta l)Lrtr llrrLrs l.intii Pirlirlr IlibLr liirPi:rh) tc|diIi dar-i . llortot'ar.ir-rrlt
Operasioritl 65% pep-rusLrpal litl)trnrrr tlirn scnrinirr liLp{rt'itn llL:ii ltetlelitiarl l0%n cjilraraliiart 1l:icla sl
laforu'.r hasilperrelitian cliselalrlirrn trlch t)tllr\t( ltL.D[]A tlan tlitet'intar olclr ['ll'{Al< Kt'.SA'l'tl:
rlcttuatt lictetlt[ial] \'allg llcIlitlitt t1:ltl
I)a.1 al< atas pc'rba\,ara1 [tiayir prltelilitrrr ini t11s1i.-1,s'sLraikittt
]i\clitanggrrng oleh Plll,\l( l(tr,l)[
Sesrr-ta triarit ttteteri'ri cli[cbarlliltl pittlir ['Ill.'\li Irtl'Dt1r\;
Pasal 4;
.langka waktu pelaksanaatl
dengan tanggal 2 Novernber'
keterlarubatan sebesar
jurriah biaya penelitian.
1o/oo
penelitian selanra -5 ( linra ) bulan se.]al< tanggal 2.lLrrri 2014 sanrtrt
2014 terhadap keteLlantbatan penl:sl.to1un Penelitiarr dilienaltan detr<
( satLr pelrnil ) setiap hari l<etellirnrbatan. uralisiural sebesar 5 ok dt
Pasal 5;
pelaksar-raap pelelitian harus rlengiltLrti ketentLrarr-ketentLran 1'anu sLtclalr clitetapkan oleh PIIIA
KLISAT'[J, antara lain sebagai trerikLrt:
a. peneliti wajib urepl,epillsrliarr instrlrrlen clitn lapolatt althir hasil pe rlclitiarr.
b. Peneliti r.r,a.jib rreuyerahkarr Iaporan hasil penelitian yauu sLtclrtlr clijilic'l lapi sebatl)'ali I (cltr
elisentplar rvartta Pitrk.
c. Penelitr r.r'ajib nteuyelal-ilian sof ltopi abstlali dan i\rtilie I hasil peneliti:trl.
d. l-ata tglis laporarr perrelitian vang cliserahliarr liepada PItlAIi l(iiSr|l'tl hat'Lts lletlril'ttii iieletlittt
)edcrrttau Pcnel it iarr.
Pacla bzrgian bawah saurpr-rl Iaporan perrelitian lraltrs clitLrlisl<atl sebasai lrelilitrt:
[
e
.
PENEI.I'|IAN INI DllllAYAI DIINGAN DANA DI[',\ Irr\Ktll.-l'AS IIKONON{l
SI(
I-JNtVIitISI'fAS NL,(;I.,11I YOGYAI(A IT'I-A
L-lNY
NOMOT{:611 'l'AIItlN 201-1,'l'ANGGz\1, 23 N4Lll 2014
DEI(AN I,'E
StJI{A-l' PEt{,lr\N,IIAN PEI,AI(SANAAN PtiNlil.l.I'lAN
NOMOR : 2l /UN34,l8lPI'17014 ,'I'ANGGAL 2,II.JNI 2014
Pasal 6;
Per.janlial Pelaksanaarr I(ontrak Penelitian itti [rerlal<u se.ialt ditarrclatalrgarli oleh PII]AK I<lrSA'l'
dan PII{AI( KI|DtJA. Altabila dikerluciiarr hali perlr,r ada pet'uLraltatt ),arrg clial<ibatkan olelt PelatLrt'i
PeprerintaI praka atas l<esepakatan li,edua
ini.
be
lah pihali clapat cliadal<trrr pcl'r-tbahart sepet'lutr-r'a atas perjarl.jii
Yogl'aliarta-
PIIIAK
PTIIAIT I(I.,I)I]AI
Sett,a
I)r'o1-.
2
I(I,,S
Dr'. N'ioer di-r'irnlo.lvl.l'}d.
Nit). I9.;80i07 lqSl()t I
N4eugctahtri
I)elian
l)r. Srrgihalson0.
NrP. r95.50r18
N4.Si
re8i0l r()()l
001
\,1
N'1